adozona.hu
Munkajogi kézikönyv (demo)
Munkajogi kézikönyv (demo)
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
4.1.1 Az Mt. III. része a munkaszerződés megkötésére, a munkaviszony módosítására és megszüntetésére, valamint a munkafeltételekre vonatkozó szabályokat tartalmazza.
Az e részben szereplő szabályoktól általában a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezés alkalmazásával el lehet térni, amennyiben a szóban forgó rendelkezés nem tartalmaz eltérő különös szabályozást, vagyis mindennemű eltérést tilt, illetve nemcsak kedvezőbb, hanem kedvezőtlenebb eltérést is megenged [1.9.5 b) pont].
4.1.2 A munk...
Munkajogi kézikönyv (demo)
Szerző: Pál Lajos dr., Radnay József dr., Tallián Blanka dr.
Szerkesztő: Radnay József dr.
Megjelenés éve: 2007
A legjobban összeállított és megszerkesztett szakkönyv is meghaladottá válik az idő előrehaladásával és az annak során bekövetkező változásokkal. Ez a sors nem kerülte el a Munkajogi Kézikönyvet sem, ezért készült el annak negyedik kiadása. A munkajogot számos helyen érintő jogszabályi változások, különösen a munkaidőt és pihenőidőt érintő, valamint a munkaerő-kölcsönzésre kiterjedő módosítások, nem különben a korábban kiadott jogszabályok bírói gyakorlat folytán bekövetkező eltérő értelmezése elengedhetetlenné tették a kézikönyv megújítását és annak valamennyi változásra kiterjedő új kiadását.
***
Részlet a könyvből:
4. A MUNKAVISZONY
4.1 A munkaviszony alanyai
4.1.1 Az Mt. III. része a munkaszerződés megkötésére, a munkaviszony módosítására és megszüntetésére, valamint a munkafeltételekre vonatkozó szabályokat tartalmazza.Az e részben szereplő szabályoktól általában a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezés alkalmazásával el lehet térni, amennyiben a szóban forgó rendelkezés nem tartalmaz eltérő különös szabályozást, vagyis mindennemű eltérést tilt, illetve nemcsak kedvezőbb, hanem kedvezőtlenebb eltérést is megenged [1.9.5 b) pont].
4.1.2 A munkaszerződést kötő felek, ennél fogva a munkaviszony alanyai: a munkavállaló és a munkáltató.
4.1.3 Munkavállalóként természetes személy (ember) létesíthet munkaviszonyt.
4.1.3.1 Munkavállaló általában az lehet, aki a 16. életévét betöltötte (Mt. 72. §).
Különös rendelkezés értelmében munkavállalóként munkaviszonyt létesíthet a 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
4.1.3.2 A 18. életévét még be nem töltött (ún. fiatal), de a 16. életévét már betöltött, korlátozottan cselekvőképes fiatal, vagyis aki még nem kötött házasságot, továbbá a cselekvőképességet korlátozó gondnokság hatálya alatt álló személy, külön hozzájárulás nélkül köthet munkavállalóként munkaszerződést.
A 15. életévét betöltött, de a 16. életéven aluli személy munkaviszonyba lépéséhez a törvényes képviselőjének (szülőjének, gyámjának) a hozzájárulása szükséges.
4.1.3.3 A 15. életévét még be nem töltött fiatal munkavállalóként általában nem köthet munkaszerződést.
Az egyéb okból cselekvőképtelen (akit a bíróság a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett vagy e nélkül is az, aki olyan állapotban van, hogy az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége teljesen hiányzik) nevében törvényes képviselője jár el, kivéve azokat a csekély jelentőségű szerződéseket, amelyek a mindennapi életben tömegesen fordulnak elő, és különösebb megfontolást nem érdemelnek (Ptk. 15/A. §).
4.1.3.4 A 4.1.3.1-4.1.3.3 pontban összefoglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
4.1.4 A tanköteles (általában a hatodik életévét betöltött, illetve betöltő fiatal) a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenységre a 4.1.3.1-4.1.3.3 pontoktól eltérően a törvényes képviselő hozzájárulásával, a gyámhatóság engedélye alapján munkaviszonyt létesíthet [Mt. 72. § (7) bek.].
Külön jogszabály értelmében művészeti tevékenységnek minősül az előadóművészeti és az alkotóművészeti tevékenység, különösen a színészi, bábművészi, zenészi, népzenészi, énekesi, táncművészi, cirkuszművészi tevékenység, továbbá íróként, képzőművészként, iparművészként, fotóművészként, zeneszerzőként, koreográfusként, humoristaként végzett munka [26/1998. (VI. 9.) MKM r.]. Ezt a rendeletet a 105/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet 2004. 05. 01. napjával hatályon kívül helyezte.
A tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendelet szerint a tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban hivatásos sportolóként azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik. Az ilyen foglalkoztatáshoz a gyámhatóság engedélye, továbbá 16. életévét be nem töltött tanköteles fiatal munkavállaló esetén a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges [7/2001. (X. 4.) ISM r.].
Hatályos külön jogszabály hiányában az Mt. 72. §-ának (7) bekezdése alapján művészeti-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a tanköteles fiatal munkaviszony keretében nem foglalkoztatható.
4.1.5 A tizennyolcadik életévét be nem töltött fiatal nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszony keretében történő munkavállalására és munkavégzésére a 4.1.3.1-4.1.4 pontban foglalt szabályok szerint kerülhet sor (Mt. 72/A. §).
