A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)

adozona.hu

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Érvényesség kezdete: 2017.05.31
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)

Kiadással kapcsolatos információk

©HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft. 2017

A kézirat lezárva:

2017. május 31.

A kiadó számára minden jog fenntartva. Jelen könyvet, illetve annak részleteit tilos reprodukálni, adatrendszerben tárolni, bármely formában vagy eszközzel - elektronikus, fényképészeti úton vagy módon - a kiadó engedélye nélkül közölni.

ISBN 978 963 258 329 7

Budapest, 2017

A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft. kiadása

Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezetője

Internet: www.hvgorac.hu • E-mail: info@hvgorac.hu

Felelős szerkesztő: dr. Gábor Zsolt

Tipográfia és műszaki szerkesztés: Harkai Éva

Szedés: HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft.

A gyakran használt rövidítések jegyzéke

Áht. - az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény
Btk. - a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény
Cstv. - a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi IL. törvény
Ebktv. - az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény
Flt. - a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény
KMK vélemény - a Kúria Közigazgatási és Munkaügyi Kollégiumának véleménye
Kjt. - a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
Kttv. - a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény
MK állásfoglalás - a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása
Mt. - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
Mth. - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény
Mvt. - a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény
Ptk. - a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény
Vélemény a felmondások gyakorlatáról - a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleménye a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatáról, 2015. március 23.
Vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeiről - a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleménye a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeiről, 2016. június 6.
- 13-14/15 -

Előszó

1. Magyarországon az elmúlt öt évben - értelemszerűen erős ingadozásokkal - 3-3,5 millió ember állt (vagy áll) munkaviszonyban. Túlnyomó többségük számára ez megélhetésük forrása is, amint azt az Alkotmánybíróság olyan stílusosan megfogalmazta: a munka az egyén létének, emberi autonómiájának anyagi forrása [8/2011. (II. 18.) AB határozat]. A munkaviszony megszűnése, megszüntetése ezért elsősorban a munkavállaló egzisztenciáját érinti. Az anyagi hátrány mellett nem elhanyagolható további körülmény, hogy az állását nem önszántából elvesztő munkavállaló kiszakad a számára sokszor meghatározó közösségből, életvitele egyébként is alapvetően megváltozik, nemritkán beszűkül. Ugyanakkor a vállalkozások számára is mellőzhetetlen megfelelő munkaerő foglalkoztatása, persze a lehető leghatékonyabb, egyszerűbben szólva, a legkisebb ráfordítást igénylő feltételek mellett. A munkajogi szabályozás legáltalánosabb célja e két érdek összehangolása, a tisztességes foglalkoztatás feltételeinek megteremtése. A szabályozásnak emellett tekintettel kell lennie a két fél közötti erőegyensúly hiányára is, ebből ered a munkajog hagyományos, munkavállalót védő funkciója. Ezeknek az elveknek az érvényesülésére törekszik a jogalkotó a munkaviszony megszűnését és megszüntetését szabályozó normarendszer kialakításánál.
2. Az előzőekből következik, hogy mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak alapvető érdeke a mindkettejük számára előnyös, vagy legalábbis elfogadható feltételek mellett fennálló munkaviszony fenntartása. A jogi szabályozás ezt azzal képes támogatni, hogy kizárja az ötletszerű, illetve visszaélésszerű jogviszony-megszüntetés lehetőségét, de nem támaszt elháríthatatlan akadályokat a rendeltetését vesztett kapcsolat felszámolása elé. Mindezek előzetes hangsúlyozása azért indokolt, mert meglehetősen széles körben erőteljes kritika fogalmazódik meg a (mindenkori) szabályozást illetően. A munkáltatók túl szigorúnak, életszerűtlennek vélik a szóban lévő szabályokat, s ezzel éppen ellentétesen a munkavállalók kritikája szerint a munkaviszony felszámolása túlságosan egyszerű és olcsó a munkáltató részéről. Ezen nézetek mögött (a sokszor erősen szubjektív megközelítés mellett) tipikusan a vonatkozó szabályok ismeretének hiánya áll. E könyv alapvető célja, hogy a lehető legrészletesebben, gyakorlati példák bemutatásával bővítse a jogkereső közönség tárgybeli ismereteit. Ennek szükségességét illetően egy adat: a Kúria a felmondások és az azonnali hatályú felmondások gyakorlatát vizsgáló joggyakorlat-elemző csoportja ezernél több peres ügyet vizsgált, amelyek közül
- 15/16 -
többségben voltak azok a jogesetek (53%), amelyekben a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás jogellenesnek minősült. Végül a téma súlyát illetően indokolt kiemelni, hogy a munkaügyi perek 25-30%-a a munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével összefüggésben indul. A jogi ismeretek bővítése mellett ezért indokolt olyan gyakorlati helyzeteket is elemezni, mint például a munkáltatói felmondás előkészítésének praktikus kérdései.
3. Feltehetőleg sokak számára meglepő, de tény: a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére vonatkozó szabályozás az elmúlt ötven évben meghatározó módon nem változott. A megszűnés és megszüntetés jogcímei, a felmondási tilalmak és korlátozások esetei természetesen részben módosultak, de az alapintézmények, sőt a normarendszer fogalmi eszköztára állandónak bizonyult. Ehhez képest meglepőnek látszik az is, hogy a joggyakorlatban, így a bírói gyakorlatban a mai napig a munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével kapcsolatos esetek dominálnak, szinte napról napra találkozunk ide kapcsolódó példákkal, jogesetekkel. Ennek feltehetőleg az az oka, hogy a viszonylag állandó szabályozás mellett folyamatosan új élethelyzetek alakulnak ki, amelyek megoldása, megítélése újszerű hozzáállást, illetve az általános szabály újszerű interpretálását igényli. Ebből az következik, hogy a könyvben hangsúlyosan szerepelnek a bírói gyakorlatból vett esetek, elsősorban a Kúria döntései. Ez utóbbiak között is kiemelkedő jelentősége van a gyakorlat számára a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleményeinek (ezek szövegét a 3. és 4. számú függelékek tartalmazzák), illetve az elvi iránymutatást tartalmazó kollégiumi véleményeknek (lásd 5. számú függeléket). A munkáltatói felmondásokat érintően több évtizede iránymutató a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 95. számú állásfoglalása, amelyet teljes terjedelemben a 2. számú függelék tartalmazza. Az ezen túlmenően ismertetett, több mint száz eseti döntés és bírói ítélet között szerepelnek a Kjt., illetve a Kttv. hatálya alá tartozók ügyében hozott olyan határozatok is, amelyek irányadók a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése tekintetében is.
4. Viszonylag szűk körben tér ki a könyv a munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével kapcsolatos nemzetközi szabályozásra. Ennek alapvetően az az oka, hogy országonként e témában erősen érvényesülnek a sajátos hagyományok, amelyek alapvetően eltérő megoldásokat generálnak. Lényeges továbbá, hogy az európai uniós jog - néhány alapvető, általános szabálytól eltekintve - nem ad adaptálandó iránymutatást a tagállamoknak.
5. A könyv a megfelelő gyakorlati alkalmazás érdekében külön tárgyalja a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének egyes jogcímeit, ezen belül is különbséget téve a munkáltatói, illetve a munkavállalói jognyilatkozatok, továbbá a határozott és határozatlan idejű munkaviszony meg-
- 16/17 -
szűnése, megszüntetése között, s ennyiben jelentősen eltér a Munka Törvénykönyve szerkezetétől, szabályozási logikájától. A jogi szabályozás és az ehhez kapcsolódó joggyakorlat ilyen módon való bemutatása kétségkívül átfedéshez, ismétléshez vezethet, amit gyakori visszautalásokkal lehet kiküszöbölni. A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének valamennyi jogcíméhez kapcsolódó jogkövetkezmény meghatározott igazolások kiadása a munkáltató részéről, a munkakör munkavállaló részéről történő átadása és a felek közötti elszámolás. Az ezzel összefüggő szabályozás számos, valamennyi jogcím esetében alkalmazandó rendelkezést tartalmaz, ugyanakkor egyes megszűnési, megszüntetési módokhoz eltérő szabályokat rendel. Az ebből fakadó felesleges ismétlések elkerülése érdekében a munkaviszony megszűnéséről, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről és a munkáltató felmondásról szóló Fejezetek végén részletes ismertetés olvasható e tárgykörben, míg a további jogcímek esetén ezekre történő utalás az eltérő szabályok kiemelésével.
6. A 6. számú függelékben a tipikus jognyilatkozatok (közös megegyezésre irányuló megállapodás, felmondás, azonnali hatályú felmondás stb.) iratainak egyfajta javasolt mintáit tartalmazza. Mint minden ilyen iratminta esetében, ezeknél is indokolt az "óvatos", körültekintő alkalmazás, nehogy az adott ügy sajátossága elsikkadjon.
- 17-18/19 -

I. fejezet - A szabályozás alapvető elemei

1. A szabályozás rendszere

a) Az Mt. a magánjogi szabályozás hagyományos logikáját követve a munkaviszony létesítésére, módosítására és teljesítésére vonatkozó szabályokat követően helyezi el a kódexben a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére vonatkozó normákat. Az Mt. ezen X. fejezete önálló szabályrendszert tartalmaz, de értelemszerűen számos tekintetben kapcsolódik a kódex egyéb jogintézményéhez. Így eltérő megoldásokat alkalmaz a határozott, illetve a határozatlan idejű munkaviszonyok megszűnését, illetve megszüntetését érintően, mivel a két eltérő jogviszony alapjaiban eltérő rendeltetéssel jön létre, következésképpen felszámolásuk is eltérő szempontok alapján történhet. Sajátos összefüggés mutatható ki a munkáltató személyében bekövetkező változás és a munkaviszony további létezése között is, ráadásul - mivel a magyar jogban viszonylag új jogintézményről lévén szó - az ezzel kapcsolatos joggyakorlat meglehetősen ingadozó. A munkáltató személyében bekövetkező változás sajátos esete az, amelyben az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá. E kérdéskört érintően az Mt. megoldását jelentősen korrigálják az Áht. idevonatkozó szabályai.
Nem szorul bővebb bizonyításra, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése szorosan érinti a munkaerőpiac állapotát, különösen, ha egyidejűleg több munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató. Egyebek mellett ez indokolja a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó sajátos jogintézmény törvényi szabályozását.
Végül e körben indokolt kiemelni a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit, ugyanis az erre vonatkozó szankció - a korábbi munkajogi szabályozás elveivel ellentétesen - alapvetően kártérítési jellegű. Ebből eredően az Mt. X. fejezetének vonatkozó rendelkezései (82-84. §-ok) a munkáltató, illetve a munkavállaló kártérítési felelősségére utaló szabályokat tartalmaznak. Ez a jogintézmény tehát csak az említett felelősségi szabályokkal együtt értelmezhető és alkalmazható.
b) Külön érdemes említeni a munkaviszony megszüntetésére és a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok szoros összefüggését, sőt együttes alkalmazásuk szükségességét. A munkaviszony megszüntetése ugyanis vagy a fe-
- 19/20 -
lek megállapodásán (közös megegyezés), vagy valamelyikük egyoldalú jognyilatkozatán (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alapul. Ezen (egy-, illetve kétoldalú) jognyilatkozatok megtételére, közlésére stb. vonatkozó rendelkezéseket az Mt. II-IV. fejezetei tartalmazzák. Különösen szoros ez a kapcsolat a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok alakszerűségének szabályozását illetően. Az Mt. X. fejezete ugyanis erre nézve előírást nem tartalmaz, így felületes megközelítés alapján az a következtetés is levonható (lenne), miszerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás (közös megegyezés), felmondás, azonnali hatályú felmondás alakszerű formához nincs kötve, azaz szóban történő közlése is érvényes. Ezzel szemben az Mt. 22. § (3) bekezdése kimondja, hogy a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani és megszüntetni is csak írásban lehet. Mivel a megállapodásra vonatkozó szabályokat az egyoldalú jognyilatkozatra is alkalmazni kell, egyértelmű: a munkaviszony megszüntetésére irányuló valamennyi jognyilatkozat csak írásban érvényes, csak ebben a formában vált ki joghatást. Más kérdés, hogy ezeket a jognyilatkozatokat ráutaló magatartással is meg lehet tenni. Sőt: az Mt. 22. § (4) bekezdése szerint, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, az írásbeliség elmaradására tekintettel az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók. Tipikusan ilyen helyzet áll fenn, amikor a munkavállaló anélkül, hogy akár szóban is bármiféle jognyilatkozatot tenne, a munkahelyén tartósan nem jelenik meg, távolmaradását nem menti ki és a munkáltató számára elérhetetlenné válik.
Gyakorlati szempontból a jognyilatkozatra vonatkozó szabályok különös hangsúlyt kapnak a jognyilatkozatot tevő személy legitimitásának megítélését illetően. Az Mt. 21. §-a lehetővé teszi azt, hogy a munkavállaló képviselője útján tegyen jognyilatkozatot, azaz képviselője felmondása, azonnali hatályú felmondása ugyanolyan joghatást vált ki, mintha azt a munkavállaló személyesen tenné. A fiatalkorú és a cselekvőképességében korlátozott munkavállaló az Mt. 21. § (4) bekezdése értelmében meghatározott jognyilatkozatot csak a törvényes képviselője hozzájárulásával tehet, míg a cselekvőképtelen munkavállaló valamennyi jognyilatkozatát csak a törvényes képviselője teheti meg érvényesen. A jogi személy munkáltató képviseletében pedig szükségképpen képviselője járhat csak el, tehát e képviselő jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is tenni. E munkáltatói képviselőre az Mt. 20. § (1) bekezdése egységesen a "munkáltatói jogkör gyakorlója" kifejezést használja, függetlenül attól, hogy a képviselet meghatalmazáson, belső szervezeti szabályon vagy jogszabályon alapul.
c) Az Mt. X. fejezete összevonva tartalmazza a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó normákat, pontosabban az ezekhez kapcso-
- 20/21 -
lódó jogcímeket. Ez nemcsak tartalmi, hanem kodifikációs technikai szempontból is kívánatos, hiszen egyfelől mindkét jogintézmény eredménye megegyezik (a felek közötti jogviszony felszámolása), másfelől a megszűnés, illetve megszüntetés jogcímétől függetlenül, azokhoz egységes jogkövetkezmények kapcsolódnak, mint pl. meghatározott igazolások kiadásának munkáltatói kötelezettsége.
A köznyelvben a "megszűnés" és a "megszüntetés" kifejezések között egyértelmű megkülönböztetés nem érzékelhető. Elsősorban azért, mert a "megszűnés" kifejezésnek ismert egy általános értelmezése, amely magában foglalja a megszüntetést is, tehát olyan értelemben használatos, amely valaminek a végét, vagy valamilyen folyamatnak bármely okból történő befejezését jelenti. Az Mt. szóhasználatában viszont a tárgyalt két kifejezés alapvetően eltérő tartalmat hordoz. A megszűnés alatt olyan eseteket foglal össze a jogalkotó, amelyekben a felek akaratán kívül eső, sőt általában nem is befolyásolható körülmény vált ki joghatást, azaz a munkaviszony - egyszerűen szólva - befejezését. Ezzel szemben a megszüntetés olyan jogcímeket jelent, amelyek kifejezetten a felek akaratán, vagy kölcsönös megállapodásán (közös megegyezés), vagy egyoldalú jognyilatkozatán (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alapul. [Az Mt. szóhasználatában ugyanakkor nem teljesen konzekvens a két kifejezés eltérő tartalmú használata. Erre példa a 80. § (2) bekezdése, ahol a "megszűnés" szó tág értelemben szerepel, azaz a megszüntetést is érteni kell alatta.] Természetesen e jogi kategóriákat részletesebben indokolt kifejteni, erre nézve lásd a II. fejezet bevezető részét.

2. A szabályozástól való eltérés lehetősége

A munkajogi szabályozás munkavállalót védő funkciójából eredően, de hagyományai okán is, elsősorban kötelező erejű, ún. kógens rendelkezéseket tartalmaz. Leegyszerűsítve ennek az az oka, hogy az általában erőfölényben lévő munkáltatót legalább egy minimál standard biztosítására szorítsa, azaz megakadályozza az ettől eltérő "megállapodás" kierőszakolását. Ugyanakkor a szabályozás elmúlt évtizedeinek változását értékelve, érzékelhető egy olyan határozott tendencia, amely e kötött normák feloldására irányul, tehát egyre szélesebb körben engedi meg a feleknek, hogy a törvényi rendelkezésektől eltérjenek. Ezt a változást - szerintem nem teljesen pontosan - sokan a munkajog "magánjogiasításaként" értékelik. A törvénytől való eltérés az alábbi jogalapokon lehetséges.
- 21/22 -

a) Eltérés a felek megállapodása alapján, az ún. relatív diszpozitívitás elve

Az Mt. 43. § (1) bekezdése értelmében a munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Munkaszerződés alatt egyébként a felek között létrejött egyéb megállapodást is érteni kell.
A főszabály tehát az, hogy a felek számára valamennyi munkaviszonyra vonatkozó szabálytól megengedett az eltérés, feltéve, ha az a munkavállaló javára történik. Ezen, általános elvet tartalmazó rendelkezéssel szemben két kivétel is érvényesül: egyfelől meghatározott szabályoktól való eltérés a munkavállaló javára sem megengedett, másfelől viszont kifejezett megengedő rendelkezés alapján lehetőség van a munkavállaló hátrányára való eltérésre. Az elsőként említett kivétel tartalmilag tehát azt jelenti, hogy az e körbe tartozó szabálytól semmiféle, tehát a munkavállaló javára történő eltérés sem megengedett, azaz az érintett rendelkezések kógensnek minősülnek. E kivételes szabályokat az Mt. az egyes fejezetek végén tételesen felsorolja. A munkavállaló hátrányára történő eltérés általában a kollektív szerződésben lehetséges, erre a következő alpontban történik utalás.
A munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére vonatkozó rendelkezések közül az Mt. 85. § (1) bekezdése alapján az alábbiak minősülnek kötelező erejűnek, tehát olyannak, amelytől nem lehet eltérni.
• Mt. 63. § (1) bekezdés. E szabály sorolja fel a munkaviszony megszűnésének jogcímeit. A szabály kógens jellege adott esetben azt jelenti, hogy ezek a jogcímek nem bővíthetők, tehát pl. érvénytelen a feleknek az a kikötése, miszerint a munkaviszony (automatikusan) megszűnik, ha a munkáltató eredménye nem ér el bizonyos szintet, vagy veszteséget mutat. Hasonlóan jogellenes olyan bontó feltétel kikötése, amelynek bekövetkezése a munkaviszony megszűnését eredményezi, ennek lehetőségét egyébként az Mt. 19. § (1) bekezdése is kifejezetten kizárja. A szóban lévő rendelkezés kötelező erejéből viszont az is következik, hogy a jogcímek köre nem is szűkíthető, azok feltétlen érvényesülése nem zárható ki. Így például nem rendelkezhetnek a felek úgy, hogy a több munkáltatóval kötött munkaszerződés nem szűnik meg abban az esetben, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
• Mt. 64. §. Ez a szakasz egyfelől meghatározza a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit, továbbá a megszüntető jognyilatkozat alapvető tartalmi követelményeit. Ezek a jogcímek - az előző bekezdésben írtakkal egyezően - nem bővíthetők, illetve nem szűkíthetők. Így kizárt a munkaviszony elállás címén való megszüntetése, ez a felek ilyen irányú megállapodása alapján sem lehet jogszerű. E téren tehát nem érvényesül az
- 22/23 -
Mt. 15. § (2) bekezdésében az elállás kikötésére biztosított lehetőség, egyszerűen szólva: magától a munkaszerződéstől az elállás kizárt. Az Mt. 64. § (2) bekezdése a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat alapvető tartalmi követelményeit (az indokolás valósága, okszerűsége és világossága) szabja meg. Az eltérés e szabálytól sem lehetséges, még olyan módon sem, hogy az a munkavállalóra nézve kedvezőbb jogkövetkezménnyel járna. Ugyanakkor az indokolással szemben támasztott követelmények a felek megállapodásával is szigoríthatók, ami abból vezethető le, hogy a felmondási védelem (értelemszerűen a munkavállaló javára) a törvényben foglaltakhoz képest bővíthető, tehát a védelem például kiterjeszthető a hosszabb munkaviszonyban álló munkavállalóra.
• Mt. 82. § (1) bekezdés. Az említett szabály értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt. Az egyértelmű, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége ebben a helyzetben nem zárható ki és nem is korlátozható. Az viszont már vitatott, hogy érvényes-e a felek olyan kikötése, amely a törvényes kártérítésen felül további anyagi következmény alkalmazását írja elő arra az esetre, ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Szerintem a korlátozó szabály ennek a lehetőségét nem zárja ki, mert ez nem a kártérítés kötelezettségére, hanem annak mértékére irányul, s erre nézve nem tartalmaz az Mt. 85. §-a tilalmazó rendelkezést.

b) Eltérés a kollektív szerződésben

Az Mt. 277. § (2) bekezdése értelmében a kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - az Mt. Második és Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Az a) pontban írtakhoz, tehát a felek megállapodásához képest ez a rendelkezés annyiban különbözik, hogy az eltérésnek nem szabja általános feltételeként azt, hogy az a munkavállaló javára történjék. Következésképpen a kollektív szerződés az Mt. meghatározott szabályaitól a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Ugyanakkor az ilyen tartalmú, korlátlannak látszó kollektív szerződéses szabadságot erősen tompítják az Mt. egyes fejezeteinek végén elhelyezett azon rendelkezések, amelyek az adott fejezetben lévő szabályoktól való eltérés lehetőségét szabályozzák. Ennek megfelelően a kollektív szerződés egyáltalán nem térhet el az a) alpontban ismertetett rendelkezésektől. Ezen túlmenően a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését rendező, Mt. X. fejezet szabályaitól való eltérést illetően az Mt. 85. § (2) bekezdése azt a további általános korlátot fogalmazza meg, miszerint az alább ismertetett rendelkezésektől a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el.
- 23/24 -
• Mt. 63. § (2)-(3) bekezdések. Az Mt. 63. § (3) bekezdése a munkaviszony megszűnésének azt a jogcímét állapítja meg, amelyben a munkáltató személyében bekövetkező változás során az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik (lásd II/4. pontot). Ennek kimondása voltaképpen felesleges, sőt értelemzavaró, mert a 63. § (1) bekezdéséhez szorosan kötődő értelmező szabályról lévén szó, az eltérést az Mt. 85. § (1) bekezdése minden tekintetben kizárja. Annak kimondásával, hogy a munkavállaló javára mégis megengedett a kollektív szerződésben való eltérés, nyilvánvaló ellentmondás feszül a két említett szabály között. Ez akként oldható fel, miszerint elméletileg is nehéz elképzelni, hogy miként lehet egy jogcímet illetően a munkavállaló javára eltérni, ezért gyakorlati nehézséget a szóban lévő jogszabályi kollízió nem okoz. Az Mt. 63. § (2) bekezdése pedig az előbb említett, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére alapított jogcímekhez kapcsolódó megszűnés esetére határozza meg a munkavállalót megillető járandóságot. Egyértelműen következik tehát, hogy e juttatások körét és mértékét a kollektív szerződés nem zárhatja ki, de nem is mérsékelheti.
• Mt. 65-68. §-ok. Az Mt. 65-67. §-ai a felmondásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazzák. Kollektív szerződés - miként a felek megállapodása - ezektől is csak a munkavállaló javára térhet el. Így különösen: bővítheti a felmondási tilalmak és korlátok jogcímeit, továbbá a törvényeshez képest szigorúbb feltételekhez kötheti a felmondás indokolását. Mint arra már utaltam, a munkaviszony megszüntetéseinek jogcímeitől (közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás) ugyanakkor még a munkavállaló javára sem megengedett az eltérés. Az Mt. 68. §-a a felmondási idő kezdetére vonatkozó szabályokat határozza meg. A kollektív szerződés ezektől is csak a munkavállaló javára térhet el, így például nem rendelkezhet akként, miszerint a keresőképtelen munkavállalóval közölt felmondás esetén a felmondási idő a keresőképtelenség tartama alatt megkezdődik. Lényeges ugyanakkor kiemelni, hogy a felmondási idő (Mt. 69-70. §-ok) tekintetében ez a korlátozás nem érvényesül, tehát a kollektív szerződés e rendelkezésektől a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Ennek megfelelően nem jogellenes az a kollektív szerződéses rendelkezés, amely munkáltatói felmondás esetén kizárja a munkavégzés alóli felmentés munkáltatói kötelezettségét.
• Mt. 71-76. §-ok. Az említett rendelkezések a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó sajátos jogszabályi követelményeket határozzák meg (lásd az V. fejezetet). E szabályokat illetően tehát a kollektív szerződés - miként a felek megállapodása - is csak a munkavállaló javára térhet el.
- 24/25 -
• Mt. 78. §. Ez a szabály a másik fél súlyos szerződésszegésére alapozott azonnali hatályú felmondás feltételeit, közlésének határidejét írja elő (lásd a VII-VIII. fejezeteket). E téren tehát a kollektív szerződés - egyebek mellett - nem enyhítheti a munkáltatói azonnali hatályú felmondás feltételeit, nem hosszabbíthatja meg a közlés határidejét. Ugyanakkor a munkavállaló javára - mint a felek megállapodásában is - a munkavállaló javára az eltérés megengedett.
• Mt. 81. §. Az említett szabály a munkavállaló kérelmére történő, ún. működési bizonyítvány kiadásáról rendelkezik. A kollektív szerződés ezen irat kiadására vonatkozó munkáltatói kötelezettségtől nem tekinthet el, annak feltételeit, ideértve a bírósági jogorvoslat lehetőségét is, nem korlátozhatja.
• Mt. 83. §. Az Mt. kivételes esetekben engedi meg, hogy a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony helyreállítását igényelje, ennek eseteit és az ehhez kapcsolódó elszámolást rendezi az Mt. 83. §-a. Az itt szabályozott esetköröket tehát a kollektív szerződés sem korlátozhatja, az elszámolás feltételeitől a munkavállaló hátrányára nem térhet el.
• Az Mt. 85. § (3) bekezdése értelmében a kollektív szerződés az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. Az Mt. 69. § (1) bekezdése egységesen, mind a munkáltatói, mind a munkavállalói felmondás esetére harmincnapos felmondási időt határoz meg. Ugyanakkor a munkáltatói felmondás esetén a harmincnapos felmondási idő - a munkaviszonyban töltött idő tartamához igazodóan - az Mt. 69. § (2) bekezdésében meghatározott (sávos) tartammal meghosszabbodik. E rendelkezések egybevetéséből az következik, hogy a kollektív szerződés a munkavállalói felmondás esetére is megállapíthat a 30 naposnál hosszabb felmondási időt.
Az előzőekben nem említett törvényi előírásokat érintően a kollektív szerződés lényegében szabadon rendelkezhet. Gyakorlati szempontból kiemelendő, hogy ez a fajta szerződéses szabadság a végkielégítés jogintézményét illetően is érvényesül. Ennek megfelelően nem jogellenes, ha a kollektív szerződés a törvényeshez képest alacsonyabb mértékben állapítja meg a végkielégítés összegét, szigorítja az arra való jogosultság feltételeit, sőt akár ki is zárja a végkielégítésre való jogosultságot.

c) Eltérés kifejezett törvényi rendelkezés alapján

Az Mt. 43. § (1) bekezdésének az előzőekben már idézett rendelkezése értelmében a felek megállapodása kifejezett jogszabályi felhatalmazás alapján a munkavállalóra nézve hátrányosan is eltérhet a munkaviszonyra vonatkozó
- 25/26 -
szabálytól. Ilyen tartalommal rendelkezik például az Mt. 139. § (2) bekezdése, amely szerint a bérpótlék alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára eső alapbére. Ettől a szabálytól megengedett az olyan tartalmú eltérés, amelynek értelmében a bérpótlék alapja a munkavállaló alapbérénél alacsonyabb összegű. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése körében ilyen eltérés lehetséges a vezető állású munkavállaló esetében. Az Mt. 209. § (1) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a vezető munkaszerződése - szűk körű kivételektől eltekintve - az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől eltérhet. Ez a szabály több jogértelmezési kérdést is felvet. Látszólag az eltérés lehetősége korlátlan, ami témánk szempontjából megengedhetővé teheti a sajátos megszüntetési jogcím előírását (például elállás), a végkielégítésre vonatkozó jogosultság teljes kizárását stb. Feltehetőleg az Mt. 209. § (1) bekezdésének az a helyes értelmezése, amely szerint a vezető állású munkavállaló esetében sem jogszerű az ún. kógens szabályoktól való eltérés (részletesebben lásd a XI. fejezetet).
- 26/27 -

II. fejezet - A munkaviszony megszűnése

A munkaviszony megszűnésének jogcímeiként az Mt. olyan, a felek akaratától független tényeket, illetve körülményeket határoz meg, amelyek bekövetkezése a munkaviszony automatikus befejezését jelenti. Kétségtelen, hogy az alább ismertetendő esetek között olyan is van, amely meglehetősen szorosan kapcsolódik a felek vagy valamelyik fél jognyilatkozatához, mint például a határozott idő lejárta. Ebben az esetben ugyanis maguk a felek a munkaszerződésben határozzák meg a munkaviszony tartamát. A munkáltató jogutód nélküli megszűnését is vitathatatlanul megelőzi általában a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata (például végelszámolás kezdeményezése). Mégis: ez utóbb említett helyzetekben is egy külső, objektív körülmény vezet a munkaviszony megszűnéséhez, a határozott idejű munkaviszony esetében a kikötött időtartam lejárta, végelszámolásnál pedig a munkáltató törlése a rá vonatkozó nyilvántartásból. Ami tehát a munkaviszony megszűnésének eseteiben közös: nincs szükség a feleknek vagy bármelyiküknek a jogviszony felszámolására irányuló jognyilatkozatára, a munkaviszony a törvényben megjelölt tény, körülmény bekövetkezésével, a felek szándékától függetlenül megszűnik. Ennek az elvnek az érvényesülését jól mutatja az alábbi jogeset és az ennek eldöntésére hozott bírósági döntés.
Az egyesületi formában működő munkáltatónál a munkavállaló az elnöki munkakört töltötte be, határozott idejű munkaviszony keretében. A munkáltató közgyűlése úgy határozott, hogy az egyesület 2011. március 11-ével jogutód nélkül megszűnik, továbbá úgy döntött a közgyűlés, hogy az elnöki munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát a határozott idő lejártával 2011. március 31. napjával megszünteti a munkáltató. A munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei iránt nyújtott be az illetékes munkaügyi bírósághoz keresetet. Az ügyben végül a Kúria döntött, határozatával a munkavállaló keresetét elutasította. A Kúria döntésének indokolásában kiemelte, hogy az Mt. különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A megszűnés nem a felek jognyilatkozatán alapul, annak oka mindig valamely objektív körülmény, amelynek bekövetkezése esetén a munkaviszony automatikusan megszűnik. A megszűnési ok tehát olyan szerződést megszüntető jogi tény, amely a felek akaratán kívül
- 27/28 -
esik, attól független. A munkáltató a perbeli időben hatályos jogszabályok alapján a megszűnés kimondásával, nem pedig a nyilvántartásból törléssel szűnt meg. A közgyűlés határozata szerint a munkavállaló jogviszonya megszűnésének indoka tehát a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaviszonya a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmény beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben automatikusan megszűnt. A közgyűlési határozat téves szóhasználata (megszűnés helyett megszüntetés) a megszűnés jogszerűségét nem befolyásolta. A határozott időre létesített munkaviszony tehát a határozott idő letelte előtt külön jognyilatkozat nélkül, automatikusan megszűnt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A megszűnés e jogcímét nem érinti, hogy a jogutód nélküli megszűnésről szóló tájékoztatásban a munkáltató tévesen a munkaviszony megszüntetéséről nyilatkozott (BH 2013.163.).
A munkaviszony megszűnésének törvényben meghatározott jogcímeitől sem a felek megállapodása, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el, erre nézve lásd az I/2. pontban írtakat.
Az Mt. 63. § (1) bekezdése a munkaviszony megszűnésének négy jogcímét állapítja meg, amelyek a következők.
a) A munkavállaló halála;
b) A munkáltató jogutód nélküli megszűnése;
c) A határozott idő lejárta;
d) A munkáltató személyében bekövetkezett változás, amennyiben az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik.
Ezen túlmenően az Mt. 63. § (1) bekezdés e) pontja értelmében megszűnik a munkaviszony törvényben meghatározott más esetben. Ilyen megszűnési jogcímeket maga az Mt. is meghatároz, de más törvényből is következhet. Ebbe a körbe az alábbi jogcímek tartoznak:
e) A közügyektől eltiltás;
f) Több munkáltató számának egyre történő csökkenése;
g) Több munkavállaló számának egyre történő csökkenése.
Az f) és g) alatti esetek azokhoz az atipikus munkaviszonyokhoz kapcsolódnak, amelyekben vagy a munkáltatói vagy a munkavállalói oldalon egynél több fél szerepel.
E jogcímeket, az ahhoz kapcsolódó joggyakorlatot külön-külön érdemes vizsgálni, az alábbiak szerint.
- 28/29 -

1. A munkavállaló halála

a) Az Mt. 34. § (1) bekezdése értelmében munkavállaló csak természetes személy lehet. Erre (is) tekintettel rendelkezik úgy az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontja, hogy a munkavállaló munkáját személyesen köteles végezni. E szabályokból egyértelműen következik, hogy a munkavállaló halálával, annak időpontjában a vele létesített munkaviszony megszűnik [Mt. 63. § (1) bekezdés a) pont]. E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. Ezért érvénytelen az a kikötés, amely szerint a munkavállaló halálát követően annak örököse vagy más harmadik személy lép a munkaviszonyba.
Ugyanakkor nem érinti a munkaviszony fennállását, ha a munkavállaló cselekvőképtelenné válik, vagy cselekvőképessége korlátozás alá kerül. Ezek a körülmények legfeljebb a munkaviszonynak a munkavállaló képességére (adott esetben egészségi állapotára) alapított munkáltatói felmondást alapoznak meg.
b) A munkavállaló halálával ugyan a munkaviszony (automatikusan) megszűnik, ami viszont nem zárja ki azt, hogy örököse a munkaviszonyból származó vagyoni igénnyel lépjen fel a volt munkáltatóval szemben. Így nincs akadálya annak, hogy az örökös a munkaviszony fennállása alatt ki nem adott szabadság ellenértéke (megváltása), vagy a meghalt munkavállaló által teljesített rendkívüli munkára járó díjazás iránti igényt érvényesítsen. Nem feltétlenül az örökösi pozícióhoz kapcsolódó igény keletkezik, ha a munkavállaló halála a munkaviszonyával összefüggésben, olyan okból következett be, amely alapján a volt munkáltató kártérítési felelőssége az Mt. 166. §-a értelmében megállapítható. Ebben az esetben az elhalt munkavállaló hozzátartozója (tehát nem feltétlenül az örököse) igényelheti a halálesettel összefüggésben felmerült kárát (temetési költség stb.). Ezen túlmenően az Mt. 171. § (2) bekezdésében meghatározott mértékű, tartást pótló kártérítést is követelhet a hozzátartozó. Azt, hogy e rendelkezések alkalmazásában ki minősül hozzátartozónak, az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg. E szabály értelmében hozzátartozó a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, és a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa. Természetesen nem a felsorolt hozzátartozók mindegyike igényelheti a tartást pótló kártérítést, hanem ezek közül az, akinek eltartásáról az elhalt munkavállaló ténylegesen gondoskodott.
Sajátos helyzet alakul ki, ha a munkáltató a munkaviszonyt még a munkavállaló halála előtt megszünteti, ezen intézkedésével szemben a munkavállaló munkajogi vitát kezdeményez, de még annak jogerős befejezése előtt meghal.
- 29/30 -
A folyamatban lévő (peres) eljárásba a munkavállaló örököse beléphet, de természetesen csak a vagyoni igényeket érvényesítheti, a munkaviszony helyreállítását értelemszerűen nem követelheti. Ha viszont a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésével szemben nem lépett fel, nem kezdeményezett munkajogi vitát, ez a jog (tehát a munkaviszonyt megszüntető intézkedéssel szembeni igényérvényesítés) az örököst nem illeti meg (BH 2001.193.). Ez az álláspont abban az esetben is irányadó, ha a munkaviszonyt megszüntető intézkedés közlése előtt meghal a munkavállaló, így annak kézbesítése szükségképpen az örökös, vagy más hozzátartozó részére történik.
c) A munkavállaló halála esetén kérdéses, hogy a megszűnt munkaviszonyból származó igényét miként érvényesítheti a munkáltató. Ilyen igény alapulhat a meghalt munkavállaló károkozásán, de jogalap nélkül kifizetett juttatás visszakövetelése okán is. Az nem lehet vitás, hogy a megalapozott munkáltatói követelést (az örökölt vagyon erejéig) az örökös tartozik teljesíteni. Ugyanakkor ez a munkáltatói igény munkajogi vita keretében nem érvényesíthető, tehát a munkáltató nem léphet fel az örökössel szemben fizetési felszólítással [Mt. 285. § (2) bekezdés] és nem indíthat keresetet vele szemben az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt (MK 132. számú állásfoglalás). Következésképpen a munkáltató az általános hatáskörű bíróság előtt léphet fel ilyen helyzetben. Amennyiben a munkáltató még a munkáltató életében érvényesítette az igényét, az eljárás során meghalt munkavállaló örökösét a folyamatban lévő perbe bevonhatja. Amennyiben a munkavállaló a fizetési felszólítás közlését követően halt meg, az örökös jogosult e fizetési felszólítással szemben keresetet indítani. Ez utóbbi két esetben a munkajogi vita szabályai szerint hatáskörrel és illetékességgel rendelkező bíróság jár el.

2. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a Bérgarancia Alap

2.1. A természetes személy munkáltató halála

a) A természetes személy "jogutód nélküli megszűnése" fogalmilag kizárt, ugyanis a halállal a meghalt személy jogai és kötelezettségei örökösére (örököseire) szállnak át. Ez az elv irányadó a természetes személy munkáltatói minőségére is, ezért halálával nem valósul meg az Mt. 63. § (1) bekezdés b) pontjának tényállása, azaz nem következik be a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Amennyiben a meghalt természetes személy munkáltatónak egy örököse van, a helyzet megítélése egyszerű, ez az örökös jogutódlás címén a halál időpontjában fennálló munkaviszony munkáltatói pozíciójába
- 30/31 -
lép. (Vitatott, hogy ilyen helyzetben alkalmazni kell-e az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályait, e vita mikénti eldöntése azonban nem befolyásolja azt, hogy az örökös minden tekintetben a munkáltató jogutódja.) Ezen a helyzeten az sem változtat, ha a munkaviszony kifejezetten a meghalt természetes személy munkáltató személyéhez kötődik, mert például az ő ápolására jött létre. Természetesen ilyen esetben megalapozott felmondási indoka van a rendeltetését vesztett munkaviszony megszüntetésének, értelemszerűen a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó munkavállalói juttatások megfizetése mellett.
b) Amennyiben a meghalt természetes személynek több örököse van, s az öröklési rend úgy alakul, hogy az örökösök egyenlő arányban osztoznak az örökségen, valamennyien munkáltatói pozícióba kerülnek. Egyes vélemények szerint ilyen helyzetben az Mt. 195. §-a szerinti, többmunkáltatós munkaviszony jön létre. Ezzel szemben felhozható, hogy munkaviszony csak munkaszerződéssel jöhet létre, ami mérvadó az említett többmunkáltatós munkaviszony esetében is. Másként fogalmazva: az öröklés, mint jogcím nem alkalmas munkaviszony létrehozására, ilyen joghatás kiváltására. A helyes megoldás irányába mutató joggyakorlat e kérdésben nem ismert, feltehetőleg azért, mert az örökösök ilyen helyzetben általában vagy megszüntetik az örökhagyó által létrehozott munkaviszonyt, vagy megállapodással rendezik kapcsolatukat.
c) Különösen végrendeleti öröklés esetén fordulhat elő, hogy az a vagyontárgy, amelyhez a munkaviszony teljesítése kötődik (pl. üzlet, ingatlan), a több örökös egyikére száll át. Kérdés, hogy ilyen tényállás mellett valamennyi örökös munkáltatóvá válik a korábbi természetes személy halálával, vagy csak az, akinek tulajdonába került a munkaviszonnyal érintett vagyon. Mindkét megoldás mellett hozhatók fel érvek, de e vita miként eldöntésének az előző b) pontban kifejtett okok miatt gyakorlati jelentősége nincs.
d) Az előzőekben írtak irányadók az egyéni vállalkozó (tehát szükségképpen természetes személy) munkáltató halála esetén is. Az egyéni vállalkozói tevékenységre való jogosultság ugyanis a törvény erejénél fogva megszűnik az egyéni vállalkozó halála napján [2009. évi CXV. törvény 19. § (1) bekezdés c) pont]. A munkáltatói minőség tehát az örökösre/örökösökre száll át, aki/akik a b) és c) pontokban írtak szerint járhat/járhatnak el. Kérdéses, hogy miként kell megítélni azt a helyzetet, amelyben a meghalt egyéni vállalkozó helyébe lép az özvegye vagy örököse. Álláspontom szerint ilyenkor jogutódlás következik be, tehát a munkaviszony sem szűnik meg, voltaképpen az örökléshez hasonló jogi helyzet alakul ki.
Ugyanakkor a vállalkozói igazolvány "visszaadása" a bírói gyakorlat szerint nem jelenti önmagában a munkáltatói minőség megszűnését (BH 2004.
- 31/32 -
335.). Ilyen esetben természetesen alapos felmondási ok áll rendelkezésre a megszűnt egyéni vállalkozáshoz kötődő munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez.
e) Az egyéni cég esetében viszont a cég mögött álló természetes személy halála nem eredményezi a céggel fennálló munkaviszony megszűnését. Az egyéni cég ugyanis jogképes, cégneve alatt jogokat szerezhet, illetve kötelezettségeket vállalhat. Ezért az egyéni cég fennállását a tag halála nem érinti, e körülmény abban az esetben sem minősül megszűnési jogcímnek, ha a tag özvegye (örököse) nem válik az egyéni cég tagjává [2009. évi CXV. törvény 34. § (1) bekezdés].

2.2. A jogi személy munkáltató jogutód nélküli megszűnése

a) A nem természetes személyek köre alapjaiban két csoportba sorolható, úgy mint a jogi személyek és a jogi személynek nem minősülő szervezetek, személyegyesülések. S bár ez utóbbiak is rendelkezhetnek munkáltatói jogalanyisággal, s például a társasházak tipikusan alkalmaznak is munkavállalókat, a munkaviszony megszűnése szempontjából gyakorlati kérdéseket ez utóbbi szervezetek, személyegyesülések megszűnése nem vet fel. Ezért a következőkben kifejezetten és kizárólag a jogi személy munkáltató jogutód nélküli megszűnésével foglalkozom. Ezt a megkülönböztetést az is indokolja, hogy a jogi személy jogutód nélküli megszűnése általában feltételez egy előzetes eljárást, amely vagy felszámolás, vagy végelszámolás. E két eljárás között alapjaiban az a különbség, hogy a végelszámolás következtében történő megszűnés a hitelezői igények kielégítése mellett történik, míg felszámolás esetén (bár nem kizárt) ez nem tipikus.
A valamennyi jogi személy jogutód nélküli megszűnésének jogcímeit a Ptk. 3:48. §-a határozza meg. E rendelkezés szerint a jogi személy jogutód nélkül megszűnik, ha
a) határozott időre jött létre és a meghatározott időtartam eltelt,
b) megszűnése meghatározott feltétel bekövetkeztéhez kötött és e feltétel bekövetkezett,
c) a tagok vagy alapítók kimondják megszűnését, vagy
d) az arra jogosult szerv megszünteti,
feltéve mindegyik esetben, hogy a jogi személy vagyoni viszonyainak lezárására irányuló megfelelő eljárás lefolytatását követően a bíróság a jogi személyt a nyilvántartásból törli.
Figyelemmel az Mt. személyi hatályára, a jogi személyek között is elsősorban a gazdálkodó, illetve civil szervezetek jogutód nélküli megszűnése érdemel fi-
- 32/33 -
gyelmet. Gazdálkodó szervezet alatt e helyen a Cstv. 3. § (1) bekezdésében felsorolt szervezeteket értem. Ezek felszámolása esetén a Cstv. szabályait kell alkalmazni. A végelszámolási eljárásra a a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény VIII. Fejezetének rendelkezései az irányadók. A civil szervezetek jogutód nélküli megszűnéséről az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény II. fejezete rendelkezik.
b) Az előző pontban írtakból az következik, hogy a jogi személy jogutód nélküli megszűnése (szemben a természetes személy halálával) általában nem egyik pillanatról a másikra, hanem adott esetben évekig tartó előzetes eljárás eredményeként következik be. Ez az eljárás tipikusan vagy felszámolás, vagy végelszámolás. A felszámolási (végelszámolási) eljárás megindítása az adott jogi személlyel fennálló munkaviszonyt/munkaviszonyokat önmagában nem érinti, de több tekintetben is az általánostól eltérő, sajátos jogi helyzeteket generál. Mindkét eljárás során változik/változhat a munkáltatói jogkört gyakorló személye, ugyanis az ehhez kapcsolódó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése a felszámoló, illetve a végelszámoló hatáskörébe kerül. (Végelszámolásnál a végelszámoló személyének kiválasztásában a jogi személy vezető testületeinek döntő szerepe van, így akár fennmaradhat a végelszámolást megelőző munkáltatóijog-gyakorlás.) A felszámolási eljárás, illetve a végelszámolás tartama alatt a munkáltató folytathatja korábbi tevékenységét, mivel azonban ezeknek az eljárásoknak a végső célja a jogi személy megszüntetése, a gyakorlatban az érzékelhető, hogy ezen eljárások alatt a tevékenység folyamatosan szűkül, ami szükségképpen a munkavállalói létszám csökkenésével is jár. A felszámolási eljárás, illetve a végelszámolás tartama alatt természetesen az általános szabályok szerint van helye a munkaviszony megszüntetésének, az alábbi c) alpontban érvényesülő kivételekkel.
c) A felszámolási eljárás alapvető célja a hitelezői igények kielégítése, s bár e körbe tartoznak a munkavállalói követelések is, ezeknek teljes kiegyenlítése - az eljárás jellegéből eredően - sokszor elmarad. Ezen munkavállalói igények kielégítéséről rendelkezik a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény, ennek részleteit lásd az alábbi d) alpontban.
A felszámolási eljárás alatt nem alkalmazandók a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó rendelkezések. Ez azt jelenti, hogy az Mt. 36. §-ában foglaltakkal ellentétben, ha a felszámoló olyan vagyonelemet értékesít, amelyhez meghatározott munkavállalói csoport foglalkoztatása kapcsolódik (például egy üzlet), az érintett munkavállalók munkaviszonya a törvény erejénél fogva nem folytatódik az átvevő munkáltatónál. (Az érintett munkáltatók és munkavállalók megállapodása alapján természetesen a további foglalkoztatás nem kizárt.)
- 33/34 -
A felszámolási eljárás során érvényesülő további sajátos szabályt az Mt. 66. § (8) bekezdése ír elő, aminek lényege: a felszámolás tartama alatt a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető munkáltatói felmondással. E felmondásnak viszont nem jogszerű indoka önmagában az, hogy a munkáltatóval szemben felszámolási eljárás van folyamatban, hanem az Mt.-ben meghatározott feltételeknek meg kell felelnie a felmondásnak, aminek indoka a gyakorlatban tipikusan a létszámcsökkentés. Erre nézve lásd a X/2. pontban írtakat.
d) A Bérgarancia Alap funkciója az, hogy a fizetésképtelenség miatt felszámolás alatt álló munkáltató munkavállalói számára (részleges) garanciát adjon a felszámolás alatt álló munkáltatót terhelő bértartozás megfizetésére. A Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény 2. § (1) bekezdése értelmében, ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az állami foglalkoztatási szervhez visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A bér kifejezés alatt érteni kell a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos juttatásokat is, amelyek elbírálása azonban eltérő a havonta esedékes munkabérhez képest. A felszámoló által előterjesztendő kérelem szövegét az említett törvény 1. számú melléklete tartalmazza.
Nem részesülhet a Bérgarancia Alap terhére támogatásban a felszámolás alatt álló munkáltató olyan munkavállalója, aki nem magyarországi szokásos munkavégzési hellyel rendelkezik, továbbá az a munkavállaló, aki a felszámolóval a felszámolás elrendelésekor, vagy azt megelőző fél éven belül tagsági (részvényesi) jogviszonyban, vagy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban áll/állt, vagy a felszámolónak, illetve a felszámoló szervezet előzőekben meghatározott munkavállalójának a Ptk. szerinti közeli hozzátartozója. Vitás esetben az állami foglalkoztatási szerv, a felszámoló vagy a munkavállaló kérelmére a közigazgatási és munkaügyi bíróság 15 napon belül, nem peres eljárásban dönt arról, hogy a munkavállaló szokásos munkavégzési helye Magyarországon található-e. A kérelem kapcsán indult eljárásra általában a közigazgatási hatósági eljárás szabályait kell megfelelően alkalmazni.
A támogatás mértéke nem haladhatja meg egy felszámolási eljáráson belül jogosultanként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év - a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét. A nemzetgazdasági havi bruttó átlagkereset összege 2014-ben 237 700 forint, 2015-ben 247 800 forint, míg 2016-ban 263 200 forint volt. Ugyanakkor - amennyiben a felszámoló kérelme megfelel a jogszabályban írt
- 34/35 -
követelményeknek - eddig a mértékig az esedékes és ki nem fizetett havi munkabér összege megilleti az érintett munkavállalót. A munkaviszonynak a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére tekintettel a munkavállalót megillető járandóságokat (a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj és végkielégítés) érintően viszont az állami foglalkoztatási szerv vezetőjét mérlegelési jogkör illeti meg az adott juttatás kifizetését illetően.
A Bérgarancia Alapból nyújtható támogatások, az ezek igénylésére vonatkozó eljárás részletes szabályait az 1994. évi LXVI. törvény állapítja meg.
e) Végelszámolás lezárásaként a cégjegyzékből való törléssel, felszámolási eljárás befejezéseként a bíróság határozatában megjelölt nappal szűnik meg jogutód nélkül a munkáltató. Értelemszerűen ebben az időpontban szűnik meg a munkavállalók munkaviszonya is. A megszűnésnek nem akadálya, ha a munkavállaló felmondási védelem (tilalom vagy korlátozás) alatt áll. Sőt: sok esetben az említett eljárások befejezésekor már csak a felmondási tilalom alatt álló munkavállalók állnak a munkáltatóval munkaviszonyban, hiszen a tilalom miatt munkaviszonyuk korábbi megszüntetésére nem volt jogszerű lehetőség.