4.1.6 Jogszabály közérdekből a munkaviszony létesítésének az általánoson túlmenő feltételeit is megállapíthatja.
4.1.6.1 Nőt, fiatalt - vagyis a 18. életévét még be nem töltött személyt -, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyt nem lehet alkalmazni olyan munkára, amelyre a jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázatokra vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülményekre tekintettel alkalmatlan [Mt. 75. § (1) bek.].
Az erre vonatkozó részletes szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM r. 10. §-a és 8-9. számú melléklete írja elő. E szabályok szerint a munkáltatónak különösen meg kell határoznia foglalkozás-egészségügyi orvos bevonásával azokat a munkaköröket, amelyekben nők, fiatalok és az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyek nem foglalkoztathatók.
4.1.6.2 Az alkalmazás korlátozása az is, ha meghatározott munkakörökben, illetve esetekben a jogszabály a munkaköri és a szakmai alkalmasság előzetes, időszakos vagy soron kívüli, illetve pótvizsgálatát írja elő. A munkavédelemről szóló törvény szerint az egészségügyi megfelelőségről előzetes és - külön jogszabályban meghatározott munkakörökben - időszakos orvosi vizsgálat alapján kell dönteni [1993. évi XCIII. tv. 49. §-ának (1) bekezdése].
Erről részletesen a 33/1998. (VI. 24.) NM r. rendelkezik. Eszerint előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni például
- a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően,
- a munkáltató által foglalkoztatott személynél a munkakör (munkahely) megváltoztatása előtt, ha fizikai munkát végez, illetve fiatalkorú, vagy nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállaló az új munkakörben vagy munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve.
Időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni - többek között -
- a 18. életévét be nem töltött munkavállalónál évente,
- a fizikai, kémiai kóroki tényezők hatásának kitett munkavállaló esetében, a rendelet 3. számú mellékletében meghatározott gyakorisággal.
A tevékenység szerinti miniszter meghatározott munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az előzetes orvosi vizsgálaton túlmenően pályaalkalmassági vizsgálat is szükséges [id. tv. 49. §-ának (2) bekezdése, 41/2004. (IV. 7.) GKM r.].
4.1.6.3 A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása és foglalkoztatása tekintetében a törvénytől részben eltérő külön szabályok az irányadók [többször módosított 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r.]. Ez a rendelet meghatározza az ilyen munkavállalók körét, a foglalkoztatásukkal kapcsolatos munkáltatói, illetve önkormányzati feladatokat, a rehabilitációs eljárást, a megjelölt munkavállalók munkajogi védelmét és szociális ellátását.
Ha a munkáltató által foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalók száma a kötelező foglalkoztatási szintet nem éri el, a munkáltatónak rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a Munkaerőpiaci Alap javára (1991. évi IV. tv. 41/A. §).
4.1.6.4 A munkavállalásra általában jogosult személynek meghatározott munkáltatónál történő munkaviszonyba lépése, illetve állása korlátozás alá eshet. Például a gazdasági társaságnak az a tagja, akinek a társaságban a tulajdoni részesedése az 50%-ot meghaladja, nem állhat a társasággal munkaviszonyban (124. APEH állf.).
4.1.7 Meghatározott munkakörben külön jogszabály alapján a munkaszerződés megkötéséhez képesítés, gyakorlat vagy egyéb előfeltétel is szükséges lehet [Mt. 75. § (2) bek.]. Például bizonyos munkakörökben - jogszabály értelmében - csak büntetlen előéletű munkavállaló alkalmazható. Ezt hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal kell igazolni és azt a postahivataloknál kapható kérőlapon lehet kérni [1999. évi LXXXV. tv., 6/2000. (II. 11.) BM r.].
4.1.8 Hatósági engedély a munkaszerződés-kötéshez általában nem szükséges.
4.1.8.1 Külföldi magyarországi munkavégzéséhez azonban a foglalkoztatás (a munkavégzés megkezdésének, illetve a foglalkoztató szék-)helye szerint illetékes fővárosi, megyei munkaügyi központ munkavállalási engedélyére van szükség [1991. évi IV. tv. 7. §, 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r.].
Ebből a szempontból külföldi, aki nem magyar állampolgár, tehát a hontalan is. Munkavállalási engedély szükséges mind a munkaviszonyban, mind pedig minden olyan jogviszonyban történő magyarországi munkavégzéshez, amelyben a szolgáltatás tárgya a külföldi természetes személy által a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka, ideértve a betanító képzést és a kirendelést is.
Nincs szükség engedélyre az Flt. 7. § (2) bekezdésében, valamint a rendelet 7. §-ában meghatározott esetekben (például külföldi részesedéssel rendelkező gazdasági társaság vezető tisztségviselőjeként, valamint felügyelő bizottsági tagjaként történő munkavégzéséhez, külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó, oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez, vagy külföldi kutató magyarországi munkavégzéséhez, ha a kutató olyan kutatási tevékenységet lát el, amely az MTA igazolása szerint a Magyar Köztársaság és más állam között létrejött megállapodás hatálya alá tartozik).
A külföldi Magyarországon általában
- egyéni engedély,
- csoportos keretengedély, továbbá
- csoportos keretengedélyen alapuló egyéni engedély
alapján foglalkoztatható.
Az egyéni engedélyt meghatározott esetben ki kell adni [R. 3. §-ának (1) bek.].
Az engedélyt - a jogosultság feltételeinek igazolása esetén - meghatározott esetben, például naptári évenként a többségi külföldi tulajdonban lévő gazdasági társaság által a megelőző év december 31-ei munkajogi állományi létszám öt százalékát meg nem haladó létszámú külföldi munkavégzéséhez a rendelet 3. § (1)-(4) bekezdésében, valamint 4. §-a (1) bekezdésének a) és d) pontjában foglaltak vizsgálata nélkül kell kiadni [R. 6. §-ának (1) bek.].
A kérelmet el kell utasítani meghatározott esetekben, például ha a foglalkoztató a külföldi által ellátandó tevékenységért az erre a tevékenységre vonatkozó országos átlagos személyi alapbérnél lényegesen alacsonyabb személyi alapbért jelölt meg [R. 4. §-ának (1) bek.], valamint elutasítható az 5. §-ban meghatározott szempontok figyelembevételével.
Csoportos keretengedély iránti kérelem nyújtható be, ha a foglalkoztató által külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés teljesítése érdekében több külföldi foglalkoztatása szükséges. A keretengedélyre az egyéni engedélyre megállapított meghatározott szabályokat alkalmazni kell [R. 8. § (6) bek.]. A keretengedély alapján a külföldi foglalkoztatásához egyéni engedély szükséges (R. 8-9. §).
Az engedély iránti kérelmet a külföldit foglalkoztatni kívánó foglalkoztató nyújtja be a rendelet mellékletei szerinti formanyomtatványon. A kérelemhez - a keretengedély, valamint az engedély meghosszabbítása iránti kérelem kivételével - csatolni kell
- a külföldinek a tevékenység ellátásához szükséges szakképzettségét igazoló okirat hiteles másolatát, valamint - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles magyar fordítását,
- a külföldi munkaköri egészségügyi alkalmasságáról szóló orvosi igazolást, - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles másolatát, valamint hiteles magyar fordítását, valamint
- a rendelet 6. §-ában meghatározott esetben a jogosultság feltételeinek fennállását igazoló adatokat, illetve okiratokat.
A munkaügyi központ az engedélyt a foglalkoztatónak küldi meg.
4.1.8.2 A szomszédos államokban élő magyar Magyarország területén engedély alapján foglalkoztatható. Az engedélyezési eljárás során a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy nemzetközi szerződés az általános szabályoktól eltérően rendelkezhet (2001. évi LXII. tv. 15. §).
4.1.8.3 Külön törvény értelmében a menekült, vagyis az a külföldi állampolgár vagy hontalan, akit kérelmére a menekültügyi hatóság menekültként elismert, a magyar állampolgárokra vonatkozó jogszabályok szerint vállalhat munkát, de nem tölthet be olyan munkakört, illetőleg feladatkört, amelynek ellátását jogszabály magyar állampolgársághoz köti [1997. évi CXXXIX. tv. 17. § (2) bek. c) pontja].
A menedékes, az a külföldi, akit a menekültügyi hatóság menedékesként elismert, külön engedély nélkül munkavállalásra jogosult [id. tv. 20. § (1) bek. b) pontja].
4.1.8.4 Munkaközvetítést az állami foglalkoztatási szerv, továbbá magán-munkaközvetítést a belföldi székhellyel, illetőleg fiókteleppel rendelkező jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, valamint egyéni vállalkozó folytathat, feltéve, ha a jogszabályban előírt feltételekkel rendelkezik, és az illetékes állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette [1991. évi IV. tv. 6. §, 118/2001. (VI. 30.) Korm. r.].
4.1.9 Munkáltató lehet bármely természetes vagy jogi személy, illetve az utóbbival egy tekintet alá eső szervezet, így a cselekvőképtelen vagy a korlátozott cselekvőképességű személy, illetve a közkereseti vagy betéti társaság is. A 4.1.3.3-5. pontban megjelölt személyek munkáltatóként történő munkaszerződés-kötéséhez a törvényes képviselő beleegyezése vagy jóváhagyása, illetve nyilatkozata szükséges.
4.1.9.1 Munkáltató lehet egyebek között a jogi személyiségű gazdasági társaság, a közigazgatási szerv is.
A gazdasági társaság általában a tagjával is létesíthet munkaviszonyt (LB GK-MK 1.), de foglalkoztathatja a tagját a vállalt, személyes közreműködési kötelezettsége alapján is. azonban a gazdasági társaság vezető tisztségviselője ezen megbízatását munkaviszonyban nem láthatja el [Gt. 22. § (2) bek.]. Lásd még a 4.1.6.4 pontot.
Munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár. Ehhez képest a vállalat igazgatójának munkáltatója a vállalat, nem pedig az annak nevében eljáró, a kinevezési jogot gyakorló szerv, vagy személy.
4.1.9.2 A munkáltató nevében szervezeti szabály vagy átruházás alapján a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult jár el, ha ezt jogszabály vagy belső szabályzat nem zárja ki.
A munkáltatói jogkör gyakorlóját meghatározhatja jogszabály (például a Gt., vagy a Csft., amely szerint a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél a felszámolás kezdő időpontjától a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat [1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.], vagy a jogszabály keretei között a munkáltató. A gazdasági társaság kijelölt képviselője (ügyvezető stb.), továbbá a felszámoló azonban a munkáltatói jogkörét általános jelleggel nem ruházhatja át.