3. A határozott idő lejárta

a) Az Mt. 45. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Amennyiben a felek e kérdésben nem rendelkeznek, úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Mindebből az következik, hogy a felek szerződéses szabadsága kiterjed arra, hogy meghatározzák a jogviszonyuk időtartamát, azaz határozott időre létesítsenek egymás között munkaviszonyt. Másfelől ez a szerződéses szabadság erősen korlátozott, ha a felek a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításában vagy ismételt határozott idejű munkaviszony létesítésében állapodnak meg, erre nézve lásd a következő b) pontban írtakat.
A határozott idő tartamának meghatározása az Mt. 192. § (1) bekezdése értelmében történhet naptárilag vagy más alkalmas módon. A gyakorlatban az okoz nehézséget, hogy miként kell értelmezni a "más alkalmas módon" kifejezést. Az értelmezési probléma illusztrálására egy olyan esetet érdemes elemezni, amelyben az volt vitatott, hogy a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot igénylő munkavállaló helyettesítésére oly módon alkalmazott a munkáltató határozott időre másik munkavállalót, hogy a munkaviszony tartamát a távol lévő kismama fizetés nélküli szabadságának időtartamában határozták meg a felek a munkaszerződésben. A konkrét esetben a helyettesített munkavállaló (tehát a kismama) többször korrigálta visszaté-
- 35/36 -
résének időpontját, majd amikor ez ténylegesen megtörtént, a munkáltató megállapította, hogy a helyettesítő munkavállaló munkaviszonya a határozott időtartam lejártával megszűnt. Ez utóbbi munkavállaló munkajogi vitát kezdeményezett arra hivatkozva, hogy a határozott idő meghatározása nem felelt meg az Mt. előírásának, így jogviszonya jogszerűen határozatlan időre létesült, amelyet nem az erre vonatkozó szabályok megtartásával (indokolt felmondással) szüntette meg a munkáltató. Az eljárt bíróságok e tényállást eltérően ítélték meg. A Kúria felülvizsgálati kérelem alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkaviszony létesítésekor a felek szerződhetnek a gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállaló távollétének idejére. A távollét idejére való utalást tartalmazó szerződéses kikötés a határozott idejű munkaviszony időtartama meghatározása alkalmas módjának minősül akkor is, ha a távol lévő munkavállaló gyermekvállalási tervei a szerződő felek által előre pontosan nem ismertek (Mfv. III. 10.703/2012.).
Hasonló elvi alapon bírálta el a Legfelsőbb Bíróság annak a főkönyvelői munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak az igényét, akinek a munkaszerződése az alábbi szöveget tartalmazta. "A munkaviszony x naptól kezdődően - határozatlan időtartamra - az egység bérleti üzemeltetése megszűnésének időpontjáig" áll fenn. Miután az egységet bérbeadó cég a bérleti szerződést felmondta, a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a határozott idejű munkaviszonya lejárt, munkaviszonya a bérleti szerződés felmondása következtében megszűnt. A munkavállaló vitatta a határozott idő jogszerű kikötését, s mivel a munkáltató nem tartotta be álláspontja szerint a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat, eljárása jogellenes volt. Jól látható, hogy a munkaszerződés idézett rendelkezése eleve ellentmondó, hiszen abban egyaránt utalás történik a határozott és a határozatlan idejű munkaviszonyra. Az elsőfokú bíróság önmagában ezen ellentmondás alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül, így a munkavállaló keresetének helyt adott. A másodfokú bíróság ezzel ellentétes következtetést vont le. Megállapította, hogy a munkáltatónak mindössze egy, a perbeli kereskedelmi egysége volt csak, így a felek akarata - az ellentmondásos szerződéses kikötés ellenére - határozott idejű munkaviszony létrehozására irányult. Azt is jogszerűnek vélte, ahogyan a határozott idő tartamát a felek meghatározták, ennek megfelelően az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatása mellett a munkavállaló keresetét elutasította. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak, így a másodfokú bíróság döntését hatályában fenntartotta. A másodfokú bíróság és a felülvizsgálat során eljáró Legfelsőbb Bíróság is azt tartotta ügydöntőnek, miszerint olyan körülményhez kö-
- 36/37 -
tötték a felek a határozott idő tartamát, amely akaratuktól független volt (BH 2000.369.).
Megítélésem szerint ezek a döntések vitathatók. Az Mt. 192. § (1) bekezdése ugyanis a határozott idejű munkaviszony tartamának meghatározásánál a "naptárilag" és a "más alkalmas módon" kifejezések azonos tartalmú, együttes alapon történő értelmezését sugallja. Egyszerűbben szólva: a jogviszony tartamának "más alkalmas módon" történő meghatározása olyan alternatívát kínál, amely nem ellentétje a naptári meghatározásnak, hanem azzal csaknem egyenértékű, kisegítő megoldásra ad lehetőséget. Az "alkalmas" jelző használatából tehát az következik, hogy a nem naptári alapon történő kikötés sem szakítható el teljes mértékben az egzakt, naptári meghatározástól. Erre utal az Mt. 192. § (1) bekezdésének harmadik mondata, amelynek értelmében, ha azt nem naptárilag határozták meg a felek, a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. Egységes a gyakorlat abban, hogy a "várható tartamról" történő tájékoztatás naptári időpontra utal. Az sem vitatható, hogy e szabály nem jognyilatkozat megtételét kívánja, következésképpen ehhez kötőerő nem tapad, azaz a tájékoztatás természetszerűleg nem jelenti a munkaviszony megszűnésének naptári módon történő meghatározását. Az előzőekből álláspontom szerint az következik, hogy a nem naptárilag történő tartammeghatározásnak ezzel csaknem egyenértékű és kalkulálható módon kell történnie. Nem jogszerű tehát a munkaviszony tartamának meghatározása olyan módon, hogy az mindkét fél számára teljességgel bizonytalan, kiszámíthatatlan legyen. A jogalkotói szándék - meglátásom szerint - az időtartam nem naptárilag történő meghatározásánál olyan, nem túl tág keretek között mozgó eltérést enged meg, mint például egy úszómester esetében a határozott idejű munkaviszony lejárta időpontjának a strandszezon végében történő megjelölése. Ez a meghatározás kétségkívül bizonytalanabb a naptárhoz kötődő kikötéshez képest, de ezt a bizonytalanságot jól kezelhető keretek között tartja. Az Mt. 192. § (1) bekezdésének ilyen tág értelmezése egyébként konkrét jogértelmezési kérdéseket is felvet. Mi a helyzet abban az esetben, amelyben több gyermek vállalása okán a helyettesített munkavállaló távolléte eléri, majd meghaladja az öt évet. Ez esetben a határozott idejű munkaviszony maximális tartamának lejártakor megszűnik a munkaviszony, vagy automatikusan határozatlan idejűvé alakul át? Mindkét értelmezés mellett felhozhatók jó érvek. További, nehezen megoldható dilemmát okoz, ha a helyettesített munkavállaló időközben megszünteti a munkaviszonyát, vagy más okból nem tér vissza munkahelyére. Ezekben az esetekben voltaképpen már nem csupán rendkívül bizonytalan, hanem egyszerűen meghatározhatatlan (az egyébként határozott időre létrejött) jogviszony tartama.
- 37/38 -
Összegzésként azt lehet megállapítani, hogy ugyan a bírói gyakorlat meglehetősen "liberális" a határozott idő meghatározását illetően, mindenképpen az javasolható, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamát célszerű lehetőleg naptárilag, vagy ahhoz közelítő pontossággal meghatározni.
Ugyanakkor a bírói gyakorlat érvénytelennek tekinti a határozott idő olyan körülményhez kapcsolódó meghatározását, amely körülmény bekövetkezése valamelyik fél magatartásától függ. Így nem jogszerű a határozott idő tartamának meghatározása oly módon, hogy a jogviszony a külföldről történő hazarendelésig tart (Mfv. I. 10.175/1995.).
b) Az Mt. 192. § (4) bekezdése előírja, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. Az ilyen megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Amennyiben a határozott idő tartamának kikötése (lásd az előző alpontot) nem jogszerű, illetve a határozott idő meghosszabbítása vagy ismételt kikötése nem felel meg az előzőekben idézett Mt. 192. § (4) bekezdésében meghatározott követelményeknek, a munkaszerződés e részében érvénytelennek minősül, s a részleges érvénytelenség szabálya [Mt. 29. § (3) bekezdés] alapján úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Ebből az is következik, hogy jogszerűen csak az erre vonatkozó szabályok szerint, közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással lehet az ilyen munkaviszonyt (is) megszüntetni. Az ezzel ellentétes munkáltatói eljárás (ami a gyakorlatban nem más, mint a munkavállaló részére adott olyan értelmű tájékoztatás, miszerint a határozott idő lejártával a munkaviszonya minden további intézkedés hiányában is megszűnik/megszűnt) eleve érvénytelen, tehát a jogellenes munkaviszonymegszüntetés jogkövetkezményeivel jár. Az alábbi jogesetek jól mutatják, hogy a bírói gyakorlat meglehetősen szigorúan értelmezi a többszöri határozott idejű munkaviszony létesítését megalapozó munkáltatói jogos érdeket.
A munkavállaló gázdíjbeszedőként állt a munkáltató alkalmazásában. Az eredetileg is határozott idejű munkaviszonyát a felek közös megegyezéssel összesen 19 alkalommal hosszabbították meg. Öt év elteltével a munkáltató nem ajánlotta fel a meghosszabbítás lehetőségét, s arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkaviszonya a határozott idő lejártával megszűnt. A munkavállaló munkajogi vitát kezdeményezett, arra hivatkozva, hogy ténylegesen munkaviszonya határozatlan időre szólt, s a munkáltató tájékoztatása nem tekinthető a munkaviszony jogszerű megszüntetésének. A peres eljárásban a munkáltató azzal védekezett, hogy a célszerű létszámgazdálkodás és a költségei minimalizálása indokolta a többszöri határozott idejű munkaviszony létesítését. Az eljárt bíróságok ezt az érvelést nem fogadták el és megállapítot-
- 38/39 -
ták, hogy a többszöri határozott idő kikötése érvénytelen volt, következésképpen a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát (Mfv. I. 10.911/1998.).
A munkavállaló 2011 februárjától 2014. szeptember 30-ig többször meghosszabbított munkaszerződéssel állt a munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló várandósságára tekintettel kérte a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítását, aminek a munkáltató nem tett eleget, majd az utolsó munkaszerződés lejártakor közölte, hogy nem áll módjában a munkaviszony újabb meghosszabbítása. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapozva indított pert, amelyben a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei mellett 3 000 000 forint sérelemdíj megfizetését is igényelte. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a határozott idő kikötése a munkáltató részéről jogos érdek nélkül történt, ezért az érvénytelen. Nem fogadták el a munkáltató azon érvelését, miszerint a jobb teljesítményre való ösztönzés indokolta a határozott idejű munkaviszony létesítését és többszöri meghosszabbítását (Mfv. I. 10.588/2015.).
Amennyiben a határozott időre létesített munkaviszony tartama alatt a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nem szerzi meg a munkakörére előírt képesítést, a munkáltató nem hivatkozhat jogos érdekére az ezt követően megkötött határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozólag (EBH 2006.1437.). Ez utóbbi eset kapcsán kifejtett bírói álláspontból viszont az következik, hogy ha a munkavállalónak felróható az előírt képesítés megszerzésének hiánya, a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása nem minősül jogellenesnek.
Általában nem minősül jogszerűnek a munkaviszony meghosszabbítása (ismételt munkaviszony létesítése), ha amögött a piaci viszonyokhoz igazodó, rugalmas létszámgazdálkodásra irányuló munkáltatói szándék áll (BH 1999.254.). A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt létesítése) azon indokra hivatkozva sem jogszerű, miszerint e jogviszony rendeltetése a kieső munkavállalók helyettesítése (BH 2003.34.).
Az említett jogesetekben tehát az eljárt bíróságok azt vizsgálták, hogy a többszörös határozott idejű munkaviszonyok mögött áll-e valamely méltányolandó, jogos munkáltatói érdek. Az Európai Bíróság az Adeneler-ügyben (C-212/04.) általánosságban kifejtette, hogy mi minősül olyan oknak, amely fennállása esetén a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt létesítése) nem tekinthető a munkáltató részéről visszaélésszerű joggyakorlásnak. Eszerint ennek az indoknak objektívnek kell lennie, amelyet úgy kell értelmezni, hogy "az valamely tevékenységet jellemző meghatározott és konkrét, és ebből következően olyan körülményt jelent, amely ebben az egyedi összefüggésben alkalmas az egymást követő, határozott idejű munkaszer-
- 39/40 -
ződések alkalmazásának indokoltságára". Konkrétabban: a joggyakorlat jogszerűnek (tehát olyannak, amely mögött munkáltatói jogos érdek áll) tekinti a meghatározott munka, feladat ellátására létrejött határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását, ha az adott munka elvégzése, feladat teljesítése objektív, a felek akaratán kívül eső okból húzódik el. Hasonlóan jogszerű a határozott idő meghosszabbítása, ha e mögött a felszámolási eljárás előre nem látható körülmények bekövetkezése miatti elhúzódása áll.
c) Az Mt. 192. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A gyakorlatban kezdetben vitatott volt, hogy az öt évnél hosszabb időre kötött (illetve meghosszabbított) munkaszerződés esetében milyen érvénytelenségi jogkövetkezményt kell alkalmazni. Konkrétabban: ilyen esetben határozatlan idejűnek kell-e tekinteni a munkaviszonyt, vagy a részleges érvénytelenség [Mt. 29. § (3) bekezdés] jogkövetkezménye csupán azt jelenti, hogy a határozott idő tartama öt évre korlátozódik. A többségi álláspont a másodikként ismertetett nézetet tartja helyesnek, azaz a munkaviszonyt ez esetben is határozott idejűnek kell tekinteni, ennek azonban a tartama öt év, függetlenül a munkaszerződésben ehhez képest meghatározott hosszabb időtartamtól. E szabály alól kivételt képeznek azok az esetek, amelyekben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges. Ennek legtipikusabb esete a harmadik országbeli munkavállaló alkalmazása, amelyhez az Flt. 7. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott engedélyt kell a munkáltatónak beszereznie. Ugyanakkor az engedély tartama nem feltétlenül köti a feleket, ehhez képest rövidebb tartamú munkaviszony létesítésében is megállapodhatnak. Amennyiben viszont ezt a munkaviszonyt meg kívánják hosszabbítani (ismételt határozott idejű munkaviszonyt kívánnak létesíteni), ehhez jogos munkáltatói érdek bizonyítása szükséges, lásd az előző b) alpontban írtakat. Nem minősül a munkaviszony létesítéséhez szükséges hatósági engedélynek a meghatározott tevékenység folytatásához megkívánt engedély, így pl. a gépjárművezetéshez szükséges jogosítvány. Álláspontom szerint ilyen esetben önmagában a jogosítvány határozott ideje nem alapozza meg a határozott idejű jogviszony meghosszabbítását (ismételt határozott idejű jogviszony létesítését).
d) Az Mt. nem veszi át azt a korábbi rendelkezést, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át a törvény erejénél fogva, ha a munkavállaló a munkáltató tudtával a határozott idő lejártát követően tovább dolgozik. Önmagában ez a körülmény (tehát a lejárat utáni munkavégzés) tehát nem gátja annak, hogy a munkaviszony megszűnése bekövetkezzen. Ugyanakkor ilyen helyzetben gondosan vizsgálni kell, hogy mi
- 40/41 -
volt a munkavállaló további munkavégzésének alapja. Ha ugyanis az állapítható meg, hogy a munkáltató igényt tartott a határozott idő lejártát követően is a munkavállaló munkavégzésére, amit a munkavállaló el is fogadott, arra a következtetésre kell jutni, hogy kifejezett írásbeli munkaszerződés-módosítás hiányában is a felek ráutaló magatartással határozatlan idejűvé alakították a közöttük eredetileg határozott időre létrejött munkaviszonyt.
e) Amennyiben a határozott idő kikötése, továbbá a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása (ismételt határozott idejű munkaviszony létesítése) a fentiek alapján jogszerű volt, a határozott idő lejártával a munkaviszony megszűnik. Ebből eredően egyik félnek sem kell erre irányuló jognyilatkozatot tennie, az általánosan elvárható magatartási követelmény [Mt. 6. § (4) bekezdés] alapján viszont a feleknek a munkaviszony megszűnésére irányuló tájékoztatási kötelezettsége ilyen esetben nyilvánvalóan fennáll. Az adott jogi helyzetben a tájékoztatás elsősorban a munkáltatótól várható el, különös figyelemmel arra, hogy a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos igazolásokat ő köteles kiadni, s a munkavállalóval el is kell számolnia. A munkaviszony megszűnését azonban nem érinti, ha a tájékoztatás téves, mert pl. a munkaviszony megszüntetését említi (BH 2013.163.). Annak sincs jelentősége, tehát a megszűnés jogcímét sem érinti, ha ez a tájékoztatás késedelmes.
f) A határozott idő lejártán alapuló munkaviszony-megszűnés esetén értelemszerűen nem érvényesülnek a munkáltatói felmondáshoz kötődő felmondási tilalmak, illetve felmondási korlátozások. Az Mt. alapján a munkaviszony megszűnésének ezen jogcímen történő bekövetkezése nem alapozza meg a munkavállaló javára bármilyen juttatás kifizetését. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a felek a munkaszerződésben kikössenek ilyen juttatásokat. Végül felhívom a figyelmet, hogy a munkáltató jogszerűen megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt annak lejárta előtt is, ha megfizeti a munkavállalónak az Mt. 79. § (2) bekezdésében meghatározott mértékű munkabérét.

4. A munkáltató személyében bekövetkező változás

a) Az Mt. 36. § (1) bekezdése értelmében a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkező változás főszabály szerint tehát nem eredményezi az átadással érintett munkavállalók munkaviszonyának megszűnését, éppen ellenkezőleg: a jogintézmény lényege, hogy az említett munkaviszonyok (változatlan
- 41/42 -
tartalommal) fennmaradjanak, változás mindössze a munkáltató személyében történik. Alapjaiban más a helyzet, ha az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá. Ez a helyzet szinte minden olyan esetben, amelyben az átvevő munkáltató költségvetési szervezet. Mivel ez utóbbi szervezettel munkaviszony létesítése és fenntartása - szűk kivételektől eltekintve - jogi értelemben kizárt (lehetetlen), fel sem merülhet a munkaviszony további fenntartása. Ezért az Mt. 63. § (3) bekezdése kimondja, hogy megszűnik a munkaviszony, ha az Mt. 36. § (1) bekezdése szerinti jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. Ugyanez a jogi helyzet, ha nem a munkáltató meghatározott egysége, hanem egésze kerül az Mt. hatálya alá nem tartozó szervezethez. Jól látható, hogy az Mt. ezen megoldása költségvetést "kímélő", hiszen az átvevő munkáltatóra nem ró anyagi kötelezettségeket, mivel a II/8. pontban írt juttatások kifizetése az átadó, tehát nem (az átvevő) költségvetési szervezet kötelessége. Természetesen az Mt. szerinti szabályozás sem zárja ki azt, hogy az átvevő munkáltató közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogviszonyt létesítsen az érintett munkavállalóval, azonban ez a jogviszony - eltérő megállapodás hiányában - nem lesz "jogfolytonos" olyan értelemben, hogy a korábbi munkaviszonyt figyelembe kelljen venni meghatározott juttatások (például végkielégítés) számításánál.
b) Az a) alpontban írtak alól nézetem szerint egy kivétel érvényesül, nevezetesen az, ha a munkavállaló olyan munkakört tölt be, amely a költségvetési szervezetnél munkaviszonyban látható el, e személyek jogállásáról különösen a Kttv. 258. §-a rendelkezik. Ebben az esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás munkajogi szabályait, tehát az Mt. 36-40. §-ait kell szerintem alkalmazni, azaz a munkaviszony tartalma változatlan marad, mindössze a munkáltató személye változik. Ez a nézet az Mt. 63. § (3) bekezdésének nyelvtani értelmezéséből nem vezethető le, ugyanis e rendelkezés kategorikusan fogalmaz: lényege, hogy megszűnik a munkaviszony, ha az átvevő nem áll az Mt. hatálya alatt. A tartalmi értelmezés azonban ezzel ellentétes eredményre vezet, ugyanis semmi alapja nincs a munkaviszony megszűnésének akkor, ha az átvevőnél a munkaviszony fenntartható. A gyakorlat ennek megfelelően alakul, tehát ha az átvevő közigazgatási szervnél is munkaviszonyban marad a munkavállaló, az Mt. 63. § (3) bekezdése szerinti jogcímet nem alkalmazzák. Ebben a helyzetben viszont értelmezésre szorul az a tényállás is, amelyben az érintett munkavállaló az átvétel időpontjában nem tekinthető büntetlen előéletűnek. A Kttv. 258. § (1) bekezdése értelmében ugyanis a közigazgatási szervvel létesítendő munkaviszony érvényességi kelléke - egyebek mellett - a munkavállaló büntetlen előélete. Álláspontom szerint a közigazgatási szerv ebben az esetben sem tekinthet el a munkavállaló átvételétől,
- 42/43 -
viszont az egyik alkalmazási feltétel hiányában meg is kell szüntetnie a munkaviszonyt.
c) Az Mt. 63. § (4) bekezdése az a) alpontban írt eset alkalmazásához mindössze tájékoztatási kötelezettséget állapít meg. E rendelkezés értelmében az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. Hangsúlyozni kell, hogy a tájékoztatás elmaradása, késedelmes teljesítése vagy nem megfelelő tartalma a munkaviszony megszűnését nem érinti, mert nem ez a jognyilatkozat a megszűnés jogcíme. A munkaviszony megszűnését az sem gátolja, ha a munkavállaló felmondási tilalom vagy korlátozás alá esik. A munkavállalót a munkaviszony ilyen módon való megszűnésére tekintettel megilletik meghatározott juttatások, erre nézve lásd a II/8. pontban írtakat.
d) Az Mt. fentiekben ismertetett megoldásától sok tekintetben eltér az Áht. erre vonatkozó szabályozása. Az Áht. 11/A. § (1) bekezdése értelmében a Kormány tagja a Kormány irányítása vagy felügyelete alá tartozó költségvetési szerv, vagy más személy vagy szervezet tulajdonosijog-gyakorlása alatt álló és az állam 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság, vagy ennek 100%-os tulajdonában lévő további gazdasági társasága által ellátott feladat központi költségvetési szerv által történő átvétele felől rendelkezhet. Egyszerűbben szólva az Áht. idézett szabálya azt a tényállást rögzíti, amelyben a meghatározott gazdasági társasági formában és kizárólagos állami tulajdonban működő munkáltató feladatát költségvetési szerv veszi át, jogszabályi rendelkezés alapján. Az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja és (3) bekezdése értelmében ilyen helyzetben az érintett munkavállaló munkaviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik. Ehhez képest különös szabálynak minősül az Áht. előzőekben említett 11/A. §-a szerinti tényállás (tartalmát tekintve jogállásváltozás), amely fennállása esetén a munkaviszony jogutód nélküli megszűnése általában nem következik be. Az Áht. 11/F. § (1) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a jogállásváltozással érintett munkavállalók munkaviszonya - az alábbiakban ismertetett kivételekkel - a feladat átvételének időpontjában közalkalmazotti, kormányzati szolgálati, állami szolgálati, hivatásos szolgálati vagy szerződéses szolgálati jogviszonnyá alakul át. Jól látható, hogy e jogszabályi rendelkezés az Mt. előbb említett szabályával szemben nem a munkaviszony megszűnéséről, hanem annak átalakulásáról rendelkezik.
Kivételes szabályok alapján nem alakul át a munkaviszony, ha az átvevő költségvetési szerv a vonatkozó jogállási törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közalkalmazotti, kormányzati, szolgálati, hivatásos szolgálati vagy szerződéses szolgálati jogviszonyt az átadással érintett munkavállalóval, ebben az esetben a munkaviszony a törvény erejénél fogva a jogállásváltozás
- 43/44 -
időpontját követő harmincadik napon megszűnik. E jogszabályi tényállás abban az esetben alkalmazandó, ha a munkaviszonyban álló munkavállaló nem felel meg a más jogállási törvényben előírt alkalmazási feltételeknek, például azért, mert nem tekinthető büntetlen előéletűnek. Ugyanakkor ilyen esetben sem az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja szerinti időpontban, hanem csak a jogállásváltozás időpontját követő harmincadik napon szűnik meg az érintett munkavállaló munkaviszonya. Ugyanez a rendelkezés irányadó, ha a munkavállalóval szemben a jogállási törvény szerinti összeférhetetlenség áll fenn, kivéve, ha az összeférhetetlenséget kiváltó ok megszüntethető, és ennek érdekében a munkavállaló legfeljebb tizenöt napon belül intézkedik, és ezt igazolja.
A munkavállaló a kinevezési okmány átvételét követő tizenöt napon belül vagy aláírja a kinevezési okmányt, vagy nyilatkozik arról, hogy a további foglalkoztatásához nem járul hozzá. Ez utóbbi esetben a munkaviszonya a jogállásváltozást követő harmincadik napon megszűnik. E rendelkezés irányadó akkor is, ha a munkavállaló a kinevezési okmány átvételét követő tizenöt napon belül nem tesz nyilatkozatot, vagy nem írja alá a kinevezési okiratot.
Ha a munkavállaló további foglalkoztatása - az átvevő költségvetési szervre irányadó jogállási törvény vonatkozó szabályaival összhangban - munkaviszony keretében történik, a korábbi munkaviszonya értelemszerűen nem alakul át. Ebben az esetben a munkavállaló részére a munkaszerződést a jogállásváltozás időpontját követő tizenöt napon belül kell átadni. A munkavállaló a munkaszerződés kézhezvételét követő tizenöt napon belül nyilatkozhat arról, hogy továbbfoglalkoztatásához nem járul hozzá, ebben az esetben a munkaviszony a jogállásváltozás időpontját követő harmincadik napon szűnik meg. Ez utóbb említett, az Áht. 11/F. § (10) bekezdésében foglalt tényállás kivételes helyzetben érvényesülhet, akkor, ha az adott jogállási törvény megengedi a költségvetési szervnél munkaviszony létesítését, mint például a Kttv. 258. §-ában írt esetekben. Voltaképpen ebben a helyzetben az Mt. 36. §-ában írt, a munkáltató személyében bekövetkező változásról van szó. Az Mt. irányadó rendelkezései értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás a törvény erejénél fogva, a munkavállaló hozzájárulása nélkül következik be. Ehhez képest az Áht. 11/F. § (10) bekezdése annyiban eltérő megoldást tartalmaz azzal, hogy a munkavállaló számára a választás lehetőségét megadja. Ez azzal magyarázható, hogy ugyan a munkaviszony fennmarad, de az olyan jellegű szervnél folytatódik, ahol a foglalkoztatás és a díjazás jellege alapvetően eltér az Mt. szabályaitól.
Hasonlóan az Mt. szabályaitól eltérő megoldást ír elő a települési önkormányzatok fekvőbeteg-szakellátó intézményeinek átvételéről és az átvételhez kapcsolódó egyes törvények módosításáról szóló 2012. évi XXXVIII. törvény,
- 44/45 -
továbbá a fekvőbeteg-szakellátó és egyéb fekvőbeteg-szakellátóhoz kapcsolódó egészségügyi háttérszolgáltatást nyújtó, 100%-os állami tulajdonban lévő, valamint azok 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaságok által ellátott feladatok központi költségvetési szervek általi átvételéről, valamint az ezzel kapcsolatos eljárási kérdések rendezéséről szóló 2013. évi XXV. törvény. Az előzőekben említett mindkét törvény konstrukciója eltér ugyan az Áht. fentiekben ismertetett szabályaitól, de az érintett munkavállalók többségét illetően nem veszi át az Mt. 63. § (1) bekezdése szerinti megoldást, azaz a szóban lévő feladatok állami átvétele nem jár/járt automatikusan a munkavállalók munkaviszonyának megszűnésével.

5. Közügyektől, foglalkozástól eltiltás

a) A közügyektől eltiltott […] nem lehet hivatalos személy, […] nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője [Btk. 61. § (2) bekezdés]. A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon […] állását […], amelynek elnyerését a Btk. 61. § (2) bekezdés kizárja [Btk. 61. § (3) bekezdés]. A Btk. irányadó rendelkezésének kivonatos közlése azért indokolt, mert a közügyektől eltiltás számos egyéb, olyan jogkövetkezménnyel is jár, amelyek egyáltalán nem érintik az elítélt munkaviszonyát. A közfelfogással ellentétben tehát a közügyektől eltiltás csak igen szűk körben érinti az eltiltott személy munkaviszonyát. Kivételes ezen belül is az, amikor munkaviszonyban állhat hivatalos személy. Lényegében a civil szervezetek munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőinek jogviszonyát szünteti csak meg a közügyektől való eltiltásuk. Ezekben a munkakörökben ugyanakkor minden további munkáltatói intézkedés hiányában, a büntetőügyben hozott jogerős ítélet alapján szűnik meg a munkaviszony. Nincs jelentősege a munkaviszony megszűnése szempontjából annak, hogy az érintett munkavállaló esetlegesen felmondási tilalom vagy korlátozás alatt áll.
b) Alapjaiban eltérő a közügyektől eltiltáshoz képest a foglalkozástól eltiltás. A foglalkozástól eltiltás (Btk. 52-54. §) és a járművezetéstől eltiltás (Btk. 55-56. §) jogkövetkezménye ugyanis "csak" az, hogy az elítélt az adott foglalkozást nem gyakorolhatja, s az ezt kimondó ítéletnek nincs közvetlen hatálya még az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállalók jogviszonyára sem. A foglalkozástól, illetve a járművezetéstől eltiltás szólhat határozott időre vagy lehet végleges is. Az eltiltás tartamától függetlenül az ezt kimondó ítélet jogerőre emelkedésétől az adott foglalkozást, illetve a járművezetést az elítélt nem gyakorolhatja. Amennyiben az eltiltás hatálya érinti az elítélt
- 45/46 -
munkavállaló munkakörét, még pontosabban: gátolja annak ellátásában, a munkáltató többféleképpen is eljárhat. Az eltiltás általában megalapozott ok lehet a munkaviszony felmondással, tipikus esetben akár azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésére. A felmondás az általános szabályok alapján történhet, így például tekintettel kell lennie a munkáltatónak a munkavállaló esetleges felmondási védelmére. Természetesen az sem kizárt, hogy a munkaviszony megszüntetése helyett a felek közös megegyezéssel oly módon módosítják az érintett munkavállaló munkakörét, hogy az ne essen az eltiltás hatálya alá. (Például a gépjárművezető munkakörét árurakodó, árukísérő munkakörre módosítják.)

6. Több munkáltató számának egyre történő csökkenése

Az Mt. 195. § (1) bekezdése értelmében több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A gyakorlatban egyre inkább alkalmazott jogintézménynek két formája különböztethető meg. Az egyikben a munkavállaló megosztja munkaidejét a több munkáltató között, mint például az a könyvelő, aki egyidejűleg több munkáltató számára végzi feladatát. A másik típusa ennek a jogviszonynak, amelyben a munkakör ellátása egységesen történik több munkáltató részére, például az azonos irodaházban működő munkáltatók részére a portaszolgálat teljesítése.
Mivel a jogviszony lényege, hogy munkáltatói oldalon több munkáltató legyen az alanya, az Mt. 195. § (5) bekezdése kimondja, hogy megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltatók száma egyre csökken. A munkaviszony ebben az esetben az Mt. 63. § (3) bekezdés b) pontjában meghatározott jogcím, azaz a munkáltató jogutód nélküli megszűnése címén szűnik meg. Ez a megoldás nyilvánvalóan egyfajta fikció, hiszen egy munkáltató továbbra is alanya a munkaviszonynak, de kétségtelen, hogy a jogintézmény lényegét kifejező többes munkáltatás megszűnik. Ezért dogmatikailag az Mt. ezen megoldása nem támadható, viszont több gyakorlati problémát is okoz, különösen azáltal, hogy az Mt. 213. § b) pontja értelmében a megszűnésre vonatkozó szabálytól sem a felek megállapodása, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el. Tipikus ugyanis, hogy önmagában a munkáltatók számának egyre történő csökkenése magának a feladatnak az ellátását, az erre vonatkozó munkáltatói igényt nem érinti. Amennyiben az előbb példaként említett könyvelő esetében az őt foglalkoztató két munkáltató összeolvad, az Mt. 195. § (5) bekezdése értelmében a munkaviszony automatikusan megszűnik, noha a felek kapcsolatában érdemi változás nem történik, a munkavállaló lényegében vál-
- 46/47 -
tozatlan körülmények között folytathatná tevékenységét. Természetesen a felek nincsenek elzárva az elől, hogy a munkaviszony megszűnését követően újabb jogviszonyt létesítsenek, de ez a helyzet sok tekintetben eltér attól, mintha mindenfajta újabb szerződés hiányában folytatódna a felek közötti jogviszony. A bejelentéssel kapcsolatos adminisztratív kötelmeken túl hátrányos ez a helyzet a munkavállaló számára például abból a szempontból, hogy a munkaviszonya tartama jelentősen változik, aminek következtében hitel igénylésénél hátrányosabb elbírálás alá eshet. Nehézkes ennek a helyzetnek a megoldása a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó juttatások (felmondási idő, végkielégítés) teljesítése szempontjából is. Ezeknek a hátrányoknak a kiiktatása érdekében a gyakorlatban terjed az a megoldás, amely ebben az esetben (tehát a munkáltatók számának egyre csökkenésével) nem a munkaviszony megszűnését állapítják meg a felek, hanem oly módon módosítják a munkaszerződésüket, hogy abban már csak egy munkáltató szerepel. Az Mt. 195. § (5) bekezdésének eltérést nem engedő szabálya alapján ennek a gyakorlatnak a jogszerűsége megkérdőjelezhető.
Megjegyzem, hogy a több munkáltató által létesített munkaviszony egyes munkáltatók részéről történő megszüntetése, felmondása is felvet kérdéseket, amelyekre a IV/8.6. pontban térek ki.

7. Több munkavállaló számának egyre történő csökkenése

Az Mt. 194. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Az Mt. 194. § (4) bekezdése pedig úgy rendelkezik, hogy megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállalók száma egyre csökken.
Szemben az Mt. 195. § (5) bekezdésében foglalt, ellenkező oldalról lényegében hasonló tartalmú szabályával, az Mt. 194. § (4) bekezdésében nincs utalás a jogutód nélküli megszűnés általános megszűnési jogcímére ez esetben, ami érthető, hiszen a munkavállaló esetében értelmezhetetlen lenne a jogutód nélküli megszűnés.
Feltehetőleg azért, mert ez a jogintézmény korántsem annyira elterjedt, mint a többmunkáltatós munkaviszony, e körben gyakorlati problémát a tárgyalt szabály értelmezése nem vetett/vet fel.
- 47/48 -

8. A munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalót megillető járandóságok

Az előző 1-7. pontokban a munkaviszony megszűnésének hét jogcíméről esett szó. Mivel az eltérő jogcímekhez eltérő munkavállalói igények kapcsolódnak, indokolt ezeket az eseteket külön-külön vizsgálni.

a) A munkavállaló halála

Ebben az esetben a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos törvényes igénye a meghalt munkavállaló örökösének vagy hozzátartozójának nincs. Természetesen az örökössel el kell számolni a ledolgozott, de ki nem fizetett munkabérrel, az esetleges rendkívüli munka ellenértékével, a ki nem adott szabadságot pedig arányosan meg kell váltani. Amennyiben pedig a munkavállaló halála a munkaviszonnyal összefüggésben következett be (tipikusan üzemi baleset következtében), a hozzátartozó igényelheti az ezzel kapcsolatos költségeit, illetve az Mt. 171. §-ában meghatározott feltételek fennállása esetén tartást pótló kártérítést. A gyakorlatban elvétve érzékelhető, hogy a felek megállapodása állapít meg a munkavállaló halála esetére az örökös (hozzátartozó) számára valamely további juttatást (például végkielégítést), bár ennek jogi akadálya nincsen.

b) A munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Az Mt. 63. § (2) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése okán szűnik meg, a munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult vagy jogszabály másképp rendelkezik. A munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő legalább fele tartamára mentesíteni kell a munkavégzés alól. A felmondási idő tartamát az Mt. 69. §-a határozza meg. Nem illeti meg ez a juttatás a munkavállalót, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ilyen helyzet áll fenn, ha a munkavállaló a jogutód nélküli megszűnés időpontjában fizetés nélküli szabadságát tölti vagy keresőképtelen. Ha viszont a munkabérre való jogosultságot kizáró ok a munkavégzés alóli végleges felmentés után következik be, az Mt. 70. § (4) bekezdése értelmében a felmentés tartamára kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet.
Az Mt. 77. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság, továbbá a végkielégítés
- 48/49 -
mértékére vonatkozó szabályokat az Mt. 77. §-a határozza meg, erre nézve lásd a IV/15. pontban foglaltakat.

c) A határozott idő lejárta

Az ilyen jogcímen történő munkaviszony megszűnéséhez az Mt. nem ír elő a munkáltató számára kötelezően kifizetendő juttatásokat. A gyakorlatban viszont nem ritka, hogy a felek megállapodása (tipikusan a közöttük létrejött munkaszerződés) erre az esetre is meghatároz valamilyen munkavállalói jogosultságot, például végkielégítésre való jogot. Természetesen ennek nincs jogi akadálya, voltaképpen azt a munkavállalói hátrányt kompenzálja, amely az egyébként a munkáltatói felmondáshoz képest éri a határozott idő kikötésével. Köztulajdonban álló munkáltató esetében viszont az ilyen megállapodás (munkaszerződéses kikötés) érvénytelen, mert az Mt. 205. § (1) bekezdése tilalmazza a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó törvényi rendelkezésektől való eltérést.

d) A munkáltató személyében bekövetkező változás

Mint arra a 4. pontban utaltam, a munkáltató személyében bekövetkező változás csak abban az esetben jár a munkaviszony megszűnésének jogkövetkezményével, ha az átvevő munkáltató nem áll az Mt. hatálya alatt. Ebben az esetben a munkavállalót ugyanazon juttatások illetik meg, mint a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor. Erre nézve lásd a fenti b) alpontban írtakat.

e) A közügyektől eltiltás

A munkaviszony megszűnésének jellegéből (tehát abból, hogy ez a jogkövetkezmény bűncselekmény elkövetéséhez kapcsolódik) eredően az Mt. ilyen esetben nem kötelezi a munkáltatót a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó juttatás kifizetésére. Álláspontom szerint a jó erkölcsbe ütközik, tehát az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis a feleknek az a megállapodása, amely a közügyektől eltiltás esetére valamilyen munkavállalói igényt állapít meg. Ezt az álláspontot az alapozza meg, hogy a bírói gyakorlat értelmében a fentiekben említett okból érvénytelen a feleknek a munkavállaló súlyos szerződésszegésére alapított azonnali hatályú felmondás (Mt. 78. §) esetére kikötött és a munkavállaló javára járó végkielégítés, vagy "kártalanítás".

f) Több munkáltató számának egyre történő csökkenése

Az Mt. 195. § (5) bekezdése értelmében a munkaviszony megszűnésének ezt az esetét a munkavállalót megillető járandóságok szempontjából (is) úgy kell elbírálni, mintha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszű-
- 49/50 -
nése okán szűnt volna meg. Ennek megfelelően a munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetén kötelező felmentési időre járó távolléti díja, illetve az Mt. 77. §-a szerinti végkielégítés.
Kérdéses, hogy járnak-e a munkavállalónak a fentiekben említett járandóságok abban az esetben, ha a munkáltatók száma azért csökken egyre, mert a másik munkáltató a munkavállaló súlyos szerződésszegésére alapítva, az Mt. 78. §-a alapján azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Álláspontom szerint ilyen tényállás mellett is igényelheti a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén kötelező felmentési időre járó távolléti díját és az őt megillető végkielégítést, mert a jogviszony a maga teljességében végül az Mt. 195. §-a alapján szűnik meg. Ugyanakkor kizárható a megszűnés ezen jogcíme, ha a példában említett két munkáltató egyidejűleg él azonnali hatályú felmondással. Ugyanilyen eredményre vezet, ha a felek az Mt. 195. § (4) bekezdésében foglalt azon szabályt tekintik irányadónak, amely szerint bármelyik munkáltató munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozata a jogviszonyt eleve megszünteti.

g) Több munkavállaló számának egyre történő csökkenése

Az Mt. 194. § (4) bekezdése értelmében ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait. Feltűnő, hogy bár tartalmilag ugyanaz a jogi helyzet alakul ki ilyenkor is, mint az f) alpontban tárgyalt esetben, alapvetően eltérő jogtechnikai megoldást választott a jogalkotó a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó munkavállalói járandóságok szabályozásánál. Az eredmény viszont ugyanaz, noha a "munkáltató felmondása esetén járna" szófordulat meglehetősen pontatlan, ez alatt nyilván a munkáltatói felmondás esetén kötelező munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díjat kell érteni.

9. A munkaviszony megszűnésével összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

9.1. Munkáltatói igazolások

A munkaviszony létrejöttéhez és teljesítéséhez egyéb, nem munkajogi következmények is kapcsolódnak. Ezek közül kiemelendő a felek társadalombiztosítási jogállása, amely elsősorban a munkavállaló egészség- és nyugdíjbiztosításával kapcsolatos. A munkaviszony megszűnése ezért e jogviszonyok létét és tartalmát is befolyásolja, amelyről szükséges megfelelő tájékoztatást,
- 50/51 -
igazolást a munkavállalónak megadni. A munkabér személyi jövedelemadó alá esik, így az adóbevallás elkészítéséhez szintén indokolt a munkavállalóval az ehhez szükséges adatokat közölni. A munkaviszony megszűnését követően korántsem zárható ki, hogy a munkavállaló rövidebb-hosszabb ideig munka nélkül marad, s erre az időre meghatározott juttatások illetik/illethetik meg. E juttatásokra való jogosultság megállapításához szükséges adatok, tények igazolása is a munkaviszony megszűnésekor esedékes. Egészen eltérő a célja és funkciója annak az igazolásnak, amely a munkavállaló munkabérére vezetett végrehajtás adatait tartalmazza. Az erre vonatkozó információk elsősorban a munkavállaló hitelezőjének érdekét védik. Meg kell jegyezni, hogy ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg, az igazolások többsége (voltaképpen a jövedelemigazolást kivéve) értelmetlenek, hiszen fel sem merülhet további munkaviszony létesítése, s a halállal a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya is megszűnik. Kivételt engedő szabály hiányában viszont ezeket az igazolásokat teljeskörűen ki kell adnia a munkáltatónak, értelemszerűen a munkavállaló örökösének. Az örökös személye sok esetben bizonytalan, illetve csak hosszadalmas hagyatéki eljárás lefolytatása után válik bizonyossá. Erre tekintettel felmerülhet, hogy az örökösi minőség igazolásának hiányában a meghalt munkavállaló hozzátartozójának adja ki a munkáltató az igazolást. Ezt kockázatosnak vélem, mert mint erre utaltam, lényegében a személyi jövedelemadó bevallása szempontjából van ennek jelentősége, s az adóbevallás az örökös kötelezettsége.
Az alábbiakban részletesen ismertetendő igazolások kiadásának határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése az alábbiak szerint határozza meg. Amennyiben a munkaviszony felmondással szűnik meg, az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató az igazolásokat kiadni. E rendelkezés alkalmazásában nincs jelentősége annak, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkáltató vagy a munkavállaló felmondásán alapul. A munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének egyéb (tehát nem felmondáson alapuló) eseteiben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon meg kell történnie az igazolások kiadásának. Egyes jogszabályok az Mt.-ben foglaltakhoz képest eltérő határidőt határoznak meg, amire az alábbiakban kitérek. Ami konkrétabban a munkaviszony megszűnésének eseteit illeti, az előzőekben idézett általános rendelkezés alapján a munkáltatói igazolások kiadásának határideje a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon jár le. Ez a szabály nem alkalmazható azokra az esetekre, amelyekben a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése okán [Mt. 63. § (1) bekezdés b) és tartalmát tekintve d) pontjai] szűnik meg. Ezekben az esetekben ugyanis a munkaviszony és a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontja megegyezik, amiből az is következik, hogy a munkaviszony
- 51/52 -
megszűnését követően a munkáltató már nem jogképes, tehát nevében és képviseletében jognyilatkozatot sem lehet tenni. Az általános szabály ennek megfelelően ezekben az esetekben csak oly módon alkalmazható, miszerint az igazolások kiadásának legkésőbb a munkaviszony megszűnésének napjáig meg kell történnie.
Értelemszerűen ezen igazolások csak írásba foglalva hatályosulnak, tehát a szóbeli tájékoztatás érvénytelen. Kérdéses, hogy ún. elektronikus dokumentum [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja] formájában eleget tehet-e a munkáltató a tárgyalt kötelezettségének. Az elektronikus dokumentum ugyan meghatározott feltételek mellett írásbeli jognyilatkozatnak minősül, de háttérjogszabály hiányában megválaszolhatatlan az a kérdés, hogy érvényességi kelléke-e az elektronikus aláírás. A jogszabályi bizonytalanságra tekintettel célszerű az igazolás papíralapú elkészítése és ennek a munkavállaló részére történő átadása. Álláspontom szerint ugyanakkor a papíralapú iratnak szkennelt formában elektronikus úton történő megküldésével a munkáltató eleget tesz az igazolás kiadásával kapcsolatos kötelezettségének.
Az igazolások kiadása ajánlatos személyes átadás-átvétel formájában, ekkor ugyanis a munkavállaló aláírásával igazolja azok átvételét. Amennyiben a munkavállaló megtagadja az igazolások átvételét, ez szabályos közlésnek minősül, amit vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. Bizonyos esetekben a személyes átadás nem lehetséges, mert például a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnt meg, vagy a munkavállaló nem jelenik a munkáltatónál, ilyenkor a közlés postai úton történhet. A munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével kapcsolatos igazolások közlésére az Mt. 24. §-ában foglalt rendelkezéseket kell egyebekben alkalmazni. Ezeknek a rendelkezéseknek azért van különös jelentősége, mert hatósági ellenőrzés esetén a munkáltatónak igazolnia kell az adott igazolás munkavállaló részéről történt átvételének tényét.
Az Mt. nem rendelkezik a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén kötelezően kiadandó igazolásról, eltekintve az Mt. 81. §-ában meghatározott ún. "működési bizonyítványtól", amelyet a munkavállaló kérésére, az említett jogszabályi rendelkezésben meghatározott feltételek esetén köteles csak a munkáltató kiadni. Az igazolás tartalma az Mt. 81. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló magatartásának értékelése. Álláspontom szerint ez a munkavállalói igény személyhez kötött, következésképpen, ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt következett be, a tárgyalt igazolás kiadását a meghalt munkavállaló örökösei nem igényelhetik.
A munkavállaló a munkája értékelését tartalmazó igazolás kiadására irányuló kérelmét a munkaviszony megszűnésekor, vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül terjesztheti elő. Ebben az esetben is csak akkor köteles a mun-
- 52/53 -
káltató a szóban lévő igazolást kiadni, ha a munkavállaló munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Természetesen nem jogszabálysértő, ha e feltétel hiányában is kiadja a munkáltató a munkavállaló által kért igazolást. E körben is indokolt kiemelni: ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg [Mt. 63. § (1) bekezdés b) és tartalmát tekintve d) pontjai], ennek időpontját követően nincs jogi lehetősége a munkavállaló kérelmét teljesíteni, hiszen a munkáltató jogképessége megszűnt, így nevében és képviseletében nem lehet jognyilatkozatot tenni.
Az igazolás tartalmáról az Mt. 81. § (1) bekezdése mindössze annyit ír elő, hogy a munkáltató a "munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad". Ebből az feltétlenül következik, hogy az értékelés írásbeli alakszerűséghez kötött. Az értékelés tartalma az igen általános jogszabályi definíció következtében sokféle lehet. Jogszerű tehát az általános értékelés, például annak kinyilvánítása, hogy a "munkavállaló átlagos színvonalon látta el munkakörét". A visszafogott, inkább az általánosság szintjén mozgó munkáltatói értékelést indokolhatja az is, hogy az Mt. 81. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló az értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítését vagy módosítását kérheti a bíróságtól. Sőt: ha az értékelés valamely személyiségi jogát (például a jó hírnévhez való jogát) sérti, a munkavállaló alappal igényelhet sérelemdíjat is. Minderre figyelemmel a gyakorlatban érzékelhető olyan munkáltatói törekvés is, amely főleg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor a munkavállalóval együtt, mintegy a megállapodás részeként állapítja meg az értékelés tartalmát.
A korábbi Mt. 98. §-a előírta, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) ún. munkaviszony-igazolást adjon ki a munkavállaló részére, amelyben a munkaviszony tartamát tünteti fel. Az Mt. ezt a munkáltatói kötelezettséget nem tartalmazza, ugyanakkor a munkáltatók gyakorlatában ennek az igazolásnak a kiadása tovább él. Természetesen ennek semmiféle jogszabályi akadálya nincs, az igazolás tartalma szabadon határozható meg.
Más jogszabályok az alábbi igazolások kiadása felől rendelkeznek. Előrebocsátom, hogy ezek a jogszabályok általában a munkaviszony megszűnését említik, de tartalmukból következően ez alatt a munkaviszony megszüntetését is érteni kell.

a) Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultaktól, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szerint a biztosítás - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől, annak megszűnéséig áll fenn [Tbj. 7. § (1) bekezdés].
- 53/54 -
E jogszabályi rendelkezésnek megfelelően a munkaviszony kezdetétől annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a munkavállaló biztosítási jogviszonyban áll.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37. § (1) bekezdése szerint a biztosított (munkavállaló) a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) létesítésekor az "igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról" elnevezésű nyomtatványt a foglalkoztatónak (munkáltatónak) átadja. A foglalkoztató (munkáltató) az átvett igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) kezdetét, és az igazolványt a jogviszony (munkaviszony) megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor az igazolványba a megszűnést bejegyzi, és az igazolványt a biztosítottnak (munkavállalónak) az utolsó munkában töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás (munkaviszony) fennállása alatt újabb, biztosítással járó jogviszony létesítése esetén az újabb foglalkoztató (munkáltató) az igazolványba a biztosítási adatokat az előzőek szerint bejegyzi, és az igazolványt visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb kezdődött. A rendelet 37. § (2) bekezdés szerint a kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszüntetésekor az (1) bekezdésben említett adatokon kívül az igazolványon feljegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj időtartamát.
A szóban lévő igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően nem a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon, hanem legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni.

b) Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37/A. § (1) bekezdése szerint a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli, egészségbiztosítási, járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor a foglalkoztató (munkáltató) a "jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához" elnevezésű nyomtatványon köteles igazolni a megelőző naptári év első napjától a jogviszony megszűnésének napjáig a biztosított (munkavállaló) pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak (munkavállalónak) pénzbeli, egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt. A jövedelemigazolásra külön fel kell vezetni az irányadó időszakban kifizetett nem rendszeres jövedelem összegét, jogcímét, megjelölve a kifizetésre való jogo-
- 54/55 -
sultság időtartamát, valamint a kifizetés időpontját. A jövedelemigazolás mellékletét képező pótlap használata akkor kötelező, ha a kifizetett nem rendszeres jövedelem feltüntetésére a jövedelemigazoláson nincs elegendő hely. A szóban lévő rendelet 37/A. § (2) bekezdése értelmében a biztosított (munkavállaló) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) létrejöttekor a foglalkoztató rendelkezésére bocsátja az előző év első napjától minden más munkáltató által kibocsátott jövedelemigazolást. Foglalkoztató hiányában a biztosított a pénzbeli ellátás iránti kérelemmel együtt az irányadó időszak jövedelmét igazoló jövedelemigazolást közvetlenül az egészségbiztosítási szakigazgatási szervhez nyújtja be.
Az OEP/B/1. számú jövedelemigazolás kiállítása esetén a pótlapon kell a nem rendszeres jövedelmek részleteit feltüntetni. Az OEP/B/2. számú jövedelemigazolás már tartalmazza a nem rendszeres jövedelmek részletezésére szolgáló sorokat, ez azonban csak akkor használható, ha a jövedelemigazoláson nem elegendő a nem rendszeres jövedelem kitöltésére vonatkozó sorok száma.

c) Adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról, a figyelembe vett családi kedvezmény összegéről

Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) 46. § (1) bekezdése szerint a kifizetésről a munkáltató olyan bizonylatot köteles kiállítani és kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme, az adóelőleg, az adó, a járulék, valamint a kifizetőt és a munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék alapját szolgáló összeg, illetve a kifizetőt, munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék, valamint a levont adóelőleg, adó, járulék összege. A munkáltató a kifizetést követően a kiadott bizonylaton feltünteti az adóelőleg megállapításakor figyelembe vett családiadó-kedvezmény összegét. E rendelkezést kell alkalmazni az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhelyre is. A munkáltató, a kifizető és az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhely a magánszemélynek - a vállalkozó részére e minőségben teljesített kifizetések kivételével - az előzőekben említettekről, továbbá a kifizetéskor figyelembe vett bevételcsökkentő tételekről, valamint az adót, adóelőleget csökkentő tételekről az elszámolási évet követő év január 31-ig összesített igazolást ad. Az Art. 46. § (5) bekezdése szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.
- 55/56 -
Ezt az igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően nem a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon, hanem legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni.

d) A munkavállaló munkabérét terhelő tartozásokra vonatkozó igazolás

A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LII. törvény (Vht.) 78. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor olyan igazolást kiállítani, amely feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. A Vht. 78. § (2) bekezdése szerint igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak az előzőekben említett tartozása nincs.
Ha az adós munkavállaló újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépés előtt az új munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól (munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni.
A tárgyalt igazolás kiadása és tartalmának helyes rögzítése azért lényeges, mert ha az új munkáltató a korábbi hibája miatt nem vonja le a munkavállaló munkabéréből az esedékes tartozást, ezért a korábbi munkáltató készfizető kezesként felel a Vht. 79. § (1) bekezdése alapján. Amennyiben a korábbi munkáltató munkavállalója szándékosan téves adatot tüntet fel az igazoláson, s a korábbi munkáltatótól a korábbi tartozás nem hajtható be, a kötelezettségét szándékosan megszegő munkavállaló is készfizető kezesként felel [Vht. 79. § (2) bekezdés].
Ezen igazolás kiadására sem az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő az irányadó.

e) Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához

Az Flt. 36/A. §-a szerint a munkáltató - alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve - a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az utolsó munkában töltött napon köteles ezen igazolólapot a munkavállalónak átadni. Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára vonatkozó szabályokat a 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet állapítja meg. E rendelet 1. § (2) bekezdése szerint az igazolólap egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak öt évig meg kell őrizni. A rendelet melléklete tartalmazza az igazolólap adataira vonatkozó előírásokat. Eszerint a munkáltató és a munkavállaló adatai mellett abban fel kell tüntetni a munkaviszonyra vonatkozó adatokat: a munkavállaló munkakörét FEOR szerinti besorolásban, a jogviszony kezdetét, vé-
- 56/57 -
gét, a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, és e naptól számított négy naptári negyedévben elért munkaerőpiaci járulékalap összegét, valamint ebben az időszakban elért azon hónapoknak a számát, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja. Fel kell tüntetni továbbá a munkaviszony fennállása alatt az utolsó, legalább 6 hónapig betöltött munkakört FEOR besorolásban, a munkaviszony időtartama alatt igénybe vett, harminc napot meghaladó mértékű fizetés nélküli szabadság időtartamát, a jogviszony megszűnésekor irányadó szerződésben megállapított alapbér (illetmény, díjazás) összegét és a keltezés helyét, dátumát, valamint cégszerű aláírást. Az igazolás 20. pontjában a munkaviszony megszűnésének módját kell megjelölni. 2017. január 1. napjától viszont a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) azon jogcímeit kell csak rögzíteni, amelyek érintik a munkavállaló álláskeresési járadékra vonatkozó jogosultságát. Ennek megfelelően a rendelet mellékletét képező kitöltési útmutató értelmében a munkaviszony megszüntetésének azon eseteit kell csak megjelölni, amelyekben a munkavállaló felmondással, illetve a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkaviszonyt. Ez utóbbi kapcsán megjegyzendő, hogy értelemszerűen az Mt. 78. §-án alapuló azonnali hatályú felmondást kell csak megjelölni.
A tárgyalt igazolásra vonatkozó különös szabály alapján, ennek kiadásának határidejére sem az Mt. 80. § (2) bekezdésének előírása az irányadó.

9.2. A munkakör átadás-átvétele

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkakörét a munkaviszonya megszűnésekor (megszüntetésekor) az előírt rendben köteles átadni. A munkakörátadás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségének nem, vagy nem előírásszerűen tesz eleget, az Mt. 84. §-a alapján ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, s ennek megfelelő jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya a halála következtében szűnik meg, e kötelezettség teljesítése lehetetlenné válik. Nyilvánvaló ugyanis, hogy a munkaviszonyban nem állt örökössel szemben a munkáltató nem léphet fel a munkakör átadásának igényével. Annak viszont nincs akadálya, hogy az örököstől, illetve más hozzátartozótól követelje a munkáltató azon iratok kiadását, amelyeket a meghalt munkavállaló nem a munkahelyén tárolt, kezelt.
A munkakörátadás fogalmát, az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket az Mt. nem határozza meg. A gyakorlat szerint a munkavállaló mind
- 57/58 -
azon iratokat és információkat köteles a munkáltató által kijelölt személynek átadni, illetve vele közölni, amelyek a munkaköre más személy részéről történő, zökkenőmentes ellátásához szükségesek. Hangsúlyozandó, hogy a munkakör átadásánál sok esetben nem elegendő az átadó rendelkezésére álló iratok fizikai átadás-átvétele. Részben ezek az iratok is igényelnek/igényelhetnek valamifajta magyarázatot, ezen túlmenően a szóban vállalt kötelezettségekről való tájékoztatás is általában elengedhetetlen. Értelemszerűen a munkakör jellege és a munkavállaló beosztása a munkakör átadás-átvétel tartalmát döntően befolyásolja. Ennek rendjét a munkáltató jogosult meghatározni, a gyakorlat szerint ez általában a szervezeti és működési szabályzatban történik. A munkakörátadás "rendjének" meghatározása történhet meghatározott eljárási szabályok kikötésével is, mint például annak előírásával, hogy egyfelől az adott munkavállaló kinek köteles munkakörét átadni, másfelől arról is rendelkezhet, hogy az átadás dokumentálása milyen formában történik. Emellett tartalmi elemek meghatározása is indokolt lehet, akár olyan formában, hogy a munkavállaló egy előre meghatározott sablont kitöltve tesz eleget a szóban lévő kötelességének. A munkakör átadás-átvétel ilyen részletes meghatározása azért lényeges, mert a munkavállaló nem megfelelő eljárása csak ezen szabályok megsértése esetén állapítható meg.

9.3. Elszámolás

A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló köteles a munkáltatóval elszámolni. Az elszámolás határideje felől az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, de a szóban lévő munkavállalói kötelezettség tartalmából az következik, hogy ennek az elszámolásnak legkésőbb a munkaviszony megszűnése időpontjában meg kell történnie. Ez alól kivételt jelent, ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg, ugyanis ebben az esetben az elszámolás értelemszerűen a munkaviszony megszűnését követő időszakra esik. Az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani [Mt. 80. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor ez az elszámolás kölcsönös, ugyanis az Mt. 80. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles ebben az esetben kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait. Ezen munkáltatói kötelezettség teljesítésének határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése a megszűnés, illetve a megszüntetés jogcímétől függően, eltérően határozza meg. Amennyiben a munkaviszonyt (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) felmondással szünteti meg, a kifizetés határideje a munkavállaló utolsó munkában töltött napja. A munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének egyéb eseteiben a megszűnés, illetve megszüntetés napjától számított legkésőbb ötödik munkana-
- 58/59 -
pon kell teljesítenie a munkáltatónak a tárgyalt kötelezettségét. A következőkben indokolt a munkáltató, illetve a munkavállaló részéről történő elszámolás külön-külön történő áttekintése.
a) A munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaviszony megszűnésének időpontjáig a munkavállalót megillető munkabér kifizetése. Az elszámolás részleteit az Mt. 155-157. §-ai tartalmazzák. E kötelezettség ugyanakkor nemcsak az alapbér megfizetését, hanem a munkavállaló részére járó egyéb munkabér teljesítését is magában foglalja, tehát el kell számolni az esetleges rendkívüli munka, illetve a ki nem adott szabadság ellenértékét is.
Sajátos, az Mt.-ben nem rendezett helyzet alakulhat ki a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat elbírálása során. Eleve felmerülhet, hogy ha a munkaviszony megszűnésének időpontjában a premizálással érintett teljes időtartam még nem telt el, megilleti-e a munkavállalót a szóban lévő munkabér. E tekintetben a prémiumkitűzésben foglaltak az irányadók, a bírói gyakorlat értelmében ugyanis jogszerű a munkáltató olyan tartalmú prémiumkitűzése, amely szerint a részteljesítést nem tekinti elfogadhatónak. Amennyiben a prémiumkitűzés ilyen kizáró feltételt nem határoz meg, a munkavállaló általában igényt tarthat az arányos prémium megfizetésére (BH 1979.311.). Tipikus a gyakorlatban, hogy a prémiumfeladat, még pontosabban annak teljesítése egy naptári évhez (például az adott naptári évre vonatkozó üzleti terv teljesítéséhez) kötődik. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya év közben szűnik meg, a prémiumra való jogosultságára az előzőekben a részteljesítés kapcsán kifejtettek az irányadók. Amennyiben a munkavállalót ez esetben megilleti a prémium, annak teljesítése (teljesülése) a munkaviszony megszűnésének időpontjában még nem állapítható meg. (A példaként említett prémiumfeladat, azaz az üzleti terv teljesülésének értékelése általában csak az adott naptári évet követő mérlegbeszámoló elfogadásakor, tehát a tárgyévet követő május 31. napjáig történik meg.) Ilyen helyzetben az Mt. 80. § (2) bekezdésében az elszámolásra megszabott határidő nyilvánvalóan nem tartható, s e körülményt a bírói gyakorlat is elfogadja: azaz nem tekinti jogellenesnek az elszámolás elmaradását, hiszen a munkaviszony megszűnésekor az adott munkabérnek a jogalapja és az összegszerűsége sem állapítható meg. Voltaképpen a munkavállalói igény ilyen tényállás mellett tehát meg sem nyílt, így az az elszámolás körébe sem vonható.
Amennyiben a munkaviszony a munkavállalóra irányadó munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [Mt. 95. § (1) bekezdés]. Munkaidőkeret hiányában is ez képezi az elszámolás alapját, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [Mt. 95. § (5) bekezdés]. Az elszámolás részletes szabályait az Mt. 95. § (2)-(4) bekezdései tartal-
- 59/60 -
mazzák, a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének jogcímeitől függően. E rendelkezések értelmében, ha a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével a munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azaz a munkavállalót a többletmunkavégzés idejére nemcsak az alapbére, hanem a rendkívüli munka után járó bérpótlék is megilleti. Az ellenkező esetben, tehát ha az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével a munkavállaló a munkaidőnél kevesebbet dolgozott, az állásidőre vonatkozó rendelkezések az irányadók, azaz a le nem dolgozott időre is megilleti az alapbére. Az Mt. 95. § (2) bekezdése ugyan csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése és a határozott idő lejárta esetére írja elő az elszámolás fentiek szerinti módját, álláspontom szerint ezt az eljárást (elszámolást) kell abban az esetben is alkalmazni, ha az e fejezetben megjelölt egyéb jogcímeken szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. Mivel ezek az igények nem kötődnek a munkavállaló személyéhez, az örökös/örökösök a munkavállaló halála esetén is igényt tarthat/tarthatnak az elszámolás során mutatkozó többletmunkabérre.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére a munkaviszony megszűnéséig terjedő időtartamra járó szabadságát nem teljes mértékben adta ki, a ki nem adott szabadságot pénzben köteles megváltani (Mt. 125. §). Az ellenkező esetben, tehát ha a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
Az Mt. 80. § (2) bekezdése a munkabér mellett előírja az "egyéb járandóság" kifizetésének munkáltatói kötelezettségét is. Egyéb járandóság alatt a gyakorlat elsősorban az adott munkáltató belső szabályzatán alapuló ún. cafetériajuttatásokat érti. Értelemszerűen a munkaviszony megszűnésének időpontjáig illetik meg a munkavállalót a szóban lévő járandóságok.
Az I/8. pontban írtakból kitűnik, hogy a munkaviszony megszűnésének több jogcíméhez is a törvény erejénél fogva kapcsolódik meghatározott juttatások megfizetésének munkáltatói kötelezettsége. E juttatások tipikusan: a munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díj, továbbá a végkielégítés. Eltérő rendelkezés hiányában e juttatások megfizetésének határideje is a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon jár le.
Sajátosan alakul a munkáltató elszámolási kötelezettsége, ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg. Az Mt. az ebből eredő sajátosságokat nem rendezi, de ebben az esetben fizikailag és jogilag is lehetetlen az elszámolásnak a munkavállaló részére történő teljesítése. Az elszámolás ered-
- 60/61 -
ményeként a meghalt munkavállalót megillető munkabér és egyéb járandóság az örökösnek/örökösöknek jár. Amennyiben az örökös/örökösök személye bizonytalan, a munkáltató az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 3:53-3:55. §-ai szerinti bírósági, illetve 3:56. § szerinti közjegyzői letétbe helyezés útján is teljesítheti az elszámolás alapján keletkezett fizetési kötelezettségét.
b) A munkavállaló terhére eső elszámolási kötelezettség is alapjaiban az alapbért illetően áll fenn. A munkaidőkeret, illetve hónap közben történő megszűnés kapcsán történő elszámolás ez esetben is az Mt. 95. §-ában foglalt rendelkezések alapján történik.
Amennyiben a munkaviszony megszűnésének időpontjára és az elszámolás szabályaira tekintettel - nem az előző alpontban tárgyalt, az Mt. 95. § alapján történő munkaidő elszámolás okán - a munkáltató többletkifizetése állapítható meg, az Mt. 155. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató ezen igényét az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Ennek megfelelően, az Mt. 161. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a levonásnak nincs akadálya, így az történhet a munkavállalót megillető bármely, munkabér jogcímén fizetett/fizetendő összegből, így a munkavállalót a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető juttatásból (például végkielégítésből) is. Amennyiben a munkavállaló részére nem jár ilyen juttatás, egyszerűen szólva, ha nincs miből levonni a munkáltató javára kimutatott összeget, a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltató követelése ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja -, a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. A jogalap nélkül kifizetett munkabér munkáltató részéről történő visszakövetelésének további korlátja, hogy az Mt. 164. §-a értelmében hatvan napon túl akkor követelheti ezt a munkáltató, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A hatvannapos határidő a jogalap nélküli kifizetéstől számítandó.
A munkavállalónak értelemszerűen el kell számolnia az előlegként felvett összeggel, függetlenül attól, hogy az munkabérelőlegnek vagy költségelőlegnek minősül. Amennyiben az elszámolás eredményeként a munkavállaló terhére állapítható meg tartozás, ennek levonására, illetve az ezzel kapcsolatos munkáltatói igény érvényesítésére az előző bekezdésben foglaltak az irányadók.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető (időarányos) szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a
- 61/62 -
munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
A munkavállaló elszámolási kötelezettsége természetesen kiterjed a munkaviszony keretében a munkáltató részéről számára átadott tárgyak visszaszolgáltatására is. (Természetesen e vagyontárgyak akkor képezik csak az elszámolás tárgyát, ha azt a munkáltató visszaszolgáltatási kötelezettséggel adta a munkavállalónak. Ugyanakkor a joggyakorlat a visszaszolgáltatási kötelezettség kifejezett kimondása hiányában is ilyennek tekinti az átadást, ami elsősorban abból következik, hogy a munkavállaló nem tulajdonába, hanem használatába kapta azokat, kifejezetten a munkaviszony teljesítésének céljából.) Ilyen tárgy a gyakorlatban tipikusan: mobiltelefon, laptop vagy más számítástechnikai eszköz, s különösen vezetői beosztást betöltő munkavállalónál személygépkocsi. Amennyiben nem, vagy nem teljeskörűen számol el ezekkel a tárgyakkal a munkavállaló, megtérítési kötelezettsége az Mt. 180. §-ában szabályozott, ún. megőrzési felelősség jogintézménye alapján bírálandó el. E felelősségi alakzat több feltételhez köti a munkavállalói felelősséget, amelyek közül kiemelendők az állandó őrizetben tartás és kizárólagos használat ténye. A megőrzési felelősség szabályainak alkalmazásából két lényeges következtetés vonható le. Egyfelől az, hogy korántsem tekinthető egyértelműnek a munkavállaló helytállási kötelezettsége a visszaszolgáltatás elmaradása vagy hiányos volta miatt, mert például nem áll fenn az állandó őrizetben tartás feltétele. Ezen túlmenően az Mt. 180. § (2) bekezdése értelmében mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A gyakorlatban a felelősség alóli tipikus kimentési ok például az, hogy az adott eszköz más munkavállaló részére is hozzáférhető volt, illetve az is, hogy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés megfelelő feltételeit. A másik fontos következménye a visszaszolgáltatási kötelezettség felelősség alapú megítélésének az, hogy vita esetén a munkáltató nem jogosult igényét közvetlenül, azaz a munkabérből való levonás útján érvényesíteni, csak abban az esetben, ha ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárul. Ennek hiányában a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltatói követelés ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja - a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.
Amennyiben a felek között tanulmányi szerződés jött létre, s ez a munkaviszony megszűnésének időpontjáig nem ment teljesedésbe, a munkaviszony megszűnése következtében a tanulmányi szerződés is megszűnik. Elemezve a
- 62/63 -
munkaviszony megszűnésének előzőekben ismertetett jogcímeit, kizárt, hogy a munkaviszony megszűnése egyben tanulmányiszerződés-szegésnek minősüljön. Mindebből az következik, hogy a tanulmányi szerződés ilyen okból megszűnése nem generál elszámolási kötelezettséget sem a munkáltató, sem a munkavállaló oldalán.
A munkavállalót terhelő elszámolási kötelezettség sajátosan alakul, ha a munkaviszony a munkavállaló halála következtében szűnik meg. Ebben az esetben a munkáltató pénzbeli igényét az örökössel/örökösökkel szemben érvényesítheti. Amennyiben pedig valamely, a munkaviszony keretében a meghalt munkavállaló részére átadott tárgy visszakövetelése merül fel, a munkáltató a tényleges használóval szemben léphet fel, a jogalap nélküli birtoklás Ptk.-ban meghatározott szabályai alapján. Az ezekből származó jogvita nem minősül munkajogi vitának, tehát az igény elbírálása nem a közigazgatási és munkaügyi, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. Más a helyzet, ha a munkáltató az anyagi igényét még a munkavállaló halála előtt érvényesítette, mert halálával ez az eljárás nem veszti el munkajogi vita jellegét.
- 63/64 -

III. fejezet - A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

1. A közös megegyezés tartalmi elemei

a) A munkaviszony a felek kölcsönös akaratelhatározását tartalmazó munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés módosítása - egyes, kötelező módosítást előíró rendelkezésektől eltekintve - szintén a felek megállapodásán alapulhat. A felek együttműködését és kölcsönösen egybehangzó jognyilatkozatainak kiemelkedő szerepét tükrözi, hogy az Mt. 64. § (1) bekezdése a munkaviszony megszüntetésének jogcímei közül elsőként a közös megegyezéssel történő megszüntetés jogcímét említi.
Elvi és dogmatikai jelentősége mellett lényeges gyakorlati funkciója is van a munkaviszony felek megállapodásán alapuló megszüntetésének. A közfelfogás szerint is ugyanis ez a jogviszony felszámolásának legkulturáltabb módja, s ami ennél fontosabb: alkalmas arra, hogy mindkét fél érdekeit kifejező helyzet alakuljon ki. Nem véletlen tehát, hogy elsősorban a munkáltatók gyakorlatában egyre inkább terjed, miszerint bármilyen okból is határozta el az adott jogviszony felszámolását, annak közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezze. Ezt a megoldást motiválja továbbá az is, hogy a munkaviszony megszüntetésének ez a módja (a munkáltató szemszögéből nézve) a legkevesebb kockázatot hordozza. A munkavállaló oldalán is felmerülhet olyan körülmény, amely a megállapodáson alapuló megszüntetés kezdeményezéséhez vezet. Így például, ha a munkavállaló elhatározta a munkaviszony megszüntetését, s időközben olyan új munkahelyet talált, ahol azonnal munkába kell állnia, jogszerűen csak ez a módja a fennálló munkaviszonya megszüntetésének.
b) Annak érdekében, hogy a felek megállapodása a lehető legszélesebb körben érvényesüljön, az Mt. a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető jognyilatkozat, megállapodás tartalmára vonatkozóan közvetlenül és kifejezetten nem rendelkezik. Ebből következően a közös megegyezés nem minősül jogellenesnek, ha az érintett munkavállaló felmondási tilalom vagy korlátozás alatt állt. Az sem feltétele a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás érvényességének, hogy a felek megegyezésének és a mun-
- 64/65 -
kaviszony megszüntetésének időpontja között meghatározott idő (quasi felmondási idő) elteljen. Jogszerűnek tekintette konkrét esetben a bíróság azt a megállapodást, amely a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazást írta elő (EH 1338.). A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás megkötésére munkaviszonyra vonatkozó szabály nem ír elő ún. tilalmi időszakot, tehát az a munkaviszony fennállása alatt bármikor megtörténhet (BH 1993.469.). Így annak sincs jogi akadálya, hogy a felek a felmondási idő tartama alatt állapodjanak meg a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésében. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás tartalmát érintően sem érvényesül közvetlen korlátozás. Ennek megfelelően a felek megállapodhatnak versenytilalmi kérdésekben (Mt. 228. §), illetve éppen ellenkezőleg, a közöttük fennálló versenytilalmi megállapodást hatálytalaníthatják. Célszerű, hogy a közös megegyezést tartalmazó megállapodásban a felek rendelkezzenek a közöttük fennálló egyéb megállapodások további sorsát érintően. Utaltam e körben arra, hogy a felek a közöttük létrejött versenytilalmi megállapodást akár hatálytalaníthatják, de akár meg is erősíthetik a közös megegyezéssel. Kérdéses, hogy mi a megítélése annak a helyzetnek, amelyben a felek között a munkaszerződésben létrejött a versenytilalmi megállapodás, de a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezésben erről nem rendelkeznek. A bírói gyakorlat szerint ebben az esetben a korábbi versenytilalmi megállapodás fennmarad (BH 2010.20.).
Ugyanakkor az általános szabályokból levezethetően a joggyakorlat több tekintetben korlátozza, illetve meghatározott keretek közé tereli részben a felek megállapodását megelőző eljárást, részben pedig a közös megegyezés tartalmát. Ezek közül a lényegesebbek a következők.
ba) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megállapodásban a felek megszüntetésre irányuló akaratának kifejezettnek, egyértelműnek, félreérthetetlennek és feltétel nélkülinek kell lennie (pl. BH 2002.202.). Ennek megfelelően nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak az, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára, és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre (Mfv. II. 10.777/2000.). A munkaviszony megszüntetése időpontjában való megállapodás hiányában a közös megegyezés nem jön érvényesen létre. A közigazgatási és munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének (helyesen: megszüntetésének) időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt (BH 1993.469.II.).
Nem tekintette jogszerű megállapodásnak az előzőekben kifejtett elvek alapján a bíróság a felek azon eljárását sem, amelyben a munkáltató kiállította
- 65/66 -
a munkaviszony megszüntetésekor kiadandó igazolásokat és azokat a munkavállaló aláírta, viszont egyéb írásbeli jognyilatkozatot a felek nem tettek. A munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállaló áttekintette és aláírta a munkanélküli-járadék (jelenlegi elnevezése szerint álláskeresési járadék) megállapításához szükséges igazolást, amelyben a munkaviszony-megszüntetési jogcímként a közös megegyezés szerepelt, amivel egyértelműen és világosan kifejezte a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetéséhez való hozzájárulását. Ezzel az érveléssel szemben az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, miszerint a felek közötti egyértelmű konszenzus hiányában a munkaviszony ilyen módon való megszüntetése sem állapítható meg (Mfv. II. 10.685/2010.). Ebben az esetben az eljárt bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő jogkövetkezményeket alkalmazta.
Tanulságos az a munkáltató eljárás, amely az előzőhöz hasonló tényállás mellett elkerülte a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását. Az adott esetben a gyermeke gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő kismamával azt közölte a munkáltató, hogy további foglalkoztatására nincs lehetőség, ezért felajánlotta a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését. Szóbeli tárgyalásokat követően a munkáltató kiállította a munkaviszony megszüntetéséről szóló igazolásokat, s a munkavállaló munkaviszonyának megszűnését a NAV-hoz is bejelentette. Miután a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást nem írta alá, a munkáltató azt közölte a munkavállalóval, hogy az előzőekben említett iratokat tekintse tárgytalannak, a NAV felé történt bejelentést pedig adminisztratív hibának. Egyben felhívta a munkavállalót, hogy haladéktalanul jelenjen meg munkahelyén munkavégzés céljából. Mivel e felhívásnak a munkavállaló nem tett eleget, a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Az ezt követően kialakult munkajogi vitában az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkaviszony erre irányuló kölcsönös akaratelhatározás hiányában közös megegyezéssel nem szűnt meg (Mfv. I. 10.652/2015.).
Akkor sem állapítható meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, ha a munkavállaló általánosságban kijelenti, hogy a megváltozott munkafeltételek miatt nem tudja munkáját ellátni, amire a munkáltató kiadja részére a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat (Mfv. I. 10.490/2015.).
Nem állapították meg az eljárt bíróságok a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését az alábbi esetben sem. A munkáltató kezdeményezte a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését, amelyet követően a munkavállaló külföldre utazott, ahol munkát keresett. Többeknek nyilatkozott arról, hogy munkaviszonya megszűnt, viszont az erre vonatkozó
- 66/67 -
megállapodást nem írta alá. E tényállást az eljárt bíróságok akként ítélték meg, miszerint megfelelő és jogszerű jogcím (adott esetben közös megegyezés) hiányában a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jogellenes volt a munkáltató részéről (Mfv. I. 10.154/2015.).
Némileg túlzó elvárást fogalmazott meg a Legfelsőbb Bíróság abban a döntésében, amely szerint a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben történt megállapodással lehet megszüntetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet megállapodni (Mfv. I. 10.777/2002.). Szerintem nem érinti a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos megállapodás érvényességét, ha az erre irányuló megállapodásban a felek kifejezetten rögzítik, hogy meghatározott munkáltatói vagy munkavállalói igények tekintetében vita van közöttük, de ettől függetlenül a munkaviszony megszüntetését érintően szándékuk végleges és befolyásolásmentes, ez utóbbi alatt azt is értve, hogy ebbéli szándékukat a vitás ügy mikénti lezárása nem érinti. Általánosságban tehát nem érvényességi kelléke a közös megegyezésre irányuló megállapodásnak az a záradék, amelynek értelmében a felek kijelentik, hogy egymással szemben semmiféle, a megállapodásban nem rendezett követelésük nincs. A felek között a megállapodás megkötésekor nem ismert körülmény is generálhat későbbi jogvitát, aminek tipikus esete lehet a másik féllel szemben támasztott kártérítési igény. Ez alapulhat például azon, hogy a munkaviszony megszüntetését követően lefolytatott vizsgálat állapít meg a munkavállaló terhére olyan kötelezettségszegést, amelyből a munkáltatónak kára származott. Hasonló a helyzet, ha a munkavállalónak a megszűnt munkaviszonyában elszenvedett balesetéből később előre nem látható szövődménye keletkezett, amely miatt a munkaviszony megszüntetését követően nyílt meg a kárigénye. A megállapodás megkötésekor sok esetben az sem látható előre, hogy a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat teljesül-e, s ilyen helyzetben szükségszerű ennek az igénynek a későbbi elbírálása. Végül megjegyzem e körben, hogy a bírói gyakorlat korántsem elutasító olyan igények érdemi elbírálását illetően, amelyek érvényesítését a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére irányuló megállapodás egyébként kizárt, erre nézve lásd a III/3. pontban írtakat. Természetesen a megállapodásban célszerű minden vitás kérdést rendezni, hiszen ennek a jogintézménynek éppen az a legfontosabb funkciója és célja, hogy megelőzze a felek közötti jogvitát. Így például, ha a felek között tanulmányi szerződés jött létre, indokolt az ennek lezárásával kapcsolatos valamennyi igény rendezése.
bb) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás jogellenes abban az esetben is, ha azt valamely alapelv megsértésével kötötték.
- 67/68 -
A megállapodás megkötése során mindenekelőtt meg kell tartani a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét (Mt. 6. §) Ennek megsértése általában semmisséggel jár, erre nézve lásd a III/4. pontban írtakat. Más esetekben ennek az alapelvnek a megsértése megtámadhatóvá teszi a közös megegyezést, erre nézve lásd a III/5. pontban írtakat.
Elvben érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye is a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kapcsán. Ugyanakkor a bírói gyakorlat ennek az elvnek az érvényesítését igen korlátozottan, sőt talán egyáltalán nem kéri számon a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésével összefüggésben. Egyik döntésében a Kúria elvi éllel leszögezte, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése - amely a felek kölcsönös akaratát tükrözte megtámadás hiányában - eleve kizárja e körben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését (Mfv. I. 10.603/2014.).
Hasonló következtetésre jutnak a bíróságok abban az esetben is, amelyben a munkavállaló azon az alapon sérelmezte a közös megegyezést, miszerint a munkáltató ennek megkötése során jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta, az Mt. jelenlegi szóhasználata szerint megsértette joggal való visszaélés tilalmát. (Tartalmát tekintve a korábbi Mt.-ben meghatározott rendeltetésellenes joggyakorlás ugyanazt jelenti, mint a hatályos Mt. szerinti joggal való visszaélés.) Ugyanakkor több esetben is arra a következtetésre jutott a bíróság, hogy a megállapodás megkötése során a munkavállaló magatartása sértette a joggal való visszaélés tilalmát. Ennek megfelelően rendeltetésellenesnek minősítik azt a munkavállalói eljárást, amely sérelmezi a megállapodás írásba foglalásának hiányát, de ez az ő magatartása következtében maradt el (Mfv. I. 10.471/1996.). Hasonlóan ítélte meg a bíróság azt a tényállást, amelyben a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését a munkavállaló kezdeményezte, az ez alapján létrejött helyzetet tudomásul vette, majd másfél év múltán saját jognyilatkozatát a korábbihoz képest eltérően értelmezve támadta a munkáltató eljárását (BH 1996.622.).
bc) Amennyiben vitatott, hogy a felek között létrejött-e a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás, a bírósági gyakorlat szerint - az általános bizonyítási teherre vonatkozó Pp. 164. §-ában foglaltak alapján - annak a félnek kell e körülményt bizonyítania, aki/amelyik a megállapodásra alapítva érvényesít igényt. Az esetek többségében ez a fél a munkáltató, így az ő terhén van bizonyítási kötelezettség (BH 1991.257.). A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem bizonyítja önmagában az, hogy a munkavállaló kiállította az elszámoló lapot, illetve átvette a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolásokat (BH 1999.31.).
- 68/69 -
c) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének egyik alapvető célja, hogy kizárja a felek közötti további jogvitát, megelőzze a viták rendezésére irányuló peres eljárást. Ennek egyik elengedhetetlen feltétele, hogy a megállapodás szövege egyértelmű, azaz teljesíthető legyen. Minderre tekintettel indokolt az egyes, a munkavállalót megillető juttatás pontos jogcímének megjelölése. Jogvitát generált a felek megállapodásának az a kitétele, amely szerint a munkavállalót megilleti a munkaviszony megszüntetéséig járó alapbére és "egyéb járandósága". A munkavállaló ez utóbbi jogcím alatt a részére járó prémiumot is értette, a munkáltató később ezt vitatta. A prémium megfizetése iránti perben a közigazgatási és munkaügyi bíróság a munkavállaló igényét alaposnak találta. Abból indult ki, hogy az "egyéb járandóság" kifejezés alatt - a munkáltató által hivatkozott cafetériajuttatáson túl - a munkavállalót megillető valamennyi járandóságot érteni kell, ezért a megállapodás alapján megalapozottnak ítélte a munkavállaló prémium iránti igényét (Fővárosi Törvényszék 5. Mf. 680.526/2015.).
A jogcím egyértelmű meghatározása mellett adott esetben indokolt lehet a munkavállalói igény összegszerű megjelölése is. Amennyiben a megállapodás az alapbérre vagy a távolléti díjra utal, ezeknek az összege általában pontosan értelmezhető, számítható. Vitát okozhat viszont az olyan általános szöveg, amely szerint a munkavállalót megilleti a "ki nem adott szabadság megváltása", mert ebből nem tűnik ki, hogy hány nap ki nem adott szabadság után jár a megváltás. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, amelyben a munkavállaló prémium iránti igényét is tartalmazza a megállapodás.
Lényeges, a további vitákat szintén megakadályozó tartalmi feltétel, hogy a felek pontosan meghatározzák az őket terhelő kötelezettségek (munkakör átadás-átvétel, a munkavállalót megillető juttatások átutalása stb.) teljesítési határidejét is.
A korábbi Mt. alapján vitatott volt, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak tartalmaznia kell-e a munkavállaló jogorvoslati jogára kioktató munkáltatói figyelem felhívást. Az Mt. 22. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés ilyen munkáltatói kötelezettséget csak az általa tett egyoldalú jognyilatkozat kapcsán ír elő, amiből egyértelműen következik, hogy a jogorvoslatra való kitanítás nem érvényességi kelléke a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak.
A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait [Mt. 23. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi adatnak minősül annak a számlaszámnak a megjelölése, amelyre a pénzfizetés teljesítendő.
- 69/70 -

2. A közös megegyezés megkötésére irányuló tárgyalás, az ajánlathoz való kötöttség

a) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás általában erre irányuló tárgyalás alapján, annak eredményeként jön létre.
Amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetését, tipikus a gyakorlatban, hogy egyidejűleg a munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondást vagy azonnali hatályú felmondást tartalmazó iratot is elkészít, s ehhez képest alternatívaként kínálja a közös megegyezés lehetőségét. Az előző pontban említett általános szabályoktól eltekintve, a tárgyalások tartalmát érintően jogszabályi kötöttség nem érvényesül. Ez alól kivételt képeznek a köztulajdonban álló munkáltatóknál foglalkoztatottak, ugyanis az Mt. 205. § (1) bekezdése értelmében esetükben a felmondási (felmentési) időre és a végkielégítésre vonatkozó szabályoktól nem megengedett az eltérés. Ez a tilalom nem kerülhető meg sem a munkaszerződésben, sem a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásban.
A megállapodás tartalmát döntően - mint általában minden egyezség esetében - a felek alkupozíciója szabja meg. Amennyiben a munkáltató megalapozott felmondási indokkal (például elhatározott átszervezés következtében a munkavállaló munkaköre megszűnik) rendelkezik, a tapasztalatok szerint a közös megegyezés a munkáltatói felmondással egyező, illetve attól alig eltérő feltételekkel jön létre. Ennek ellenére lehetnek racionális okok a megállapodásnak a munkavállaló részéről történő elfogadása mellett. Ilyen lehet, ha a munkaviszony megszüntetése esetére járó juttatások mellett sikerül kedvező feltételekben megállapodni valamely általa használt tárgy (például személygépkocsi) megvásárlását érintően. Adott esetben a megállapodás akkor is kedvezőbb lehet a munkavállaló számára, ha ugyan az az alapján járó juttatások összege megegyezik a munkáltatói felmondás esetén járó juttatások összegével, de ezt nem végkielégítés címén kapja meg, hanem a munkaviszony megszüntetése időpontjának - a munkavégzés alóli felmentés melletti - későbbi időpontban való meghatározása eredményeként.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás mindenfajta anyagi kompenzáció nélkül is érvényesen létrejöhet. Ennek a gyakorlatban érzékelhető esete, ha a munkáltató megalapozott azonnali hatályú felmondási indokra tud hivatkozni. Adott esetben a munkavállaló számára ez a megoldás azért lehet előnyös, mert elfedi a munkaviszony megszüntetésének számára kedvezőtlen valódi indokát, megkönnyítve ezzel újbóli elhelyezkedését.
- 70/71 -
Amennyiben a munkáltató nem tud hivatkozni alapos felmondási vagy azonnali hatályú felmondási indokra a megállapodást megelőző tárgyalásokon, nyilvánvalóan erős alkupozícióba kerül a munkavállaló. Ahogy a praxisban ezt mondani szokás, ilyen helyzetben a munkáltatónak "meg kell fizetnie" a megfelelő indok hiányát. Persze az ilyen esetekben merül fel leginkább, hogy a munkáltató jogával visszaélve, önkényes indok miatt kíván az érintett munkavállalótól megválni.
Amennyiben a munkavállaló kezdeményezi a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetését, részéről is célszerű a megállapodás hiányára felkészülni, azaz ebben az esetben a felmondását mielőbb átadni. Az ilyen élethelyzetek ugyanis általában azért alakulnak ki, mert valamilyen okból a munkavállaló számára a felmondási idő letöltése hátrányos. (Mert például olyan új állást talált, amelyet mielőbb el kell foglalnia, vagy azért, mert a munkáltatónál olyan légkör alakult ki, amelyben számára még a felmondási idő tartamára is elviselhetetlen lenne a munkavégzés.) Észszerűen eljáró munkáltató általában nem zárkózik el ilyen esetben a megállapodástól, hiszen számára már nem jelent különös értéket az a munkavállaló, aki a végleges távozási szándékát kinyilvánította.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás során elsősorban a munkáltatónak kell biztosítani ennek korrekt, kulturált menetét. Ennek megfelelően nem zárkózhat el a munkáltató képviselője attól, hogy a munkavállaló jogi képviselőjével vegyen részt ezeken a megbeszéléseken. A tárgyalás légkörének, jogszerű és méltányos keretek közötti lebonyolításának adott esetben jelentős szerepe lehet a megállapodás érvényességét illetően, erre nézve lásd a III/4. és III/5. pontokban írtakat.
b) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás általában azzal veszi kezdetét, hogy valamelyik fél konkrét ajánlatot tesz a másik felé a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről. Az ajánlat megtételének jogi következménye is van, ugyanis az Mt. is átveszi a Ptk. ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályait (Mt. 31. §).
A Ptk. 6:64. § (1) bekezdése értelmében, aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. E rendelkezés jelentősége abban áll, hogy az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes (BH 2001.463.). Adott esetben tehát az ajánlat elfogadására irányuló, az ajánlathoz való kötöttség tartama alatt tett jognyilatkozattal a munkaviszony közös megegyezéssel történő megállapodást létrejöttnek kell tekinteni.
Ugyanakkor az ajánlatot tevő meghatározhatja az ajánlathoz való kötöttségének idejét. Ez akként is történhet, hogy azonnali jognyilatkozatot vár el a
- 71/72 -
másik féltől. Amennyiben az ajánlatot tevő fél nem határozza meg az ajánlati kötöttség tartamát, az ajánlati kötöttség megszűnik a jelenlévők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot késedelem nélkül el nem fogadja, vagy távollévők között tett ajánlat esetén annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő - az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel - a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta. Az előzőeket összegezve tehát az a következtetés vonható le, miszerint nem jogellenes, ha az ajánlat elfogadására azonnali határidőt köt ki az ajánlatot tevő fél. Így tehát önmagában jogszerű, ha a munkáltató azzal a feltétellel tesz ajánlatot a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, miszerint erre azonnali reagálást vár. Az más kérdés, hogy ilyen tényállás mellett - amennyiben a munkavállaló az ajánlatot azonnal elfogadja - a bírói gyakorlat általában a megállapodás érvénytelenségének jogkövetkezményét alkalmazza, lásd a III/4. és III/5. pontokban írtakat.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló tárgyalás során a fentieknek megfelelően az a helyes munkáltatói eljárás, ha méltányos határidőt biztosít a munkavállalónak a munkáltatói ajánlat tanulmányozására, az ezzel összefüggő megalapozott döntés meghozatalára. Különösen a jogban járatlan munkavállaló számára indokolt lehet annak a lehetőségét is biztosítani, hogy ügyvéddel, hozzáértő jogi szakértővel konzultáljon az ajánlatban megjelölt feltételekről. Kétségtelen, hogy minél hosszabb ideig húzódik a tárgyalás, fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló keresőképtelenségre hivatkozva elérhetetlenné válik, illetve ez okból részére csak halasztott kezdetű felmondási idő köthető ki. Az ilyen helyzetek megelőzhetők, ha a tárgyalás kezdetekor a munkáltató képviselője a közös megegyezésre irányuló ajánlat mellett átadja a munkavállaló részére a munkaviszonyt megszüntető felmondást (azonnali hatályú felmondást), azzal, hogy ha megadott időn belül elfogadja az ajánlott közös megegyezést, a felmondást (azonnali hatályú felmondást) visszavonja. Mivel a szabályszerűen közölt felmondás (azonnali hatályú felmondás) egyoldalúan nem vonható vissza, ez az eljárás abban az esetben lesz jogszerű, ha a már közölt egyoldalú munkáltatói intézkedés visszavonásához a munkavállaló is hozzájárul. Ezt, tehát a munkavállaló visszavonáshoz hozzájáruló nyilatkozatát indokolt a később elfogadott közös megegyezést tartalmazó megállapodásban rögzíteni.
- 72/73 -

3. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését követően érvényesített igény

a) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével a felek alapvető célja az, hogy a közöttük fennállt jogviszonyt véglegesen lezárják, a közöttük felmerült vitás kérdéseket akár kölcsönös engedmények mellett rendezzék. A gyakorlatban szinte kivétel nélkül elterjedt, hogy a felek ezen szándékát egy olyan záradék megfogalmazásával fejezik ki, amelynek lényege: kijelentik, hogy egymással szemben semmilyen jogcímen, semminemű igényük nincs. A korábbi Mt. alapján az ilyen tartalmú jognyilatkozatok érvényessége kérdéses volt, mert a törvény tiltotta azt, hogy a munkavállaló az őt megillető jogról előre lemondjon. Az Mt. ilyen, általános tilalmat nem fogalmaz meg. Ugyanakkor az Mt. 163. § (1) bekezdése kimondja: a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalúan nem mondhat le. Ebből következik, hogy az említett igényről való lemondás jogszerű, ha az nem egyoldalú jognyilatkozattal, hanem megállapodásban történik. Általánosságban tehát abból kell kiindulni, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásban a munkavállaló bármely bérigényéről lemondhat, s ugyanez vonatkozik a munkáltatói felmondás esetén őt megillető juttatásokra is. Ugyanakkor a közös megegyezésben ez a fajta lemondás általában nem kerül kifejezetten rögzítésre, hanem például olyan megállapodást fogad el a munkavállaló, amely alapján őt semmiféle bérjellegű, vagy egyéb juttatás nem illeti meg. Az ilyen megállapodás legitim indokokon is alapulhat, mert például a munkaviszony megszüntetését a munkavállaló kezdeményezte, vagy mert ugyan a munkáltató tett erre ajánlatot, de emögött olyan munkavállalói súlyos szerződésszegés állt, amely azonnali hatályú munkáltatói felmondást is megalapozott volna. A lényeg az, hogy ilyen esetben is befolyásmentesnek kell lennie a munkavállaló megállapodáshoz hozzájáruló jognyilatkozatának. Ellenkező esetben megalapozott lehet a közös megegyezés megtámadása a III/5. pontban írtak szerint.
b) Az Mt. hatálybalépését követően sem alakult ki olyan egyértelmű bírói gyakorlat, amely a közös megegyezésben tett, a további igény érvényesítését kizáró jognyilatkozatnak olyan hatályt tulajdonít, amely eleve kizárja a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését követő igény érvényesítését. Az tapasztalható tehát, hogy az e körben kialakult korábbi gyakorlat tovább érvényesül, ezért érdemes e körben néhány jogeset bemutatása.
Amennyiben valamely igény peresítését követően a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel megszűnik, a megszüntetésről kötött megállapodás azon kitétele, mely szerint a feleknek a munkaviszonyból eredően egymással szemben a továbbiakban semmilyen követelésük nincs - kifejezett
- 73/74 -
rendelkezés hiányában - nem értékelhető a már keresettel érvényesített igény tekintetében joglemondásként (Mfv. 10.604/2011.). Ebben az esetben sajátos tényállási elem, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésének időpontjában a felek között munkaügyi per volt folyamatban. Mivel e per kimenetelét befolyásoló közös akaratnyilatkozatot a felek a jogviszonyukat megszüntető megállapodásban nem tettek, más következtetés valóban nem vonható le, mint az, hogy a felek a már vitatott igény elbírálását változatlanul a bíróság döntésére bízzák. Természetesen lehetőség lett volna, hogy a közös megegyezésben rendezzék e jogvitájukat, de ennek hiányában a további igény érvényesítését kizáró klauzula kétségkívül nem értelmezhető akként, hogy ezzel a munkavállaló a bírósági tárgyalás alatt álló keresetétől elállt volna.
A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót - a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében - nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól (BH 2011.146.). A szóban lévő esetben az látható, hogy a munkavállaló sikerrel megtámadta a közös megegyezést, amiből szükségképpen következik, hogy a rendkívüli munka ellenértékének megfizetése iránti igényét érdemben kell vizsgálni.
Az alábbi esetben a felek megállapodtak a közöttük fennálló munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, s rendelkeztek a munkavállalót megillető végkielégítés mértékéről is. A megállapodás viszont nem tért ki a munkavállaló prémium iránti igényére, noha részére a munkáltató az erre vonatkozó belső szabályozás alapján prémiumfeladatokat tűzött ki. A munkavállalónak a megállapodás megtámadására irányuló, továbbá a prémium megfizetése iránti keresetét a közigazgatási és munkaügyi bíróság elutasította. Arra hivatkozott, hogy a felperesi munkavállaló végleges és befolyásolásmentes szándékát tükrözi a megállapodás, ezért annak kényszer hatására alapított megtámadása megalapozatlan. Így a megállapodásnak az a kikötése is érvényes, amelynek értelmében a munkavállaló kijelenti, miszerint a munkáltatóval szemben semminemű (a megállapodásban foglaltakon túlmutató) követelése nincs. Minderre tekintettel az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkavállaló prémium iránti igénye sem alapos. Fellebbezés kapcsán a másodfokú bíróság a prémiumot elutasító részében az elsőfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte és e körben az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. Előírta annak vizsgálatát, hogy a felek megállapodása ténylegesen kiterjedt-e a prémium kérdésére. Amennyiben ez nem állapítható meg, a felperesi munkavállaló ezen követelésének jogalapját és összegszerűségét érdemben kell vizsgálni (Fővárosi Törvényszék
- 74/75 -
59. Mf. 635.223/2014.). Jól látható tehát, hogy a további igény érvényesítését kizáró klauzula ebben az ügyben sem minősült olyan érvényűnek, amely alapján a munkavállalói követelés eleve kizárható lett volna.
Más a helyzet, ha a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás nevesítve megjelöli mindazon igényeket, amelyek tekintetében eleve felmerülhet a munkavállaló további igényérvényesítése. A gyakorlatban tipikus - mint az egyik előző esetben is látható volt - a rendkívüli munka ellenértékének követelése a munkaviszony megszüntetését követően. További ilyen követelés lehet a ki nem adott szabadság megváltására irányuló igény érvényesítése. Végül szintén gyakori, hogy a felek nyitva hagyják a kitűzött, de el nem bírált prémiummal kapcsolatos elszámolást. Amennyiben a közös megegyezésre irányuló megállapodás ezen igényeket kifejezetten nevesíti, rögzíti, hogy az említett jogcímeken az elszámolás megtörtént, vagy ellenkezőleg azt, hogy ilyen jogcímen a munkavállalónak nincs igénye, a közigazgatási és munkaügyi bíróság érdemi vizsgálat nélkül utasíthatja el a munkavállaló keresetét. Természetesen más a helyzet, ha a munkavállaló sikerrel megtámadja a megállapodást, mert például a munkáltató a prémiumfeladatok teljesülését illetően megtévesztette, ilyenkor a peresített igény érdemi vizsgálatának nincs akadálya.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást követően abból is keletkezhet jogvita a felek között, hogy a megállapodás szövege nem egyértelmű, tehát eltérő értelmezésre ad alapot. Erre nézve lásd az előző, III/2. bd) alpontjában írtakat.