A munkáltatói jogkör gyakorlásánál meg kell tartani az erre megállapított szabályokat, illetve kereteket. Olyan esetben, amikor a munkáltatói jogkört a vezető csak a felsőbb vezető egyetértésével gyakorolhatta, vizsgálni kell ennek megtörténtét is.
A gyakorlat szerint testületet, vagy több személyt megillető munkáltatói joggyakorlás esetén is jogszerű az intézkedés, ha azt az egyik személy a többi tudtával - hozzájárulásával - közölte.
A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulttól származó intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltató nem értesítette a munkavállalót a munkáltatói jogkör vele szemben gyakorlására jogosult személyéről, illetve annak változásáról.
Ha a munkáltatói jogot nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta és azt a jogosult a jogvesztő határidőn belül nem erősítette meg, az intézkedés érvénytelen, jogellenes. Kivételesen mégis érvényes az ilyen intézkedés, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró szerv vagy személy jogosultságára, ebben az esetben a nyilatkozat (intézkedés) hatáskört túllépő voltára, érvénytelenségére, illetve jogellenességére a munkáltató nem hivatkozhat [Mt. 74. § (2) bek.].
4.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
4.2.1 A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások során a munkavállalótól csak olyan adat megadása, nyilatkozat tétele kérhető és vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely egyrészt nem sérti a személyiségi jogát, másrészt a munkaviszony szempontjából lényeges. (A személyiségi jogokról a Ptk. 75-83. §-ai rendelkeznek.)A személyiségi jogot nem sértő adat közlése sem kérhető tehát a munkavállalótól, ha az ténybelileg vagy jogilag a munkaviszony szempontjából nem lényeges.
Különös rendelkezés értelmében tilos a munkavállalót, leendő munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor [Mt. 77. § (2) bek.].
4.2.2 A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalás során mindkét felet kötelezettség terheli: a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
Egyik fél sem tévesztheti meg a másikat a valóságban fenn nem álló szerződéskötési szándéka hangoztatásával. Például a tárgyalás során a munkáltató nem vezetheti félre a munkavállalót azzal, hogy nyugodtan felmondhat korábbi munkahelyén, mert a vele tárgyaló munkáltatónál biztosan alkalmazni fogják. Ennek alapján megfelelő esetben a munkavállaló igényelheti a munkaszerződést meg nem kötő munkáltatótól a felmondás és a munkaviszony-megszüntetés folytán elvesztett munkabé-rének bizonyos megtérítését.
4.2.3 A szerződéskötés során mindkét felet felvilágosítás-adási kötelezettség is terheli a 4.2.1-4.2.2 pontban foglaltak figyelembevételével. E kötelezettségek vétkes megszegése kárfelelősséggel járhat.
A munkáltató kötelessége, hogy a munkakörrel járó különös követelményekről tájékoztassa a munkavállalót. Kötelezettsége az is, ha felismeri, hogy a munkavállalónak a munkakörrel kapcsolatban különös kívánságai és elvárásai vannak, az ezekkel kapcsolatos lényeges tényekről és viszonyokról tájékoztatnia kell a munkavállalót.
A munkáltató nem köteles a munkavállalót tájékoztatni a vállalata gazdasági helyzetéről, kivéve, ha csőd vagy felszámolás alapos veszélye áll fenn, illetve, ha a betölteni tervezett munkakör megszüntetésével járó átszervezést tervez.
A munkavállalót is terheli felvilágosítás-adási kötelezettség mind a ténybeli, mind pedig a jogi szempontból lényeges tényeket illetően. Például, ha képesítése ellenére nincs megfelelő gyakorlata a felajánlott munkakörhöz tartozó munkák ellátásában, vagy pedig attól jogszabály, illetve szerződés (foglalkozástól eltiltás, illetve versenytilalmi megállapodás) eltiltja. A büntetlen előéletre vonatkozó kérdés megengedett és a válaszadás elvárható, ha ezt a munkakör vagy a munkaviszony sajátosságai szükségessé teszik. Más jellegű - különösen az intim-szférát érintő - kérdésre nem köteles válaszolni a munkavállaló.
Mindegyik fél a szerződéskötési tárgyalások során megismert, a másik fél személyiségi jogait érintő adatokat titokban tartani köteles és azokat csak azokkal a személyekkel közölheti, akikre ez tartozik.
A tárgyalások meghiúsulása esetén a munkáltató az ezekre vonatkozó iratokat megsemmisíteni vagy a munkavállalónak visszaszolgáltatni köteles, kivéve, ha eltérő magatartáshoz jogos érdeke fűződik.
Ha a munkáltató felhívja a munkavállalót szerződéskötési tárgyalás céljából nála történő megjelenésre, az ezzel kapcsolatos költséget a munkavállalónak megtéríteni tartozik, kivéve, ha erre vonatkozó kötelezettségét a felhívásban kizárta. A felhívás nélküli megjelenés általában nem jár megtérítési kötelezettséggel.