4. A közös megegyezés semmissége

Az Mt. a hagyományos magánjogi dogmatikát alapul véve az érvénytelenség két jogcímét határozza meg, nevezetesen a semmisséget és a megtámadhatóságot. Az előbbi jogszabálysértésen, az utóbbi valamelyik fél vagy a felek akarathibáján alapul, s mindkét esetben a jogkövetkezmény az, hogy az érvénytelen megállapodásból jogok és kötelezettségek nem származnak.
Az Mt. 27. § (1) bekezdése értelmében semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik. A semmisség következménye a megállapodás érvénytelensége. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, sőt a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból is észleli [Mt. 27. § (3) bekezdés]. A semmisség tehát egyszerűbben kifejezve, jogszabálysértést jelent. Ebből következik, hogy semmisnek tekintendő a közös megegyezés, ha azt a munkáltató képviseleté
- 75/76 -
ben nem a munkáltatói jogkör gyakorlója jegyzi (és a jogkört gyakorló ezt utólag nem hagyja jóvá), vagy az írásbeli alakszerűség követelményének nem tesznek eleget a felek. Ilyen esetekben a megállapodást úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató jogellenesen szüntette volna meg a munkavállaló munkaviszonyát, és az erre alapított jogkövetkezmények érvényesíthetők.
Az Mt. 27. § (1) bekezdése értelmében semmis az a megállapodás is, amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Kérdés, hogy ilyennek minősül-e, ha a felek a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásban olyan juttatás kifizetését kötötték ki, amely adó- és társadalombiztosításijárulék-mentes, noha szándékuk nyilvánvalóan végkielégítés jellegű járandóság megfizetésére irányult. Ilyen helyzetben a méltányos döntés meghozatala nem egyszerű, amire a következő jogesetet érdemes ismertetni.
A felek a munkavállaló munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntették, s az erre irányuló megállapodásban kikötötték, hogy a korábbi Mt. 100. § (4) bekezdése alapján 7 500 000 forint illeti meg a munkavállalót. A munkavállaló a megállapodás érvénytelenségére hivatkozva a felmondási időre járó munkabérét igényelte a bíróság előtt. A jogerős ítélet a munkavállaló keresetét alaptalannak találta, megállapítva, hogy mindkét fél egyaránt adóelkerülési célzattal kötötte a megállapodást (Mfv. 10.058/2015.). Az eljárt bíróságok tehát megállapították, hogy adóelkerülési célzattal jött létre a perbeli megállapodás, mégsem alkalmazták az érvénytelenség jogkövetkezményét, feltehetőleg azért, mert ez a munkavállaló oldalán méltánytalan előnnyel járt volna.
Sajátos helyzet alakul ki abban az esetben, ha nem maga a munkaviszony közös megegyezéssel megszüntető megállapodás, hanem az annak alapjául szolgáló munkaszerződés érvénytelen. Az irányadó tényállás alapján az eljárt bíróságok megállapították, hogy nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz (EH 1891.). Konkrétan a házastársak a törvényest jelentős mértékben meghaladó végkielégítést kötöttek ki, tudva, hogy ennek megfizetése már az új tulajdonosokra hárul. Mivel a munkaszerződés e kikötése semmis, az erre alapított esetleges közös megegyezés megítélésem szerint sikerrel megtámadható.
Az Mt. 29. § (3) bekezdése szerint, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Részlegesen érvénytelen a köztulajdonban lévő munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyának közös megegyezéssel történt meg-
- 76/77 -
szüntetése, ha az erre irányuló megállapodásban a törvényeshez képest magasabb mértékű végkielégítést kötöttek ki a felek. Mivel ez a kikötés az Mt. 205. § (1) bekezdés b) pontjába ütközik, a megállapodásnak a törvényes mértéket meghaladó végkielégítésre vonatkozó része semmisség okán érvénytelen. Ez azt jelenti, hogy a megállapodás további részei változatlanul érvényesek, míg a végkielégítést illetően az Mt. 77. §-ának szabálya alkalmazandó. Ilyen esetekben általában nem sikeres annak bizonyítása, hogy az érvénytelen rész nélkül a munkavállaló meg sem kötötte volna a megállapodást, ugyanis jogi értelemben vett lehetetlen szerződésre, még pontosabban ennek hiányára igényt sem lehet alapítani.
Érvénytelennek minősül természetesen az általános magatartási szabályok megsértésével kötött közös megegyezés. Az erre vonatkozó bírói gyakorlatot az alábbi döntés illusztrálja dominánsan. A 10/2012. szám alatt (nem véletlenül) munkaügyi elvi döntésnek is minősített határozatának indokolásában a bíróság kifejtette: a bíróság általánosságban nem helyesli, ha a munkáltató a közös megegyezéses jogviszony megszüntetésére irányuló megbeszéléseket mintegy statáriálisan folytatja le és a kiszolgáltatott helyzetben lévő személytől azonnali döntést követel. Nem egy esetben kifejtette már, hogy az efféle eljárás sérti a tisztesség elvét, ezért az ilyen légkörben kierőszakolt megállapodást rendszerint érvénytelennek nyilvánítja (Fejér Megyei Bíróság 3. Mf. 20.663/2011/6.). Konkrétabban: ilyen tényállás esetén az eljáró bíróság az Mt. 6. §-ában meghatározott, általános magatartási követelmények megsértését állapítja meg, aminek jogkövetkezménye a megállapodás semmisségen alapuló érvénytelensége.
Az Mt. 6. § (2) bekezdése értelmében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az előzőekben idézett elvi bírósági döntés két olyan elemet határoz meg, amelyek megalapozzák a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének megsértését. Az egyik a megállapodás azonnali elfogadásának elvárása, a másik az eljárás - a döntés szóhasználatát idézve - "statáriális" jellege, a kiszolgáltatott munkavállalóval szembeni fellépés hangneme, stílusa.
A bírói gyakorlatban ugyanakkor nem látszik egyértelmű határvonal a semmisség és a megtámadhatóság megkülönböztetése során. Ennek oka, hogy - mint erről a következő pontban részletesebben is szó esik - a megtámadhatóságot megalapozó körülmények (tévedésbe ejtés, megtévesztés, jogellenes fenyegetés) voltaképpen egyben a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét is sértik. Ugyanakkor alapvetően eltérő eljárás kapcsolódik a semmisséghez és a megtámadhatósághoz, tehát a két esetkör elhatárolása a
- 77/78 -
gyakorlat számára lényeges következményekkel jár. Meglátásom szerint a bírói gyakorlat egyre inkább a megtámadhatóság jogkövetkezményét látja alkalmazandónak ilyen esetekben, erre nézve lásd a következő, III/5. pontban írtakat.
Végül semmis, tehát érvénytelen a közös megegyezés, ha az nem felel meg a III/6. pontban írt alakszerűségnek.

5. A közös megegyezés megtámadhatósága

a) A megállapodás abban az esetben támadható meg, ha valamelyik fél, illetve a felek akarathibája, tipikusan a másik fél által okozott, vagy általa felismerhető tévedése játszott közre a megállapodás megkötésében. Ebben az esetben tehát a megállapodás tartalmi és formai szempontból is megfelel a jogszabályoknak, azonban létrejöttében hiányzik a fél/felek kifejezett szándéka.
Az Mt. 28. § (1)-(6) bekezdései a megtámadhatóság okait az alábbiak szerint határozzák meg.
• A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülményben tévedésben volt, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette.
• A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor ugyanabban a téves feltevésben voltak.
• Az előző két esetben a tévedés akkor vonatkozik lényeges körülményre, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Nem támadhatja meg viszont a szerződést az, aki tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
• A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartással tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.
• A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
• Az előző két megtámadási jogcím alapján a megtámadás akkor is alapos, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.
• A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti, azaz ez alapján a megállapodás megtámadása nem megalapozott.
A gyakorlatban tipikus, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást a munkavállaló támadja meg, általában jogellenes fenyegetésre hivatkozva. A III/4. pontban utaltam arra, hogy elmosódnak a bírói gyakorlatban a határok az eleve semmisséget ered-
- 78/79 -
ményező tisztességes eljárás tilalmába ütköző, illetve a megtámadhatóságot megalapozó tényállások között. Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok a megtámadás alapját képező jogellenes fenyegetést állapítottak meg, noha az esetek tényállása nem igazán különbözik a korábban idézett 10/2012. számú elvi döntésben írtaktól.
A közös megegyezés érvénytelenségét eredményező kényszerhelyzet fennáll, ha a munkavállalók részére a munkáltató a megállapodás aláírására gondolkodási időt nem biztosít, jogi felvilágosítás kérésétől, ügyvéd igénybevételének lehetőségétől elzárkózik, a telefonálást nem teszi lehetővé, és a munkavállalók távozását a talajszinttől kb. 50 cm magasságig leengedett biztonsági rács akadályozza (BH 2013.252.).
A megállapodás tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani, és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. Az azonnali döntésre való felszólítás teremthet olyan helyzetet, amelyben a jogban járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hathat (BH 2001.340.)
A munkavállaló gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vett igénybe. Gyermeke kétéves korában jelezte a munkáltatónak, hogy a fizetés nélküli szabadságát megszakítja és munkába kíván állni. Ez alapján a munkáltató képviselőjével tárgyalások kezdődtek, amelynek során a munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezte. A munkáltató által felajánlott összeg tekintetében a felek között vita alakult ki, végül a közös megegyezésben 1 700 000 forint megfizetését vállalta a munkáltató. A munkavállaló a keresetével a közös megegyezést megtámadta, kényszerre, megtévesztésre hivatkozva. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Álláspontja szerint a megtévesztés nem volt megállapítható és nem volt azonnali döntéskényszerben sem a munkavállaló. Váratlanul és rosszul érintette ugyan a munkavállalót a munkáltató munkaviszonyt megszüntető szándéka, de a közös megegyezés megkötésében ez nem befolyásolta, nem gátolta abban, hogy a munkáltató által felajánlotthoz képest magasabb összeget alkudjon ki. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta, kiemelve, hogy a közös megegyezés alku eredményeként született. A munkavállaló felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria közbenső ítéletével a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy a közös megegyezés érvénytelen. Kimondta: önmagában nem eredményez érvénytelenséget, ha a megállapodás megkötését valamely fél meghatározott indokra tekintettel kezdeményezi. A megállapodás létrejöttének körülményei azonban vita esetén pontosan mérlegelendők. E körben a Kúria megállapította, hogy a munkavállalót váratlanul érte a munkaviszony megszüntetésére irányuló ajánlat, korábban nem közöl-
- 79/80 -
ték vele, hogy nem kívánják munkába állítani. A megbeszélés során a munkáltató nem tájékoztatta megfelelően a jogban járatlan felperest arról, hogy egyébként felmondási védelem alatt áll. A peradatok alapján a Kúria arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak nem állt szándékában a munkaviszony megszüntetése, nem véletlen, hogy a megállapodást követően rossz idegállapotba került. Minderre figyelemmel a Kúria arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló akaratnyilatkozata nem volt befolyásmentes (Mfv. I. 10.627/2014.).
Az előző esetekben leírt munkáltatói eljárások is javarészt "statáriálisnak" tekinthetők abban az értelemben, hogy a megállapodás aláírását megelőzően konzultálási, illetve gondolkodási időt nem adott a munkáltató az érintett munkavállalóknak. A "tárgyalás" légköre sem mondható korrektnek, hiszen az elsőként említett ügyben a bolt redőnyét csaknem teljesen leengedve, tehát még a távozás lehetőségét is kizárva zajlott le az "egyeztetés". Ez a munkáltatói eljárás tehát nyilván sérti a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét, így eleve semmisnek is tekinthető a megállapodás, mint ezt más esetekben meg is állapította a bíróság. Ugyanakkor a jogellenes kényszerhelyzet is fennáll, ami megtámadhatóvá teszi a megállapodást. Szerintem az általános és különös szabály alkalmazásának ismert értelmezési elvéből kiindulva az utóbbi megoldás a helyes. (A klasszikus értelmezési elv szerint: lex specialis derogat legi generali, azaz a különös szabály lerontja az általánost.) A megtámadhatóság esetei pedig különös szabálynak minősülnek az általános magatartási szabályhoz képest, tehát e tényállási elemek megállapíthatósága egyben nem semmisségi, hanem megtámadási oknak minősülnek. Ennek az elhatárolásnak azért van különös jelentősége, mert eltérő eljárást és keresetindítási határidőt ír elő az Mt. a semmisség és a megtámadhatóság esetére. A legóvatosabb eljárás az, amelyben a fél mindkét eljárási szabálynak eleget tesz, tehát a c) alpontban írtak szerint megtámadja a megállapodást, de még az általános keresetindítási határidőn (a kézhezvételt követő harminc nap) belül a bírósághoz is fordul. Maga a kereset jogalapja pedig vagylagos lehet, tehát elsődlegesen a semmisségre hivatkozik, s amennyiben ezt a bíróság nem találja alaposnak, a megtámadhatóság okán kéri a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítását.
Tévedés címén megalapozott lehet az a megtámadási igény, amelyet olyan közös megegyezéssel szemben érvényesít a munkavállaló, amelyet ő kezdeményezett és az öregségi nyugdíja igénybevétele érdekében történt a munkaviszony ilyen módon való megszüntetése. Ha később kiderül, hogy nem állnak fenn a munkavállaló esetében az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételei, a tévedés, mint megtámadási indok az Mt. idézett rendelkezései alapján viszont csak akkor releváns, ha erről (mármint a munkavállaló öregségi
- 80/81 -
nyugdíjra való jogosultságának hiányáról) a munkáltató tudott, vagy ezt kellő gondosság mellett felismerhette.
A megtámadás eredményeként a közös megegyezés részleges érvénytelensége is megállapítható, az Mt. 29. § (3) bekezdése alapján. Tipikusan ilyen helyzet lehet, amelyben ugyan a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése nem jogellenes, e tekintetben a felek szándéka végleges és befolyásolásmentes volt, de a munkavállalót megillető valamely juttatást érintően állapítható meg tévedés, megtévesztés. Amennyiben például a munkavállaló prémiumfeladata a munkáltató üzleti tervének teljesítése volt, erre nézve a megszüntetésre irányuló tárgyalások során a munkáltató olyan tájékoztatást adott, miszerint az említett feltétel nem teljesült, ha később ennek ellenezője bizonyítható, a prémium megfizetését nem tartalmazó közös megegyezést a munkavállaló alappal támadhatja meg.
b) A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés megítélésénél ugyanakkor a közigazgatási és munkaügyi bíróságok gyakorlatában egyre inkább érvényesül a római jogban gyökerező, "pacta sunt servanda" klasszikus jogelve. Ez az elv szűk értelemben azt jelenti, hogy a megállapodásokat teljesíteni kell. Tágabb értelemben kifejezi, hogy a megállapodásban vállalt kötelezettséghez, illetve az abból fakadó jogosultsághoz a fél kötve van, függetlenül attól, hogy az számára előnyös, vagy éppen ellenkezőleg, hátrányos. Ebből az elvből az is következik, hogy a megállapodás érvénytelenné nyilvánítása (tehát semmissége vagy megtámadhatósága) csak olyan alapon történhet, amely vagy jogsértésen, vagy valamely fél jogainak súlyos csorbításán alapul. A fentiekből következően széles körű bírói gyakorlat alakult ki olyan helyzetek megítélése során, amelyekben a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés (tipikusan munkavállaló részéről történt) megtámadása nem volt megalapozott.
Számos ügyben kimondta a bíróság, hogy nem jogellenes, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának hiányában valamely, a munkavállalót érintő jogszerű hátrányt helyez kilátásba (például BH 1998.50.). Önmagában tehát az, hogy a munkáltató a közös megegyezést tartalmazó megállapodás aláírásának megtagadása esetére azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba, jogellenes fenyegetésnek nem tekinthető, következésképpen a megállapodás megtámadására sem alkalmas.
Nem ütközik a jó erkölcsbe, ha a munkáltató a megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé (EH 2341.). Tipikusan ez az elv érvényesül, ha egyébként a munkáltató a munkavállaló súlyos szerződésszegésére hivatkozva, az azonnali hatályú felmondás alternatívájaként ajánlja fel a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének lehetőségét.
- 81/82 -
Nem minősül a munkáltató részéről jogellenes ráhatásnak önmagában a munkaviszony-megszüntetési mód megválasztására (közös megegyezés vagy rendkívüli felmondás) való lehetőség biztosítása. A kilátásba helyezett rendkívüli felmondás indoka az adott esetben a munkavállalónak felrótt magatartás munkáltató általi szexuális zaklatásnak való minősítése volt. A munkáltató a munkaviszony megszüntetésének lehetőségei közötti választásra kérte fel a munkavállalót, aki megelőzően védekezését előadhatta, valamint a rendkívüli felmondás (az Mt. mai szóhasználata szerint: azonnali hatályú felmondás) konkrét indokolását is megismerhette. Ilyen előzmények alapján nem állapítható meg, hogy a munkáltató a munkavállalót megtévesztette volna, vagy a munkavállaló a döntését pszichikai kényszer, vagy jogellenes fenyegetés hatására hozta volna meg. Ekként nem értékelhető önmagában a választási lehetőség biztosítása és a munkavállalónak felrótt magatartás minősítése. E körben nem annak van jelentősége, hogy a munkavállalót szexuális zaklatással vádolták, hanem azon magatartásoknak, amelyeket a munkáltató ekként értékelt és a munkavállalóval ismertetett, aki ezek ismeretében a közös megegyezést választotta. A megállapodás megtámadása során nem értékelhető, hogy a felrótt magatartások alapján a tervezett rendkívüli felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogszerű lett volna-e (Mfv. I. 10.519/2013.).
A gyakorlatban értelemszerűen olyan hátrány kilátásba helyezésével kívánja a munkáltató a közös megegyezés aláírására ösztönözni a munkavállalót, amelyhez képest a munkavállaló számára a megállapodás előnyösebb. Gyakori, hogy az ilyen előzmények alapján létrejött megállapodást azon az alapon támadja meg a munkavállaló, miszerint a hátrány kilátásba helyezése nem volt megalapozott, adott esetben (mint az utóbb idézett jogesetben) a terhére rótt szexuális zaklatást nem követte el. Korábban bizonytalan volt a gyakorlat, hogy az ilyen alapon indult perekben szükséges-e a "fenyegetés" tárgyát képező magatartás vizsgálata abból a szempontból, hogy az valóban megalapozott volna munkáltatói felmondást vagy azonnali hatályú felmondást. Az utóbb ismertetett jogesetben a Kúria egyik lényeges megállapítása, hogy ilyen helyzetekben a kilátásba helyezett szankció megalapozottságát a bíróságnak nem kell vizsgálnia.
Az újabb bírói gyakorlat még enyhébben ítéli meg azokat az eseteket, amelyekben a munkáltató azonnali döntést vár el a közös megegyezés elfogadására a munkavállalótól. Mint erre korábban többször utaltam, az aláírás megfontolására adandó határidő kizárása sokszor önmagában jogellenessé, illetve megtámadhatóvá teszi a közös megegyezést. Az alábbi két esetben az említett körülmény (tehát a gondolkodási idő kizárása) mellett annak tulajdonítottak az eljárt bíróságok döntő jelentőséget, hogy milyen volt a tárgyalás légköre, illetve mennyiben volt szűk vagy tág a munkavállaló választási lehetősége.
- 82/83 -
A munkáltatói jogkör gyakorlója arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkáját nem végezte szabályszerűen, ami kimeríti az azonnali hatályú felmondás lehetőségét. Ugyanakkor választási lehetőséget kínált a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésre. A munkavállaló az elé tárt azonnali hatályú felmondást és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megegyezést áttanulmányozta, azt elvinni nem kívánta és a helyszínen aláírta a megállapodást. A megbeszélés hangneme nyugodt, kulturált volt. A munkavállaló a közös megegyezéses megszüntetésre irányuló megállapodást megtámadta, majd ennek eredménytelenségére tekintettel munkaügyi pert kezdeményezett. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította. A munkavállaló fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta és kötelezte a munkáltatót, hogy végkielégítést fizessen a munkavállalónak. E döntését arra alapította, hogy a munkáltató kollektív szerződése értelmében a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés esetén is jár végkielégítés a munkavállalónak. Mivel kifejezett lemondó nyilatkozatot a munkaviszonyt megszüntető megállapodás nem tartalmazott, a munkavállalót megilleti a végkielégítés. Felülvizsgálati kérelem kapcsán a Kúria a munkavállaló keresetét teljes egészében elutasította. Egyfelől megállapította, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének kezdeményezője nem a munkáltató volt, csupán lehetőségként ajánlotta fel a közös megegyezést, de a megállapodásban foglalt feltételekkel (Mfv. I. 10.576/2015.).
A középvezetői munkakört betöltő felperes egy kötetlen munkahelyi összejövetelen beosztottainak arra a kérdésére, hogy milyen következményekkel jár a terv nem teljesítése, azt válaszolta, hogy "szétverjük a fejedet". A munkáltatói jogkör gyakorlója az ezt követő napon a felperessel azt közölte, hogy az előzőek miatt azonnali hatályú felmondással meg kívánja szüntetni a munkaviszonyát, de lehetőséget adott közös megegyezéssel való megszüntetésre is. A felek között végül megállapodás jött létre a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről. A felperes a megállapodást megtámadta, arra hivatkozva, hogy azt kényszer és fenyegetés hatására írta alá. Az eljárt bíróságok a felperesi keresetet elutasították. A Kúria elvi éllel leszögezte, hogy adott esetben a felperesnek "választási lehetősége nem a jogviszony fenntartását illetően volt, hanem csak a megszüntetés módjában dönthetett" (Mfv. I. 10.099/2016.).
c) A közös megegyezést tartalmazó megállapodás megtámadása lényegében a másik félhez címzett, s a megtámadás indokait tartalmazó egyoldalú jognyilatkozat. Az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése ugyan nem írja elő a megtámadásra irányuló jognyilatkozat indokolásának kötelezettségét, álláspontom szerint az adott jognyilatkozat tartalmából ez a követelmény egyértelműen
- 83/84 -
következik. A megtámadással érintett másik fél számára ugyanis értelmezhetetlen, így elbírálhatatlan, ha a megtámadás indokait az ilyen igénnyel élő fél nem fejti ki. Értelemszerűen a megtámadás írásbeli jognyilatkozattal történik. Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakat alaposnak tartja, tehát elfogadja, az Mt. 28. § (9) bekezdése értelmében a megállapodás (tehát adott esetben a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés) érvénytelen. Ebből az is következik, hogy a munkavállaló munkaviszonya helyreáll és egyik felet sem terhelik a közös megegyezésben vállalt kötelezettségek.
Amennyiben a megtámadást tartalmazó jognyilatkozatban foglaltakat a címzett nem fogadja el, vagy arra egyáltalán nem reagál, a megtámadás eredménytelennek minősül. Lényeges, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok tekintetében előírt harmincnapos keresetindítási határidő az Mt. 287. § (3) bekezdése értelmében ilyen esetben a megtámadás eredménytelenségétől számítandó. A megtámadás pedig akkor eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Fontos kiemelni, hogy a közös megegyezést megtámadó keresetlevél benyújtását minden esetben meg kell előzze a másik fél felé tett és a megtámadást tartalmazó jognyilatkozat közlése.
A megállapodás megtámadására irányuló jognyilatkozatot a közös megegyezéses megszüntetés megtámadhatóságát eredményező okról való tudomásszerzést követő harminc napon belül kell közölni az ellenérdekű féllel, ami azt is jelenti, hogy az említett határidőn belül a közlésnek meg kell történnie. Úgynevezett anyagi jogi jognyilatkozatról lévén szó, a kézbesítési vélelem ebben az esetben nem érvényesül, s akkor is elmulasztottnak tekinthető a harmincnapos megtámadási határidő, ha ugyan ezen belül megtörténik a postára adás, de a címzetthez ez később, tehát a harmincnapos határidő lejárta után érkezik meg. Mindebből az is következik, hogy abban az esetben sem tekinthető megtámadottnak a közös megegyezés, ha a bíróság az erre irányuló keresetlevelet az ellenérdekű féllel - ami persze meglehetősen kivételes eset - a megtámadásra nyitva álló harmincnapos határidőn belül közli. A megtámadás harmincnapos határideje a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. Így például abban az esetben, amelyben a munkáltató a prémiumra való jogosultság feltételeinek teljesülését érintően tévesztette meg a munkavállalót, a megtámadás határideje nem a megállapodás megkötésekor, hanem akkor kezdődik, amikor a munkavállaló tudomására jutottak a prémium megítélése szempontjából helyes adatok. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók, tehát adott esetben a határidő megszakítása vagy szünetelése is bekövetkezhet. Annak érdekében, hogy végtelenségig ne álljon fel bizonytalan helyzet a megállapo-
- 84/85 -
dás megtámadását illetően, az Mt. 28. § (7) bekezdése kimondja: hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Ez utóbbi, hat hónapos határidő jogvesztő jellegű, annak elmulasztását nem lehet kimenteni.
A közös megegyezéssel kapcsolatos igény érvényesítéséről lásd a munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdései a 2012. évi I. törvény alapján címet viselő 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 3. és 8. pontjait.

6. A közös megegyezés alakszerűsége

a) Az Mt. 22. § (3) bekezdése értelmében, a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Tekintettel arra, hogy az Mt. 44. § első mondata értelmében a munkaszerződést írásba kell foglalni, egyértelmű, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás is csak írásban érvényes. Megfelel az írásbeli alakszerűség követelményének, ha nem egy, hanem két, egybehangzó irat tartalmazza a felek megállapodását. Ezért, ha a munkáltató írásbeli ajánlatára a munkavállaló ugyancsak írásbeli elfogadó jognyilatkozatot tesz, a megállapodást érvényesen létrejöttnek kell tekinteni. (Természetesen ez a megállapítás igaz a fordított helyzetre is, amelyben a munkavállaló ajánlatát fogadja el a munkáltató.)
Az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bekezdés].
A hatályos szabályozás alapján nem állapítható meg, hogy az elektronikus dokumentum érvényességi kelléke-e az ilyen módon jognyilatkozatot tevő fél elektronikus aláírása. Az egyebek mellett az elektronikus aláírásról is szóló 2015. évi CCXXII. törvény - szemben a korábbi szabályozással - erre nézve eligazítást nem ad, s bírói gyakorlat sem alakult ki e kérdésben. Az sem egyértelmű, hogy az Mt. 24. § (1) bekezdésében említett hozzáférés miként ítélendő meg elektronikus közlés esetén. Mivel vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani a szabályszerű közlés megtörténtét, változatlanul célszerű a közös megegyezést tartalmazó megállapodás papíralapú formában való rögzítése és ilyenként való közlése. Arra van ugyanakkor bírói gyakorlat, hogy a jognyilatkozat szkennelt formában, elektronikus úton történő megküldése alkal-
- 85/86 -
mas a kívánt joghatás elérésére. Az adott esetben a munkáltató elektronikus úton csatolt pdf fájlként küldte meg a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot, beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.).
A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait [Mt. 23. § (2) bekezdés].
Végül említést érdemel, hogy a megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni, továbbá ennek egy példányát köteles a munkavállalónak átadni [Mt. 23. § (1) bekezdés].
b) A munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető jognyilatkozat érvényességének további feltétele, hogy azt a munkáltató nevében és képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója írja alá. Az Mt. 20. § (3) bekezdése ugyanis kimondja, hogy ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Az Mt. egyik lényeges újítása a korábbi szabályozáshoz képest annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy a helytelen jogkörgyakorlást utólag legitimálja a munkáltató. A jóváhagyás határidejéről és formájáról az Mt. nem rendelkezik, amiből az következik, hogy ez határidő nélkül bármikor és bármilyen formában (tehát akár szóban) jogszerűen megtehető. Ezzel szemben a Kúria álláspontja szerint a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, így az ráutaló magatartással nem történhet. Ebből az is következik, hogy az írásbeli jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet. Ennek megfelel, ha a munkáltatóijogkör-gyakorló erre vonatkozó nyilatkozatát a bíróság a tárgyaláson felvett jegyzőkönyvbe foglalja (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.2. pont.)
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét eltérően határozhatja meg a felek között létrejött munkaszerződés, illetve a munkáltató belső szabályzata. Ennek sokszor az az oka, hogy a munkaszerződés a megkötésekor hatályos szabályozást rögzíti, amely később változik, s a munkaszerződés ennek megfelelő módosítása elmarad. Kérdéses, hogy ilyen helyzetben a munkaszerződés vagy a belső szabályzat szerinti vezető jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására. E kérdésben elvi döntést hozott a Fővárosi Törvényszék, kimondva: a munkáltató belső szabályzatában meghatározott vezető munkáltatóijog-gyakorlása akkor sem jogellenes, ha a felek közötti munkaszerződés más vezetőt határoz meg a munkáltatói jogkör gyakorlójaként (Fővárosi Törvényszék, 51. Mf. 637.694/2014.).
- 86/87 -
A jogbiztonságra, a munkáltató folyamatos működéséhez fűződő érdekre tekintettel nem minősül a munkáltatói jogkör gyakorlója által megtett jognyilatkozat jogellenesnek akkor sem, ha a jogkör gyakorlójának megválasztását utóbb a bíróság jogellenesnek minősíti (Mfv. I. 10.836/1998.).
Minősített írásbeli követelmény érvényesül, ha a munkáltatói jogkört gyakorló nem ért magyarul, ami a multinacionális cégek esetében korántsem kivételes. Az Mt. 22. § (7) bekezdése értelmében ugyanis az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta [Mt. 22. § (7) bekezdés]. Álláspontom szerint az idézett jogszabályi rendelkezés által megkívánt záradék abban az esetben is szükséges, ha a gyakorlatban bevett, olyan kéthasábos formában készül el a jognyilatkozat (adott esetben a közös megegyezést tartalmazó megállapodás), amely részben magyarul, részben pedig a munkáltatói jogkör gyakorlója által ismert nyelven tartalmazza annak szövegét.
Az írásbeli munkajogi jognyilatkozatot (tehát a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást is) egyszerű okirati formában is meg lehet tenni, ezért a cégjegyzési jogosultságra és a cégszerű aláírásra vonatkozó előírások megtartása nélkül is írásba foglaltnak tekinthető az adott jognyilatkozat (BH 2009.26.).
A munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírását tartalmazó bélyegző használata is jogszerű (Mfv. 10.097/2016.). A joggyakorlat tehát nem kívánja meg a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyesen tett kézaláírását, elfogadja az ezt tartalmazó bélyegző használatát is.
c) Az Mt. 24. § (4) bekezdése értelmében az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, azaz más jogkövetkezményt nem fűz ehhez - érvénytelen. Az Mt. 24. § (4) bekezdés második mondata értelmében nem lehet az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazni, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ez utóbbi rendelkezés alkalmazása mögött általában olyan élethelyzetek állnak, amelyekben a felek elhatározott és végleges szándéka fennáll a közöttük lévő munkaviszony megszüntetésére, ennek megfelelően is járnak el, de a jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatukat nem foglalják írásba.
Akként is le lehet ezt a helyzetet írni, miszerint a felek ún. ráutaló magatartással szüntették meg jogviszonyukat. A ráutaló magatartás - amely aktív cselekvéssel vagy passzivitást tanúsítva is megvalósítható - írásbeli, sőt szóbeli nyilatkozat hiányában is kifejezi az adott fél szerződéses akaratát. Ugyanakkor a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének ilyen módon
- 87/88 -
történő megállapítását a bírói gyakorlat szűken értelmezi. Önmagában a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolások átadása, átvétele, nem tekinthető ilyen, ráutaló magatartással létrejött megállapodásnak (BH 1999.331.). Ennek megfelelően az Mt. 22. § (4) bekezdés második mondatában írt tényállást a joggyakorlat csak kivételes helyzetben állapítja meg. Ennek feltétele - azon túl, hogy egymással elszámoltak, a munkavállaló a szükséges igazolásokat megkapta - az is, hogy magatartásukkal kifejezésre juttassák: a továbbiakban a munkaviszonyból eredő szolgáltatásokra kölcsönösen nem tartanak igényt. Ennek megállapítására alkalmas, ha a munkavállaló hosszabb ideig nem jelenik meg munkahelyén, a megjelenést a munkáltató sem szorgalmazza, sőt tudomására jut, hogy a munkavállaló újabb munkaviszonyt létesített.
Ismét hangsúlyozom, hogy önmagában a munkaviszony megszüntetésével összefüggő igazolások kiállítása és annak munkavállaló részéről történő átvétele tehát a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésének joghatását nem váltja ki.

7. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

7.1. Munkáltatói igazolások

A munkaviszony létrejöttéhez és teljesítéséhez egyéb, nem munkajogi következmények is kapcsolódnak. Ezek közül kiemelendő a felek társadalombiztosítási jogállása, amely elsősorban a munkavállaló egészség- és nyugdíjbiztosításával kapcsolatos. A munkaviszony megszüntetése ezért e jogviszonyok létét és tartalmát is befolyásolja, amelyről szükséges megfelelő tájékoztatást, igazolást a munkavállalónak megadni. A munkabér személyi jövedelemadó alá esik, így az adóbevallás elkészítéséhez szintén indokolt a munkavállalóval az ehhez szükséges adatokat közölni. A munkaviszony megszüntetését követően korántsem zárható ki, hogy a munkavállaló rövidebb-hosszabb ideig munka nélkül marad, s erre az időre meghatározott juttatások illetik/illethetik meg. E juttatásokra való jogosultság megállapításához szükséges adatok, tények igazolása is a munkaviszony megszüntetésekor esedékes. Egészen eltérő a célja és funkciója annak az igazolásnak, amely a munkavállaló munkabérére vezetett végrehajtás adatait tartalmazza. Az erre vonatkozó információk elsősorban a munkavállaló hitelezőjének érdekét védik.
Az alábbiakban részletesen ismertetendő igazolások kiadásának határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése az alábbiak szerint határozza meg. Amennyiben
- 88/89 -
a munkaviszony felmondással szűnik meg, az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató az igazolásokat kiadni. E rendelkezés alkalmazásában nincs jelentősége annak, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkáltató vagy a munkavállaló felmondásán alapul. A munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének egyéb (tehát nem felmondáson alapuló) eseteiben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon meg kell történnie az igazolások kiadásának. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén ez utóbbi határidő a mérvadó. Egyes jogszabályok ugyanakkor az Mt.-ben foglaltakhoz képest eltérő határidőt határoznak meg, amire az alábbiak kitérek. Közös megegyezés esetén általában az utolsó munkában töltött napot jelölik meg a felek az igazolások kiadásának határidejeként, ugyanis ebben a helyzetben a munkáltató számára kellő idő áll rendelkezésre az igazolások kiállítására.
Értelemszerűen ezen igazolások csak írásba foglalva hatályosulnak, tehát a szóbeli tájékoztatás érvénytelen. Kérdéses, hogy ún. elektronikus dokumentum [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja] formájában eleget tehet-e a munkáltató a tárgyalt kötelezettségének. Az elektronikus dokumentum ugyan meghatározott feltételek mellett írásbeli jognyilatkozatnak minősül, de háttérjogszabály hiányában megválaszolhatatlan az a kérdés, hogy érvényességi kelléke-e az elektronikus aláírás. A jogszabályi bizonytalanságra tekintettel célszerű az igazolás papíralapú elkészítése és ennek a munkavállaló részére történő átadása. Álláspontom (és a bírói gyakorlat) szerint ugyanakkor a papíralapú iratnak szkennelt formában elektronikus úton történő megküldésével a munkáltató eleget tesz az igazolás kiadásával kapcsolatos kötelezettségének.
Az igazolások kiadása ajánlatos személyes átadás-átvétel formájában, ekkor ugyanis a munkavállaló aláírásával igazolja azok átvételét. Amennyiben a munkavállaló megtagadja az igazolások átvételét, ez szabályos közlésnek minősül, amit vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. Bizonyos esetekben a személyes átadás nem lehetséges, mert például a munkavállaló nem jelenik a munkáltatónál, ilyenkor a közlés postai úton történhet. A munkaviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével kapcsolatos igazolások közlésére az Mt. 24. §-ában foglalt rendelkezéseket kell egyebekben alkalmazni. Ezeknek a rendelkezéseknek azért van különös jelentősége, mert hatósági ellenőrzés esetén a munkáltatónak igazolnia kell az adott igazolás munkavállaló részéről történt átvételének tényét.
Az Mt. nem rendelkezik a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén kötelezően kiadandó igazolásról, eltekintve az Mt. 81. §-ában meghatározott ún. "működési bizonyítványtól", amelyet a munkavállaló kérésére, az említett jogszabályi rendelkezésben meghatározott feltételek esetén köteles csak a munkáltató kiadni. Az igazolás tartalma az Mt. 81. § (1) bekez-
- 89/90 -
dése értelmében a munkavállaló magatartásának értékelése. Álláspontom szerint ez a munkavállalói igény személyhez kötött, tehát képviselő útján nem érvényesíthető.
A munkavállaló a munkája értékelését tartalmazó igazolás kiadására irányuló kérelmét a munkaviszony megszüntetésekor, vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül terjesztheti elő. Ebben az esetben is csak akkor köteles a munkáltató a szóban lévő igazolást kiadni, ha a munkavállaló munkaviszonya legalább egy évig fennállt. Természetesen nem jogszabálysértő, ha e feltételek hiányában is kiadja a munkáltató a munkavállaló által kért igazolást. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén kialakult és támogatandó gyakorlat az, hogy a felek ezen igazolás szövegét közösen alakítják ki és a megállapodás mellékleteként kezelik. Elsősorban vezetői munkakörökben az is szokásos és célszerű, hogy a felek kölcsönösen, egyetértésben határozzák meg a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséről az üzleti partnereknek, illetve esetleg a nyilvánosságnak szánt nyilatkozatukat.
Az igazolás tartalmáról az Mt. 81. § (1) bekezdése mindössze annyit ír elő, hogy a munkáltató a "munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad". Ebből az feltétlenül következik, hogy az értékelés írásbeli alakszerűséghez kötött. Az értékelés tartalma az igen általános jogszabályi definíció következtében sokféle lehet. Jogszerű tehát az általános értékelés, például annak kinyilvánítása, hogy a "munkavállaló átlagos színvonalon látta el munkakörét". A visszafogott, inkább az általánosság szintjén mozgó munkáltatói értékelést indokolhatja az is, hogy az Mt. 81. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló az értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítését vagy módosítását kérheti a bíróságtól. Sőt: ha az értékelés valamely személyiségi jogát (például a jó hírnévhez való jogát) sérti, a munkavállaló alappal igényelhet sérelemdíjat is.
A korábbi Mt. 98. §-a előírta, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor) ún. munkaviszony-igazolást adjon ki a munkavállaló részére, amelyben a munkaviszony tartamát tünteti fel. Az Mt. ezt a munkáltatói kötelezettséget nem tartalmazza, ugyanakkor a munkáltatók gyakorlatában ennek az igazolásnak a kiadása tovább él. Természetesen ennek semmiféle jogszabályi akadálya nincs, az igazolás tartalma szabadon határozható meg.
Más jogszabályok az alábbi igazolások kiadása felől rendelkeznek. Előrebocsátom, hogy ezek a jogszabályok általában a munkaviszony megszűnését említik, de tartalmukból következően ez alatt a munkaviszony megszüntetését, azaz a közös megegyezést is érteni kell.
- 90/91 -

a) Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultaktól, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szerint a biztosítás - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől, annak megszűnéséig áll fenn [Tbj. 7. § (1) bekezdés]. E jogszabályi rendelkezésnek megfelelően a munkaviszony kezdetétől annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a munkavállaló biztosítási jogviszonyban áll.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37. § (1) bekezdése szerint a biztosított (munkavállaló) a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) létesítésekor az "igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról" elnevezésű nyomtatványt a foglalkoztatónak (munkáltatónak) átadja. A foglalkoztató (munkáltató) az átvett igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) kezdetét, és az igazolványt a jogviszony (munkaviszony) megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor az igazolványba a megszűnést bejegyzi, és az igazolványt a biztosítottnak (munkavállaló) az utolsó munkában töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás (munkaviszony) fennállása alatt újabb, biztosítással járó jogviszony létesítése esetén az újabb foglalkoztató (munkáltató) az igazolványba a biztosítási adatokat az előzőek szerint bejegyzi, és az igazolványt visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb kezdődött. A rendelet 37. § (2) bekezdése szerint a kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszüntetésekor az (1) bekezdésben említett adatokon kívül az igazolványon feljegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnését, megszüntetését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj időtartamát.
A szóban lévő igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően nem a munkaviszony megszüntetésétől számított ötödik munkanapon, hanem legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni. A munkaviszony "megszűnése" alatt értelemszerűen annak megszüntetését, tehát a közös megegyezést is érteni kell.

b) Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37/A. § (1) bekezdése szerint a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli, egészségbiztosítási, járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor a
- 91/92 -
foglalkoztató (munkáltató) a "jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához" elnevezésű nyomtatványon köteles igazolni a megelőző naptári év első napjától a jogviszony (munkaviszony) megszűnésének napjáig a biztosított (munkavállaló) pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak (munkavállalónak) pénzbeli, egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt. A jövedelemigazolásra külön fel kell vezetni az irányadó időszakban kifizetett nem rendszeres jövedelem összegét, jogcímét, megjelölve a kifizetésre való jogosultság időtartamát, valamint a kifizetés időpontját. A jövedelemigazolás mellékletét képező pótlap használata akkor kötelező, ha a kifizetett nem rendszeres jövedelem feltüntetésére a jövedelemigazoláson nincs elegendő hely. A szóban lévő rendelet 37/A. § (2) bekezdése értelmében a biztosított (munkavállaló) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) létrejöttekor a foglalkoztató rendelkezésére bocsátja az előző év első napjától minden más munkáltató által kibocsátott jövedelemigazolást. Foglalkoztató hiányában a biztosított a pénzbeli ellátás iránti kérelemmel együtt az irányadó időszak jövedelmét igazoló jövedelemigazolást közvetlenül az egészségbiztosítási szakigazgatási szervhez nyújtja be.
Az OEP/B/1. számú jövedelemigazolás kiállítása esetén a pótlapon kell a nem rendszeres jövedelmek részleteit feltüntetni. Az OEP-B/2. számú jövedelemigazolás már tartalmazza a nem rendszeres jövedelmek részletezésére szolgáló sorokat, ez azonban csak akkor használható, ha a jövedelemigazoláson nem elegendő a nem rendszeres jövedelem kitöltésére vonatkozó sorok száma.

c) Adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről, az adó- és adóelőleg levonásáról, a figyelembe vett családi kedvezmény összegéről

Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) 46. § (1) bekezdése szerint a kifizetésről a munkáltató olyan bizonylatot köteles kiállítani és kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme, az adóelőleg, az adó, a járulék, valamint a kifizetőt és a munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék alapját szolgáló összeg, illetve a kifizetőt, munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék, valamint a levont adóelőleg, adó, járulék összege. A munkáltató a kifizetést követően a kiadott bizonylaton feltünteti az adóelőleg megállapításakor figyelembe vett családiadó-kedvezmény összegét. E rendelkezést kell alkalmazni az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhelyre is. A munkáltató, a kifizető és az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhely a magánszemélynek - a vállalkozó részére e minőségben teljesített kifizetések kivételével - az előzőekben említettekről,
- 92/93 -
továbbá a kifizetéskor figyelembe vett bevételcsökkentő tételekről, valamint az adót, adóelőleget csökkentő tételekről az elszámolási évet követő év január 31-ig összesített igazolást ad. Az Art. 46. § (5) bekezdése szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.
Ezt az igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően nem a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon, hanem legkésőbb a munkaviszony megszüntetéséig kell kiadni.

d) A munkavállaló munkabérét terhelő tartozásokra vonatkozó igazolás.