4.2.4 A 4.2.1-4.2.3 pontban foglaltak megfelelően irányadók a munkaszerződés megkötését követően is.
4.2.5 Munkaviszony létesítése pályázat előzetes kiírása és elbírálása alapján is történhet. A pályázati felhívásnak ki kell terjednie a pályázat elbírálásának határidejére is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Betöltött munkakörre pályázat kiírása nem jogellenes. Ilyenkor azonban a munkakört betöltő - nem vezető állású - munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak törvényes felmondási indok alapján szüntetheti meg. A munkavállaló sem élhet rendkívüli felmondással pusztán a munkakörére kiírt pályázatra hivatkozással.
Pályázat esetében - ha az sikeres volt - csak olyan személy alkalmazható a munkakör betöltésére, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.
A munkáltató titoktartási kötelezettségénél fogva a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.
4.3 A munkaviszony létesítése
4.3.1 A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre.A szerződés típusát - munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére, így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.]; lásd még az 1.1.1-1.1.3 pontot.
A munkaszerződés megkötésének és a munkába állásnak napja közötti időszakban - eltérő megállapodás hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetve terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő [Mt. 78. § (3) bek.].
A munkaviszonyon alapuló jogok és kötelezettségek teljessége a munkába lépéssel kezdődik [Mt. 78. § (1) bek.].
4.3.2 Kivételesen - ha a törvény így rendelkezik - a munkaszerződés létrejöhet kinevezéssel vagy választással is, például a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét megválasztják (Gt. 24. §). Utóbbi esetben is szükséges a kinevezés vagy választás elfogadása, vagyis a közös megegyezés.
4.3.3 A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma: a munkavállaló munkakörében, személyi alapbérében (időbérében) és a munkavégzés helyében történő megállapodás [Mt. 76. § (5) bek.].
Bármelyik nélkül nem jön létre munkaviszony.
4.3.4 A munkakör: azon munkák köre, amelyet a munkavállaló végezni és amelyben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles. Ennek megállapítása történhet
- a végzendő munkák jellegének (például hegesztési) meghatározásával, vagy
- e munkák jellegére utaló foglalkozás (lakatos, könyvelő) megjelölésével, illetve
- a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával.
A munkakör kiterjedhet többféle jellegű munka ellátására is.
A munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató jogosult meghatározni. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató - a munkakör módosítása nélkül - jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni.
4.3.5 A munkavállaló személyi alapbérét a munkaszerződéses munkakör, annak a bércsoportba való besorolása [Mt. 142. §, 6/1992. (VI. 27.) Korm. r.], és a munkaszerződéses munkaidőre tekintettel a kötelező legkisebb munkabér, valamint az esetleges kollektív szerződéses bértételek figyelembevételével kell közös megegyezéssel meghatározni, a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése nélkül. Ennél természetesen figyelembe veszik a felek a hasonló munkáknak a gyakorlatban kialakult bérét. A kötelező legkisebb munkabérre lásd a 4.9.3 pontot.
A személyi alapbérben időbérként, fizikai foglalkozású munkavállalónál általában órabérként, nem fizikai foglalkozású munkavállalónál többnyire havibérként állapodnak meg a felek. A személyi alapbérben való megállapodás teljesítménybérezés esetében is kötelező.
Személyi alapbér
- az órabéres munkavállalónál (mind teljesítménybér, mind időbér alkalmazása esetén) a megállapított személyi órabér,
- a napibéres munkavállalónál a megállapított napibér (műszakbér),
- a havidíjas munkavállalónál a megállapított havibér. A felsoroltakon kívül - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik eltérően - semmiféle egyéb juttatás nem minősül alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat.
Az alapbér egy órára, napra vagy hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni (MK 83.).
4.3.6 A munkavégzés helye megállapítható úgynevezett állandó munkahelyként egyetlen földrajzi helyben (például 1088 Budapest, Szentkirályi utca 26-30.).
A munkavégzés helye megállapítható több egyedileg megjelölt vagy nagyobb területre kiterjedő helyben is, ezeket változó munkahelynek nevezzük. A gyakorlat szerint a munkáltató olyan időpontban is köthet változó munkahelyre szóló munkaszerződést, amikor még csak egyetlen telephellyel rendelkezik (1052.EH).
Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből adódóan - szokásosan a telephelyen kívül, illetve távmunkavégzés keretében végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja [Mt. 76/C. § (2) bek.].
Változó munkahelyben való megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötéssel egyidejűleg a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni [Mt. 76. § (7) bek.]. Ilyenkor a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta [Mt. 76/C. § (3) bek.].
Több munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkáltató jogosult a munkavállaló esetenkénti tényleges munkavégzési helyét a szerződéses munkahelyek egyikében megállapítani, a munkavállalót az egyik helyről a másikra egyoldalú utasítással átirányítani, vagy a nagyobb területen történő esetenkénti munkavégzés módját előírni, azt módosítani. Ezzel összefüggésben a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik, szerződésben kikötött munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (LB MK 5.).
4.3.7 A felek a munkaszerződésben a felsoroltakon kívül - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok figyelembevételével - más kérdésekben is megállapodhatnak.
a) Megállapodhatnak a felek abban a napban, amikor a munkavállalónak a munkát fel kell vennie, el kell kezdenie. Megállapodás hiányában ez a nap a munkaszerződés megkötését követő első munkanap [Mt. 78. § (2) bek.], ezen a napon kell a munkavállalónak munkavégzésre megjelennie, és a munkáltatónak a munkavállalót munkába állítania. Általános munkarend esetén pénteki napon megkötött munkaszerződés esetén - eltérő megállapodás hiányában - az azt követő első hétfői munkanapon kötelező a munkába állás és a munkába állítás.
b) A felek a munkaszerződésben próbaidőt írhatnak elő [Mt. 81. § (1) bek.]. Próbaidő kiköthető határozott időre szóló munkaviszony esetében is. Nem feltétlenül kizárt próbaidőnek a munkaszerződésben történő kikötése abban az esetben sem, ha a munkavállaló ugyanazzal a munkáltatóval ismételten létesít munkaviszonyt.