A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LII. törvény (Vht.) 78. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor (jogcímtől függően értelemszerűen a megszüntetésekor is) olyan igazolást kiállítani, amely feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. A Vht. 78. § (2) bekezdése szerint igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak az előzőekben említett tartozása nincs.
Ha az adós munkavállaló újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépés előtt az új munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól (munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni.
A tárgyalt igazolás kiadása és tartalmának helyes rögzítése azért lényeges, mert ha az új munkáltató a korábbi hibája miatt nem vonja le a munkavállaló munkabéréből az esedékes tartozást, ezért a korábbi munkáltató készfizető kezesként felel a Vht. 79. § (1) bekezdése alapján. Amennyiben a korábbi munkáltató munkavállalója szándékosan téves adatot tüntet fel az igazoláson, s a korábbi munkáltatótól a korábbi tartozás nem hajtható be, a kötelezettségét szándékosan megszegő munkavállaló is készfizető kezesként felel [Vht. 79. § (2) bekezdés].
Ezen igazolás kiadására sem az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő az irányadó.

e) Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához

Az Flt. 36/A. §-a szerint a munkáltató - alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve - a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az utolsó
- 93/94 -
munkában töltött napon köteles ezen igazolólapot a munkavállalónak átadni. Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára vonatkozó szabályokat a 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet állapítja meg. E rendelet 1. § (2) bekezdése szerint az igazolólap egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak öt évig meg kell őrizni. A rendelet melléklete tartalmazza az igazolólap adataira vonatkozó előírásokat. Eszerint a munkáltató és a munkavállaló adatai mellett abban fel kell tüntetni a munkaviszonyra vonatkozó adatokat: a munkavállaló munkakörét FEOR szerinti besorolásban, a jogviszony kezdetét, végét, a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, és e naptól számított négy naptári negyedévben elért munkaerőpiaci járulékalap összegét, valamint ebben az időszakban elért azon hónapoknak a számát, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja. Fel kell tüntetni továbbá a munkaviszony fennállása alatt az utolsó, legalább 6 hónapig betöltött munkakört FEOR-besorolásban, a munkaviszony időtartama alatt igénybe vett, harminc napot meghaladó mértékű fizetés nélküli szabadság időtartamát, a jogviszony megszűnésekor irányadó szerződésben megállapított alapbér (illetmény, díjazás) összegét és a keltezés helyét, dátumát, valamint cégszerű aláírást. Az igazolás 20. pontjában a munkaviszony megszűnésének módját kell megjelölni. 2017. január 1. napjától viszont a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) azon jogcímeit kell csak rögzíteni, amelyek érintik a munkavállaló álláskeresési járadékra vonatkozó jogosultságát. Ennek megfelelően a rendelet mellékletét képező kitöltési útmutató értelmében a munkaviszony megszüntetésének azon eseteit kell csak megjelölni, amelyekben a munkavállaló felmondással, illetve a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkaviszonyt. Ez utóbbi kapcsán megjegyzendő, hogy értelemszerűen az Mt. 78. §-án alapuló azonnali hatályú felmondást kell csak megjelölni. Mindebből az következik, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem kell feltüntetni.
A tárgyalt igazolásra vonatkozó különös szabály alapján, ennek kiadásának határidejére sem az Mt. 80. § (2) bekezdésének előírása az irányadó.

7.2. A munkakör átadás-átvétele

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkakörét a munkaviszonya megszűnésekor (megszüntetésekor) az előírt rendben köteles átadni. A munkakörátadás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségének nem vagy nem előírásszerűen tesz eleget,
- 94/95 -
az Mt. 84. §-a alapján ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, s ennek megfelelő jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben. A gyakorlatban elterjedt, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás aláírását megelőzően kívánja meg a munkáltató a munkakör átadását, ami természetesen nem kifogásolható.
A munkakörátadás fogalmát és az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket az Mt. nem határozza meg. A gyakorlat szerint a munkavállaló mindazon iratokat és információkat köteles a munkáltató által kijelölt személynek átadni, illetve vele közölni, amelyek a munkaköre más személy részéről történő, zökkenőmentes ellátásához szükségesek. Hangsúlyozandó, hogy a munkakör átadásánál sok esetben nem elegendő az átadó rendelkezésére álló iratok fizikai átadás-átvétele. Részben ezek az iratok is igényelnek/igényelhetnek valamifajta magyarázatot, ezen túlmenően a szóban vállalt kötelezettségekről való tájékoztatás is általában elengedhetetlen. Értelemszerűen a munkakör jellege és a munkavállaló beosztása a munkakör átadás-átvétel tartalmát döntően befolyásolja. Ennek rendjét a munkáltató jogosult meghatározni, a gyakorlat szerint ez általában a szervezeti és működési szabályzatban történik. A munkakörátadás "rendjének" meghatározása történhet meghatározott eljárási szabályok kikötésével is, mint például annak előírásával, hogy egyfelől az adott munkavállaló kinek köteles munkakörét átadni, másfelől arról is rendelkezhet, hogy az átadás dokumentálása milyen formában történik. Emellett tartalmi elemek meghatározása is indokolt lehet, akár olyan formában, hogy a munkavállaló egy előre meghatározott sablont kitöltve tesz eleget szóban lévő kötelességének. A munkakör átadás-átvétel ilyen részletes meghatározása azért lényeges, mert a munkavállaló nem megfelelő eljárása csak ezen szabályok megsértése esetén állapítható meg.

7.3. Elszámolás

A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló köteles a munkáltatóval elszámolni. Az elszámolás határideje felől az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, de a szóban lévő munkavállalói kötelezettség tartalmából az következik, hogy ennek az elszámolásnak legkésőbb a munkaviszony megszüntetése időpontjában meg kell történnie. Az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani [Mt. 80. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor ez az elszámolás kölcsönös, ugyanis az Mt. 80. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles ebben az esetben kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait. Ezen munkáltatói kötelezettség teljesítésének határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése
- 95/96 -
a megszűnés, illetve a megszüntetés jogcímétől függően, eltérően határozza meg. Amennyiben a munkaviszonyt (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) felmondással szünteti meg, a kifizetés határideje a munkavállaló utolsó munkában töltött napja. A munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének egyéb eseteiben a megszűnés, illetve megszüntetés napjától számított legkésőbb ötödik munkanapon kell teljesítenie a munkáltatónak a tárgyalt kötelezettségét. A következőkben indokolt a munkáltató, illetve a munkavállaló részéről történő elszámolás külön-külön történő áttekintése. Előrebocsátom, hogy az Mt. tárgyalt rendelkezései a "megszűnés" kifejezést tág értelemben használják, azaz ez alatt a megszüntetés jogcímeit is értik. Erre tekintettel az alábbiakban a munkaviszony "megszűnése" kifejezés alatt a munkaviszony megszüntetését is érteni kell.
a) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését megelőzően célszerű, ha a felek rendezik a munkáltató elszámolási kötelezettsége alá eső kérdéseket, s ezeket a megállapodásban is rögzítik. Ennek elmaradása általában nem érinti a közös megegyezés érvényességét, s az elszámolás az általános szabályok szerint, az alábbiaknak megfelelően alakul.
A munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaviszony megszűnésének időpontjáig a munkavállalót megillető munkabér kifizetése. Az elszámolás részleteit az Mt. 155-157. §-ai tartalmazzák. E kötelezettség ugyanakkor nemcsak az alapbér megfizetését, hanem a munkavállaló részére járó egyéb munkabér teljesítését is magában foglalja, tehát el kell számolni az esetleges rendkívüli munka és a ki nem adott szabadság ellenértékét is.
Sajátos, az Mt.-ben nem rendezett helyzet alakulhat ki a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat elbírálása során. Eleve felmerülhet, hogy ha a munkaviszony megszüntetésének időpontjában a premizálással érintett teljes időtartam még nem telt el, megilleti-e a munkavállalót a szóban lévő munkabér. E tekintetben a prémiumkitűzésben foglaltak az irányadók, a bírói gyakorlat értelmében ugyanis jogszerű a munkáltató olyan tartalmú prémiumkitűzése, amely szerint a részteljesítést nem tekinti elfogadhatónak. Amennyiben a prémiumkitűzés ilyen kizáró feltételt nem határoz meg, a munkavállaló általában igényt tarthat az arányos prémium megfizetésére (BH 1979.311.). Tipikus a gyakorlatban, hogy a prémiumfeladat, még pontosabban annak teljesítése egy naptári évhez (például az adott naptári évre vonatkozó üzleti terv teljesítéséhez) kötődik. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya év közben szűnik meg, a prémiumra való jogosultságára az előzőekben a részteljesítés kapcsán kifejtettek az irányadók. Amennyiben a munkavállalót ez esetben megilleti a prémium, annak teljesítése (teljesülése) a munkaviszony megszűnésének időpontjában még nem állapítható meg. (A
- 96/97 -
példaként említett prémiumfeladat, azaz az üzleti terv teljesülésének értékelése általában csak az adott naptári évet követő mérlegbeszámoló elfogadásakor, tehát a tárgyévet követő május 31. napjáig történik meg.) Ilyen helyzetben az Mt. 80. § (2) bekezdésében az elszámolásra megszabott határidő nyilvánvalóan nem tartható, s e körülményt a bírói gyakorlat is elfogadja: azaz nem tekinti jogellenesnek az elszámolás elmaradását, hiszen az adott munkabérnek (a munkavállalót megillető prémiumnak) a jogalapja és az összegszerűsége sem állapítható meg. Voltaképpen a munkavállalói igény ilyen tényállás mellett tehát meg sem nyílt, így az az elszámolás körébe sem vonható.
Amennyiben a munkaviszony a munkavállalóra irányadó munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [Mt. 95. § (1) bekezdés]. Munkaidőkeret hiányában is ez képezi az elszámolás alapját, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [Mt. 95. § (5) bekezdés]. Az elszámolás részletes szabályait az Mt. 95. § (2)-(4) bekezdései tartalmazzák, a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének jogcímeitől függően. E jogcímek között a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése nem szerepel, amiből nem az elszámolás mellőzésének lehetősége, hanem az következik, hogy a jogalkotó az elszámolás módját a felekre bízza. Célszerű, hogy ebben a helyzetben a felek oly módon határozzák meg a munkaviszony megszüntetésének, illetve az utolsó munkában töltött nap időpontját, hogy a munkavállaló által ledolgozott munkaidő és az erre kifizetett munkabér egymással összhangban álljon.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére a munkaviszony megszűnéséig terjedő időtartamra járó szabadságát nem teljes mértékben adta ki, a ki nem adott szabadságot pénzben köteles megváltani (Mt. 125. §). Az ellenkező esetben, tehát ha a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
Az Mt. 80. § (2) bekezdése a munkabér mellett előírja az "egyéb járandóság" kifizetésének munkáltatói kötelezettségét is. Egyéb járandóság alatt a gyakorlat elsősorban (de nem kizárólag) az adott munkáltató belső szabályzatán alapuló ún. cafetériajuttatásokat érti. Értelemszerűen a munkaviszony megszűnésének időpontjáig illetik meg a munkavállalót a szóban lévő járandóságok. Kiemelendő, hogy általában nem pontos a közös megegyezésre irányuló megállapodás olyan rendelkezése, amely meghatározott időtartamra a munkavállalót megillető "egyéb járandóság" megfizetését írja elő. Ehelyett célszerű a járandóság jogcímét és általában annak összegét is pontosan megjelölni.
- 97/98 -
b) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését megelőzően célszerű, ha a felek rendezik a munkavállaló elszámolási kötelezettsége alá eső kérdéseket, s ezeket a megállapodásban is rögzítik. Ennek elmaradása általában nem érinti a közös megegyezés érvényességét, s az elszámolás az általános szabályok szerint, az alábbiaknak megfelelően alakul.
A munkavállaló terhére eső elszámolási kötelezettség is alapjaiban az alapbért illetően áll fenn. A munkaidőkeret, illetve hónap közben történő megszűnés kapcsán történő elszámolás ez esetben is az Mt. 95. §-ában foglalt rendelkezések alapján történik.
Amennyiben a munkaviszony megszűnésének időpontjára és az elszámolás szabályaira tekintettel a munkáltató többletkifizetése állapítható meg, az Mt. 155. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató ezen igényét az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Ennek megfelelően, az Mt. 161. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a levonásnak nincs akadálya, így az történhet a munkavállalót megillető bármely, munkabér jogcímén fizetett/fizetendő összegből, így a munkavállalót a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető juttatásból (például végkielégítésből) is. Amennyiben a munkavállaló részére nem jár ilyen juttatás, egyszerűen szólva, ha nincs miből levonni a munkáltató javára kimutatott összeget, a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltató követelése ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja -, a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. A jogalap nélkül kifizetett munkabér munkáltató részéről történő visszakövetelésének további korlátja, hogy az Mt. 164. §-a értelmében hatvan napon túl akkor követelheti ezt a munkáltató, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A hatvannapos határidő a jogalap nélküli kifizetéstől számítandó.
A munkavállalónak értelemszerűen el kell számolnia az előlegként felvett összeggel, függetlenül attól, hogy az munkabérelőlegnek vagy költségelőlegnek minősül. Amennyiben az elszámolás eredményeként a munkavállaló terhére állapítható meg tartozás, ennek levonására, illetve az ezzel kapcsolatos munkáltatói igény érvényesítésére az előző bekezdésben foglaltak az irányadók.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető (időarányos) szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a
- 98/99 -
munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
A munkavállaló elszámolási kötelezettsége természetesen kiterjed a munkaviszony keretében a munkáltató részéről számára átadott tárgyak visszaszolgáltatására is. (Természetesen e vagyontárgyak akkor képezik csak az elszámolás tárgyát, ha azt a munkáltató visszaszolgáltatási kötelezettséggel adta a munkavállalónak. Ugyanakkor a joggyakorlat a visszaszolgáltatási kötelezettség kifejezett kimondása hiányában is ilyennek tekinti az átadást, ami következik elsősorban abból, hogy a munkavállaló nem tulajdonába, hanem használatába kapta azokat, kifejezetten a munkaviszony teljesítésének céljából.) Ilyen tárgy a gyakorlatban tipikusan: mobiltelefon, laptop vagy más számítástechnikai eszköz, s különösen vezetői beosztást betöltő munkavállalónál személygépkocsi. Amennyiben nem vagy nem teljeskörűen számol el ezekkel a tárgyakkal a munkavállaló, megtérítési kötelezettsége az Mt. 180. §-ában szabályozott, ún. megőrzési felelősség jogintézménye alapján bírálandó el. E felelősségi alakzat több feltételhez köti a munkavállalói felelősséget, amelyek közül kiemelendők az állandó őrizetben tartás és kizárólagos használat ténye. A megőrzési felelősség szabályainak alkalmazásából két lényeges következtetés vonható le. Egyfelől az, hogy korántsem tekinthető egyértelműnek a munkavállaló helytállási kötelezettsége a visszaszolgáltatás elmaradása vagy hiányos volta miatt, mert például nem áll fenn az állandó őrizetben tartás feltétele. Ezen túlmenően az Mt. 180. § (2) bekezdése értelmében mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A gyakorlatban a felelősség alóli tipikus kimentési ok például az, hogy az adott eszköz más munkavállaló részére is hozzáférhető volt, illetve az is, hogy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés megfelelő feltételeit. A másik fontos következménye a visszaszolgáltatási kötelezettség felelősség alapú megítélésének az, hogy vita esetén a munkáltató nem jogosult igényét közvetlenül, azaz a munkabérből való levonás útján érvényesíteni, csak abban az esetben, ha ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárul. Ennek hiányában a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltatói követelés ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja - a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.
Amennyiben a felek között tanulmányi szerződés jött létre, s ez a munkaviszony megszűnésének időpontjáig nem ment teljesedésbe, a munkaviszony megszűnése/megszüntetése következtében a tanulmányi szerződés is meg-
- 99/100 -
szűnik. Az Mt. 229. §-a alapján a tanulmányi szerződés ilyen okból megszűnése/megszüntetése nem generál elszámolási kötelezettséget sem a munkáltató, sem a munkavállaló oldalán. Mindenesetre a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásban indokolt erre is kitérni.
Ugyancsak indokolt, hogy a felek megállapodása rendelkezzen a közöttük fennálló versenytilalmi megállapodást érintően. Természetesen nem kizárt, hogy a közös megegyezés hatálytalanítsa vagy módosítsa a korábbi megállapodást, de az is jogszerű, ha a versenytilalmat a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban kötik ki.
- 100/101 -

IV. fejezet - A munkáltatói felmondás

1. A munkáltatói felmondás indokolása, az indokolás mellőzésének esetei

a) A felmondás a magánjog valamennyi területén ismert és szabályozott jogintézmény, amelynek lényege, hogy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozattal megszünteti a másik féllel fennálló jogviszonyát. Az Mt. különbséget tesz a felmondási idő közbeiktatásával történő jogviszony-megszüntetés és az ilyen időtartam nélküli megszüntetést eredményező jognyilatkozatok között. Az előbbi elnevezése a felmondás, míg az utóbbié az azonnali hatályú felmondás. A korábbi szabályozás az Mt. szerinti felmondást "rendes", míg az azonnali hatályút (amennyiben az a másik fél súlyos szerződésszegésén alapult) "rendkívüli" felmondásként nevesítette. Ezek a szófordulatok a gyakorlatban - bár kétségtelenül egyre ritkábban, de - még ma is tovább élnek. Alkalmazásuk az adott jognyilatkozatot nem teszi érvénytelenné, mert a jognyilatkozatokat nem formájuk, hanem tartalmuk alapján kell elbírálni. Tehát a "rendes" felmondást felmondásnak, a "rendkívülit" azonnali hatályú felmondásnak kell tekinteni.
b) A munkajogi szabályozásnak a Bevezetésben vázolt védelmi funkciójából eredően, az Mt. alapvetően eltérő feltételek mellett tekinti jogszerűnek a munkáltató, illetve a munkavállaló felmondását. Elegendő csak arra utalni, hogy a munkáltatói felmondást általában indokoláshoz köti, ezen indokokkal szemben is sajátos követelményeket támaszt, továbbá felmondási tilalmakat és korlátokat határoz meg. Ezzel szemben a munkavállaló általában kötetlenül, tehát indokolás mellőzésével és bármikor jogosult munkaviszonyát felmondással megszüntetni. Az alapjaiban különböző szabályozás miatt indokolt - az Mt. szabályozási logikájától eltérően - e jogintézmények külön-külön történő áttekintése. E fejezet a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályokat és joggyakorlatot ismerteti, az egyes követelményeket külön alcímek alatt tárgyalva.
c) A munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozatnak egyértelműnek, olyannak kell lennie, amely kifejezi a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére irányuló végleges szándékát. Nem felel meg
- 101/102 -
e követelménynek a későbbi időre kilátásba helyezett, vagy más okból bizonytalan jognyilatkozat. Az alábbi eset jól mutatja az e téren érvényesülő joggyakorlatot.
A munkáltatói jogkör gyakorlója péntek este az alábbi szövegű sms-t küldte a munkavállalónak: "Hétfőn átveheti a felmondását." Hétfőn reggel a munkavállaló a munkáltatói jogkört gyakorló által tartott vezetői értekezleten részt vett, azon fel is szólalt. Az értekezlet végén a munkáltatói jogkört gyakorló a munkavállalóval azt közölte, hogy két napon belül döntse el, tud-e a munkáltatónál dolgozni, egyidejűleg javasolta, vegyen ki szabadságot a munkavállaló. Felmondást tartalmazó irat átadására nem került sor. Aznap este a munkavállaló e-mailben azt közölte a munkáltatói jogkört gyakorlóval, hogy a pénteki sms-t felmondásnak tekinti, s azt jogellenesnek tartja. Ezt követően a munkavállaló munkára nem jelentkezett, nem vett részt a következő hét hétfőjén tartott vezetői értekezleten sem. Erre, tehát az igazolatlan mulasztásra tekintettel a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A munkavállaló által kezdeményezett perben azt kellett eldöntenie az eljárt bíróságoknak, hogy munkáltatói felmondásnak minősül-e az előzőekben említett sms-üzenet. (Amennyiben e kérdésre a válasz igenlő, a felmondás jogellenessége aligha volt vitatható, hiszen az semmiféle indokolást nem tartalmazott.) A jogerős ítélet a munkavállaló keresetét elutasította. Megállapította, hogy az sms-ben közölt üzenet - mind nyelvtani, mind tartalmi értelmezése alapján - egy jövőbeli eseményre utalt, voltaképpen egy jövőre vetített, a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéknyilatkozat volt. Az sms elküldését követő események (a munkavállaló aktív részvétele a vezetői értekezleten) is azt igazolják, hogy a munkavállaló ekkor még nem tekintette a szóban lévő munkáltatói nyilatkozatot a munkaviszonya felmondását tartalmazó végleges jognyilatkozatnak. Minderre tekintettel a munkáltató azonnali hatályú felmondását az eljárt bíróságok jogszerűnek találták, így az ezzel szemben előterjesztett keresetet elutasították (Mfv. I. 10.046/2016.).
d) A munkáltatói felmondás tipikusan indokoláshoz kötött jognyilatkozat. A részletek ismertetése előtt összefoglaló jelleggel indokolt kiemelni azokat a követelményeket, amelyeket az Mt., illetve kivételesen a joggyakorlat az indokolással szemben támaszt.
A munkáltatói felmondásnak
• valósnak,
• okszerűnek,
• időszerűnek és
• világosnak kell lennie.
- 102/103 -
E feltételek konjunktívak, tehát az indokolás valamennyi, fentebb ismertetett követelménynek meg kell felelnie.
Ezen túlmenően a munkáltatói felmondásban megjelölt indoknak
• a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán, vagy
• a munkavállaló képességén, vagy
• a munkáltató működésével összefüggő okon
kell alapulnia.
e) A felmondás indokolása kivételesen, az Mt.-ben tételesen meghatározott esetekben mellőzhető.
Az alább ismertetendő két kivételes szabály jogpolitikai indoka alapjaiban eltérő. A nyugdíjasnak minősülő munkavállaló esetében az indokolást azért tartja mellőzhetőnek a jogalkotó, mert e munkavállalói csoport munkaviszonyának munkáltató által történő megszüntetése a munkavállaló oldalán nem eredményez egzisztenciális bizonytalanságot. Egész más megfontolás okán mellőzhető a felmondás indokolása a vezető állású munkavállalók esetében. Nevezettek munkaviszonya kiemelten bizalmi alapon teljesíthető, s e bizalom enyhébb, sokszor nem körülírható és adekvátan nem indokolható körülményre tekintettel is megdőlhet.
Állandó a bírói gyakorlat abban, hogy ha a munkáltató ilyen, indokolás mellőzését megengedő tényállás esetén mégis indokolja a felmondását, ennek meg kell felelnie az előző, d) alpontban felsorolt követelményeknek, ennek hiányában a felmondás jogellenesnek minősül.
Az Mt. az indokolásmentes felmondásra két lehetőséget enged: egyfelől a nyugdíjasnak minősülő, másfelől a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondása esetén.
ea) Az Mt. 66. § (9) bekezdése értelmében a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontja értelmében az a munkavállaló tekinthető nyugdíjasnak, aki
• az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
• az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,
• a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,
• egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,
• öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,
• növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy
• rokkantsági ellátásban részesül.
- 103/104 -
eb) Az Mt. 210. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésekor a munkáltatót indokolási kötelezettség nem terheli. Az Mt. 208. § (1) bekezdése értelmében vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ez utóbbi rendelkezés alapján egyértelmű, hogy a munkáltató ún. első számú vezetője vezető állású munkavállaló. A gyakorlatban a vezető helyettesének megítélése okoz nehézséget, erre nézve lásd a XI. fejezetben írtakat.

2. A felmondási indok valósága

a) A felmondás indokolásának kötelezettségéből egyértelműen következik, hogy az olyan indok minősülhet csak jogszerűnek, amely valós. Az indok valósága tehát az indokolási kötelezettségből levezethető természetes következmény, ellenkező esetben az indokolási kötelezettség értelmetlenné válna, funkcióját vesztené. Ennek megfelelően a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el (MK 95. számú állásfoglalás I/a.).
A felmondás indokának a közléskor kell fennállnia (valósnak lennie), ezért a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát már nem befolyásolják (BH 2009.157.). Ugyanakkor - különösen hosszabb ideig tartó átszervezés esetén - a folyamat részeként megjelölt felmondási indok esetén nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondási indok valóságának megítélése szempontjából (BH 2000.225.).
A munkavállalóval közölt felmondásban meghatározott indok végleges, az utólag nem egészíthető ki, nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése nem történt meg. Ha viszont a felmondási indokot általánosságban jelöli meg a munkáltató, ennek keretein belül - mintegy annak részletezéseként - lehetőség van a felmondási indok kiegészítésére (MK 95. számú állásfoglalás III.). Mindebből következik, hogy - a világosság követelményének megtartásával - jogszerű a felmondás okának általános megjelölése. Ilyen lehet a munkakör megszűnésére történő utalás. Ugyanakkor az olyan általános felmondási indok, miszerint a munkavállaló "alkalmatlan" a munkaköre ellátására, nem felel meg a világosság követelményének, így annak valóságának bizonyítására sem kerülhet sor.
Különösen a munkáltató átszervezésére, ezen belül is a létszámcsökkentésre hivatkozó felmondási indokolások gyakran utalást tartalmaznak az átszervezést kiváltó körülményekre is, mint például a piac átalakulása, a gazdasági,
- 104/105 -
gazdálkodási lehetőségek beszűkülése. A bírói gyakorlat - kezdeti bizonytalanság után - ezeket a körülményeket nem tekinti a munkáltatói felmondás közvetlen okának, így ennek bizonyításától is eltekint.
A gyakorlatban tipikus, hogy a munkáltatói felmondás több indokot tartalmaz. Ebben az esetben, ha csak egy bizonyul valósnak, azonban a bebizonyosodott indok megalapozza a munkáltatói intézkedést, a felmondás jogszerű (BH 2003.211.). A bírói gyakorlat tehát ebben a helyzetben azt vizsgálja, hogy a valósnak bizonyult indok önmagában megalapozza-e a munkáltatói felmondást. Más a helyzet, ha a felmondás kifejezetten utal arra, hogy a munkaviszony megszüntetését a közölt felmondási indokok együttesen alapozzák meg. Ebben az esetben akár egy felmondási indok valótlansága a munkáltatói felmondás jogellenességéhez vezet.
A munkáltatói felmondás indokolásának egy sajátos problémája merült fel az alábbi ügyben. Általánosságban azt kellett a bíróságnak elbírálnia, hogy az egyébként nem vitatott átszervezéssel indokolt felmondásban közölt egyéb, nem közvetlenül a munkaviszony megszüntetését megalapozó kitétel valótlansága mennyiben érinti a felmondás jogszerűségét. A perben a munkavállaló által támadott felmondás indokolása a munkakör megszűnése mellett azt is tartalmazta, hogy "a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen olyan másik munkakör, amit fel tudnánk ajánlati a cégünknél, jelenleg nincs". A felmondás jogellenességének megállapítása és a megfelelő jogkövetkezmények alkalmazása iránt indult munkaügyi perben nem volt vitatott, hogy a részben laboratóriumvezetői munkakört betöltő munkavállaló e pozíciója megszűnt, tehát az átszervezés a munkakörét érintően megvalósult. Ugyanakkor az eljárás során bebizonyosodott, hogy az előzőekben idézett, az indokolásban foglalt megállapítás nem felel meg a valóságnak, ugyanis a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör volt a munkáltatónál, ilyen munkakör betöltésére álláshirdetést is feladott. Kérdés, hogy önmagában a felmondás indokolása ezen részének valótlansága jogellenessé teszi-e magát a munkáltatói felmondást is. Az eljárt bíróságok e kérdésre egyöntetűen igenlő választ adtak. Abból indultak ki, hogy a felmondásban megjelölt és nem vitatott átszervezés miatti munkakör-megszüntetési ok, valamint a munkakör-felajánlási lehetőség hiánya nem önálló, hanem egymással összefüggő indok volt, így ezeket csak együttesen lehetett értékelni. Nem volt vitatott, hogy a munkavállaló képzettségét (biológus) igénylő munkakörre a munkáltató a felmondást megelőzően hirdetést adott fel, amelyben előnyként jelölte meg azokat az ismereteket, amelyekkel a munkavállaló is rendelkezett. Bizonyítást nyert tehát, hogy volt olyan munkakör, amely a munkavállaló képzettségének, végzettségének, gyakorlatának megfelelt. A munkavállaló munkaviszonyának
- 105/106 -
megszüntetése tehát jogellenes volt a felajánlható munkakör meglétére tekintettel, ezért a munkáltató megsértette az Mt. 64. § (2) bekezdésében és a 66. § (2) bekezdésében rögzítetteteket. (Mfv. I. 10.668/2015.). Ezzel szemben felhozható, hogy a munkáltatói felmondás indoka kifejezetten és kizárólag csak az átszervezés volt, amelynek következtében a munkavállaló vezetői munkaköre nem vitásan megszűnt. Önmagában az, hogy valótlan nyilatkozatot tett a munkáltató a felajánlható munkaköröket illetően, azért nem bír jelentőséggel, mert ez nem tekinthető a munkaviszony megszüntetése közvetlen indokának. Mindenesetre ennek az ügynek a tanulsága, hogy felesleges a munkáltatói felmondás indokolásában az egyébként adott esetben szükségtelen körülményekre utalni, hiszen a felperes sem védett korban nem volt, kisgyermekes szülőnek sem minősült, így másik munkakör-felajánlási kötelezettség a munkáltatót nem terhelte.
Az indokolás szövegében lévő elírás, elütés önmagában és általában nem érinti a felmondási indok valóságát, tehát jogszerűségét.
b) A felmondási indok valóságát - vita esetén - a munkáltató köteles bizonyítani [Mt. 64. § (2) bekezdés második mondat]. A bizonyítási kötelezettség, bizonyítási teher lényegét tekintve azt jelenti, hogy kinek a terhére esik az adott tényállítás bizonyítatlansága, illetve bizonyíthatatlansága. Egyszerűbben: ha nem állapítható meg ítéleti bizonyossággal az adott felmondási indok valósága, ennek következményét a munkáltató viseli. Mindez azt jelenti, hogy a bizonyítatlan felmondási indok egyben nem felel meg a valóság követelményének, tehát a munkáltatói felmondás jogellenesnek minősül.
A munkáltatói felmondással szemben indított munkaügyi perben a Pp. szabad bizonyítási rendszeréből eredően bármely bizonyítási eszköz felhasználható. A bizonyítási eszközök között kiemelkedő jelentősége lehet a közokiratnak, vagy teljes bizonyító erejű magánokiratnak. Különösen az átszervezéssel indokolt munkáltatói felmondás esetén megfelelő bizonyítéknak minősül általában a munkáltató belső szabályzata, konkrétabban annak az átszervezést tükröző módosítása. Megjegyzem, hogy az ilyen indokú munkáltatói felmondásnak nem elengedhetetlen feltétele a munkáltató szervezetét meghatározó szabályzat (tipikusan szervezeti és működési szabályzat) módosítása. Ilyen esetben a bíróság elfogadja a perben benyújtott és az átszervezést megelőző, illetve azt követő helyzetet bemutató szervezeti sémát.
A munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségének megsértésére alapított munkáltatói felmondás bizonyítására leginkább azok az iratok alkalmasak, amelyekből megállapítható a pontatlan, késedelmes munkavégzés ténye.
A felmondási indok függvényében lényeges bizonyíték lehet az érintett tanú/tanúk vallomása is. Ilyen bizonyításnak lehet helye például annak iga-
- 106/107 -
zolása érdekében, hogy a munkakör megszűnésére tekintettel elbocsátott munkavállaló helyére alkalmazott-e más munkavállalót a munkáltató. Bonyolult helyzetekben igazságügyi szakértői bizonyításnak is helye lehet.
Végül fontos bizonyítási eszköz a munkavállalónak a perben történő személyes meghallgatása. Ezzel ugyanis behatárolható a perben vitatott kérdések köre, tehát felesleges olyan tényre, körülményre irányuló bizonyítás lefolytatása, amely tényt, körülményt a munkavállaló nem vitat.
A perbeli bizonyítást könnyítheti, ha a munkáltató a felmondásának közlése előtt rögzíti a felmondás megítélése szempontjából lényeges adatokat. A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás közlését megelőzően - a korábbi Mt. szabályával ellentétesen - ugyan nem köteles az érintett munkavállalót a munkáltatónak meghallgatnia, ez sok esetben mégis célszerűnek mutatkozik. Egyrészt azért, mert a munkáltató előtt ismertté válik a munkavállaló azon védekezése, amelyre feltehetőleg a perbeli igényét is alapozni fogja. Ily módon lehetősége van a munkáltatónak a munkavállaló perben várható védekezésével szembeni álláspontjának kialakítására, az erre vonatkozó bizonyítékok beszerzésére. (Természetesen az sem zárható ki, hogy a felmondás közlését megelőző meghallgatása során a munkavállaló olyan meggyőző érveket hoz fel, amelyek a felmondás kiadásának megfontolására késztetik a munkáltatót.) Másfelől azért is lényeges lehet a felmondással érintett munkavállaló előzetes meghallgatása és ennek írásban történő rögzítése, hogy ezáltal ki lehessen zárni, vagy legalábbis hiteltelenné lehessen tenni az ettől a nyilatkozattól eltérő perbeli előadást. Ugyanilyen indokokból célszerű lehet a felmondási indok bizonyítása szempontjából lényeges tanúvallomások előzetes írásbeli rögzítése.
A munkaügyi perben nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek - az indokolás keretei között maradva - azt kiegészítik és alátámasztják. Így például, ha a felmondás indokolása azt tartalmazza, hogy a munkavállaló "több esetben is a megadott határidőn túl teljesítette feladatát", a munkáltató vita esetén ezeket a konkrét ügyeket is bizonyítani tartozik, tipikusan az azokhoz tartozó iratok bemutatásával. A bizonyítás tárgyát képezheti az is, hogy az említett esetben egyértelműen meghatározták-e a munkavállaló számára irányadó teljesítési határidőt. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban a törvényben megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb mun-
- 107/108 -
káltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor (MK 95. számú állásfoglalás III. pont).
Amennyiben a felmondás indokolása világos, először általában az ok valóságát kell vizsgálni. Ezért, ha a felmondás indoka valótlan, a felmondási jog rendeltetésellenes gyakorlásának vizsgálata szükségtelen, hiszen arról csak egyébként szabályszerű felmondás esetén lehet szó (Mfv. I. 10.047/1994.).

3. A felmondási indok okszerűsége

a) Az Mt. 64. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás indokolásának nem csupán valósnak, hanem okszerűnek is kell lennie. Az okszerűség követelménye általánosságban azt jelenti, hogy jogszerű felmondási indokként csak olyan tény, körülmény hozható fel, amelyből következik a munkaviszony megszüntetése. Egyszerűbben szólva: az okszerűség alatt azt kell érteni, hogy a munkaviszony megszüntetését megalapozó indoknak olyan súlyúnak vagy jellegűnek kell lennie, amelyből az általános felfogás szerint is következik a jogviszony felszámolása. Az okszerűséggel kapcsolatos bírói gyakorlatot ma is a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása határozza meg. Az MK 95. számú állásfoglalás I/a) pontja az okszerűség követelményét általában abban jelöli meg, hogy a felmondás indokolásának "komolynak és meggyőzőnek kell lennie." Ehhez pedig az szükséges, hogy az egyébként valós indok okszerű is legyen, azaz nem elegendő a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
Az MK 95. számú állásfoglalás I/a) pontja az okszerűtlen felmondási indok értelmezésére az alábbi példákat említi. Valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes, a feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. (Megjegyzendő, hogy 2007-ben a Legfelsőbb Bíróság jogszerűnek ismert el egy olyan munkáltatói felmondást, amelynek indokolása a középvezetői munkakört betöltő munkavállaló gyakori betegségére és az ebből eredő munkaszervezési nehézségekre hivatkozott. Később azonban ezt a felfogást a bírói gyakorlat elvetette, így változatlanul az MK 95. számú állásfoglalásban kifejtett, előzőekben ismertetett elv érvényesül a betegség felmondási okként való megítélését érintően.) Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a
- 108/109 -
munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
Az újabb bírói gyakorlat szerint nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás sem, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta (Mfv. II. 10.006/1999.). A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondást illetően lásd a IV/6.3. pontban írtakat.
A felmondási okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni. Néhány késedelmes adatrögzítés nem minősül okszerű felmondási oknak (BH 2004.158.). Jogszerű felmondási indok lehet a hasonló munkát végző munkavállalók hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés (Mfv. I. 10.904/2009.). Érdemes ez utóbbi két jogesetet az MK 95. számú állásfoglalás előzőekben idézett indokolásával egybevetni. Az állásfoglalás egyszeri késésre alapított felmondást talál okszerűtlennek. A 2004-ben hozott döntés már "néhány" késedelmes adatrögzítést sem tart okszerűnek, míg a 2009-ben elbírált jogesetben már a hasonló munkát végzőkhöz képest "többszörösen meghaladó" hibát tekint a bíróság okszerűnek. Jól látható tehát egy olyan trend, amely a munkavállaló kötelezettségszegésének megítélésénél egyre szigorúbb követelményt támaszt a munkáltatói felmondás indokolásával szemben. A munkavállalói magatartás súlyának megítélése alapjaiban a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, a fentebb említett esetek kapcsán felmerülő lényeges kérdés az, hogy a bíróság mennyiben mérlegelheti felül ezt a munkáltatói megítélést. Ennek a felülmérlegelésnek egyfajta korlátait fogalmazta meg a Kúria egyik döntésének indokolása, amely szerint a munkáltatónak joga van eldönteni, mely munkavégzési hiányosságokat tart még elfogadhatónak, és melyek megvalósulása esetén nem kívánja már a jogviszonyt fenntartani (Mfv. I. 10.287/2015.). Ma még nehéz megítélni, hogy ez a megközelítés egy trendforduló kezdetét jelenti-e, vagy az okszerűség követelményét a bírói gyakorlat változatlan szigorral mérlegeli a munkavállaló kötelezettségszegésére alapított munkáltatói felmondások elbírálásánál.
Nem felel meg az okszerűség követelményének az a felmondási indok, amelynek értelmében a munkáltató a munkavállaló munkakörére pályázatot írt ki, s e pályázat nyertese nem a munkakört betöltő munkavállaló volt (BH 2000.465.).
Nem lehet okszerűen felmondási okként megjelölni azt, hogy a munkavállaló nem szerezte meg az előírt képesítést, s annak oka az volt, hogy a munkáltató a képesítés megszerzéséhez szükséges feltételeket nem biztosította (MD II.138.).
- 109/110 -
A munkáltató arra hivatkozva szüntette meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, hogy a munkarend változása következtében nem áll módjában őt foglalkoztatni. Mivel ebből nem következik a munkaviszony felszámolásának indokoltsága, a felmondás okszerűtlen (Mfv. 10.046/2015.).
A munkavállaló szerződési szabadságából következik, hogy belátására tartozik a munkáltató által kezdeményezett munkaszerződés-módosítás, illetve más megállapodás (például versenytilalmi megállapodás) elfogadása. Ebből következik, hogy az előzőekben említett munkáltatói ajánlat visszautasítása önmagában nem lehet jogszerű felmondási indok.
b) Az MK 95. számú állásfoglalás ugyanakkor kiemeli, hogy a jogbiztonság követelményéből az is következik, miszerint a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
Az MK 95. számú állásfoglalás előzőekben idézett iránymutatását a bírói gyakorlat töretlenül követi. Ennek megfelelően több eseti döntés rámutat arra, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (például BH 2002.374.).
Ezen bírói gyakorlat fenntarthatósága szempontjából az Mt. hatálybalépése egy érdekes vitát generált. Az Mt. 6. § (3) bekezdése ugyanis általános magatartási szabályként előírja a méltányos mérlegelés követelményét. Az említett szabály szerint: a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A jogirodalomban is felmerült, hogy az idézett szabály voltaképpen két, egy általános és egy különös rendelkezést tartalmaz. Az általános rendelkezés valamennyi munkáltatói jog gyakorlása során elvárja a munkáltatótól, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe vegye, s ehhez képest az Mt. 6. § (3) bekezdésének második fordulata egy különös tényállást tartalmaz, amely a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása esetére írja elő a méltányos mérlegelés követelményének alkalmazását. Ebből egyes szerzők arra következtetnek, hogy a munkaviszony megszüntetése során is méltányosan köteles a munkáltató eljárni, így például tekintettel kell lennie a munka-
- 110/111 -
vállaló családi, szociális stb. helyzetére, életkorára, az újabb elhelyezkedési esélyeire. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának a felmondások és azonnali hatályú felmondások tekintetében alkotott összefoglaló véleménye ezt az álláspontot nem tartja megalapozottnak. Az összefoglaló vélemény kimondja, hogy az Mt. 6. § (3) bekezdése egy rendelkezést tartalmaz csak, amely csak a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása esetében várja el a munkáltatótól a méltányos mérlegelést (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.1. pont). Ilyen, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása tipikusan a munkaidő beosztása, rendkívüli munka elrendelése, más munkakörben, munkahelyen történő munkavégzés elrendelése. Összegezésként tehát kiemelendő, a méltányos mérlegelés követelményének törvénybe iktatásával a korábbi, az MK 95. számú állásfoglalással kialakított joggyakorlat e téren sem változott/változik meg.

4. A felmondási indok időszerűsége

Az Mt. 78. § (2) bekezdése az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását szigorú, ún. szubjektív és objektív határidőkhöz köti. Ilyen határidőket az Mt. a felmondási jog gyakorlását illetően nem szab meg. Ebből viszont nem következik az, hogy meghatározott felmondási indokra bármikor, az indok fennállását követő korlátlan időtartamon belül hivatkozhat a munkáltató. Az okszerűség és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből levezethetően a joggyakorlat elvárja, hogy a munkáltató a felmondási ok bekövetkezését követő észszerű határidőn belül éljen az erre alapított felmondási jogával. Ez az elvárás abból is következik, hogy hosszabb idő elteltét követően hiteltelenné válik egy jóval korábban bekövetkezett indokra, körülményre történő hivatkozás. Az időszerűség elvárása azt is ki kívánja küszöbölni, hogy a munkáltató számára az indok egyfajta zsarolási potenciált teremtsen, azaz ilyen indokkal tartsa hosszabb ideig bizonytalanságban a munkavállalót munkaviszonya további sorsát illetően. Konkrét időtartamot a felmondási ok bekövetkezése és a felmondás közlése között a joggyakorlat értelemszerűen nem határoz meg, annak megítélése, hogy mennyiben jogszerű egy korábban bekövetkezett indokra történő hivatkozás, az eset összes körülményétől függ. A mérlegelés szempontjait az alábbi jogesetek szemléltetik.
A munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlásának (a hatályos Mt. szóhasználata szerint: joggal való visszaélésnek) minősül, ha a közgyűlés határozata után csak mintegy két év elteltével közli a felmondást és ezzel a munkavállalót hosszú ideig bizonytalan helyzetben tartja (20/2014. számú elvi határozat).
- 111/112 -
Az adott év májusában lezárult vizsgálat súlyos kötelezettségszegéseket (valótlan túlmunka-igazolás, személygépkocsi használatának szabálytalan engedélyezése) állapított meg a munkavállaló terhére. Erre figyelemmel a munkáltató az október 25-én kelt felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette. A felmondás "elkésettségére" való munkavállalói hivatkozást nem tartotta megalapozottnak az első- és másodfokú bíróság, elfogadta a munkáltató azon indokát, miszerint csak öt hónap után találta meg a munkavállaló munkakörére megfelelő utódot. A Kúria a felmondást jogellenesnek ítélte. Arra a következtetésre jutott, hogy ha a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony huzamosabb ideig fenntartható, erre az okra hivatkozva a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg (Mfv. I. 10.586/2015.).
Ugyanakkor a Kúria jogszerűnek ítélte azt a munkáltatói felmondást, amelyet hónapokkal a felmondási indok megállapítását követően közöltek a munkavállalóval. Okszerűnek fogadta el ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállaló hosszabb tartamú keresőképtelenségére tekintettel közölte csak hónapokkal később a felmondást (Mfv. I. 10.457/2015.).

5. A felmondási indok világossága

a) Az Mt. 64. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás indokolásának azon túl, hogy valósnak és okszerűnek kell lennie, meg kell felelnie a világosság követelményének. E követelmény célja az, hogy a felmondás indokolásából a munkavállaló megalapozott következtetést tudjon levonni arra nézve, hogy munkaviszonyát miért szüntette meg a munkáltató. Az MK 95. számú állásfoglalás II. pontja értelmében e törvényi követelménynek a célja az, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás indokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A törvény ezen céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletes indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő
- 112/113 -
alatt rendszeresen italozott. A fentiekhez képest nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például, hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy például, hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve, hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését". Nem elégíti ki továbbá a világos indokolás követelményét a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
b) Az újabb bírói gyakorlat szerint nem felel meg a világosság követelményének az az indok, amely szerint "a tevékenységének eredményei nem felelnek meg a munkáltató működésének elengedhetetlen feltételeit képező elvárásoknak" (BH 1998.195.). Nem világos a "munkaerő-racionalizálás", az "elvárt hatékonyság el nem érése" megjelölés sem. Ugyancsak ilyen általános, semmitmondó indoknak tekintette a bíróság azt, hogy "nem sikerült munkára bírni" a munkavállalót (Mfv. I. 10.185/2013.).
c) Jól láthatóan a bírói gyakorlat meglehetősen szigorúan értelmezi a világosság követelményét. E gyakorlatot némileg enyhíti az a döntés, amely azt az elvi kérdést vizsgálja, hogy kinek a számára kell világosnak lennie az indokolásnak. Általában, bármely azt olvasó számára egyértelműnek, világosnak kell lennie, vagy csupán a munkavállaló számára kell az indokolásnak a munkáltató tényleges szándékát, motívumát kifejeznie. Az újabb gyakorlat ez utóbbi álláspontra helyezkedik, az alábbiak szerint:
A felmondási indok világossága azt jelenti, hogy a munkavállaló számára legyen egyértelmű a munkaviszonya megszüntetésének indoka. Ezért nem állapítható meg a világos indokolás hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló nyilvánvalóan megismerte és megértette (BH 2012.132.). Ennek megfelelően elegendő a munkáltatói felmondás indokolásában egy olyan vizsgálati jelentésre, illetve jegyzőkönyvre utalni, amelyet a munkavállaló nyilvánvalóan ismer, következésképpen ez az utalás számára egyértelműen jelzi és kifejezi a felmondási indokot.
- 113/114 -
A munkáltatói felmondással szemben kezdeményezett munkajogi vitában a bíróság - az erre irányuló kérelem keretei között - értelemszerűen elsőként azt vizsgálja, hogy a támadott felmondás indokolása megfelel-e a világosság követelményének. Ha ugyanis ez nem állapítható meg, a felmondás önmagában ez okból (tehát a világos indokolás hiánya miatt) jogellenes, ezért az indokolás valóságának, okszerűségének vizsgálata felesleges.

6. Felmondás a munkavállaló magatartására alapozva

Az Mt. nem határozza meg ugyan tételesen a felmondás alapjául szolgáló indokokat, de megjelöl három okcsoportot, amelyekre jogszerű felmondási indokként hivatkozhat a munkáltató. Ezek közül az Mt. 66. § (2) bekezdése elsőként a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását említi.
Ellentétben a korábbi Mt. szabályával, az Mt. nem teszi kötelezővé, hogy ilyen felmondási indokra történő hivatkozást megelőzően a munkáltató képviselője meghallgassa a munkavállalót, s ennek keretében lehetőséget biztosítson a számára védekezése előterjesztésére. Az említett szabály megtartása a bírói gyakorlat szerint egyébként a korábbi Mt. hatálya alá tartozó munkáltatói felmondások esetén sem volt a munkáltatói intézkedés érvényességi kelléke, így elmaradása nem vonta maga után a felmondás jogellenességének jogkövetkezményeit. Ugyanakkor törvényi kötelezettség hiányában is célszerű lehet az ilyen indokolást tartalmazó felmondás közlése előtt a munkavállaló meghallgatása, erre nézve lásd a IV/2/b) alpontban írtakat.
Azokat a munkavállalói magatartásokat, amelyek jogszerű felmondási okként értékelhetők, két csoportba lehet sorolni. Értelemszerűen felmondási indok lehet olyan általános magatartási szabályok megsértése, amelyek a munkaviszony teljesítését is érintik. Másfelől a munkavállaló munkaköréből eredő kötelesség megszegése vagy elmulasztása szintén megalapozhatja a munkáltató felmondását. A következőkben e két esetcsoportot, az ezekhez kapcsolódó joggyakorlatot ismertetem.

6.1. Általános magatartási szabályok megsértése

a) Az együttműködési kötelezettség megsértése

Az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontja értelmében a munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni. Ezen kötelezettség megszegésének minősül elsősorban a munkavállaló összeférhetetlen, a munkatársaival szemben az emberi érintkezés társadalmi elvárásainak nem megfelelő magatartás tanúsítása. Erre néhány példa a bírói gyakorlatból.
- 114/115 -
Összeférhetetlen az a munkavállalói magatartás, amely a munkatársakkal szemben elviselhetetlen hangnemben érintkezik (Mfv. I. 10.494/1999.).
A titkárnői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát összeférhetetlen magatartására hivatkozva szüntette meg felmondással a munkáltató. Ennek indokolása utalt arra, hogy a munkavállaló több kollegájával konfliktusba került, amely hangos szóváltással járt. Az eljárt bíróságok ezen felmondással szemben benyújtott munkavállalói keresetet alaptalannak találták. Kiemelték, hogy a munkavállaló magatartásának értékelése során nem annak volt kiemelt jelentősége, hogy e vitákat kizárólag ő kezdeményezte-e, vagy hogy ő volt azokért kizárólag felelős, hanem annak, hogy a munkavállaló közreható magatartását az alperesi munkáltató olyannak ítélte meg, ami az adott bizalmi munkakörben nem fogadható el (Mfv. I. 10.457/2015.).
A munkáltató a munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesítette arra hivatkozva, hogy beosztottai felé szexuálisan zaklató magatartást tanúsított. Az említett írásbeli figyelmeztetést követő két hónap múlva a munkáltató felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A felmondás indokolásában két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésére hivatkozott. Az eljárt bíróságok ezt a munkavállalói magatartást a felmondás megalapozott és okszerű indokának tekintették, annak ellenére, hogy a felmondás indokolásában megjelölt egyik esettel szemben a munkáltató már figyelmeztetéssel élt (Mfv. I. 10.243/2013.).

b) Harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés

A munkáltató adott esetben a szociális gondozó-ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére alapította felmondását. A munkavállaló munkaköri feladata volt az intézményben lakók gondozása, ápolása, ellátása, ágyneműcsere, szakápolási teendők végzése, elsősegély nyújtása. E munkáját a munkavállaló olyan intézményben végezte, ahová idős, beteg emberek költöztek, akik kifejezetten az ápolók gondozására szorultak, ilyen tekintetben kiszolgáltatottak is voltak. Ebben a helyzetben fokozottabb elvárás az emberi érintkezési normák betartása, az időseket, betegeket megillető tisztelet megadása, az intézmény alaptevékenységét jelentő szolgáltatás (testi, lelki ápolás, gondozás) nyújtása terén. Ezért az idős embereket sértő megszólítás ("nagyanyám, nagyapám, nyanya"), a velük szemben használt durva, tiszteletlen hangnem, a gondozottakban megbotránkoztatást kiváltó viselkedés nem megengedhető. Ilyen indokok alapján a munkáltató felmondása megalapozott (Mfv. I. 10.456/2010.).
- 115/116 -
A kereskedelmi egységben foglalkoztatott munkavállalónak a vevők által kifogásolt udvariatlan magatartása alapos felmondási oknak minősül (Mfv. I. 10.295/2001.).

c) Munkaidőn kívül tanúsított magatartás

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2) bekezdés]. E rendelkezésből következik, hogy jogszerű felmondási oknak minősülhet a munkahelyen, illetve munkaidő kívüli munkavállalói magatartás is. A bírói gyakorlat szerint azonban erre alapított felmondás csak akkor jogszerű, ha a felrótt magatartás közvetlenül és valóságosan kihat a munkavállaló munkaviszonyára, és a munkáltató érdekét hátrányosan befolyásolja (BH 2000.267.).
A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet (1/2015. számú elvi határozat ).

d) Egyéb magatartási szabály megsértése

Megalapozza a munkáltató felmondását a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségének elmulasztása. Adott esetben a munkavállaló hosszú ideig indokolatlanul késlekedett a munkáltató tudomására hozni, hogy betegsége miatt a munkahelyén munkavégzés céljából megjelenni nem tud, és hogy előreláthatólag milyen tartamú távollétére lehet számítani. Az erre a mulasztásra alapított munkáltatói felmondás jogszerű (Mfv. I. 10.107/2010.).
Az óvodapedagógusi munkakört ellátó munkavállaló munkaviszonyát arra hivatkozva szüntette meg felmondással a munkáltató, hogy kétszeri figyelmeztetést követően is térítésmentesen fogyasztott a gyermekek ételéből. A felmondást a bíróság jogszerűnek találta (Mfv. 10.120/2016.).

6.2. Munkaköri kötelezettség megsértése

a) Nem megfelelő munkavégzés, késés

Az Mt. 52. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles
• a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
- 116/117 -
• a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
• munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.
E kötelezettségek közül bármelyik megsértése megalapozza a munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását. Nem egységes a bírói gyakorlat annak a megítélésében, hogy a kötelezettségszegés mint felmondási ok akkor jogszerű, ha az egyben a munkavállalónak felróható, vagy felróhatóság hiányában is lehet erre hivatkozni. Álláspontom szerint e kérdés megválaszolásánál abból indokolt kiindulni, hogy az Mt. 66. § (2) bekezdése a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását említi felmondási okként, tehát annak felróhatóságát mint további követelményt nem kívánja meg. Ezt az értelmezést erősíti a felmondás jogintézménye céljának és rendeltetésének értelmezése. A munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondás - szemben az azonnali hatályú felmondással - nem a magatartás értékelésén alapuló felelősségi forma, hanem a rendeltetését vesztett jogviszony felszámolásának eszköze. Mindezek alapján nézetem szerint a munkavállaló magatartása mint felmondási ok, annak objektív megítélésén alapul, következésképpen a magatartás felróhatósága általában nem feltétele annak, hogy arra a munkáltató megalapozott felmondási okként hivatkozzon. Ha viszont a felmondási indokként megjelölt kötelezettségszegés, mulasztás a munkaszervezet működésébe illeszkedve, a munkáltató más alkalmazottjának magatartásával is összefügg, ez a magatartás a munkáltató terhére esik. Az Mt. 6. § (1) bekezdése - egyebek mellett - kimondja, hogy felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat, azaz a munkáltató nem róhat fel olyan indokot a munkavállalónak, amely más munkavállalója felróható magatartásán, tehát saját nem megfelelő eljárásán alapul. E két tényállás elhatárolására az alábbi két, egyébként nem elszigetelt eset szolgál.
A gyakorlatban gyakran előforduló felmondási indok a munkavállaló többszöri késése. A munkaidő kezdetére vonatkozó előírás többszöri (lásd a felmondás okszerűsége kapcsán a IV/4. pontban kifejtetteket) megszegése önmagában alapos felmondási indok lehet abban az esetben is, ha azt a munkavállaló kimenti, például a közlekedés nem vitás nehézségére, vagy több gyermekének bölcsődébe, óvodába vagy iskolába vitelére hivatkozva. Kétségtelen, hogy főként ez utóbbi helyzetben (tehát a családi körülmények miatti késés esetén) kulturált hozzáállással, így a munkaidő kezdetének rugalmas meghatározásával a késések kiküszöbölhetők. Ha viszont erre nincs mód,
- 117/118 -
mert a munkavállaló pontos munkakezdése a munkáltató működése szempontjából lényeges (mert például ő nyitja ki a munkáltató üzletét), a többszöri késés olyan következménnyel jár, ami tarthatatlanná teszi a munkaviszonyt, s a kimentett késés is megalapozott felmondási ok lehet.
Más a helyzet, ha a munkavállaló kötelezettségszegését a munkáltató a munkaköri feladat határidőn túl történő teljesítésében jelöli meg. Ilyen esetekben, ha a munkavállaló erre hivatkozik, vizsgálat tárgyát képezi a határidő elmulasztásának oka, különösen akkor, ha ez más munkavállaló magatartására vezethető vissza. (A munkavállaló például arra hivatkozik, hogy a tőle elvárt kimutatást azért nem készítette el határidőre, mert az ahhoz szükséges adatokat késedelmesen kapta meg.) Ilyen esetben sem a kötelezettségszegés felróhatósága, illetve ennek hiánya a releváns, hanem az, hogy az adott, objektív körülmények között teljesíthető volt-e határidőben az adott munkafeladat. További szubjektív elemek is szerepet játszhatnak az ilyen tényállások elbírálásánál, például annak vizsgálata, hogy megtett-e a felmondással érintett munkavállaló mindent annak érdekében, hogy a kitűzött határidőt megtartsa.
A munkáltatói felmondás okszerűsége kapcsán kifejtettek szerint a munkavállaló kötelezettségszegése, különösen, ha annak súlya elenyésző, a munkáltató számára hátrányt nem okoz, önmagában nem minősül alapos felmondási indok (egyszeri késés, néhány pontatlanság stb., lásd a IV/3. pontban írtakat).
Az alábbi esetekben viszont a bíróság a munkavállaló magatartására alapított felmondást jogszerűnek ítélte.
A nyugtaadási kötelezettség elmulasztása (Mfv. II. 10.785/1998.). Megjegyzem, ha emiatt a munkáltatót jelentős hátrány éri (magas összegű adóbírságot szabnak ki vele szemben), a szóban lévő kötelezettségszegés azonnali hatályú felmondást is megalapozhat.
Az etikai szabályzatban foglalt kötelezettség megszegése (EH 2004.1055.). Megjegyzendő, hogy a munkáltatók által alkotott etikai szabályzat - címével ellentétben - többnyire nem erkölcsi, hanem a munkakör teljesítéséhez elengedhetetlenül szükséges magatartási normákat tartalmaznak, s általában a munkavállalók közötti együttműködés viselkedési szabályait határozzák meg. Ezek megsértésének következményeire lásd a IV/6.1. a) alpontjában írtakat.

b) Utasítás teljesítésének megtagadása

Számos döntés okszerű, tehát jogszerű felmondási oknak minősíti a munkáltató által adott utasítás teljesítésének megtagadását, amennyiben erre a munkavállalónak nem volt jogszerű lehetősége az Mt. 54. §-a alapján (például
- 118/119 -
BH 1996.286.). Adott tényállás mellett e kötelezettség megszegése a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondását is megalapozza. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy csak a jogszerű utasítás teljesítésének megtagadása minősülhet okszerű felmondási indoknak. A pénztár kezeléséért egyszemélyi felelőséggel tartozó munkavállalónak nem róható fel azon magatartása, hogy a felettessel történt szóváltást követően, annak kellően nem indokolt, a szokásokkal ellentétes utasítása ellenére - a Pénzkezelési Szabályzatban foglaltak betartása, átadás-átvétel nélkül - nem adta le a páncélszekrény kulcsát (Mfv. I. 10.300/2016.).
A munkaköri alkalmassági vizsgálat utasítás ellenére történő elmulasztása jogszerű felmondási indok, különösen, ha ez akadályozza a munkavállaló további foglalkoztatását (Mfv. I. 11.000/2002.).

c) A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése

Önmagában megalapozhatja a munkáltatói felmondást, ha a munkavállaló elmulasztja a további jogviszony létesítésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét. E tájékoztatásnak konkrétnak kell lennie, ennek megfelelően ki kell térnie a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményre, így különösen arra, hogy a további jogviszonnyal érintett cég milyen tevékenységet folytat, s ez mennyiben érinti a munkáltató működését. A munkáltatói felmondást nem csak a tájékoztatás elmulasztása, hanem a fentieknek meg nem felelő minősége is megalapozhatja (Mfv. I. 10.398/2010.).
A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatójánál megszerzett szakmai tapasztalatát, ismereteit saját internetes oldalán tudásmegosztás címén a nyilvánossággal megosztja, megvalósítja a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. Ezáltal a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet (1/2015. számú elvi határozat ).

d) A bizalomvesztés

Az Mt. a korábbi szabályozáshoz képest hangsúlyosabban szem előtt tartja a munkaviszony bizalmi jellegét. Erre figyelemmel általános elvárásként határozza meg azt, hogy a munkavállaló olyan magatartást tanúsítson, amely megfelel a munkakörének ellátáshoz szükséges bizalomnak. Ebből következik, hogy a munkáltatók gyakorlatában egyre tipikusabb a bizalomvesztéssel indokolt felmondás. Az e téren kialakult joggyakorlatra nézve lásd a IV/4. pontban írtakat.
- 119/120 -

6.3. A munkavállaló teljesítményére alapított felmondás

A teljesítmény kifejezést az alábbiakban olyan, az általánoshoz képest némileg szűkebb értelemben használom, miszerint ez alatt a munkavállaló munkavégzésének mérhető, számokkal, adatokkal kifejezhető eredményét értem. Ez alatt nem feltétlenül az Mt. 138. § (2) bekezdésében meghatározott teljesítménykövetelményt kell érteni, hanem általában olyan mutatót/mutatókat, amelyek a munkavégzés eredményét, eredményességét objektíve kifejezi/kifejezik. Érthető munkáltatói törekvés az, hogy az ily módon mérhető munkavállalói teljesítményt előre meghatározza, s annak megvalósulását folyamatosan ellenőrizze.
A joggyakorlatban vitatott volt, hogy önmagában az elvárt teljesítmény (eredmény) elmaradása jogszerű felmondási indoknak minősülhet-e, ennek megítélésében eltérő bírói döntések is születtek.
A klasztervezetői munkakört betöltő munkavállaló a részleg számára előírt, számszerűsíthető elvárásoknak hosszabb időtartam alatt nem tudott eleget tenni. Ez a körülmény a bizalomvesztésre alapított felmondás világos, valós és okszerű indoka (Fővárosi Bíróság, 55. Mf. 638.237/2010.). Az idézett döntés alapjául egy olyan felmondási indokolás állt, amely kizárólag a munkavállaló által vezetett klaszter számára előírt és teljesített adatokat tartalmazta, megállapítva, hogy a teljesítés jelentős mértékben elmaradt az elvárttól. A felmondás indokolása arra is utalt, hogy a szóban lévő szervezeti egység az országos hálózattal rendelkező munkáltató többi részlegének teljesítményének egybevetése során az utolsó előtti helyen végzett. A munkavállaló a perben az eredmény elmaradásának objektív okait kifejtette, azonban ez az előzőekben ismertetett döntést nem befolyásolta.
Az ilyen tényállások megítélését illetően javarészt az előzőekben ismertetettől eltérő döntések születtek, az alábbiak szerint.
Nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta (Mfv. II. 10.006/1999.).
Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hányára alapított rendes felmondás nem jogszerű (BH 2008.344.).
Jól láthatóan ez utóbbi két esetben a bíróság nem fogadta el okszerű felmondási indoknak önmagában az elvárt eredmény elmaradását, azt is megkívánta, hogy a munkáltató bizonyítsa: ez a körülmény a munkavállaló magatartására vagy képességére vezethető vissza. Álláspontom szerint ez az értelmezés felel meg az Mt. 66. § (2) bekezdésében foglaltaknak, ugyanis a fel-
- 120/121 -
mondás jogszerű indokai (indokcsoportjai) között az elvárt teljesítmény hiánya nem szerepel.
A joggyakorlat számára ezt a felfogást megerősíti a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának véleménye, amely szerint önmagában az elvárt teljesítmény hiánya nem minősül jogszerű felmondási oknak. Ennek ugyanis számtalan oka lehet a munkavállaló magatartásán és képességén kívül (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.3. pont).

6.4. A bizalomvesztésre alapított felmondás

Az Mt. 52. § (1) bekezdés d) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkakörének ellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Közismert, hogy a munkaviszony olyan tartós jogviszony, amelynek rendeltetésszerű teljesítéséhez a felek kölcsönös bizalma többnyire elengedhetetlen. A bizalmi elem különösen érvényesül a vezetői munkakör betöltőjével szemben. A munkáltatók gyakorlatában megfigyelhető, hogy a bizalomvesztére, mint felmondási indokra történő hivatkozás egyre tipikusabbá vált.
Mindenekelőtt hangsúlyozni kell, hogy a bizalom elvesztése önmagában nem tekinthető megalapozott és jogszerű felmondási indoknak. Ez abból következik, hogy az Mt. 66. § (2) bekezdése a bizalomvesztést nem határozza meg akként, mint amely más körülményektől függetlenül felmondási oknak minősülhet. Ezt jól kifejezik az alábbi bírói döntések is.
A Kttv. 63. § (2) bekezdés e) pontja értelmében meg kell szüntetni a kormánytisztviselő jogviszonyát, ha a vezetője bizalmát elveszti. Mivel súlyos következményeket magával vonó munkáltatói intézkedés nem alapítható feltételezésre, a vezető szubjektív érzeteire, az intézkedést objektív tényekkel, körülményekkel kell a munkáltatónak alátámasztania. Ezen tényállításoknak olyan súlyúaknak kell lennie, amelyekből okszerűen következik az, hogy a jogviszony a továbbiakban nem tartható fenn (Mfv. II. 10.093/2015.). Bár az adott döntés kormánytisztviselő jogvitájában született, az abban kifejtett elvi megállapítások mérvadók az Mt. alapján indult munkajogi vitákban is. Elsőként az a következtetés vonható le az idézett bírói érvelésből, hogy a bizalomvesztésnek objektív körülményeken kell alapulnia, a vezető szubjektív megítélése, érzete ezt nem helyettesítheti. További lényeges eleme az idézett indokolásnak az, hogy ezen objektív körülmény(ek)nek olyan(ok)nak kell lennie/lenniük, amely(ek)ből okszerűen következik a jogviszony megszüntetése.
Az Mt. 66. § (2) bekezdése alapján a munkaviszony megszüntetését megalapozó bizalomvesztésnek vagy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüg-
- 121/122 -
gő magatartásán, vagy a munkavállaló képességén kell alapulnia. Ezt egyértelműen kifejezi a munkáltatói felmondások és azonnali hatályú felmondások vizsgálatára létrehozott joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleménye, amely szerint: a bizalomvesztés általában a munkavállaló magatartására alapozott jogszerű felmondási ok lehet, ha azt valós és okszerű tények alátámasztják (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.1. pont).
Kivételesen, elsősorban vezetői munkakör megszüntetésénél a bizalomvesztést a munkáltató oldalán felmerült ok is megalapozhatja. Így jogszerű a munkáltató vezetője munkaviszonyának azon indokból történő megszüntetése, miszerint a munkáltató tulajdonosainak személyében változás következett be (BH 1999.274.). Elvi jelentőségénél fogva érdemes e döntés indokait részletesebben vizsgálni. Az eljárt bíróságok kifejtették, hogy általában a munkáltató tulajdonosaiban bekövetkező változás a munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat nem érinti, e körülmény általában a munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem alapozza meg. Más a helyzet a munkáltató vezetőjét érintően. Az adott esetben a vezető nem vitásan tudta, hogy a tulajdonosi összetétel megváltozása érinteni fogja a munkaviszonyát. A munkáltató vezetése sajátos bizalmi viszonyt tételez fel a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület, valamint a munkavállaló munkaviszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül.
Az alábbi esetekben szintén megállapították az eljárt bíróságok a bizalomvesztésre alapított felmondás jogszerűségét.
A bizalomvesztéssel indokolt felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik (BH 2004.484).
A bizalomvesztést megalapozza, ha a munkavállaló bizonyított tényeket tagad és a felelősséget másra kívánja áthárítani (Mfv. II. 10.751/1998.).
A vezetővel szemben a bizalomvesztésre alapított felmondás jogszerű, ha a biztonsági szolgálat fegyverszobájából lőfegyverek kerültek ki, a szolgálatot ellátók a lőfegyvereket nem szolgálati célra használták, és azok illetéktelenek kezébe is kerültek (Mfv. I. 10.111/2000.).
A munkavállalónak az a magatartása, hogy kifejezett és indokolt vezetői tiltás ellenére olyan szakmai kérdésben is a felsőbb vezetéshez fordult, amelynek megítélése a többi munkatárs számára egyértelmű és megoldható volt, ezáltal alkalmas lehetett a munkatársak szakmai képességének megkérdőjelezésére, megalapozza a bizalomvesztésre alapított munkáltatói felmondást (Mfv. I. 10.369/2016.).
- 122/123 -

6.5. A felmondás előkészítése, az azt megelőző figyelmeztetés értékelése

a) A munkáltatói felmondás tipikus esetben nem váratlan és előzmények nélküli munkáltatói döntésen alapul, hanem egy rövidebb-hosszabb folyamat lezárása. Érdemes ezért az előkészítés néhány lényeges és a jogszerű munkáltatói intézkedés megalapozása érdekében elengedhetetlen elemét áttekinteni, értelemszerűen az egyes felmondási indokon alapuló csoportosításban.

aa) A munkavállaló magatartására alapított felmondás előkészítése

Amennyiben a munkavállaló előzmény nélküli, olyan magatartása szolgál a munkáltatói felmondás alapjául, amely önmagában indokolja a munkaviszony megszüntetését, alapvetően e magatartás körülményeit indokolt csak tisztázni, ügyelve arra, hogy egy esetleges munkajogi vitában a felmondási indokot bizonyítani lehessen. Az ilyen indokokra alapított munkáltatói felmondás indokolására lásd e fejezet 6.1. és 6.2. pontjaiban írtakat.
Az előzőekkel szemben tipikusabb, hogy a munkavállaló kisebb mulasztásai vagy kötelezettségszegései ismétlődnek, majd elérnek egy olyan szintre, amelyet a munkáltató már nem kíván tovább tolerálni. A következő alpontban írtak lényege: ha a munkáltató írásbeli figyelmeztetést alkalmaz e mulasztásokkal vagy kötelezettségszegésekkel szemben, azokra már felmondási indokként nem hivatkozhat. Ezért - különösen azt követően, hogy egy jövőbeli felmondás lehetősége felmerül - formalizált írásbeli figyelmeztetés kiadása nem célszerű. Természetesen arra van lehetősége a munkáltatónak, hogy ilyen esetekre is reagáljon, azaz írásban vagy a szokásos belső levelezés keretében rögzítse a mulasztást vagy a kötelezettségszegést, s nem formalizált figyelmeztetés formájában felhívja a munkavállaló figyelmét a gondos, a szabályoknak és szokásoknak megfelelő munkavégzésre. Ez a megoldás egyben bizonyíthatóvá is teszi a később felmondási indokként is megjelölt mulasztást vagy kötelezettségszegést.
A gyakorlatban az is tipikus, hogy a munkavállaló nem sért ugyan szabályt, de teljesítménye romlik. E fejezet 6.3. pontjában utaltam arra, hogy önmagában az elvárt teljesítmény hiánya nem alapos felmondási indok, azt is igazolnia kell a munkáltatónak, hogy ennek oka a munkavállaló magatartása vagy képessége. Amennyiben a munkavállaló nem megfelelő teljesítménye tartósnak bizonyul, esetleg tovább romlik, s ez okból a munkáltató elhatározza a munkaviszony megszüntetését, a felmondás megfelelő indokolása nem egyszerű feladat. Annak bizonyítása ugyanis, hogy a munkavállaló képessége miatt nem képes az elvárt teljesítményt nyújtani, általában szinte lehetetlen.
- 123/124 -
Az egyetlen, munkajogi vitában is védhető felmondási indok tehát ebben az esetben is a munkavállaló magatartásán alapulhat. Különösen nehéz okszerű és jogszerű felmondási indokra hivatkozni, ha az érintett munkavállaló már hosszabb ideje a munkáltató alkalmazásában áll, s korábban munkáját illetően kifogás nem merült fel. Az ilyen helyzetekben merül fel a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének munkáltató részéről történő kezdeményezése, amely egy elvesztett munkaügyi per anyagi következményeihez képest akkor is kedvezőbb a munkáltató számára, ha a megállapodásban a munkáltatói felmondás esetén járóhoz képest magasabb összegű juttatást biztosít a munkavállaló részére.

ab) A munkavállaló képességére alapított felmondás előkészítése

Ezen indok alapján a gyakorlatban elsősorban a munkavállaló egészségi alkalmassága, még pontosabban alkalmatlansága képezi a felmondás indokát. Az ilyen jogcímen történő munkáltatói felmondást szükségképpen meg kell előzze a munkavállaló foglalkozás-egészségügyi vizsgálata, s csak (általában a jogerős) határozat alapján megalapozott az egészségi alkalmatlanságra alapított felmondás. Ennek részleteire nézve lásd az e fejezet 7. pontjában írtakat.

ac) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás előkészítése

A bírói gyakorlat nem kívánja meg, hogy a munkáltató külön intézkedjen az érintett munkavállaló felmondását megalapozó átszervezésről, illetve létszámcsökkentésről. Ennek ellenére, a későbbi viták egyértelmű elbírálása érdekében célszerű, ha az erre jogosult személy vagy testület a felmondás közlését megelőzően határoz e kérdésekben. Az erre irányuló döntésből pedig egyértelműen ki kell tűnnie annak, hogy az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés kihatással van az érintett munkavállaló munkaviszonyára is. Különösen létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás közlése előtt mérlegelni kell azt is, hogy az adott feladat hosszabb távon is ellátható-e kevesebb munkavállalóval, mert ha ezt követően rövid időn belül új munkavállalót alkalmaz a munkáltató ebben a munkakörben, ez a körülmény önmagában igazolja a felmondási indok valótlanságát, így jogellenességét.

ad) Felmondás vagy közös megegyezés?

A munkaviszony megszüntetésének nem vitásan a legkockázatmentesebb módja a felek közös megegyezése. Ezért akkor is indokolt a közös megegyezésnek a munkáltató részéről történő kezdeményezése, ha megalapozott felmondási (vagy akár azonnali hatályú felmondási) indok áll a rendelkezésére.
- 124/125 -
Amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetését, célszerű, hogy egyidejűleg a munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondást vagy azonnali hatályú felmondást tartalmazó iratot is elkészítsék, s ehhez képest alternatívaként kínálja a közös megegyezés lehetőségét. A II/2. pontban írtak alapján oly módon kell az erre irányuló tárgyalás menetét irányítani, hogy a munkavállalónak választási lehetősége ne a munkaviszony fenntartása vagy megszüntetése, hanem kizárólag a megszüntetés módját illetően legyen. Mivel a bírói gyakorlat megkívánja, hogy a munkáltató megfelelő időt biztosítson a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás tervezetének tanulmányozására, ha ezzel élni kíván a munkavállaló, célszerű lehet a felmondást (vagy azonnali hatályú felmondást) tartalmazó jognyilatkozat szabályszerű átadása. Ellenkező esetben - a gyakorlati tapasztalatok alapján - gyakran előfordul, hogy a munkavállaló később egyáltalán nem jelentkezik, sőt táppénzes állományba kerül. Annak sincs jogi akadálya, hogy a munkáltató képviselője ebben az esetben azzal adja át a felmondást (azonnali hatályú felmondást), hogy ha a munkavállaló - belátható időn belül - mégis a közös megegyezést választja, a felmondást (azonnali hatályú felmondást) hatálytalanítja. Ez utóbbi esetben a közös megegyezést tartalmazó megállapodásban - a későbbi viták megelőzése érdekében - indokolt erre a körülményre utalni, ugyanis a már közölt felmondást (azonnali hatályú felmondást) a munkáltató egyoldalúan nem vonhatja vissza.
b) Az évtizedek óta kialakult és töretlen bírói gyakorlat a munkavállaló valamely kötelezettségszegésére vagy mulasztására tekintettel adott írásbeli figyelmeztetés indokát nem tekinti jogszerű felmondási oknak, abból kiindulva, hogy az adott magatartással szemben a munkáltató már megfelelő szankciót alkalmazott.
A felmondás, illetve a rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat (BH 2007.311.).
A munkáltatói felmondás lehetséges indokait (indokcsoportjait) meghatározó Mt. 66. § (2) bekezdése - egyéb tényállások mellett - kizárólag a munkavállaló magatartására utal. Ebből az is következik, hogy az idézett törvényi rendelkezés alkalmazása szempontjából általában nem lényeges a magatartás felróhatósága, továbbá az sem, hogy e magatartásra a munkáltató korábban miként reagált. Természetesen ezt az általános megállapítást erősen tompítja az okszerűség követelményének érvényesítése, amiből azonban megítélésem
- 125/126 -
szerint semmiképpen nem vezethető le az, miszerint nem képezheti munkáltatói felmondás indokát az a magatartás, amelyet a munkáltató korábban már (akár nem helyénvalónak is) értékelt. A korábbi írásbeli figyelmeztetés az idézett jogesetben is megnyilvánuló értékelését a vonatkozó bírói döntések általában a kétszeres büntetés tilalmának (ne bis in idem) elvéből vezetik le. Szerintem ez azért helytelen, mert az írásbeli figyelmeztetés korántsem tekinthető szankciónak. Éppen ellenkezőleg: alapjaiban egy derűlátást kifejező munkáltatói reakció, mivel abból indul ki, hogy a munkavállaló magatartása azzal is előnyösen befolyásolható, ha felhívja a figyelmet valamely hibára vagy mulasztásra. Ráadásul a tárgyalt joggyakorlat alapjaiban szemben áll az ILO e kérdésben kifejtett álláspontjában. Az ILO 158. számú egyezménye a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elvárásokat fogalmaz meg. Az ehhez kapcsolódó 166. számú ajánlás egyebek mellett kimondja, hogy a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére alapított felmondás előzetes írásos figyelmeztetéshez kötött. Ebben észszerű időtartamot kell biztosítani a felzárkózásra. Bár Magyarország nem csatlakozott az egyezményhez, így az az alapján kiadott ajánlás sem köti, érdemes lenne ebben a kérdésben a bírói gyakorlat újragondolása. Álláspontom szerint a szóban lévő joggyakorlat egyébként sem feltétlenül ösztönzi a munkáltatót korrekt eljárásra, hanem inkább arra, hogy "titkos dossziéban" gyűjtse kifogásait, amelyeket csak a felmondás indokolásában ismerhet meg a munkavállaló.
A mai kommunikációs viszonyok között egyébként nem egyszerű az írásbeli figyelmeztetésnek minősülő munkáltatói nyilatkozat megítélése sem. A gyakorlatban ugyanis egyre kevésbé alkalmazzák a formalizált, indokolással is ellátott írásbeli figyelmeztetést, egyre gyakoribb egy általában kötetlen hangvételű levelezésben történő figyelemfelhívás. Mindez természetes és kívánatos munkáltatói reakció, amit inkább erősíteni, mint korlátozni kellene. Úgy tűnik, hogy az ilyen, nem kifejezett és formalizált figyelmeztetést a bírói gyakorlat sem minősíti olyannak, mint amely később már nem hozható fel felmondási indokként. Abban az esetben sem értékeli szigorú kizáró okként a korábbi figyelmeztetést, ha a munkavállaló terhére rótt magatartás folyamatosan valósul meg, mint az alábbi esetben.
A munkáltató a munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesítette arra hivatkozva, hogy beosztottai felé szexuálisan zaklató magatartást tanúsított. Az említett írásbeli figyelmeztetést követő két hónap múlva a munkáltató felmondással megszüntette az munkavállaló munkaviszonyát. A felmondás indokolásában két nevesített kolléganőjével szembeni szexuális zaklatásra, a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartásra, az emberi méltóság figyelembevételének hiányára, a pozíciójával való visszaélésére hivatkozott. Az eljárt bíróságok ezt a munkavállalói magatartást a felmondás megalapozott
- 126/127 -
és okszerű indokának tekintették, annak ellenére, hogy a felmondás indokolásában megjelölt egyik esettel szemben a munkáltató már figyelmeztetéssel élt (Mfv. I. 10.243/2013.).
Emellett a bírói gyakorlat quasi "súlyosbító körülményként" értékeli a korábbi figyelmeztetést, illetve az ez alapjául szolgáló munkavállalói kötelezettségszegést. Ennek kétségkívül jelentősége lehet például a felmondás okszerűségének megítélésénél.
Összegezve a fentieket: amennyiben valamely munkavállalói kötelezettségszegés vagy mulasztás előrevetíti a későbbi felmondás lehetőségét, az irányadó bírói gyakorlatra tekintettel nem célszerű ezzel szemben írásbeli figyelmeztetést adni, mert ezáltal a figyelmeztetés alapjául szolgáló munkavállalói magatartásra a felmondás indokolásában már nem lehet hivatkozni. Amennyiben figyelmeztetést alkalmaz a munkáltató, ebben indokolt és célszerű lehet a munkavállaló figyelmét arra is felhívni, hogy további kötelezettségszegése, mulasztása súlyosabb jogkövetkezménnyel, azaz felmondással vagy azonnali hatályú felmondással járhat.

7. Felmondás a munkavállaló képességére alapozva

A munkavállaló képessége az Mt. 66. § (2) bekezdése értelmében a munkáltatói felmondás legitim indoka lehet. A gyakorlatban az e körbe sorolható, lehetséges esetek két nagyobb csoportba illeszthetők: egészségi, illetve szakmai képességre, értelemszerűen ezek hiányára. Indokolt az alábbiakban e két esetcsoport külön történő bemutatása.

a) Egészségi alkalmatlanság

Nem szorul bővebb indokolásra, hogy ha a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel nem, vagy csak részben képes munkakörét ellátni, ez a körülmény felveti a munkaviszonyának megszüntetését.
Ugyanakkor megállapítható, hogy a gyakorlat korántsem egységes az egészségi alkalmatlanság megállapítását megelőző eljárás jogszerűségét illetően. A Kúria felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatát elemző csoportjának összefoglaló véleménye részletesen elemzi az e körben kialakult gyakorlatot, és iránymutatást ad a helyes eljárást illetően. Megállapítja, hogy a vizsgáltak közül több ügyben előfordult, miszerint a munkáltató úgy hivatkozott egészségi alkalmatlanságra, hogy a munkaköri alkalmassági orvosi vizsgálatról szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben (e pontban a továbbiakban: Rendelet) előírt feltételeket figyelmen kívül hagyta, mivel egymagában a kezelőorvosnak a munkavállaló általános egészségi állapotára vo-
- 127/128 -
natkozó véleménye alapján mondott fel, ahelyett, hogy munkaköri (szakmai) alkalmassági vizsgálatot kért volna.
Az egészségi alkalmatlansággal indokolt felmondásnál az általános szabályok szerint a munkáltató köteles azt bizonyítani, hogy a munkavállaló az adott munkakör betöltésére egészségi állapotánál fogva ténylegesen alkalmatlan.
Konkrét ügyben a munkavállalót vizsgáló orvos "jelenleg nem alkalmas" véleményt adott, ami ellentétes a hivatkozott Rendeletben előírt kategóriákkal, de a munkáltató ennek ellenére felmondással élt, amit a bíróság jogellenesnek minősített. A keresőképtelenség önmagában és általában nem azonos a munkakörre előírt egészségügyi alkalmatlansággal. A Rendelet 13. § (1)-(2) bekezdései alapján a munkaköri orvosi vizsgálat azt állapíthatja meg, hogy a vizsgált munkavállaló az adott munkakörre:
• alkalmas,
• korlátozottan alkalmas,
• ideiglenesen nem alkalmas, vagy
• nem alkalmas.
Amennyiben a vizsgálatot végző egészségügyi szerv, illetve orvos véleménye szerint a munkavállaló ideiglenesen nem alkalmas, az orvos által megjelölt időben, de legközelebb a hatodik hét elteltével az alkalmasságot véleményező egészségügyi szervhez újabb orvosi vizsgálatra kell a munkavállalót küldeni. Ha pedig a munkavállaló vagy a munkáltató a munkaköri alkalmasság elsőfokú orvosi véleményével nem ért egyet, annak kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kérheti a munkaköri alkalmasság másodfokon történő orvosi elbírálását. Ezt a kérelmet az elsőfokon eljárt egészségügyi szervnél, illetve orvosnál kell kérni.
Mindezekből következően rövid időre vonatkozóan megállapított egészségi alkalmatlanság nem ad alapot arra, hogy ezzel az indokkal a munkáltató felmondjon, hanem újabb orvosi alkalmassági vizsgálatra kell küldeni az előbb ismertetett időben a munkavállalót.
A munkaügyi perben egyébként a munkaköri egészségi alkalmasság orvosi megállapítása vitatható, adott esetben erre nézve igazságügyi orvos szakértői vélemény is beszerezhető.
A Legfelsőbb Bíróság 1/2004. KPJE határozata foglalkozik a foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény szakvéleménnyé minősítésével és annak joghatásával. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a foglalkozás-egészségügyi alkalmasságról szóló másodfokú orvosi vélemény nem közigazgatási határozat, hanem szakvéleménynek minősül, ezért közigazgatási határozat hiányában a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal szemben a vélemény felülvizsgálata iránt sem közigazgatási, sem
- 128/129 -
a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó eljárás nem indítható, következésképpen ez a szakvélemény a munkaviszony megszüntetése miatt indult munkaügyi perben vitatható.
Továbbra is egységes a bírói gyakorlat abban, hogy önmagában a keresőképtelenség okszerű felmondási indoknak nem tekinthető (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.1. pont).
Az idézett vélemény tehát részletesen foglalkozik az egészségi alkalmasság, alkalmatlanság megállapításával, az erre irányuló helyes eljárással. Ki kell azonban emelni, hogy a vonatkozó jogszabályok és a bírói gyakorlat által megkívánt eljárási és tartalmi szabályok megtartása nem zárja ki azt, hogy az egészségi alkalmatlanságra alapított felmondást a bíróság később jogellenesnek nyilvánítsa. Hiába kéri ki a munkáltató az első- és másodfokú illetékes szerv véleményét, ha az alkalmatlannak is minősíti a munkavállalót, s a felmondás is ezen alapul, a bírósági eljárás során beszerzett igazságügyi szakértői vélemény ettől eltérhet, s a munkavállaló alkalmasságának megállapítása mellett a felmondási indok ennek következtében valótlannak minősül.

b) Szakmai alkalmatlanság

A munkavállaló szakmai alkalmatlansága akkor állapítható meg általában, ha az érintett munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre ellátáshoz szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségei, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek. Mindezek olyan belső tulajdonságai a munkavállalónak, amelyek hiányának bizonyítása az esetek túlnyomó többségében szinte lehetetlen. Ugyanakkor a kellő ismeretek hiánya a munkavállaló munkavégzése során szükségképpen megmutatkozik, ami viszont jól bizonyíthatóan már a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói magatartásra alapozva képezheti jogszerű felmondás indokát. Nem véletlen, hogy e két esetcsoport (tehát a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása, illetve a képesség hiánya) alapján közölt felmondási indokok a gyakorlatban összemosódnak, erre nézve az alábbi jogeseteket érdemes említeni.
Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított, objektív tényeket alapul (Mfv. I. 10.434/1993.). Álláspontom szerint ilyen "objektív tény" szükségképpen a képesség hiányából eredő munkavégzési hiányosság.
Más esetben kimondta a bíróság: az alkalmatlanság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkakör, munkáltató és munkavállaló figyelembevétel kell állást foglalni. Az erre alapított felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat (MD II.137.). Az ebben az ügyben kimondott, elvinek is minősíthető állásfoglalás végképp összemossa a munkavállaló képességével, illetve magatartásával kapcsolatos
- 129/130 -
felmondási indokokat. Még konkrétabban emelte ezt ki a bíróság egy másik ügyben, amelyben kimondta: az alkalmatlanságot igazolhatja a hasonló munkát végzők hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés (Mfv. I. 10.904/2009.).
A bírói gyakorlat tehát elfogadja az alkalmatlanság (tehát meghatározott képesség hiánya) bizonyítására a magatartási hibák ismétlődését, voltaképpen az alkalmatlanságra a munkavállaló által tanúsított magatartásból lehet következtetni.
Az, aki a munkáltató szervezett funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas (BH 2002.204.).
Részben összefügghet a munkavállaló szakmai képességével a minőségi cserére alapozott felmondási indok, a joggyakorlat azonban az idesorolható eseteket a munkáltató működésével összefüggőnek tekinti, ennek megfelelően erre nézve lásd a IV/8.4. pontban írtakat. Minőségi cseréről általában akkor van szó, ha valamely képesség hiánya a munkáltató működéséből eredően válik a munkaviszony teljesítésének gátjává. Ilyen lehet a nyelvtudás hiánya meghatározott munkakörökben, ha a munkáltató tulajdonosának vagy felső vezetőjének személye változik, és az új tulajdonossal vagy felső vezetővel magyarul nem lehet kommunikálni, ehhez valamely idegen nyelv ismerete szükséges.

8. Felmondás a munkáltató oldalán felmerült okból

8.1. Átszervezés

a) A korábbi bírói gyakorlat az átszervezés kifejezést általában tág értelemben használta, ez alatt nem csak a munkáltató szervezetének változását, hanem a létszámcsökkentést és a feladat újraosztását is értette. Az újabb ítélkezési gyakorlat azonban ettől részben eltér, ezért az alábbiakban ezen esetköröket külön ismertetem, e helyen tehát a munkáltató szervezetének változásával összefüggő felmondási okokat érintem csak. Ennek indoka az, hogy az újabb joggyakorlat az indokolás pontos megjelölését várja el, különösen a "munkakörmegszűnéssel" indokolt felmondások esetében. Ezt az elvárást jól példázza az alábbi két eset.
Nem minősül munkakörmegszűnésnek, ha a munkaköri feladat lesz kevesebb. Ha a megmaradt munkavállalók más munkaköri elnevezéssel tartalmában nem végeznek többet, vagy mást, mint korábban a felmondással érintett munkavállaló, és a hangsúly a korábban a munkavállaló által is ellátott egy-
- 130/131 -
fajta feladatra ugyan áthelyeződik, és a munkáltató a kevesebb munkaköri feladatot kevesebb munkavállalóval láttatja el, az nem munkakörmegszűnésnek, hanem létszámcsökkentésnek minősül. Amennyiben a felmondás indokolásában létszámcsökkentésre a munkáltató nem hivatkozik, a munkáltató intézkedése jogellenes (Mfv. I. 10.034/2012.).
A gondnoki munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással szüntette meg, amelyet azzal indokolt, hogy az elhatározott szervezeti változásokra tekintettel a munkavállaló munkaköre átszervezés miatt megszűnt. A keresettel támadott felmondást az első- és másodfokú bíróság jogszerűnek ítélte meg, így a felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetet elutasította. Mindkét bíróság arra hivatkozott, hogy az összefoglaló ok - átszervezés - megjelölése a bírói gyakorlat szerint elfogadott. A Kúria - az alsóbb fokú bíróságok döntését megváltoztatva - az adott felmondást jogellenesnek ítélte meg. Abból indult ki, hogy az átszervezés konkrét indokaként a munkakörmegszűnést jelöltek meg. Erre tekintettel a perben azt kellett vizsgálni, hogy a munkavállaló által betöltött gondnoki munkakör az alperes szervezetében megszűnt-e, ezt azonban a perben a munkáltató sikerrel nem bizonyította. Peradatok szerint a gondnoki munkakörben a felmondást követően is öt, majd négy főt foglalkoztatott a munkáltató tovább. A sérelmezett felmondás valódi oka tehát a gondnoki munkakörben megvalósított létszámcsökkentés volt, a munkavállalóval közölt felmondást azonban nem erre, hanem a munkakör megszűnésére alapította. Ez az ok azonban tényszerűen valótlan, ezért a munkavállalóval közölt felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.057/2016.).
A munkakör megszűnésére alapított felmondás esetén általában nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése vagy a tartalma is változott-e, mert ha a régi és az új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, a munkakör megszűnéséről nem lehet szó (BH 2008.28.).
Megalapozottnak minősült az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás az alábbi esetekben.
Nem érinti a felmondás jogszerűségét, ha a munkáltató a munkavállaló által ellátott feladatot költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem egyéb jogviszony alapján kívánja a jövőben ellátatni (BH 2002.113.). Megjegyzem, hogy más megítélés alá esik, ha az adott esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás tényállása állapítható meg, erre nézve lásd a IV/8.5. pontban írtakat.
Az átszervezés egyik esete lehet, ha a munkáltató egy vezetési szintet megszüntet, így az azt betöltő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg (Mfv. I. 10.827/2003.).
- 131/132 -
A munkavállaló munkahelyének megszűnése - adott esetben annak az üzletnek a bezárása, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták - a munkakör megszűnésével esik egy tekintet alá (Mfv. I. 10.556/2000.).
Az átszervezés megvalósulhat a munkakörök összevonásából is. Ebben az esetben nem vizsgálható, hogy a több munkakörből kialakított új munkakör betöltésénél a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel (Mfv. I. 10.875/2008.).
b) Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az átszervezés ténylegesen megvalósult. Az esetek jelentős részében ez a vizsgálat arra korlátozódik, hogy a megszüntetett munkakörre a munkáltató nem alkalmazott-e más, újonnan felvett munkavállalót.
A joggyakorlat nem tekinti az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás érvényességi kellékének azt, hogy az átszervezésről formális, írásba foglalt döntés szülessen, sőt azt sem kívánja meg, hogy a munkáltató felmondását a szervezeti és működési szabályzat módosítása megelőzze, amennyiben az átszervezés ezt a belső szabályzatot érinti. Erre nézve az alábbi jogesetek említése indokolt.
A bizonyított átszervezés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül, attól függetlenül, hogy a döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba (BH 2004.432.).
A munkakör megszüntetésével járó szervezeti átalakítás, átszervezés a felmondás jogszerű indokaként szolgál, ahhoz nem szükséges előzetes alakszerű munkáltatói döntés. Az átszervezés pedig a munkaköri feladatoknak a maradék munkavállalók közötti szétosztásában is megnyilvánulhat (Mfv. I. 10.474/2013.).
Az átszervezés célszerűsége, indokoltsága nem tartozik a munkajogi vitára, következésképpen ennek vizsgálata sem merülhet fel az átszervezésre alapított felmondást sérelmező kereset kapcsán indult munkaügyi perben.
Az átszervezésre alapított felmondás általában nem támadható azt sérelmezve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre, vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni köteles a bíróság.

8.2. Létszámcsökkentés

a) Létszámcsökkentés alatt általában azokat az eseteket kell érteni, amelyekben a munkáltató akár a munkaszervezete egészét, akár annak meghatá-
- 132/133 -
rozott szervezeti egységét/egységeit érintően a korábbi létszámhoz képest kisebb létszámmal kíván a továbbiakban működni. A létszámcsökkentés alapjául szolgáló körülmény lehet meghatározott tevékenység megszüntetése, vagy a meglévő feladatok költséghatékonyabb, tehát kisebb létszámmal történő megoldása. Az erre alapított felmondás esetén e motívumoknak nincsen jelentőségük, a felmondás indokolásában ezt nem kell megjelölni, így a létszámcsökkentés indokoltságát, célszerűségét a bíróság nem vizsgálhatja. Jogszerű a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás abban az esetben is, ha az a munkáltató meghatározott szervezeti egységét/egységeit érinti csak. Ilyen helyzetben a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondást az sem teszi jogellenessé, ha más szervezeti egység(ek)ben a munkáltató a létszám bővítését határozza el, ennek megfelelően erre/ezekre a más területekre új munkavállalókat vesz fel.
Ugyanakkor a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás akkor helytálló, ha kihat a munkavállaló szerződéses vagy attól eltérő tényleges munkakörére (BH 2008.163.).
A korábbi gyakorlat a létszámcsökkentésre alapított felmondás jogszerűsége körében kiemelten és csaknem kizárólag azt vizsgálta, hogy a felmondást követően alkalmazott-e új munkavállalót a munkáltató, mert ez esetben a létszámcsökkentésre történő hivatkozást valótlannak ítélte meg. Erre reagálva a munkáltatók nemritkán a létszámcsökkentés elhatározását és megvalósítását megelőzően alkalmaztak olyan munkavállalót, akinek munkakörét egyébként a későbbi létszámcsökkentés érintette, sokszor azzal a célzattal, hogy ilyen módon meghatározott munkavállaló munkaviszonyát később létszámcsökkentés címén szüntessék meg. Ez az eljárás nem tekinthető jogszerűnek, az alábbi bírósági döntések alapján.
E körben (tehát a létszámcsökkentés valósága tekintetében) vizsgálni kell az átszervezést megelőzően történt alkalmazást is (Mfv. 10.474/2006.). Nem valós és okszerű a létszámleépítésre alapított munkáltatói felmondás, amennyiben a munkáltató a felmondás közlését megelőzően a munkavállaló munkakörére új munkavállalót vett fel (Mfv. I. 10.329/2015.).
b) Nem érinti az átszervezésre, így a létszámcsökkentésre alapozott munkáltatói felmondás jogszerűségét, ha az azt megalapozó szervezeti változásokat nem foglalják írásba (BH 2004.432.), illetve, ha a szervezeti szabályzatot nem módosították (Mfv. I. 10.189/2002.).
A létszámcsökkentésre alapított felmondás általában nem támadható azt sérelmezve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre, vagy az egyen-
- 133/134 -
lő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni köteles a bíróság.
c) A létszámcsökkentés sajátos formája, amelyben a munkáltató bizonyos szám feletti munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, viszonylag rövid időn belül. Az erre irányuló döntés ún. csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, amelyhez sajátos eljárási, tájékoztatási szabályok kapcsolódnak. Erre nézve lásd az V. fejezetben írtakat.