A próbaidőre szóló kikötés bizonyítása esetén azt figyelembe kell venni szóban megkötött munkaszerződés esetében is, hacsak a munkavállaló nem él az Mt. 76. §-ának (2) bekezdésében meghatározott, a munkaszerződés semmisségére hivatkozáson alapuló jogával.
A munkaszerződés megkötését és a munkavállaló munkába lépését követően írásba foglalt munkaszerződésbe utólag felvett, próbaidőre szóló kikötés érvénytelen.
A próbaidő tartamát a felek állapíthatják meg a munkaszerződésben. A próbaidő tartama azonban három hónapot nem haladhat meg.
Ha a felek próbaidőben állapodtak meg, annak tartama megállapítása nélkül, a munkaviszonyt a kollektív szerződésben meghatározott, kollektív szerződés hiányában pedig harminc napos időtartamra megkötöttnek kell tekinteni.
A megállapított vagy egyébként irányadó próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, de csak írásba foglalt és közölt nyilatkozattal szüntetheti meg. Ettől a szabálytól a munkavállaló javára megállapodással el lehet térni, kiköthető tehát az is, hogy a felek a munkaviszonyt a próbaidő alatt háromnapos előre közléssel szüntethetik meg.
A próbaidő megszüntetés nélkül történt elteltével a munkaviszony csak az általános szabályok szerint szüntethető meg. Ezért a próbaidő lejártát követően közölt, indokolás nélküli megszüntetés jogellenes.
c) A munkaviszony ebben való megállapodás esetén, illetve eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre [Mt. 79. § (1) bek.].
Határozatlan időtartamra szólónak kell tekinteni a munkaviszonyt abban az esetben is, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 79. § (4) bek.]. Ebben az esetben a határozott időre kötött munkaviszonyt a törvény erejénél fogva határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni.
Határozott idejű munkaviszony csak erre vonatkozó, nem tilos megállapodás, esetleg a jogszabály mellőzhetetlen rendelkezése alapján jöhet létre. Kötelező lehet például a munkaviszony határozott időre történő létesítése, ha ahhoz hatósági engedély szükséges, ilyenkor a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időre létesíthető [Mt. 79. § (3) bek.].
A határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2005. első félévére, vagy 2005. december 31-ig terjedő időre), illetve más úton-módon (például meghatározott esemény bekövetkeztéig) úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előrelátható, és annak idején pontosan megállapítható legyen (például valamely munkavállaló betegségének vagy távollétének tartamára), feltéve, hogy e körülmény bekövetkezése független a felek akaratától. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról [Mt. 79. § (2) bek.].
A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a megszakítás nélkül meghosszabbított, valamint az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül (vagyis megszakítással) létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is, tehát ezek egybeszámításával - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől csak törvény térhet el. Ha az előbbiek szerint a munkaviszony egybeszámított időtartama az öt évet meghaladja, a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan idejűvé válik. Nem vonatkozik az előbbi korlátozás például a vezető állású munkavállalókra [Mt. 190. § (1) bek.], akik közül a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét legfeljebb öt évre kell megválasztani [Gt. 24. § (1) bek.]. Nem vonatkozik továbbá a korlátozás a határozott időre szóló hatósági engedély alapján létesített munkaviszonyra, amelynél az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja [Mt. 79. § (5) bek.].
A felek a határozatlan időre szóló munkaviszonyt határozott idejűvé, illetve a határozott időre szóló munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakíthatják át írásba foglalt megállapodással, előbbi esetben a törvényi korlátok megtartásával.
Ilyen megállapodás nélkül is átalakulhat a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan időre szólóvá a törvényben meghatározott ráutaló magatartással. Ha ugyanis a munkaszerződéses időtartam lejártát követően a közvetlen vezető tudtával a munkavállaló legalább egy munkanapot tovább dolgozik, ez - a választással keletkezett, valamint a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyt ide nem értve - a munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakítja át [Mt. 79. § (6)-(7) bek.].
A legfeljebb harmincnapos határozott időre létesített munkaviszony továbbfoglalkoztatás, illetve továbbdolgozás esetében sem válik határozatlan idejűvé, hanem az eredetileg megállapított határozott idővel hosszabbodik meg. Ha az ekként határozott idejű munkaviszonyokban töltött idő a harminc napot meghaladja és ismét továbbfoglalkoztatják a munkavállalót, már a határozatlan idejű munkaviszonnyá módosulás általános szabályát kell alkalmazni.
Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a felek a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt határozott időre betöltendő másik munkakörben állapodnak meg, a munkaviszony határozott idejűvé válik. A munkaviszony határozatlan időre szóló volta fennmarad viszont abban az esetben, ha az előbbi mondatban említett megállapodással egyidejűleg, a határozott idő lejártát követő időre szóló munkakörben állapodnak meg a felek, vagy kifejezetten fenntartják a munkaviszony határozatlan időre szóló mivoltát.