8.3. Feladatátcsoportosítás

a) Az átszervezés és a létszámcsökkentés egyik sajátos esete, nemritkán sajátos elegye a feladatátcsoportosítás. Megvalósulhat meghatározott szervezeti egységek összevonásával, de akként is, hogy egy szervezeti egységben csökkenti a munkáltató a létszámot, egyidejűleg a meglévő feladatoknak a megmaradt munkavállalók közötti újbóli szétosztásával. Mindkét esetben meghatározott munkavállalók munkaköre megszűnik, de a IV/8.1.a) alpont elején említett jogesetek bírói megítélésére tekintettel, különösen a másodikként említett esetben indokolt a felmondás pontos indokolása. (Például ezzel a szöveggel: "A munkáltató az x osztály jelenlegi létszámát y fővel csökkenti, amely feladatszétosztással összefüggő létszámcsökkentéssel és az Ön munkakörének megszüntetésével jár.")
A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul és ez a munkáltatói felmondás jogszerű indokául szolgál (BH 2002.114.).
A bírói gyakorlat szerint az adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetve szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést (Mfv. I. 10.213/2002.). Átszervezés a feladatelosztás megváltoztatása is, ha a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat a már eddig is alkalmazott másik munkavállaló feladatkörébe utalja (BH 2009.158.). Ismét felhívom a figyelmet arra, hogy a IV/8.1.a) pont elején felhívott, újabban elbírált perekben a Kúria nem feltétlenül az előző két jogesetben kifejtetteket vette alapul, azaz megkívánta a létszámcsökkentésre utaló indokolást is.
b) Az átszervezéshez és a létszámcsökkentéshez hasonlóan, a feladatátcsoportosításon alapuló felmondás esetén sem vizsgálhatja a bíróság e munkál-
- 134/135 -
tatói döntés megalapozottságát, célszerűségét. A felmondással érintett munkavállaló ilyen indokolás esetén sem kérdőjelezheti meg azt, hogy miért az ő munkaviszonya került megszüntetésre. Amennyiben a munkavállaló joggal való visszaélésre, vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik, a kiválasztás szempontjait vizsgálhatja, sőt: általában vizsgálni is köteles a bíróság.
A feladatátcsoportosítás bizonyítása vita esetén a munkáltatót terheli. A létszámcsökkentéshez hasonlóan, ez esetben is lényegében arra korlátozódik a bizonyítás, hogy alkalmazott-e a munkáltató a felmondással érintett munkavállaló munkaköri feladatainak ellátásra új munkavállalót. Ugyanakkor e körben (tehát a feladatátcsoportosításon alapuló létszámcsökkentés valósága tekintetében) is vizsgálni kell az átszervezést (feladatátcsoportosítást) megelőzően történt alkalmazást is (Mfv. 10.474/2006.). Nem valós és okszerű a feladatátcsoportosítással összefüggő létszámleépítésre alapított munkáltatói felmondás, amennyiben a munkáltató a felmondás közlését megelőzően a munkavállaló munkakörére új munkavállalót vett fel (Mfv. I. 10.329/2015.).

8.4. A minőségi csere

a) Az Mt. mint felmondási okot nem nevesíti a minőségi cserét, de az évtizedes bírói gyakorlat jogszerű és okszerű felmondási indoknak minősíti. Amint azt egy döntésében, mintegy fogalomként a Legfelsőbb Bíróság meghatározta, a minőségi csere a munka színvonalának emelését szolgáló személycsere (Mfv. I. 10.410/1999.).
Mint erre a munkavállaló képességére alapított felmondás kapcsán (IV/7. pont) már utaltam, a minőségi csere általában a munkavállaló képességével is összefügg, ugyanakkor a joggyakorlat a munkáltató működésével összefüggő felmondási oknak tekinti. Az elhatárolás a két tényállás között általában azon alapul, hogy a minőségi cserét a munkáltató működésében felmerült valamely indok generálja. Mindennek a munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága szempontjából van ügydöntő jelentősége.
A bírói gyakorlat szerint az is a minőségi csere fogalmába tartozik, ha a munkáltató azért mond fel a munkavállalónak, mert olyan másik munkavállalót kíván helyette alkalmazni, akinek a munkaerejét és munkaidejét többféle szakképzettsége folytán bizonyítottan gazdaságosabban tudja használni. (BH 1980.404.). Ugyan évtizedekkel korábbi döntésről van az adott esetben szó, az ebben adott iránymutatás a mai napig érvényes.
A minőségi csere megalapozottságát illetően vizsgálni kell, hogy az elküldött munkavállaló és a helyette beállított munkavállaló milyen végzettségű
- 135/136 -
és szakképesítésű, mik a munkakörre vonatkozó képesítési előírások, az érintett munkavállalók milyen gyakorlattal rendelkeznek, munkájukat hogyan végezték, összességében tehát azt, hogy a felmondás indoka valós volt-e (Mfv. I. 10.040/1994.).
A fenti szempontok vizsgálata alapján az alábbi esetekben a bíróság megalapozatlannak találta a minőségi cserére alapított munkáltatói felmondást.
A munkáltató felsőfokú végzettséget írt elő a munkavállaló által betöltött munkakörre, mivel új számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést vezetett be. Ezt követően a felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállaló fél évig ellátta a megváltozott feltételekkel is a munkakörét, így az ezt követően minőségi cserére alapított felmondás rendeltetésellenes (Mfv. I. 10.394/1999.).
Rendeltetésellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató oly módon határozott meg magasabb képesítési követelményt az adott munkakörre, hogy a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak (Mfv. I. 10.449/2000.).
Ugyanakkor a minőségi csere megalapozottságát önmagában nem érinti az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, ugyanis ez nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét.
A munkáltató határozhatja meg, hogy egy munkakör betöltésénél milyen ismereteket tekint lényegesnek. Ebből következően nem jogellenes a nyelvismeret hiányára alapított felmondás arra tekintettel, hogy a nyelvet jól beszélő új munkavállaló szakmai tudása gyengébb, mint a korábbi munkavállaló szakmai ismerete volt (EH 2003.968.).
Ez utóbbi döntés jól láthatóan eltérő szemléletet tükröz az előzőekben ismertetett, 1994-ben született bírói döntésben foglaltakhoz képest. A korábbi döntés a minőségi csere jogszerűségének megítélésénél - egyebek mellett - az érintett munkavállaló gyakorlatát, munkavégzése minőségét is értékelte. Az újabb bírói gyakorlat szinte kizárólag a minőségi csere miatt elküldött és a helyébe alkalmazott munkavállalók képzettségét, még pontosabban: az azok közötti különbséget mérlegeli.
b) A gyakorlatban újabban merül fel a kérdés, hogy jogszerűen hivatkozhat-e a munkáltató felmondási indokként az ún. negatív minőségi cserére. Ez alatt azt kell érteni, hogy jogszerű felmondási oknak tekinthető-e, ha a munkáltató arra hivatkozva mondja fel a munkavállaló munkaviszonyát, miszerint az általa betöltött munkakör alacsonyabb képzettség, végzettség, illetve gyakorlat alapján is ellátható.
Amennyiben a technológia változása alacsonyabb végzettségű munkavállaló alkalmazását igényli, ez okszerű indoknak minősülhet. Ilyen változás hiányában, különösen ha kizárólag a munkabér csökkentése az új munkaválla-
- 136/137 -
ló alkalmazásának indoka, a felmondás jogszerűsége kétséges (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 2. számú melléklet 7. pont).
A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének (Mfv. I. 10.410/1999.).
c) A minőségi csere témájában részletes ismertetés található a Vélemény a felmondások gyakorlatáról 2. számú mellékletében.

8.5. Felmondás a munkáltató személyében bekövetkező változásra tekintettel

a) Az Mt. 66. § (3) bekezdés a) pontja értelmében kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. Ez a szabály értelemszerűen következik az Mt. 36. § (1) bekezdéséből, amely a munkáltató személyében bekövetkező változás joghatását abban jelöli meg, miszerint e tényállás megvalósulása esetén a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Ebből arra kell következtetni, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás jogszerű felmondási indokként nem hozható fel.
Adott esetben tehát az a kérdés, hogy a munkáltató meghatározott egységének átadása milyen feltételek mellett minősül az Mt. 36. § (1) bekezdése szerinti munkáltató személyében bekövetkező változásnak. A korábbi joggyakorlat az Mt. vonatkozó szabályait kiterjesztően értelmezte, ennek megfelelően megállapította a munkáltató személyében bekövetkezett változást attól függetlenül, hogy a munkavállalók, azaz az általuk ellátott feladat átadása mellett történt-e anyagi erőforrás átadása. Ez a gyakorlat az elmúlt években lényegesen megváltozott, az alábbi elvi döntés alapján.
A peres eljárás előzménye az volt, hogy a munkáltató a titkársági feladatokat kiszervezte, azok ellátását egyéb jogviszony keretében egy másik cégre bízta. Az erre irányuló megbízás keretében semmiféle vagyontárgy átadására nem került sor. Ezzel egyidejűleg a titkársági feladatokat ellátó négy munkavállaló munkaviszonyát megszüntette, aminek indokaként a titkársági teendők és az ezzel kapcsolatos munkakörök megszűnését jelölte meg. A felmondással érintett munkavállalók azon az alapon támadták a munkáltató intézkedését, hogy az adott esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás tényállása valósult meg, ami az Mt. 66. § (3) bekezdés a) pontja alapján nem lehet jogszerű felmondási indok. A munkavállalók keresetének a korábbi joggyakorlatra hivatkozva az első- és másodfokú bíróság is helyt adott. A Kúria e döntéseket megváltoztatva, a munkavállalók keresetét elutasította, az alábbiakra tekintettel:
- 137/138 -
Azon gazdasági egység, melyben folytatott szolgáltató tevékenység kifejtéséhez nincs szükség jelentős eszközállományra, a munkavállalók jelentős részének átruházásával megőrizheti identitását. Önmagában azonban az a körülmény, hogy a gyakorolt tevékenység hasonló vagy azonos, nem teszi lehetővé a gazdasági egység identitása megőrzésének megállapítását. Egy egységet ugyanis nem lehet pusztán azzal a tevékenységgel azonosítani, amellyel megbízták. Nem őrizhető meg egy alapvetően munkaerőn alapuló gazdasági egység identitása, ha a személyzet lényeges részét nem veszi át az állítólagos átvevő. Erre tekintettel a munkajogi jogutódlás vizsgálatánál az átadott szolgáltató tevékenység jellegét, ezen belül a jelentős eszközök és személyzet igénybevételének szükségességét is értékelni kell (EBH 6.2014.) Egyszerűbben szólva: amennyiben alapjaiban valamely tevékenység, feladat átadására kerül sor, s az nem jár jelentős mértékű anyagi eszközök átvételével, nem alkalmazható a munkáltató személyében bekövetkező változás jogkövetkezménye.
b) Természetesen az Mt. 66. § (3) bekezdés a) pontjában meghatározott tilalomból nem következik az, hogy az átvevő munkáltató az általános szabályok alkalmazásával nem élhet a felmondási jogával. Ilyen helyzetekben elképzelhető, hogy az átvevő munkáltató összevonja a már meglévő szervezeti egységével az átvett egységet, ami megalapozhat átszervezésre hivatkozó felmondást. Jogszerű lehet továbbá az átvételt követően elhatározott létszámleépítésre vagy feladatátcsoportosításra alapozott munkáltatói felmondás is.

8.6. A több munkáltató által létesített munkaviszony megszüntetése

A több munkáltatóval létesített munkaviszony az Mt. 195. § (5) bekezdése értelmében megszűnik abban az esetben, ha a munkáltatók száma egyre csökken, erre nézve lásd a II/6. pontban írtakat.
Egyéb jogcímen a több munkáltatóval létesített munkaviszony is az ismertetett általános szabályok alkalmazásával szüntethető meg, így ezt a munkaviszonyt is jogosult bármelyik munkáltató felmondással megszüntetni. Kérdés, hogy az egyes munkáltató felmondó intézkedése mennyiben befolyásolja a munkaviszony további sorsát. Amennyiben két munkáltató közül az egyik felmondással él, az Mt. 195. § (5) bekezdése értelmében a munkaviszony a törvény eltérést nem engedő szabálya alapján, a felek akaratától függetlenül megszűnik. Ha viszont kettőnél több munkáltató közül az egyik él csak a felmondás jogával, a munkaviszony elvben a további munkáltatókat érintően fennmaradhat, amihez azonban a felek kifejezett megállapodása szükséges
- 138/139 -
Az Mt. 195. § (4) bekezdése ugyanis kimondja, hogy eltérő megállapodás hiányában a több munkáltatóval létesített munkaviszonyt bármelyik munkáltató jognyilatkozata megszünteti.

8.7. A határozott idejű munkaviszony felmondása

A korábbi szabályozás nem tette lehetővé, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással szüntesse meg. Az Mt. 66. § (8) bekezdése ezt az elvet részben meghaladja azzal, hogy tételesen felsorolt esetekben a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását is jogszerűnek tekinti. Kiemelendő, hogy az általános felmondási indokokhoz képest ez a lehetőség jóval szűkebb körben érvényesül, ami alatt az értendő, hogy a határozatlan időre szóló munkaviszony munkáltatói felmondás alapjául szolgáló indokok e körben csak részben érvényesülnek. [Az Mt. 66. § (8) bekezdés a) pontjában meghatározott indok esetében ez a megállapítás kétséges lehet, lásd az ehhez fűzött magyarázatot.] Az Mt. idézett rendelkezése értelmében ugyanis a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
ad a) Az, hogy a munkáltató felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt áll, ténykérdés. Az Mt. szövegének nyelvtani értelmezése alapján az a következtetés is levonható, hogy a határozott idejű munkaviszonyt érintően a felszámolási vagy csődeljárás megindítása önmagában megalapozott felmondási indok. Álláspontom szerint ez a tág értelmezés nem fogadható el. Az Mt. Javaslat miniszteri indokolása is kiemeli, hogy a határozott időre létesített munkaviszony felmondása csak kivételes lehetőség, e körben a határozatlan idejű munkaviszony felmondását megalapozó indokok teljeskörűen nem érvényesülhetnek. Ezzel szemben állna, ha az előzőekben írt, tág értelmezést fogadnánk el, amelynek alapján tehát önmagában a felszámolási vagy csődeljárás jogszerű felmondási indoknak minősülne, ami a határozatlan idejű munkaviszony felmondását önmagában egyébként nem alapozza meg. Ezt az értelmezést kizárja továbbá az, hogy a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondásával szemben is érvényesül az Mt. 64. § (2) bekezdésében megjelölt azon követelmény, mely szerint a munkaviszony megszüntetése indokának okszerűnek kell lennie. Ennek a követelménynek nem felel meg önmagában az, hogy a munkáltatóval szemben felszámolási vagy
- 139/140 -
csődeljárás van folyamatban. E körülmény mellett ezért további feltételnek is fenn kell állnia, olyan körülménynek, amiből okszerűen következik a munkavállaló (határozott idejű) munkaviszonyának megszüntetése. Ilyen többletelem lehet a felszámolás okán történő létszámcsökkentés, illetve az erre tekintettel végrehajtott átszervezés. Összegezve a fentieket: álláspontom az, hogy a felszámolási vagy csődeljárás önmagában nem jogszerű felmondási indok, az Mt. 66. § (8) bekezdés a) pontjának helyes értelme az, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató oldalán felmerült okból csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt mondhatja fel a munkáltató.
ad b) A munkavállaló képességére alapított felmondás jogszerűségére lásd a IV/7. pontban írtakat.
ad c) Értelmezést igényel az Mt. 66. § (8) bekezdése c) pontjában írt felmondási indok is.
A munkaviszony fenntartását általában olyan ok teheti lehetetlenné, amely kizárja a munkaviszony teljesítését, különösen a munkavállaló foglalkoztatását. További feltétele az ilyen alapon történő felmondásnak, hogy ennek az oknak a munkáltató működési körén kívül kell esnie. Ebből következően önmagában egy üzletnek a munkáltató döntésén alapuló bezárása nem minősül külső oknak, következésképpen nem ad alapot arra, hogy az érintett üzletben határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát erre hivatkozva a munkáltató felmondással megszüntesse. Ha viszont az üzlet működése valamilyen természeti okból (például mert leég) válik lehetetlenné, az erre alapított felmondás a határozott időre alkalmazott munkavállaló esetében is jogszerű lehet. Nem minősül álláspontom szerint elháríthatatlan külső oknak a piac beszűkülése és a munkáltató ebből eredő veszteséges gazdálkodása, és az erre alapított létszámcsökkentés sem. A sztrájk a munkáltató működési körébe esik, tehát önmagában ez a körülmény sem alapozza meg a határozott időre létrejött munkaviszony munkáltató részéről történő felmondását.
A munkáltatói felmondás egyéb elemeit - különösen az indok valóságát, okszerűségét és világosságát, a felmondási tilalmakat és korlátokat - az általános szabályok szerint kell megítélni. Ez alól kivételt képez a felmondási idő számítása abban az esetben, ha az az általános szabályok szerint a határozott idő letelte után járna le. Ilyen helyzetben a felmondási idő nem terjedhet túl a munkaviszony megszüntetésének időpontján.
- 140/141 -

8.8. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony felmondása

a) A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt - értelemszerűen a kölcsönbeadó munkáltató - az általános szabályok szerint szüntetheti meg. E jogviszony sajátosságára tekintettel ugyanakkor az Mt. 220. § (1) bekezdése kimondja, hogy az Mt. 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a munkáltató (a kölcsönbeadó) működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése. Ezt a rendelkezést megítélésem szerint nem helyes akként értelmezni - noha a szövegezése erre utal -, hogy csak a kikölcsönzés megszűnése minősül a munkáltató működésével összefüggő oknak, ilyen jogszerű és okszerű további indok lehet a IV/8. pontban írt további tényállás is, például a létszámcsökkentés.
A kikölcsönzés megszűnésére alapított munkáltatói felmondásnak nem érvényességi kelléke, hogy a kikölcsönzés ténylegesen megszűnjön, álláspontom szerint a kölcsönvevő részéről kilátásba helyezett, a kölcsönzés megszüntetésére irányuló jognyilatkozat már megalapozza a kölcsönbeadó felmondását.
Az Mt. 220. § (1) bekezdésének idézett szövegéből nem következik az, hogy a kikölcsönzés megszűnése a határozott időre létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetését is megalapozza, erre csak a IV/8.7. pontban részletezett okok alapján van lehetőség.
b) Az általános szabályoktól eltérően a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony felmondása esetén a felmondási idő tizenöt nap [Mt. 220. § (2) bekezdés]. Amennyiben a felek eltérően nem állapodnak meg, az Mt. 220. § (3) bekezdése értelmében a kölcsönbeadó felmondása esetén a felmondási idő teljes tartamára mentesíteni kell a munkavállalót a munkavégzés alól. Az eltérő megállapodásra való törvényi utalásból az következik, hogy jogszerű a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződés olyan kikötése, amelynek értelmében a kölcsönbeadói felmondás esetén is a teljes felmondási időre előírja a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét.

9. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

a) Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a munkaviszony valamennyi létszakában, így annak megszüntetésekor a felek, különösen a munkáltató kötelessége. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv) 5. § d) pontja értelmében az egyenlő bánásmód követelményét köteles megtartani a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében. Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a köz-
- 141/142 -
vetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Gyakorlati jelentőségénél fogva az említettek közül a közvetlen hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó alapvető szabályokat emelem csak ki. Az Ebktv. 8. §-a értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. A felsorolásból jól látható, hogy az Ebktv. - az "egyéb" helyzet, tulajdonság vagy jellemző kifejezések használatával - nem szab korlátot azon tulajdonságok megjelölésénél, amelyekre a hátrányos megkülönböztetést alapítani lehet. Az "egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző" kifejezés használata a korábban megjelölt tulajdonságok mellett lehetőséget ad bármilyen más élethelyzetre, tulajdonságra való hivatkozásra. Az Ebktv. előzőekben idézett általános tilalmát fogalmazza meg a 12. § (1) bekezdés első mondata, kimondva, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód megsértése jogellenes magatartás, így kézenfekvő, hogy a sérelmet szenvedett fél az Mt. 285. §-a szerinti igényt érvényesítheti. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos jogsértés súlyát az is kifejezésre juttatja, hogy az Mt. 83. § (1) bekezdése értelmében - egyebek mellett - akkor van helye a munkaviszony helyreállításának, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött. Ezen túlmenően a sérelmet szenvedett fél személyiségi jogi igényt is érvényesíthet, továbbá az Ebktv. 15. §-ában említett eljárásokat is kezdeményezheti. Az erre vonatkozó részletes szabályokat az Ebktv. II. Fejezete részletezi.
Kiemelést érdemel, hogy az előzőekben ismertetett eljárások során a feleket terhelő bizonyítási teher sajátosan, az általános szabályoktól eltérően alakul. Ennek lényege a következő. Az igényt érvényesítőnek azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik olyan tulajdonsággal (Ebktv. 8. §), amelynek következtében őt hátrányos megkülönböztetés érte. A valószínűsítés a bírói gyakorlat szerint azt jelenti, hogy hihetővé kell tenni az állítást. Ez a munkáltatói fel-
- 142/143 -
mondással szemben indított eljárásokban a munkavállalónak nem okoz különösebb nehézséget, mert a hátrány eleve adott (a munkáltatói felmondás), a védett tulajdonságok túlnyomó többsége pedig igen egyszerűen igazolható. Így az életkor, a családi állapot, a nem akár egyszerű ránézéssel valószínűsíthető. Korábban a joggyakorlat azt is megkívánta, hogy az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó fél valószínűsítse a védett tulajdonság és az őt ért hátrány közötti okozati összefüggést. Az újabb gyakorlat ezzel ellentétes, tehát nem várja el az oksági kapcsolat valószínűsítését a sérelmet szenvedett fél részéről (Mfv. II. 10.209/2012.).
Ezt követően viszont a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása jogszerű volt. Ez a védekezés irányulhat arra, hogy nem történt megkülönböztetés, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt, végül arra, hogy az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében meghatározott indokon alapult a megkülönböztetés.
Lényeges kiemelni, hogy az Mt. 285. § (4) bekezdése értelmében a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos igény a munkáltató diszkrecionális jogkörében hozott intézkedésével szemben is érvényesíthető. Amennyiben az eljáró bíróság (hatóság) megállapítja a hátrányos megkülönböztetést, ennek orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával [Mt. 12. § (1) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, a bíróságnak olyan kérdéseket is tisztázni kell, amelyek egyébként nem tartoznak a munkaügyi vita körébe, mint például az, hogy miért éppen az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató a létszámcsökkentés során.
b) A bírói gyakorlatban gyakran felmerülő kérdés, hogy a vezetővel való rossz viszony, eltérő szakmai vélemény olyan (egyéb) védett tulajdonságnak minősül-e, amelyre hivatkozva az egyenlő bánásmód követelményének megsértésének jogkövetkezményei alkalmazhatók. A bíróságok e kérdést nemlegesen válaszolják meg, az alábbiak szerint.
A munkavállaló és a felettese közötti személyes ellentét, kialakult konfliktus a rendeltetésellenes joggyakorlás körében értékelhető. A munkavállaló korábbi vezetői tapasztalata az egyenlő bánásmód megsértése vizsgálatánál nem minősül egyéb védett tulajdonságnak. A rendeltetésellenes joggyakorlás bizonyítása az erre hivatkozó munkavállalót terheli, míg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését állító munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Ez esetben a munkáltatót kimentő bizonyítás terheli (22/2014. számú elvi döntés ).
Az alábbi ügyben a pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló és az oktatási intézmény vezetője között a munkavállaló pedagógiai módszerét illetően alakult ki jelentős véleménykülönbség, amelynek eredményeként az intéz-
- 143/144 -
ményvezető nem engedte a munkavállaló további munkavégzését (oktatást) egy osztályban. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy nem minősül ún. egyéb helyzetnek egy adott ügyben keletkezett véleményeltérés, hanem egy rendszerszintű eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozó, általános tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő egyéb helyzet alapján történő megkülönböztetés sértheti csak az egyenlő bánásmód követelményét (EBH 217.2013.).
Az előzőekben említett két döntés világosan elhatárolja a joggal való visszaélésre, illetve az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére irányuló eljárásokban érvényesüli bizonyítási kötelezettséget is.
c) Az eljárt bíróságok az alábbi esetekben megállapították az egyenlő bánásmód követelményének megsértését.
A köztisztviselő jogviszonyát a munkáltató felmentéssel megszüntette. A felmentéssel szemben, az egyenlő bánásmód megsértésére alapított keresetet mind az első-, mind a másodfokú bíróság elutasította. A Kúria megállapította, hogy a felperes igazolta a hátrányt (felmentés) és a védett tulajdonságát (keresztényi értékrend, lelkiismereti meggyőződés), amivel szemben a munkáltató nem bizonyította, hogy nem a fenti tulajdonság miatt szüntette meg a jogviszonyt. Minderre tekintettel a Kúria a jogerős döntést hatályon kívül helyezte és a másodfokú bíróságot új eljárásra utasította (Mfv. I. 10.700/2015.). Ebből a döntésből jól látható, hogy milyen következményekkel jár, ha a munkáltató nem áll készen a felmondása (adott esetben felmentése) valódi okának, tehát annak a bizonyítására, hogy döntése nem diszkriminatív.
Az előzőekben ismertetett esetben a munkavállaló egyébként szenzitív tulajdonságának a munkáltató általi ismeretét is bizonyítottnak látta a bíróság, mert a köztisztviselő személyi anyagából kitűnt, hogy teológiai végzett. Más esetben felmerül a kérdés, hogy megállapítható-e az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, ha a munkáltató nem is tudott a munkavállaló védett tulajdonságáról (például nemi identitásáról). Többségi álláspont szerint ebben a helyzetben nem merül fel az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, mert az ehhez szükséges célzat hiányzik.
A kétéves gyermekét nevelő munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt szüntette meg a munkáltató. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy elbocsátásának valódi indoka gyermekének gyakori betegsége volt. Az eljárás során az volt megállapítható, hogy felettesei tudtak a gyerek betegségéről, ugyanakkor mást nem küldtek el próbaidő alatt, továbbá a munkavállaló munkáját megfelelően végezte. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a fentiekre tekintettel marasztaló határozatot hozott (EBH 23.2011.). Ez az eset jól szemlélteti, hogy az egyébként klasszikusan a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntés is érdemi elbírálás alá esik - ráadásul az ismertetett, a munkáltató számára
- 144/145 -
erősen nehezített bizonyítási rendben -, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésre hivatkozik.
A köztisztviselő - indokolásmentes - felmentését megelőzően nem vitatottan elhangzott, hogy "két gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót". Az Egyenlő Bánásmód Hatóság álláspontja szerint, amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyiben a munkáltató, bár nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerűségéért helytállni köteles, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e követelményeknek, ez a hiányosság később nem pótolható. A hatóság megállapította továbbá, hogy a döntés meghozatalában a humánpolitikai főosztály, amelynek feladata lenne a gazdasági megfontolások becsatornázása a javaslattételi folyamatba, nem vett részt. Tekintettel arra, hogy a döntés szakmai előkészítésének ez a szintje kimaradt, a hatóság álláspontja szerint a gazdaságossági szempontok nem játszottak döntő szerepet a kérelmező felmentésében. Érdemes szó szerint idézni a határozat további indokolását, amely a családi állapot, mint a hátrányos megkülönböztetést megalapozó helyzet (védett tulajdonság) értékelésére irányul.
"Tágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozza, hogy a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket »nevelő« társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. Viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az »emberi erőforrás« gazdagítására" (EBH 95.2011.).
d) Nem találta viszont alaposnak a munkavállaló diszkriminációra való hivatkozását a bíróság az alábbi ügyben.
A 40-es éveiben járó munkavállaló a munkaviszonyát megszüntető felmondást egyebek mellett arra hivatkozva támadta, hogy a munkáltató életkorára tekintettel szüntette meg munkaviszonyát. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, a másodfokú bíróság azonban a kimentő bizonyítás sikertelenségére alapozva a felmondás jogellenességének jogkövetkezményeit alkal-
- 145/146 -
mazta. Az alperesi munkáltató a felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy törvényi védelemre csak az olyan életkor szorul, amely objektív szempontból hordozhat valamilyen esélyegyenlőtlenséget, így a foglalkoztatás terén alapvetően két nagy korosztály szorul védelemre: a fiatal pályakezdők és az 50 év feletti munkavállalók csoportja. A 30-as, illetve 40-es éveiben járók e szempontból a leghatékonyabb állapotban vannak, így egymással szemben összehasonlító csoportként nem minősíthetők. A Kúria nem osztotta ezt a munkáltatói védekezést. Álláspontja szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére sor kerülhet abban az esetben is, ha el lehet határolni két egymástól eltérő életkorban lévő csoportot és az egyik csoport védelemre szorul az összehasonlítható helyzetben, de eltérő életkorban lévő másik csoporthoz képest. Ezért a felperes alappal hivatkozhat a védett tulajdonságra, amikor azt állította, hogy a munkáltató az átszervezés során a vezető beosztásokat 30 év körüli fiatalokkal töltötte be. Ugyanakkor a munkáltató kellő indokát adta intézkedésének, ezért az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem állapítható meg (EBH 2016.M.16.). A döntésből leszűrhető következtetés: az életkor alapján történő diszkrimináció a viszonylag kisebb korkülönbség esetén is megállapítható.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése csak a munkaviszony keretében értékelhető. Így nem megalapozott annak a roma munkavállalónak a felmondással szemben benyújtott keresete, amelyben azért sérelmez diszkriminációt, mert köztudottan a romák elhelyezkedési esélyei rosszabbak a nem roma személyekhez képest (Mfv. I. 10.403/2014.).

10. A joggal való visszaélés tilalma

a) Az Mt. 7. §-a értelmében tilos a joggal való visszaélés. Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet. Joggal való visszaélés esetén tehát formális jogsértés nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott jogszabályi rendelkezésbe, tilalomba. Ugyanakkor, ha az adott joggal való élés nem annak rendeltetése érdekében történik, s ez a másik fél oldalán hátránnyal jár, rendeltetésellenesnek tekinthető és a joggal való visszaélésnek minősül az adott a jog gyakorlása. Ennek megállapítása szempontjából közömbös, hogy a jogot gyakorló fél tudatában volt-e a fenti körülményeknek. Az előzőekből az is következik, hogy a munkáltatói felmondás esetében először azt kell vizsgálni, hogy az megfelel-e az erre előírt követelményeknek, tehát különösen azt, hogy az indoka valós, okszerű és világos.
- 146/147 -
A joggal való visszaélésre alapított igény vizsgálata akkor indokolt tehát csak, ha egyébként a munkáltató intézkedése (formálisan) jogszerű.
A joggal való visszaélést megalapozó eseteket az Mt. 7. §-a példálódzó jelleggel sorolja fel, a gyakorlatban leginkább előforduló tényállási elemeket kiemelve.
A bírói gyakorlat az alábbi esetekben állapította meg a munkaviszony megszüntetését érintően a joggal való visszaélést, a korábbi Mt. szóhasználata szerinti rendeltetésellenes joggyakorlást.
Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeinek, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja (EH 354.).
Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (EH 679.).
A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti (EH 899.).
A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, ennek megfelelően a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (EH 967.).
Rendeltetésellenes, ha a nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD I/3.), illetve ha a munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól (BH 1996.399.).
Rendeltetésellenesnek minősítette a bíróság a munkáltatói rendes felmondást, mert az vélt sérelem megtorlását célozta (BH 2001.38.), vagy korábbi bírálatot gyakorló munkavállalóval szemben került közlésre (MD I/7.).
A rendeltetésellenes joggyakorlás esetén vizsgálandó, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg (BH 2010.257.).
A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg (BH 2008.100.).
Rendeltetésellenes a volt vezető jogviszonyának megszüntetése arra tekintettel, hogy az új vezetővel való várható konfliktusokat elkerülje (EH 2337.).
b) Amennyiben a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkáltató felmondása az előzőek szerint a joggal való visszaélés tilalmába ütközik, a bíróság olyan körülményeket is vizsgálni tartozik, amelyek egyébként nem tarto-
- 147/148 -
zik a munkajogi vitára, például azt, hogy létszámcsökkentés esetén miért az igényt érvényesítő fél munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató.
A joggal való visszaélést megalapozó tényeket a munkavállalónak kell bizonyítania. Az ilyen jogcímen érvényesített igény elbírálása során tehát nem érvényesül az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos eljárásokra előírt sajátos, fordított bizonyítási teher.

11. Felmondási tilalmak

A munkajog hagyományos jogintézménye a munkáltatói felmondást gátló vagy korlátozó felmondási védelem. Az erre irányuló szabályozás jogpolitikai célja egyértelmű: védelmet kíván nyújtani azoknak a munkavállalóknak, akik valamely ok következtében gyenge, sőt kiszolgáltatott helyzetbe kerülnének munkaviszonyuk megszüntetése esetén a munkaerőpiacon.
A felmondási tilalmak - az Mt. 65. § (2) bekezdése alapján a felek megállapodásán alapuló tilalomtól eltekintve - kifejezetten a munkáltatói felmondáshoz kötődnek, ezért a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének egyéb jogcímeinek alkalmazása esetén nem érvényesülnek. Ebből következően a felmondási tilalmak nem gátolják a munkáltatót például abban, hogy ezek fennállásának tartama alatt a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntesse.
A felmondási tilalom tartama alatt közölt munkáltatói felmondás jogellenes, ennek jogkövetkezményeire lásd a XIII. fejezetben írtakat.
A felmondási tilalmak két csoportba sorolhatók. Az elsőbe azok tartoznak, amelyek a munkavállaló valamely sajátos, méltánylást érdemlő, többnyire személyi körülménye miatt a munkáltatói felmondást - e körülmény fennállásának tartamára - bármely, egyébként jogszerűnek minősülő okból kizárják, ezeket abszolút tilalmaknak nevezhetjük. A másik csoportba olyan konkrét okok sorolhatók, amelyekre a felmondást nem lehet jogszerűen alapozni, de egyéb indok alapján az érintett munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti. Az ilyen tilalom értelemszerűen relatív hatályú.

11.1. Abszolút felmondási tilalmak

a) Felmondási tilalom a felek megállapodása alapján

Az Mt. 65. § (2) bekezdése értelmében a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony fel-
- 148/149 -
mondással nem szüntethető meg. A megállapodáson alapuló felmondási tilalom - az eltérést csak a munkavállaló javára megengedő főszabály szerint - annyiban különbözik az alább ismertetendő tilalmaktól, hogy nemcsak a munkáltatói, hanem a munkavállalói felmondás jogának gyakorlását is kizárja. A munkavállaló javára történő eltérés elsősorban akkor valósul meg, ha az erre irányuló megállapodásukban a felek csak a munkáltatói felmondást tilalmazzák. Jogszerű az eltérés abban az esetben is, ha a tilalom tartamát a felek a törvényes, egyéves határidőhöz képest rövidebb időben határozzák meg. Ezzel szemben nem a munkavállaló javára történő eltérésnek minősül, tehát érvénytelen, ha a megállapodás csak a munkavállalói felmondást tilalmazza. Álláspontom szerint az sem megengedett, hogy a munkavállalói felmondás teljes kizárása mellett a munkáltatói felmondás egyes jogcímeinek alkalmazását mellőzze a felek megállapodása. Így érvénytelen, ha a szóban lévő megállapodás lehetővé teszi például a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartására alapított munkaáltatói felmondást, az összes többi, tehát a munkavállalói felmondás kizárása mellett.
A felek megállapodásán alapuló felmondási tilalom legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egyéves időtartamra köthető ki. E rendelkezés értelmében nem feltétlenül a munkaviszony létesítésekor kell a feleknek a tilalomban megállapodniuk, ilyen megállapodás később is jogszerűen megköthető. A megállapodás szerinti tilalom tartama azonban ebben az esetben sem terjedhet tovább, mint a munkaviszony kezdetétől számított egy év. Ha például a munkaviszony kezdetétől számított hat hónap elteltével állapodnak meg a felek a felmondási tilalomban, ez legfeljebb további hat hónapra lesz érvényes.
Álláspontom szerint nem jogellenes, ha a felek a felmondási tilalom mellett próbaidőt is kikötnek. A felmondás és a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egymástól alapjaiban eltérő jogcímek, amiből az is következik, hogy az egyik alkalmazásának kizárása nem eredményezi a másik jogcím alkalmazásának korlátozását. Természetesen, ha a feleknek az a közös elhatározása, hogy legalább egy évig fenntartsák a közöttük létrejött munkaviszonyt, a felmondási tilalom mellett nem kötnek ki próbaidőt.
Megjegyzem, hogy a gyakorlatban az Mt. 65. § (2) bekezdésében írt lehetőséggel igen ritkán élnek a felek. Ennek feltehetőleg az az indoka, hogy a munkaviszony megszüntetésének ez a fajta kategorikus kizárása nincs tekintettel arra, hogy bármelyikük oldalán olyan lényeges változás következhet be, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja.

b) A várandósság tartama

Az Mt. 65. § (3) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság tartama alatt. E rendelkezés
- 149/150 -
értelmében a várandósság objektív jellegű felmondási tilalom, amely akkor is fennáll, ha arról a feleknek nem volt tudomásuk (BH 2004.521.). Ugyanakkor az Mt. 65. § (5) bekezdése a felmondási tilalomra alapított igény érvényesítését annyiban korlátozta, hogy - eredeti szövege szerint - csak akkor hivatkozhatott a várandós nő a felmondási tilalomra, ha erről a munkáltatót a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) számú AB határozatával - 2014. május 31. napjától - a tárgyalt jogszabályi előírásból "a felmondás közlését megelőzően" szövegrészt megsemmisítette. Ezáltal az Mt. 65. § (5) bekezdése voltaképpen értelmetlenné vált, hiszen a tájékoztatás időbeli korlátjának mellőzése azzal jár, hogy ennek akár a felmondással szemben benyújtott keresetlevélben történő említése is tájékoztatásnak minősül, következésképpen az igény érvényesítésének egyébként is elengedhetetlen feltételévé válik. Új és valódi értelmet az Mt. 65. § (5) bekezdése a 2016. július 1-jei hatállyal történt módosításával kapott. A kiegészített rendelkezés értelmében, ha a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkáltatót várandósságáról, e tájékoztatást követő tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ebben az esetben természetesen helyre kell állítani az érintett munkavállaló munkaviszonyát és az Mt. 83. § (2)-(4) bekezdéseiben foglaltak szerint meg kell téríteni kiesett munkabérét, egyéb járandóságát. Amennyiben a munkáltató nem vonja vissza a felmondását, a munkavállaló az Mt. 83. § (1) bekezdése értelmében - kiesett munkabére megtérítése mellett - munkaviszonya helyreállítását is igényelheti, tehát józan megítélés szerint a visszavonás lehetőségével célszerű élnie a munkáltatónak. Érdemes azt is mérlegelnie a munkáltatónak ilyen helyzetben, hogy a munkáltatói felmondás és a munkaviszony helyreállítása közötti időre a munkavállaló teljes kiesett munkabérét és egyéb járandóságát igényelheti, ebben az esetben a tizenkét havi távolléti díj összegében meghatározott felső limit nem érvényesül.
A felmondás visszavonására nyitva álló tizenöt napos tartam határidőnek minősül, ezért ennek számítására és a visszavonó jognyilatkozat közlésére az Mt. 25. §-át kell alkalmazni.
A módosított szabály értelmezését illetően feltehetőleg a korábbi Mt. alapján kialakult joggyakorlat fog érvényesülni. Ennek lényege: a várandósság ugyan objektív felmondási tilalom, de az érintett munkavállalótól a tisztességes és jóhiszemű eljárás, a másik féllel való együttműködés kötelezettségét kimondó alapelvekből levezethetően elvárható, hogy - amennyiben erről tudomása van - a felmondást jogellenessé tevő körülményről a munkáltatót tájékoztassa. Az e körben kialakult (a korábbi szabályozáson alapuló) joggyakorlat néhány jellemző ítéletét érdemes tehát feleleveníteni.
- 150/151 -
A munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos elhallgatása mindezen elvárásnak nem felel meg. Ugyanakkor, ha nem bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte terhességét, a munkáltatói felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.372/2009.).
Adott esetben a munkáltató nem hivatkozhatott alappal a tájékoztatási kötelezettség megszegésére, amikor a jogban járatlan munkavállalója a felmondási tilalomra vonatkozó, általánosságban történt kérdésfeltevéskor nem nyilatkozott a gyes részére történt folyósításáról (Mfv. I. 10.558/2010.).
A bíróságok tehát elsősorban azt mérlegelik ilyen esetben, hogy mennyiben volt elvárható a munkavállalótól az, hogy még a felmondás közlése előtt tájékoztassa a munkáltatót a felmondási tilalomról. Feltehetőleg annak is jelentőséget tulajdonít majd a joggyakorlat, hogy a felmondás közlését követően mikor került sor a tájékoztatásra, kellő időben eleget tett-e ezen kötelezettségének a munkavállaló.

c) A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama

AZ Mt. 65. § (3) bekezdés b) és c) pontjai értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. A szülési szabadság tartamára és kiadására vonatkozó szabályokat az Mt. 127. §-a tartalmazza. A szülési szabadság csak az anyát illeti meg.
Az Mt. 128-130. §-ai a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamáról rendelkeznek. Megjegyzendő, hogy a felmondási tilalom az Mt. 130. §-án alapuló esete adott esetben a gyermek tízéves koráig is fennáll, ha a munkavállaló ezen a jogcímen veszi a fizetés nélküli szabadságot igénybe. A fizetés nélküli szabadságot a gyermek anyja vagy apja is igényelheti.
A fizetés nélküli szabadság igénybevételét és annak megszűnése időpontját a munkavállaló jogosult meghatározni, tehát ezzel befolyásolhatja a felmondási védelem tartamát is. Az Mt. 133. § (2) bekezdése ezt a joggyakorlást annyiban korlátozza, hogy a fizetés nélküli szabadság - ha annak megszűnése időpontját konkrétan nem jelöli meg a munkavállaló - legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
- 151/152 -

d) A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama

Az Mt. 65. § (3) bekezdés d) pontja értelmében a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt.
Az önkéntes tartalékos katonára vonatkozó szabályokat a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény szabályozza. E törvény 2. § 31. pontja értelmében önkéntes tartalékos katona az, aki önkéntes műveleti tartalékosként, vagy önkéntes védelmi tartalékosként szerződésben vállalja a katonai szolgálatot. Az Mt. 65. § (3) bekezdés d) pontja a tényleges katonai szolgálatteljesítés tartamára állapít meg felmondási tilalmat. Ez háromévente összesen legfeljebb hat hónap lehet, amely időtartam azonban az önkéntes tartalékos katona beleegyezésével meghosszabbítható [2012. évi CCV. törvény 216. § (4) bekezdés]. A felmondási tilalom a meghosszabbított tartamra is kiterjed.

e) A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama

Az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontja kimondja, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt. Az idézett rendelkezésben hivatkozott jogszabályi rendelkezéseket az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény határozza meg. E törvénynek az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások általános feltételeire vonatkozó 166. § (1) bekezdése szerint emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárás az alábbiak szerint történhet:
• Testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
• A házastárs, illetve élettárs ivarsejtjeivel vagy adományozott ivarsejttel végzett mesterséges ondóbevitel.
• Ivarsejt adományozásával történő testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
• Embrióadományozással végzett embrióbeültetés.
• A női ivarsejt megtermékenyülését, illetőleg megtermékenyíthetőségét, valamint a megtermékenyített ivarsejt megtapadását, fejlődését elősegítő egyéb módszer alkalmazása.
Tekintettel arra, hogy a fenti eljárások tartama - különösen az egyes eljárások közötti időtartam - nem pontosan mérhető, az Mt. az eljárás megkezdésétől számított hat hónapos időtartamban szabja meg a felmondási tilalom idejét. Kérdés, hogy egymástól időben elhatárolódó kezelések esetében minden egyes eljárás kezdetétől, vagy csak az első kezelés kezdetétől számítandó a hat hónapos határidő. E tekintetben bírói gyakorlat nem alakult ki. Álláspontom szerint az egymástól független, eltérő jellegű eljárások esetén e határ
- 152/153 -
időt külön-külön kell számításba venni, tehát az egyes kezelések megkezdésekor a határidő újra kezdődik.
Az Mt. 65. § (5) bekezdése értelmében a szóban lévő felmondási tilalomra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. E tájékoztatási kötelezettség időpontját - a várandóssággal egyezően - érintette az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) számú AB határozata , azaz e szabály is az eredeti szöveghez képest akként módosult, hogy a tájékoztatás megfelelő abban az esetben is, amelyben az a munkáltatói felmondás közlését követően történt. Ugyanakkor - bár a gyakorlatban ez meglehetősen ritka eset - e körben is érvényesül a munkavállalóval szemben a tisztességes és jóhiszemű eljárás követelménye, illetőleg az együttműködés kötelezettsége. Ebből pedig az vezethető le, hogy az érintett munkavállalótól elvárható: a felmondás közlésekor adja meg a szükséges tájékoztatást a munkáltatónak. Erre nézve lásd az ezen pont b) alpontjában írtakat.

f) A szakszervezeti tisztségviselők védelme

A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges meghatározott választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. E rendelkezésből tehát az következik, hogy hozzájárulás hiányában az érintett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonya munkáltatói felmondással nem szüntethető meg. Ez a felmondási tilalom olyan értelemben eltér a többi, az előzőekben felsorolt ún. abszolút felmondási tilalmaktól, hogy a felsőbb szakszervezeti szervnek a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulása a tilalmat annulálja, pontosabban feloldja. Ha pedig a felsőbb szakszervezeti szerv a hozzájárulását nem adja meg, a munkáltató az Mt. 7. § (2) bekezdése alapján bíróság előtt kezdeményezheti e jognyilatkozat pótlását. Lényeges viszont, hogy csak a jogerős és a hozzájárulást pótló bírósági ítéletet követően van jogszerű lehetősége a munkáltatónak a felmondási jog gyakorlására.
A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása (EBH 2010.2249.). Az Mt. 7. § (2) bekezdésének hatálybalépésével ezen, a bírói gyakorlatot alapjaiban befolyásoló döntésben foglalt elvi iránymutatás kérdésessé vált. Az Mt. 7. § (2) bekezdése ugyanis az alábbiak szerint rendelkezik.
Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen
- 153/154 -
nem hárítható el. A jognyilatkozat pótlását lehetővé tevő, alapelvi rendelkezés tehát nem a felek érdekegyensúlyának helyreállítását tekinti e jogintézmény céljának, hanem az egyik fél, adott esetben a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét kívánja védeni. Jól látható, hogy az Mt. 7. § (2) bekezdésének szövege az igényt érvényesítő munkáltatótól követeli meg annak bizonyítását, hogy a felsőbb szakszervezeti szerv hozzájárulásának hiánya különös méltánylást érdemlő érdekét sérti.
Ugyanakkor az újabb bírói gyakorlat továbbra is a munkáltató és a szakszervezet érdekének egybevétését tekinti a jognyilatkozat pótlása feltételeként, ami kifejezésre jut a következő kúriai ítéletben. A bíróságnak a "munkáltató és a szakszervezet jogos, méltányos érdekeinek az összevetését kell elvégeznie" annak megítélésénél, hogy nem minősül-e a hozzájárulás megtagadása joggal való visszaélésnek (Mfv. I. 10.297/2015.).
A korábbi szabályozástól eltérően nem valamennyi szakszervezeti tisztségviselőre terjed ki az érintett a védelem, hanem csak arra, akit a szakszervezet alapszabálya ilyenként megjelöl. Az Mt. 273. § (3) bekezdése pedig a munkavállalók átlagos statisztikai létszámához köti azt, hogy hány ilyen tisztségviselőt jelölhet meg védelemre a szakszervezet. Amennyiben ez a munkavállalói létszám az ötszáz főt nem haladja meg egy főt, ötszáz és ezer fő között két főt, ezer és kétezer fő között három főt, kétezer és négyezer fő között négy főt, míg ha a munkáltatónál alkalmazottak átlagos statisztikai létszáma a négy-ezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg a szakszervezet védelem alá eső tisztviselőjeként. Az átlagos statisztikai létszám számítására lásd a V/1. pontban írtakat.
A szakszervezeti tisztségviselőt a fentiekben írt védelem a megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, ez utóbbi esetben feltéve, hogy tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte [Mt. 273. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi időtartam számításánál az idézett rendelkezés nem határozza meg azt is feltételként, hogy egybefüggően töltse be tisztségét az érintett munkavállaló, ezért álláspontom szerint a megszakítással betöltött szakszervezeti tisztségek tartamát egybe kell számítani.
A védelem megilleti a meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt is (MK 4. számú állásfoglalás). Ennek feltétele az is, hogy a szakszervezet e tisztségviselőt az Mt. 273. §-a szerint a védelemre kijelölje.
A felsőbb szakszervezeti szerv a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulást kezdeményező nyilatkozattal kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül közli. A tájékoztatásnak, ha a felsőbb szakszervezeti szerv a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a felsőbb szakszervezeti szerv véleményét nyolc napon belül nem közli, úgy kell tekinteni,
- 154/155 -
hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [Mt. 273. § (6) bekezdés]. Kérdéses, hogy e rendelkezés alapján miként kell megítélni, ha a felsőbb szakszervezeti szerv nem járul hozzá a munkáltatói felmondáshoz, de ennek indokát - noha az idézett szabály ezt kifejezetten megköveteli - nem adja. A tárgyalt szabály szűk értelmezése alapján ezt a nyilatkozatot érvénytelennek kell tekinteni, tehát olyan helyzet áll elő, mint ha a szakszervezet nem is tett volna jognyilatkozatot, s hallgatása egyben hozzájárulásnak is minősül. Ezzel szemben felhozható, hogy az adott esetben a felsőbb szakszervezeti szerv kifejezte álláspontját, tehát a hallgatásához kapcsolódó vélelem sem áll fenn. Szerintem ebben az esetben az a helyes eljárás, ha a munkáltató rövid határidő tűzésével kéri a nemleges válasz indokolását, jelezve, hogy ennek (ismételt) hiányát úgy tekinti, hogy érvényesen a szakszervezeti szerv nem nyilatkozott, azaz hallgatása hozzájárulásnak minősül.

g) Az üzemi tanács elnökének védelme

Az Mt. 260. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez. Ez a védelem megilleti az Mt. 269. § (2) bekezdése értelmében az üzemi megbízottat is, azzal az eltéréssel, hogy az üzemi tanácsot megillető jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja. A védelem az üzemi tanács elnökét (az üzemi megbízottat) megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve ez utóbbi esetben, hogy tisztségét legalább tizenkét hónapon belül betöltötte.
Az üzemi tanács a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulást kezdeményező nyilatkozattal kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül közli. A tájékoztatásnak, ha az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét nyolc napon belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [Mt. 260. § (4) bekezdés]. Abban az esetben, ha az üzemi tanács nem járul hozzá a munkáltatói kérelem teljesítéséhez, de ennek indokát nem adja, az előző alpontban a szakszervezeti tisztségviselő felmondási védelme kapcsán kifejtettek az irányadók.
Bár erre nézve bírói gyakorlat nem alakult ki, álláspontom szerint az Mt. 7. § (2) bekezdése alapján a munkáltató igényelheti a bíróságtól az üzemi tanács hozzájáruló jognyilatkozatának pótlását. Az viszont erősen kérdéses, hogy megilleti-e ez az igény a munkáltatót, ha a munkavállalók közössége utasítja el a hozzájárulást, ez esetben ugyanis az alperesek személye nem határozható meg. További kérdés, hogy miként kell megítélni, ha nem valamennyi munkavállaló írja alá a hozzájárulással kapcsolatos jognyilatkozatot.
- 155/156 -
Nehezen megválaszolható kérdések merülnek fel ilyen esetben a hozzájárulás megtagadását illetően is, hiszen a munkavállalók közösségének véleményével kapcsolatos indokok általában nem manifesztálódnak, így az sem értékelhető, hogy fennáll-e a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdeke. Ezekre a kérdésekre a bírói gyakorlatnak kell megadni a helyes választ, bár az is kétségtelen, hogy ismeretem szerint ilyen tárgyú per nem indult.

h) A munkavédelmi képviselő védelme

Az Mvt. 76. § (3) bekezdése szerint a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmére vonatkozó szabályokat a munkavédelmi képviselőre is alkalmazni kell. Ebben az esetben a munkavédelmi bizottság, ennek hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalók dönt(enek) a munkáltatói felmondáshoz való hozzájárulásról. A szakszervezeti tisztségviselő védelméről lásd az e), míg a munkavállalók közösségének véleménynyilvánításáról az előző g) alpontban írtakat.