Egyébként megállapodással az első esetben minden további nélkül létesíthető határozott időre szóló munkaviszony. Ilyenkor ugyanis önmagában abból, hogy a határozott időre szóló alkalmazás a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából hátrányos a munkavállalóra, nem következik az ilyen kikötés rendeltetésellenes volta. Ezért ilyenkor egyéb körülmény szükséges ahhoz, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötése körüli magatartása rendeltetésellenes joggyakorlást állapítson meg. Ilyen körülmény lehet az is, ha a munkáltató a nagyobb számú munkavállalóit általában határozott időre alkalmazza; ebben az esetben a munkaerővel való ésszerű gazdálkodásra való hivatkozás nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem irányult a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására.
Ha azonban az újabb határozott időre szóló munkaszerződés a jogos munkáltatói érdek nélkül történik és az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne, a kikötés érvénytelen és a munkaszerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni [Mt. 79. § (4) bek., MK 6.]. A továbbiakra lásd az Mt. 4. §-ának jegyzeteit.
d) Megállapodhatnak a felek például a munkaidőben és annak beosztásában. Eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés a teljes munkaidőre [Mt. 78/A. § (1) bek.], általában napi 8 órára és az általános munkarendre szól. Az utóbbitól azonban a munkáltató - ha ebben külön megállapodás nem korlátozza - eltérően rendelkezhet [Mt. 118. § (1) bek.] és erről a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban, majd a munkába állástól számított 30 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót [Mt. 76. § (7)-(8) bek.].
A munkaidő megállapítható átalányozva is, például a nemzetközi tehergépjármű-fuvarozó munkáltatónál a rendes munkaidő a járat során teljesített, a kaputól a kapuig megtett összes kilométer elosztva 45 km-rel, ezt az időt kellett négyhavi munkaidőkeretben teljesíteni (569.EH).
Részmunkaidőben történő foglalkoztatás külön, kifejezett megállapodáson alapulhat. Ilyenkor új rendelkezés értelmében a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatásnak (a teljes munkaidősökhöz képest) legalább időarányosnak kell lennie, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg [Mt. 78/A. § (2) bek.].
e) Megállapodás létesíthető - a személyi alapbérben történő megegyezésen túlmenően - arra nézve, hogy a munkavállaló foglalkoztatása teljesítménybérben történik, illetve (meghatározott munkáknál) történhet, valamint, hogy a munkavállaló díjazása a személyi alapbéren felül milyen egyéb bérelemekből áll, illetve állhat.
f) Megállapodhatnak a felek egyéb kérdésekben is megengedetten, vagyis a mellőzhetetlen jogszabályokat nem sértve, például kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (683.EH).
4.3.8 A munkaszerződés érvényesen csak írásban köthető meg.
Az írásba foglaláshoz az szükséges, hogy a munkaszerződésnek a 4.3.3. pontban megjelölt mellőzhetetlen és esetleges egyéb különös tartalmát a felek írásba foglalják és azt aláírják, illetve az írásba foglalt nyilatkozatukat egymásra utaló kölcsönös okiratok tartalmazzák.
A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni [Mt. 76. § (2) bek.].
A szóban megkötött munkaszerződés egyelőre érvénytelen. Az emiatti érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló, és kizárólag a munkába állást követő harminc napon belül hivatkozhat (353.EH). E határidő eltelte után a szóban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni és a munkába lépett munkavállaló a munka folytatását, a munkáltató pedig a munkavállaló foglalkoztatását jogszerűen nem tagadhatja meg.
A munkaszerződés nemcsak kifejezett megállapodással jöhet létre, hanem ún. ráutaló magatartással is. Így a bíróság munkaszerződés létrejöttét állapította meg, amikor az ügyvezetőt a taggyűlés megválasztotta, azt az ügyvezető elfogadta, rendszeres feladatait ellátta a részére megállapított díjazás ellenében.
4.3.9 A megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel térhet el a törvény III. részében, illetve a kollektív szerződésben foglalt, munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, kivéve, ha a jogszabály eltérően rendelkezik. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén az eltérő megállapodás-rész érvénytelen és annak helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése lép. Egyebekben lásd a 13. § (3)-(4) bekezdését és az 1.9.5 pontot.
Ha a munkaszerződés megkötéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg [Mt. 76. § (3) bek.]. E nélkül a munkaszerződés érvénytelen.
A munkáltató köteles szóban tájékoztatni a munkavállalót a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg
- az irányadó munkarendről,
- a munkabér személyi alapbéren felüli elemeiről,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
- arról, hogy a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e [Mt. 76. § (7) bek.].
A munkáltató ezt a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni [Mt. 76. § (8) bek.].
Külföldön történő munkavégzés esetén a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a kiutazást megelőzően
- a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
- a hazatérésre irányadó szabályokról (Mt. 76/A. §).
Az Mt. 76. § (7) bekezdésében, valamint a 76/A. §-ában foglalt tájékoztatás a jogszabály, illetve a kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással, tehát tartalmi ismertetés nélkül is megadható, ide nem értve a munkába lépés napjára, a kollektív szerződés hatálya alá tartozásra, illetve a külföldi munkavégzés helyére, tartamára, valamint a hazatérésre vonatkozó adatokat [Mt. 76/B. § (1) bek.].
A munkáltató megnevezésének, illetve lényeges adatainak, továbbá az előbbiek szerint közöltek változásáról legkésőbb a változás hatályba lépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót [Mt. 76/B. § (2) bek.].
Tartalomjegyzék
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
2.1 Bevezetés2.2 Az országos érdekegyeztetés
2.3 A szakszervezetek
2.3.1 A szakszervezet létrehozása
2.3.2 A szakszervezet általános jogai
2.3.3 A szakszervezeti kifogás
2.3.4 A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezménye
2.3.5 A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme
2.3.6.1 A szakszervezeti tagdíj levonása
2.4 A szakszervezet reprezentativitása
2.5 A kollektív szerződés
2.5.1 A kollektív szerződés tartalma
2.5.2 A kollektív szerződéskötésre való jogosultság általában
2.5.3 Szerződéskötési jogosultság a szakszervezet(ek) tekintetében
2.5.4 A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése
2.5.5 A kollektív szerződés hatálya
2.5.6 A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás
2.5.7 A kollektív szerződés hatályba lépése
2.5.8 A kollektív szerződés felmondása
2.5.9 A jogutódlás, illetve a jogutód nélküli megszűnés
2.5.10 A kollektív szerződések nyilvántartása
3. A MUNKAVÁLLALÓK RÉSZVÉTELI JOGA
3.1 Az üzemi tanács választásának feltételei3.2 Az üzemi-tanácsi tagság feltételei
3.3 A választási bizottság
3.4 A választás szabályai
3.5 Az üzemi tanács megszűnése
3.6 Az üzemi tanács működése
3.7 Az üzemi tanács hatásköre, jogosultsága
3.8 A központi üzemi tanács
3.9 Az Európai Üzemi Tanács
4. A MUNKAVISZONY
4.1 A munkaviszony alanyai4.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
4.3 A munkaviszony létesítése
4.4 A munkaviszony módosítása
4.5 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
4.5.1 A munkaviszony - külön intézkedés nélkül - megszűnik
4.5.2 A határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntethető:
4.5.3 A határozott időre szóló munkaviszony a 4.5.2.1, 3-4. alpontokban szabályozott módon, vagyis
4.5.4 A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben szükséges intézkedések
4.5.5 A munkaviszony jogellenes megszüntetése
4.6 A munkavégzés szabályai
4.7 A tanulmányi szerződés
4.8 A munkaidő és a pihenőidő
4.9 A munka díjazása
5. FEGYELMI FELELŐSSÉG
5.1 A fegyelmi vétség5.2 Fegyelmi büntetések
5.3 Fegyelmi eljárás
6. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
6.1 A munkavállaló kártérítési felelőssége6.1.1 A vétkességen alapuló kártérítési felelősség jogalapja
6.1.2 Megőrzési felelősség
6.1.3 A leltárhiányért való felelősség
6.1.4 Együttes károkozás
6.1.5 A kár összege
6.1.6 A kártérítési igény érvényesítése. Mérséklés
6.2 A munkáltató kártérítési felelőssége
6.2.1 Jogalap
6.2.1.1 Egészségi károsodás
6.2.1.2 A munkaviszonnyal való összefüggés
6.2.1.3 A működési körön kívüli elháríthatatlan ok
6.2.1.4 A károsult kizárólagos, elháríthatatlan magatartása
6.2.1.5 Kármegosztás
6.2.1.6 A munkahelyre bevitt dolgokban esett kár
6.2.1.7 A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár
6.2.1.8 A "magánszemély" munkáltató által okozott kár
6.2.2 A kár nemei és mértéke
6.2.3 A közeli hozzátartozók kára
6.2.4 A kártérítés összegének kiszámítása
6.2.5 A járadék módosítása
6.2.6 A kártérítési igény érvényesítése. Elévülés
7. A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK
7.1 A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések7.1.1 Ki a vezető állású munkavállaló?
7.1.1.1 A Gt. vezető tisztségviselőnek jogviszonya
7.1.1.2 A cégvezető
7.1.1.3 A vezető helyettese
7.1.1.4 A tulajdonos által meghatározott vezető állású munkakör
7.1.2 A vezetőre vonatkozó eltérő szabályok
7.1.2.1 A kollektív szerződés hatálya
7.1.2.2 A vezető munkaviszonyának megszüntetése
7.1.2.3 Az összeférhetetlenség
7.1.2.4 A munkaidő, illetve pihenőidő eltérő szabályozása
7.1.2.5 A vezető kártérítési felelőssége
7.1.2.6 Eltérés az Mt. szabályaitól
7.2 A távmunkavégzés
7.3 A munkaerő-kölcsönzés
7.4 A közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó különös rendelkezések
8. A MUNKAÜGYI VITA
8.1 Kollektív munkaügyi vita8.1.1 Egyeztetés
8.1.2 Közvetítés
8.1.3 Döntőbíráskodás
8.1.4 Közös szabályok
8.2 A munkaügyi jogvita
8.2.1 A munkaügyi jogvita fogalma és kezdeményezése. Békéltetés.
8.2.2 Munkaügyi bíróság
8.2.3 Keresetindítás
8.2.4 Egyéb eljárási szabályok
9. A SZTRÁJK
Megrendelés
Termékünket a linkre kattintva közvetlenül weboldalunkról megrendelheti: http://www.hvgorac.hu/