11.2. Relatív felmondási tilalmak

Relatív felmondási tilalom alatt azokat a szabályokat értem, amelyek nem általában, hanem meghatározott (konkrét) indok alapján tiltják a munkáltatói felmondást. Ezek a következők.

a) A munkáltató személyében bekövetkező változás

Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [Mt. 66. § (3) bekezdés]. Ennek részleteit érintően lásd a IV/8.5. pontban írtakat.

b) A munkaidő beosztására irányuló megállapodás felmondása

Kizárólag az Mt. 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [Mt. 66. § (3) bekezdés]. Az Mt. 92. § (2) bekezdése értelmében hosszabb napi munkaidő állapítható meg a készenléti jellegű munkakört betöltő, illetve a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozójának minősülő munkavállaló esetében. Ez a hosszabb napi munkaidő viszont csak akkor érvényesíthető, ha a felek az Mt. 99. § (3) bekezdése szerinti megállapodást kötnek a törvényeshez képest hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidő beosztására. Ezt a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel (egyébként indokolás nélkül) felmondhat-
- 156/157 -
ja. Az Mt. 135. § (4) bekezdése pedig arra ad lehetőséget, hogy egyes sajátos tevékenységet ellátó munkáltatóknál az Mt. vonatkozó szabályaitól eltérően állapodjanak meg a felek. Az Mt. 135. § (5) bekezdés b) pontja értelmében ez a megállapodás is indokolás nélkül felmondható, az előzőekben írt (tehát tizenöt napos) határidővel.
Önmagában tehát e megállapodások munkavállaló részéről történt felmondására hivatkozva jogellenes a munkáltató felmondása. Amennyiben viszont a munkáltató a felmondás következtében kialakult és okszerűnek tekinthető körülményre hivatkozik, a felmondás nem ütközik a tárgyalt tilalomba. (Például abban az esetben, ha a portások 24 órás és váltásos szolgálatot teljesítenek, az egyikük felmondása lehetetlenné teszi az ebbe a munkarendbe történő beosztást.)

c) Szakszervezeti tevékenység

Szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni [Mt. 271. § (3) bekezdés].
Ugyanakkor a szakszervezeti tevékenység gyakorlására is irányadók az általános magatartási szabályok, s ezek megsértésére alapítva jogszerű lehet a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetése, mint az alábbi esetben ezt a bíróság megítélte.
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatóval szemben a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. A szakszervezeti vezetőnek a munkáltatóval szembeni harcra felszólító írásainak hangneme és éles kritikája nem tükrözi a munkáltatóval való együttműködés készségét (Mfv. I. 10.190/2013.).

d) Megállapodás módosításának visszautasítása

Nem lehet a felmondás okszerű indoka az, hogy az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (BH 2002.458.). Lényegét tekintve az okszerűség hiányának egyik nevesített esetéről van szó, amely azt az elvet érvényesíti, miszerint a munkavállalót nem érheti hátrány önmagában amiatt, mert a szerződéses szabadságból eredő jogával élve nem fogadja el a munkáltató szerződést módosító ajánlatát.
Hangsúlyozom, hogy a módosító ajánlat munkavállaló részéről történő elutasítása következtében kialakult helyzet már jogszerű és okszerű felmondási okként értékelhető, amit az alábbi esetek igazolnak.
A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerződés-módosításhoz való
- 157/158 -
hozzájárulása hiányában - a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatására a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen (Mfv. 11.241/2001., (EH 687.).
Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni (EH 893.).
Az adott esetben a munkavállaló nem járult hozzá a munkaszerződésének a munkahelyre vonatkozó előírásának módosításához. Mivel a szerződéses munkahelyen a munkavállaló foglalkoztatása ellehetetlenült, ez utóbbi körülményre hivatkozó munkáltatói felmondás jogszerűnek minősül (Mfv. I. 10.966/2007.).
Az előzőekben említett esetekben tehát nem az volt a munkáltatói felmondás indoka, hogy a munkavállaló nem járult hozzá a munkaszerződésének módosításához, illetve a leltárfelelősségi megállapodás aláírásához, hanem az ennek következtében előállt, a munkavállaló foglalkoztatását kizáró más körülmény. Ennek abból a szempontból is jelentősége van, hogy a felmondási indok ilyen esetekben nem a munkavállaló magatartásán (a megállapodás módosításának vagy aláírásának megtagadása), hanem a munkáltató működésén alapul, következésképpen az érintett munkavállaló végkielégítésre jogosult lesz.

e) A munkavállaló keresőképtelensége

A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása (I/a. pont) kizárja, hogy a munkavállaló keresőképtelenségére hivatkozva szüntesse meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ugyanakkor, ha a keresőképtelenség alapjául szolgáló megbetegedés, egészségkárosodás tartósan gátolja a munkavállalót a munkavégzésben, ez utóbbi körülmény - mint a munkavállaló képességének hiánya - jogszerű és okszerű felmondási oknak minősülhet, ennek részleteire nézve lásd a IV/7. pontban írtakat.

12. Felmondási korlátozások

A felmondási korlát annyiban különbözik a felmondási tilalomtól, hogy nem kizárja, hanem általában minősített indokoláshoz köti a munkáltatói felmondás jogszerűségét. Az Mt. az alábbi felmondási korlátokat írja elő.

a) Az úgynevezett "védett kor"

Az Mt. 66. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavál-
- 158/159 -
lalóra irányuló öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. E rendelkezés alkalmazásával kapcsolatban mindenekelőtt azt kell kiemelni, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt a munkavállaló személyére nézve kell megállapítani, tehát azt kell vizsgálni, hogy az adott munkavállaló életkoránál és szolgálati idejénél fogva mikor tölti be az öregségi nyugdíjkorhatárt, s innen visszaszámítva öt évig áll a tárgyalt felmondási korlátozás alatt. Az öregségi nyugdíjkorhatárhoz szükséges életkort a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. §-a határozza meg. A negyven év szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra való jogosultság az ún. "védett kor" szempontjából nem vehető figyelembe (Mfv. II. 10.170/2015.).
Az Mt. idézett rendelkezése a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartásával indokolt felmondással szemben támaszt minősített követelményt. Ennek a lényege: olyan súlyú magatartás szolgálhat az érintett védelemben részesülő munkavállaló ilyen jogcímen (tehát a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt) történő felmondásának alapjául, amely megfelel az Mt. 78. § (1) bekezdésében írt, azonnali hatályú felmondással szemben támasztott követelményeknek. Azaz: jelentős mértékű, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal elkövetett és lényeges kötelezettségszegés szolgálhat az érintett munkavállaló esetében nemcsak az azonnali hatályú, hanem a "normál" felmondáshoz. (A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolásával szemben támasztott követelményekre nézve lásd a VII/1. és VII/2. pontokban írtakat.) E kérdés kapcsán felvethető, hogy az Mt. tárgyalt rendelkezése kizárja-e azt, hogy a munkáltató - amennyiben ennek törvényes feltételei fennállnak - azonnali hatályú felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát. A válasz egyértelmű, természetesen a munkáltatót választási lehetőség illeti meg ebben az esetben, tehát mérlegelheti, hogy "normál" vagy azonnali hatályú felmondással él. A döntést méltányossági szempontokon túl az is befolyásolhatja, hogy az azonnali hatályú felmondás közléséhez az Mt. 78. § (2) bekezdése szigorú határidőket szab meg, így ezek elmulasztása esetén a munkáltató a "védett korban" lévő munkavállaló esetben is csak felmondással élhet.
Az Mt. 66. § (5) bekezdése értelmében a "védett korban" lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
- 159/160 -
A rendelkezés értelmezése elsődlegesen azt a kérdést vetette fel, hogy a munkakör-felajánlási kötelezettség fennáll-e olyan helyzetben, amelyben a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő, de ahhoz képest alacsonyabb szintű munkakör felajánlásának van lehetősége. A bírói gyakorlat ebben az esetben nem várja el a munkáltatótól, hogy az ilyen, a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának ugyan megfelelő, de alacsonyabb képzettséget stb. igénylő, tehát általában alacsonyabb beosztású munkakört is felajánljon.
Nem egységes a gyakorlat abban, hogy az érintett munkavállalónak a képességével, vagy a munkáltató oldalán felmerült okból történő munkáltatói felmondásának indokolásában kell-e utalni arra, hogy ilyen felajánlható munkakör nincs a munkáltatónál, illetve azt a munkavállaló elutasította. Álláspontom szerint az indokolásnak kifejezetten nem kell e körülményre utalni, azaz ennek (tehát a felajánlható munkakör hiányának az indokolásban történő megfogalmazásának) elmaradása önmagában nem teszi jogellenessé a felmondást. Vita esetén viszont a munkaügyi perben bizonyítania kell a munkáltatónak, hogy nem rendelkezett a munkáltatói felmondás közlésének időpontjában ilyen munkakörrel, vagy azt a munkavállaló elutasította.
További kérdésként merült fel, hogy amennyiben a munkáltatói felmondás indokolása utalt e körülményre, ennek milyen módon kell történnie. A Kúria ebben a kérdésben úgy foglalt állást, hogy az Mt. 66. § (5) bekezdése akkor sem értelmezhető kiterjesztően, ha a felmondás indokolása általánosságban utal a felajánlható munkakör hiányára, azaz nem említi az Mt. 66. § (5) bekezdésében meghatározott valamennyi feltételt. Az említett döntés értelmében ilyen esetben sem igényelheti a munkavállaló, hogy a munkáltató más munkahelyen lévő megfelelő munkakört ajánljon fel részére. Az adott esetben ugyanis az volt megállapítható, hogy a munkavállaló munkahelyén ilyen, felajánlható munkakör nem volt, de a munkáltató más munkahelyén nem vitásan ilyen betöltetlen munkakör rendelkezésre állt volna. Az Mt. 66. § (5) bekezdése értelmében azonban ez utóbbi munkakörök felajánlásának kötelezettsége nem terheli a munkáltatót, és az adott döntésből következő iránymutatás szerint ilyen, általános megfogalmazás esetén sem terheli a munkáltatót a más munkahelyen lévő munkakör felajánlásának kötelezettsége (Mfv. I. 10.103/2016.).
A felmondási korlátozás alóli munkáltatói mentesülés szempontjából álláspontom szerint közömbös, hogy a részére felajánlott munkakört a munkavállaló milyen okból nem fogadja el. Ha tehát a munkavállaló az egyébként megfelelő munkakört alapos indok miatt, például méltányolható családi körülményei miatt nem fogadja el, ebben az esetben nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatói felmondás korlátozás alá esik. Ugyanilyen megítélés alá esik, ha
- 160/161 -
a felajánlott munkakörben alacsonyabb alapbért ajánl fel a munkáltató, s a munkavállaló erre tekintettel nem fogadja azt el.

b) Az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát megillető védelem

Az ún. "védett korra" vonatkozó szabályok alkalmazandók az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén mindaddig, amíg a gyermek a hároméves kort be nem tölti. Értelemszerűen ez a rendelkezés csak akkor alkalmazandó, ha az érintett munkavállaló nincs szülési, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon, hiszen ezekben az esetekben jóval erősebb védelem, felmondási tilalom alatt áll.
E munkavállalók védelmére nézve lásd az előző, a) alpontban írtakat.

c) A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló védelme

Az Mt. 66. § (7) bekezdése értelmében a munkáltató a rehabilitációs ellátásban, vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A megváltozott munkaképességű személyek ellátásáról a 2011. évi CXCI. törvény rendelkezik. Érdemes említeni, hogy amennyiben az ezen védelem alatt álló munkavállaló nem fogadja el a részére felajánlott és megfelelő munkakört, önmagában nem mentesíti a munkáltatót a felmondási korlátozás alól, csak abban esetben, ha az elfogadás hiánya alapos ok nélkül történt. Ha tehát a munkavállaló az egyébként megfelelő másik munkakört azért nem fogadja el, mert annak betöltése méltányolható családi ok miatt nem várható el, a felmondási korlátozás változatlanul fennáll.

13. A munkáltatói felmondás alakszerűsége

a) A munkaviszony létesítését, módosítását, illetve megszüntetését eredményező jognyilatkozatok, így értelemszerűen a munkáltatói felmondás is, az Mt. 22. § (3) bekezdése alapján csak írásban érvényesek. [Az Mt. 22. § (3) bekezdésének említett szabálya valamennyi érintett jognyilatkozatra irányadó, ezért a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok tekintetében az Mt. az írásbeli alakszerűség követelményéről külön nem rendelke-
- 161/162 -
zik.] Az írásbeliség követelményének általában megfelel az ún. egyszerű írásba foglalás. Ez történhet kézzel, de bármilyen gépi formában is. Ha viszont a jognyilatkozatot tevő fél nem tud vagy nem képes írni, az írásbeliség követelményének a közokirati (Pp. 195. §), illetve teljes bizonyító erejű magánokirati (Pp. 196. §) forma felel meg.
Az írásbeli munkajogi jognyilatkozatot (tehát a munkáltatói felmondást is) egyszerű okirati formában is meg lehet tenni, ezért a cégjegyzési jogosultságra és a cégszerű aláírásra vonatkozó előírások megtartása nélkül is írásba foglaltnak tekinthető az adott jognyilatkozat (BH 2009.26.).
b) Az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bekezdés].
A hatályos szabályozás alapján nem állapítható meg, hogy az elektronikus dokumentum érvényességi kelléke-e a fél elektronikus aláírása. Az egyebek mellett az elektronikus aláírásról is szóló 2015. évi CCXXII. törvény - szemben a korábbi szabályozással - erre nézve eligazítást nem ad, s bírói gyakorlat sem alakult ki e kérdésben. Az sem egyértelmű, hogy az Mt. 24. § (1) bekezdésében említett hozzáférés miként ítélendő meg elektronikus közlés esetén. Mivel vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani a szabályszerű közlés megtörténtét, változatlanul célszerű a munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozat papíralapú formában való rögzítése és ilyenként való közlése. Arra van ugyanakkor bírói gyakorlat, hogy a jognyilatkozat szkennelt formában, elektronikus úton történő megküldése alkalmas a kívánt joghatás elérésére. Az adott esetben a munkáltató elektronikus úton csatolt pdf fájlként küldte meg a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot, beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.).
c) Az Mt. nem írja elő érvényességi kellékként az írásbeli jognyilatkozat aláírását, a bírói gyakorlat viszont az aláírást megkívánja. Meghatározott feltételek mellett a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírását tartalmazó bélyegző használatát is jogszerűnek ismerte el a bíróság, ha később azt eredeti aláírással is megküldték a munkavállaló részére (Mfv. 10.097/2016.). Ezt az iránymutatást megerősítette a Kúria a 8/2017. munkaügyi elvi határozatában.
- 162/163 -
d) Minősített írásbeli követelmény érvényesül, ha a munkáltatói jogkört gyakorló nem ért magyarul, ami a multinacionális cégek esetében korántsem kivételes. Az Mt. 22. § (7) bekezdése értelmében ugyanis az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta [Mt. 22. § (7) bekezdés]. Álláspontom szerint az idézett jogszabályi rendelkezés által megkívánt záradék abban az esetben is szükséges, ha a gyakorlatban bevett, olyan kéthasábos formában készül el a jognyilatkozat (adott esetben a munkáltatói felmondást tartalmazó irat), amely részben magyarul, részben pedig a munkáltatói jogkör gyakorlója által ismert nyelven tartalmazza annak szövegét.
e) A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatában köteles a munkavállalót kioktatni az igény érvényesítésének módjáról, és ha az az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről. Az Mt. 22. § (5) bekezdésének idézett rendelkezése egyértelműen utal a munkaviszonyból eredő igény érvényesítésének szabályaira, tehát a kioktatásnak is csak a bíróság előtti keresetindítás lehetőségére és határidejére kell irányulnia. Amennyiben a munkáltatói felmondás a keresetindítás határidejére vonatkozó kioktatást nem tartalmazza, a munkavállaló a közlést követő hat hónapon belül fordulhat a bírósághoz. Ez utóbbi határidő viszont jogvesztő, tehát elmulasztását nem lehet kimenteni.

14. A felmondási idő

a) A felmondás - jellegéből eredően - a közlését követő meghatározott idő elteltével szünteti meg a munkaviszonyt. A felmondás közlése és a munkaviszony megszüntetése közötti idő tartama a felmondási idő. Ugyanakkor nincs elzárva az elől a munkáltató, hogy a felmondási idő kezdetét annak közléséhez képest későbbi időpontban jelölje meg. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből, illetve a joggal való visszaélés tilalmából természetesen az következik, hogy a felmondás közlése és az abban a felmondási idő kezdeteként megjelölt időpont között jogszerűen csak néhány nap telhet el. Az ellenkező megoldás ugyanis a felmondási idő tartamának önkényes, következésképpen jogellenes meghosszabbításának minősülne.
Általánosságban ki kell emelni, hogy amennyiben a felmondási idő tartamát helytelenül állapítja meg a munkáltató, e körülmény a felmondást nem teszi jogellenessé (Mfv. I. 10.221/1993.). Ilyen esetben a felmondási idő értelemszerűen a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartam
- 163/164 -
szerint alakul. Módosul a felmondási idő kezdete általában akkor is, ha annak közlése postai úton történik és az irat konkrétan megjelöli a felmondási idő kezdetét, amihez képest a közlés későbbi időpontban történik. A két időpont közötti tartamra járó távolléti díj akkor is megilleti ilyen esetben a munkavállalót, ha a felmondás szövegét a munkáltató nem pontosítja.
A munkaviszony megszűnésének időpontját nem módosítja, ha a munkavállaló szabadságmegváltásban részesül (MK 79. számú állásfoglalás).
b) Az Mt. 68. § (1) bekezdése értelmében a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Az általános szabályhoz képest kivételeket állapít meg az Mt. 68. § (2) bekezdése. E rendelkezés értelmében a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követően egy év,
• beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
• a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetésnélküli szabadság.
A gyakorlatban leginkább az Mt. 68. § (2) bekezdés a) pontjában írt kivételes szabály érvényesül, azaz a felmondási idő kezdetének halasztása tipikusan a munkavállaló keresőképtelensége okán következhet be. Ez lényeges változás a korábbi szabályozáshoz képest, amely a keresőképtelenség tartamát felmondási tilalomnak tekintette. Ugyanakkor a keresőképtelenség, mint a felmondási idő kezdetét halasztó körülmény csak akkor bír jelentőséggel, ha a felmondás közlésekor már fennállt. Ebből következik, hogy amennyiben a felmondás közlését követően kerül betegállományba a munkavállaló, e körülménynek a felmondási idő tartamát érintő hatása nincsen. Kérdéses, hogy miként kell elbírálni azt az esetet, amelyben a munkáltató a felmondási idő kezdetét annak közlését követő időponthoz köti, s e két időpont között állapítják meg a munkavállaló keresőképtelenségét. Álláspontom szerint ebben az esetben a felmondási idő halasztott kezdésének jogkövetkezménye nem állapítható meg, azaz az ilyen helyzetben is a felmondás közlésének az időpontja a mérvadó.
c) A felmondási idő az Mt. 69. § (1) bekezdése értelmében harminc nap. Ehhez képest az Mt. 69. § (2) bekezdése kifejezetten a munkáltatói felmondás esetére állapít meg hosszabb felmondási időt, amennyiben a felmondási idő ez esetben a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
ca) három év után öt nappal,
cb) öt év után tizenöt nappal,
cc) nyolc év után húsz nappal,
cd) tíz év után huszonöt nappal,
- 164/165 -
ce) tizenöt év után harminc nappal,
cf) tizennyolc év után negyven nappal,
cg) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
A felek az előzőekben írtaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A fenti időtartamok számításánál az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkezett változás okán módosul a munkaszerződés, az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot a felmondási idő számítása szempontjából úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló az átvevő munkáltatónál töltötte volna. Ez az elv irányadó abban esetben is, ha egymást követő több esetben, megszakítás nélkül következett be a munkáltató személyében változás, ilyen tényállás esetén a legelső munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat, valamint a további munkaviszonyban töltött időtartamokat is figyelembe kell venni. Ha azonban akár rövid tartamú megszakítás is megállapítható ebben a folyamatban, az ezt megelőző munkaviszonyban töltött tartamot a felmondási idő számításánál abban az esetben sem lehet figyelembe venni, ha a megszakítást megelőző időszakban az adott munkáltatóval állt fenn a munkavállalónak a jogviszonya.
A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő, legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amely időtartamra a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
• a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetésnélküli szabadság (Mt. 128. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
A felmondási idő számításánál - az Mt. 25-26. §-ában foglaltak alapján - naptári napot kell figyelembe venni. A felek azonban rendelkezhetnek akként is, hogy a felmondási időt hónapban/hónapokban állapítják meg. A napokban meghatározott felmondási idő tartamát naptári napokban kell számolni. Ha viszont a felek hónapban/hónapokban határozták meg a felmondási idő tartamát, az Mt. 26. §-a értelmében a számításnál a naptár az irányadó. Így például, ha a kéthavi felmondási idő meghatározott hónap 15. napján kezdődik, annak lejárta a rá következő második hónap 14. napja. A hónap első napjával kezdődő kéthavi felmondási idő pedig a következő hónap utolsó napján jár le.
A felmondási időre vonatkozó rendelkezések irányadók a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondással történő meg-
- 165/166 -
szüntetése esetén is, azzal, hogy a határozott idejű munkaviszony esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
Kérdéses, hogy miként kell számítani a felmondási időt, ha a felmondás közlése és a munkaviszony megszüntetése közötti időtartam alatt az Mt. 69. § (2) bekezdésében meghatározott valamelyik sávhatárt átlépi a munkaviszonyban töltött idő tartama. (Így például a felmondás közlésekor a munkavállaló 17 év és 11 hónapja állt a munkáltató alkalmazásában, de a hatvannapos felmondási idő alatt a munkaviszony tartama eléri a 18 évet, s ez esetben a felmondási idő már hetven nap.) A végkielégítés számításánál az Mt. egyértelmű rendelkezést tartalmaz e tényállás megítélésére: a felmondás közlésének időpontja a mérvadó a munkaviszonyban töltött idő számításánál [Mt. 77. § (2) bekezdés], a felmondási időt érintően ilyen szabály nem érvényesül. A többségi álláspont szerint kifejezett rendelkezés hiányában is a felmondási idő mértéke szempontjából irányadó tartamot - a végkielégítésre vonatkozó szabállyal egyezően - a felmondás közlésekor munkaviszonyban töltött idő alapján kell megállapítani.
d) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól mentesíteni. A mentesítés időpontját a munkavállaló kívánságának megfelelően, de legfeljebb két részletben kell meghatározni, ennek során a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Természetesen nincs elzárva a munkáltató attól, hogy felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára mentesítse a munkavégzés alól. Ilyen esetben azonban a munkáltatói igazolások kiadásáról időben gondoskodni kell, ugyanis annak határideje a munkavállaló utolsó munkában töltött napja. A munkavállalót a munkavégzés alóli felmentés tartamára távolléti díj illeti meg, kivéve, ha a munkabérre egyébként nem lenne jogosult, mert például keresőképtelen. Amennyiben azonban a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díjat már kifizette, az akkor sem követelhető vissza, ha ezt követően a munkabér fizetését kizáró körülmény következett be. Nem érinti a bírói gyakorlat értelmében a munkavégzés alóli felmentés idejére kifizetett munkabérhez való jogot, ha a munkavállaló ezen időtartam alatt elhelyezkedik és az új munkáltatójától munkabért kap.
e) A felmondási időre vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása a munkavállaló javára, kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Kivételt képez ez alól a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony, ugyanis e jogviszonyban sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el az Mt. felmondási időre vonatkozó szabályaitól [Mt. 205. § (1) bekezdés a) pont]. Ebből következően a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszony esetén a felek nem állapodhatnak
- 166/167 -
meg és a kollektív szerződés sem írhat elő az Mt. 69. § (1) és (2) bekezdésében foglalt felmondási időnél hosszabb felmondási időt.
f) A felmondási idő tartama a munkaviszony részét képezi. Ezért nem kizárt, hogy ez alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással éljen. Ebben az esetben a korábban már közölt munkáltatói felmondás hatályát veszti.
A gyakorlatban nehézséget okoz annak a megítélése, hogy milyen esetben adható ki a munkavállaló szabadsága a felmondási idő alatt. Ennek kapcsán két kérdés is felmerül. Egyrészt hangsúlyozni kell, hogy a felmondási időre is megilleti a munkavállalót a szabadság, a munkavégzés alóli mentesítés tartamát is ideértve [Mt. 115. § (2) bekezdés g) pont, 55. § (1) bekezdés k) pont, 70. § (2) bekezdés]. Másfelől - mivel a felmondási idő része a munkaviszonynak - a szabadság csak a munkavégzési (rendelkezésre állási) kötelezettség tartamára adható ki, értelemszerűen a munkavégzés alóli kötelező mentesítés idejére egyidejűleg szabadságot nem lehet kiadni. Álláspontom szerint ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló a kötelező mentesítésen túlmenő tartamra is eltekint a munkavállaló rendelkezésre állási, azaz munkavégzési kötelezettségének teljesítésétől. Ugyanakkor elfogadott és jogszerű, ha a munkáltató akként adja ki a szabadságot, hogy annak eredményeként a felmondási idő teljes tartamára mentesül a munkavégzés alól a munkavállaló, de az nemcsak a munkavégzés alóli mentesítés, hanem a szabadság kiadásának jogcímén történik. Természetesen a munkáltató a szabadságot ez esetben is csak az általános szabályokkal összhangban adhatja ki, azaz az előzetes tájékoztatási kötelezettség ebben az esetben is terheli. Álláspontom szerint nincs jogi akadálya ez utóbbi tájékoztatási kötelezettségre tekintettel annak, hogy a munkáltató a felmondási idő első részében mentesítse az Mt. 70. § (2) bekezdése alapján a munkavégzés alól a munkavállalót, majd a még ki nem adott szabadságot a felmondási idő ezt követő tartamára adja ki.

15. A végkielégítés

a) A munkavállalót megillető végkielégítésnek több funkciója van. Egyfelől elismeri a munkavállalónak az adott munkáltatónál hosszabb munkaviszonyban töltött idejét, azaz egyfajta "hűségpénzként" értelmezhető. Másfelől vitathatatlan a végkielégítés munkaerőpiaci szerepe, ennek kifizetése ugyanis annyiban segíti elő a munkavállaló újbóli elhelyezkedését, hogy a munkáltatói felmondást követően az egzisztenciális bizonytalanságát csökkenti. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függ.
- 167/168 -
b) Az Mt. 77. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. Az Mt. 77. § (1) bekezdése, illetve más szabályai egyéb munkaviszony-megszűnési vagy -megszüntetési jogcímek esetére is megállapítja a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát, e jogcímekre a megfelelő helyen utalunk.
A végkielégítés az Mt. által előírt munkaviszonyban töltött idő tartama esetén sem illeti meg a munkavállalót, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Azt, hogy ki minősül az Mt. alkalmazásában nyugdíjasnak, az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontja határozza meg. E rendelkezés - amelyet sokan az életkor alapján történő diszkriminációnak is minősítenek - jogpolitikai alapja az, hogy a nyugdíjas munkavállaló bizonyos ellátásokra jogosult, tehát nem látja indokoltnak a jogalkotó, hogy ilyen esetben a munkavállalót végkielégítés címén is megillesse meghatározott járandóság.
A korábbi szabályozás a munkáltatói felmondás indokától függetlenül, annak valamennyi esetére megállapította a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát. Ezzel szemben az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Ez utóbbi kapcsán megjegyzem, hogy a bírói gyakorlat a minőségi cserét nem a munkavállaló képességével, hanem a munkáltató működésével összefüggő oknak tekinti, azaz a minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás esetén - amennyiben az egyéb feltételek fennállnak - a munkavállalót végkielégítés illeti meg.
Kérdés, hogy a munkahelyen kívüli magatartásra alapított munkáltatói felmondás esetén megilleti-e a végkielégítés a munkavállalót. Az alábbi esetben hozott döntés erre a kérdésre nemleges választ adott.
A pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló egyházi fenntartású iskolában látta el feladatát, az erre irányuló munkaszerződés kifejezetten kikötötte, hogy a munkahelyén kívül sem tanúsíthat egyházi alkalmazotthoz méltatlan, az egyházat sértő magatartást, illetve az egyház tanításaival ellentétes magatartás rendes vagy rendkívüli felmondás alapját képező ok lehet. A munkavállaló egy kollégájával élettársai kapcsolatot létesített úgy, hogy egyébként mindketten házasságban éltek. A munkáltató e körülményre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntette, és végkielégítést a munkavállalónak nem fizetett. A végkielégítés megfizetésére irányuló munkavállalói keresetet az eljárt bíróságok elutasították. Abból indultak ki, hogy a munkáltató végkielégítés-fizetési kötelezettsége csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya között nincs okozati összegfüggés. Ezért ha a munkáltató jogszerű
- 168/169 -
felmondásának indoka a munkavállaló - bármely - munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, abban az esetben végkielégítésre nem jogosult (Mfv. I. 10.486/2016.).
c) A végkielégítés mértéke az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamához igazodik. Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkezett változás okán módosul a munkaszerződés, az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot a végkielégítés szempontjából úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló az átvevő munkáltatónál töltötte volna. Ez az elv irányadó abban esetben is, ha egymást követő több alkalommal, megszakítás nélkül következett be a munkáltató személyében változás, ilyen esetben a legelső munkáltatónál fennálló munkaviszonyokat, valamint a további munkaviszonyban töltött időtartamokat is figyelembe kell venni. Ha azonban akár rövid tartamú megszakítás is megállapítható ebben a folyamatban, az ezt megelőző munkaviszonyban töltött tartamot a végkielégítés megállapításánál abban az esetben sem lehet figyelembe venni, ha a megszakítást megelőző időszakban az adott munkáltatóval állt fenn a munkavállalónak a jogviszonya.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő, legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amely időtartamra a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
• a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
d) A végkielégítés mértéke
• legalább három év esetén egyhavi,
• legalább öt év esetén kéthavi,
• legalább tíz év esetén háromhavi,
• legalább tizenöt év esetén négyhavi,
• legalább húsz év esetén öthavi,
• legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege [Mt. 77. § (3) bekezdés].
Az Mt. 77. § (4) bekezdése értelmében a végkielégítésnek az előzőekben első két franciabekezdésben meghatározott mértéke egyhavi, harmadik és negyedik franciabekezdésben meghatározott mértéke kéthavi, ötödik és hatodik francia bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a munkáltató felmondása következtében a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
- 169/170 -
e) A végkielégítésre vonatkozó szabályokból a felek megállapodása csak a munkavállaló javára, kollektív szerződés viszont a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Így a kollektív szerződésben jogszerű annak kikötése, hogy végkielégítés címén a munkavállalót nem távolléti díj, hanem alapbére illeti meg. Az eltérés ráutaló magatartással is történhet (BH 2002.412.), de megengedett más munkáltató kollektív szerződésére történő utalással is.

16. A munkáltatói jogkör gyakorlója

a) A munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozat érvényességének feltétele, hogy azt a munkáltató nevében és képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója tegye meg és írja alá. Az Mt. 20. § (3) bekezdése ugyanis kimondja, hogy ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét vagy jogszabály, vagy a munkáltató belső szabályzata határozza meg, de megengedett az (akár eseti) meghatalmazás alapján történő jogkör gyakorlás is.
Jogszabály elsősorban a gazdasági társasági formában működő munkáltatók esetében határozza meg a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét. A Ptk. erre vonatkozó szabályai (Harmadik Könyv) azonban tipikusan diszpozitívek, tehát az eltérést megengedik. Ezért általában a munkáltató belső szabályzata, elsősorban szervezeti és működési szabályzata határozza meg a munkáltatói jog gyakorlójának személyét. A több munkavállalót foglalkoztató, hierarchizált szervezettel rendelkező munkáltatóknál általában a joggyakorlás több szintjét határozzák meg, s az is tipikus, hogy egyes munkáltatói jogok gyakorlását eltérő vezető hatáskörébe utalják. (Ennek keretében az ún. alapvető jogok gyakorlása, mint a munkaviszony létesítése, munkaszerződés módosítása, munkaviszony megszüntetése általában magasabb szintű vezető feladatkörébe kerül, míg a közvetlen vezető gyakorolja a munkavégzéssel szorosan összefüggő jogosítványokat, mint az utasítás, a munkaidő beosztásának stb. jogát.)
Kivételesen jogszabály oly módon határozza meg a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét, vagy a joggyakorlás módját, hogy az attól való eltérés nem megengedet. Ilyen rendelkezést tartalmaz a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény 152. § (5) bekezdése, amely a hitelintézetnél belső ellenőrzést gyakorló szervezet vezetőjével a munkaviszony létesítését és a munkaviszony munkáltató általi megszüntetését a felügyelőbizottság előzetes egyetértéséhez köti.
- 170/171 -
Az Mt. egyik lényeges újítása a korábbi szabályozáshoz képest annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy a helytelen jogkörgyakorlást utólag legitimálja a munkáltató. A jóváhagyás határidejéről és formájáról az Mt. nem rendelkezik, amiből az következik, hogy ez határidő nélkül bármikor és bármilyen formában (tehát akár szóban) jogszerűen megtehető. Ezzel szemben a Kúria álláspontja szerint a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, így az ráutaló magatartással nem történhet. Ebből az is következik, hogy az írásbeli jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet. Ennek megfelel, ha a munkáltatóijogkör-gyakorló erre vonatkozó nyilatkozatát a bíróság a tárgyaláson felvett jegyzőkönyvbe foglalja (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.2. pont).
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét eltérően határozhatja meg a felek között létrejött munkaszerződés, illetve a munkáltató belső szabályzata. Ennek sokszor az az oka, hogy a munkaszerződés a megkötésekor hatályos szabályozást rögzíti, amely később változik, s a munkaszerződés ennek megfelelő módosítása elmarad. Kérdéses, hogy ilyen helyzetben a munkaszerződés vagy a belső szabályzat szerinti vezető jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására. E kérdésben elvi döntést hozott a Fővárosi Törvényszék, kimondva: a munkáltató belső szabályzatában meghatározott vezető munkáltatóijog-gyakorlása akkor sem jogellenes, ha a felek közötti munkaszerződés más vezetőt határoz meg a munkáltatói jogkör gyakorlójaként (Fővárosi Törvényszék, 51. Mf. 637.694/2014.). Ez a döntés azon alapul, hogy - mint erre a következőkben utalok - a munkáltatói jogkör gyakorlójának meghatározása nem a felek munkaszerződéses megállapodásán, tehát a felek kölcsönös akaratelhatározásán, hanem vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésén, vagy a munkáltató egyoldalú elhatározásán alapul.
Az előzőekben írtaknak megfelelően az Mt. nem a munkaszerződés tartalmi elemei között, hanem a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség egyik eseteként szabályozza a munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdését. Az Mt. 46. § (1) bekezdés h) pontja értelmében a munkáltató - egyebek mellett - köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében e tájékoztatás elmaradása, vagy a téves tájékoztatás nem érinti a munkáltatói felmondás jogszerűségét, azaz nem hivatkozhat arra a munkavállaló e körben, hogy a tájékoztatás elmaradt vagy az téves volt (Mfv. I. 20.208/1998.).
A jogbiztonságra, a munkáltató folyamatos működéséhez fűződő érdekre tekintettel nem minősül a munkáltatói jogkör gyakorlója által megtett jognyilatkozat jogellenesnek akkor sem, ha a jogkör gyakorlójának megválasztását utóbb a bíróság jogellenesnek minősíti (Mfv. I. 10.836/1998.).
- 171/172 -
b) A csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi IL. törvény 47. § (5) bekezdése értelmében a felszámolás kezdő időpontjától - a jogszabályok, a kollektív szerződés, belső szabályzatok és a munkaszerződések keretei között - a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a munkáltatót a munkaviszony alapján terhelő kötelezettségeket.

17. A munkáltatói felmondás közlése

a) A jognyilatkozat, így a munkáltatói felmondás is a címzettel való közléssel hatályosul. A közléshez számos jogkövetkezmény kapcsolódhat. Így ezen időponttal áll be a jognyilatkozatot tevő félnek az ahhoz való kötöttsége, ami a munkáltatói felmondás esetében azt jelenti, hogy a munkáltató a felmondását egyoldalúan nem vonhatja vissza, illetve azt érdemben nem módosíthatja. Ilyen érdemi módosításnak, tehát tilalmazottnak minősül a munkáltatói felmondás indokolásának korrigálása. Ez alól kivételt képez az Mt. 65. § (5) bekezdésében meghatározott az az eset, amelyben a felmondási tilalomról történő munkavállalói tájékoztatás annak közlését követően történik csak meg, erre nézve lásd a IV/11/1/a) és d) alpontjaiban írtakat. A felmondás közlését követően továbbá a munkáltató annak indokolását nem egészítheti ki.
Különös jelentősége van a közlésének azokban az esetekben, amelyekben munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározott határidőhöz köti a jognyilatkozat megtételét. Ilyen, jogszabályban tételesen meghatározott határidő a munkáltatói felmondás esetében nem érvényesül, azonban az időszerűség követelménye miatt adott esetben a felmondás közlése időpontjának is jelentősége lehet. Általában a felmondás közlésével kezdődik a felmondási idő. Nem jogellenes, ha a munkáltató a felmondási idő kezdetét a felmondás közlését követő időponthoz köti, ez azonban nem járhat a felmondási idő önkényes, a törvényeshez képest jelentős mértékben eltérő meghosszabbításához.
A jognyilatkozat (adott esetben a munkáltatói felmondás) közléséhez tehát jelentős joghatások fűződnek, ezért az Mt. 24. §-a részletesen rendezi a közlés szabályszerűségének feltételeit.
b) Az Mt. 24. § (1) bekezdése általános szabályként azt rögzíti, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Az átadás a címzett részéről átvételt jelent, amely fizikai értelemben valósul meg. Ha tehát a címzett vagy meghatalmazottja birtokába kerül az írásbeli jognyilatkozat, a közlés feltételei is megvalósultak, függetlenül attól, hogy az átvétel tényét elismeri-e a címzett. Természe-
- 172/173 -
tesen a közlés megtörténtére vagy annak időpontjára vonatkozó későbbi viták elkerülése érdekében célszerű a címzettel az átvétel tényét elismertetni.
Hatályosnak minősül a közlés, ha a személyes átvételt az arra jogosult megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Az Mt. 24. § (4) bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a jognyilatkozatot tevőnek (tehát az átadónak) kell bizonyítani vita esetén, hogy valóban megtagadta vagy szándékosan megakadályozta a címzett, illetve az átvételre jogosult más személy az írásbeli jognyilatkozat átvételét. A korábbi Mt. ennek bizonyítására kötelező erővel jegyzőkönyv felvételét írta elő. Az Mt. ilyen - tartalmát tekintve korlátozó - rendelkezést nem tartalmaz. Ettől függetlenül a bizonyítás az átadót terheli, tehát változatlanul célszerű írásban rögzíteni az átvétel megtagadásának tényét. Ennek bizonyítása egyszerűbb, ha az átadást tanúk jelenlétében kísérelte meg a munkáltató képviselője. Ezen irat elnevezése lehet jegyzőkönyv, emlékeztető, de ennél lényegesebb, hogy abból ki kell tűnnie az átadás megkísérlése időpontjának, az átadásnál jelen lévő személyeknek, továbbá annak, hogy milyen iratot kívánt a munkáltató nevében eljáró személy a címzettnek átadni. Célszerű rögzíteni az átvétel megtagadásának körülményeit is. Indokolt továbbá, hogy a munkáltatói felmondás tartalmát a munkáltató képviselője szóban ismertesse, s erre a körülményre is indokolt utalni az átvétel megtagadását tartalmazó iratban. Emellett azonban az átvétel megtagadásának vagy szándékos megakadályozásának bizonyítása más módon, például videófelvétel készítésével is történhet.
Mindennek elsősorban azért van jelentősége, mert az átvétel megtagadását, illetve megakadályozását követő harminc napon belül fordulhat a munkavállaló a munkáltatói felmondás jogellenessége okán az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. Ezért célszerű, ha a felmondás átvételének megtagadását rögzítő iratban kifejezetten utalnak a jogorvoslati kioktatás (értelemszerűen adott esetben szóbeli) megtörténtére. Ugyancsak kiemelkedő jelentősége lehet a felmondást tartalmazó jognyilatkozat közlése időpontjának abban az esetben, ha a munkavállaló keresőképtelenségét közvetlenül ezt követően állapítják meg. Ez esetben ugyanis a felmondási idő az Mt. 68. § (2) bekezdése szerinti tartammal nem hosszabbodik meg.
c) A jognyilatkozat postai úton is közölhető. Erre nézve a postai szolgáltatások ellátásáról szóló 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet az irányadó. A főszabály ilyen esetben is az, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek ténylegesen átadják. Az Mt. 24. § (2) bekezdése azonban egyéb esetekben is szabályszerűnek tekinti a közlést. Így postai úton is hatályos a közlés, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta. A korábbi szabályozáshoz képest új rendelkezés, miszerint hatályosnak te-
- 173/174 -
kinthető a közlés, ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. E rendelkezés az Mt. 6. § (4) bekezdésében meghatározott együttműködési, illetve a feleket kölcsönösen terhelő tájékoztatási kötelezettségből vezethető le. Az előbb említett esetekben a közlés a kézbesítés megkísérlésének napján megtörténtnek minősül. Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell az írásbeli jognyilatkozatot kézbesítettnek tekinteni. A fentiekben ismertetett és az Mt. 24. § (2) bekezdésében meghatározott ún. kézbesítési vélelem az Mt. 24. § (3) bekezdésében részletezett eljárás keretében megdönthető, feltéve, hogy az adott jognyilatkozattal kapcsolatban bírósági eljárásnak van helye. Az erre irányuló kérelem a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő az egyébként az igény elbírálására illetékes bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a Pp. 99-99/A. §-ainak rendelkezéseit kell alkalmazni.
Postai kézbesítés esetén, a tényleges vagy vélelmezett átvétel időpontjához képest módosulhat az írásbeli felmondásban megjelölt felmondási idő kezdő időpontja. Ez a körülmény a munkáltatói felmondás érvényességét nem érinti.
d) Az elektronikus dokumentum [Mt. 23. § (3) bekezdés] akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett részére hozzáférhetővé válik. A technika jelenlegi állása szerint ennek bizonyítása a jognyilatkozatot tevő részéről nehéz, bizonyos esetekben szinte lehetetlen. Hozzáférhetővé válás alatt ugyanis a gyakorlat nem(csak) azt érti, hogy a címzettnek technikai értelemben lehetősége van az elektronikus módon részére megküldött jognyilatkozat megismerésére, hanem azt, hogy az ettől független körülményei is lehetővé teszik a megismerést. Így például, ha a címzett olyan helyen tartózkodik, ahol nincs módjában megnyitni az elektronikus fiókját, vagy nem képes használni az erre alkalmas eszközt, nem tekinthető részéről hozzáférhetőnek, azaz közöltnek az ilyen módon megküldött jognyilatkozat. Ezért ismét hangsúlyozom, hogy a jelentős joghatás kiváltását célzó jognyilatkozatok (például felmondás, elállás) ilyen módon történő kézbesítése kockázatos, hiszen az Mt. 24. § (4) bekezdése értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet, tehát a felmondási jogával élő munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Elektronikus dokumentum, illetve ennek elektronikus úton történő közlése esetén tehát azt kell a jognyilatkozatot tevőnek bizonyítania, hogy az elküldött dokumentum a címzett részére hozzáférhetővé vált.
Ettől eltérően jogszerű, ha elektronikus úton történik az egyébként papír alapon is elkészült munkáltatói felmondás szkennelt formában történő közlése. A munkáltató elektronikus úton csatolt pdf fájlként küldte meg a munka-
- 174/175 -
vállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.).

18. A munkáltatói felmondással összefüggésben kiadandó igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

18.1. Munkáltatói igazolások

a) Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultaktól, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szerint a biztosítás - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől, annak megszűnéséig áll fenn [Tbj. 7. § (1) bekezdés]. E jogszabályi rendelkezésnek megfelelően a munkaviszony kezdetétől annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a munkavállaló biztosítási jogviszonyban áll.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37. § (1) bekezdése szerint a biztosított (munkavállaló) a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) létesítésekor az "igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról" elnevezésű nyomtatványt a foglalkoztatónak (munkáltatónak) átadja. A foglalkoztató (munkáltató) az átvett igazolványba három napon belül bejegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) kezdetét, és az igazolványt a jogviszony (munkaviszony) megszűnéséig megőrzi. A foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor az igazolványba a megszűnést bejegyzi, és az igazolványt a biztosítottnak (munkavállaló) az utolsó munkában töltött napon átadja, aki az átvételt igazolja. A biztosítás (munkaviszony) fennállása alatt újabb, biztosítással járó jogviszony létesítése esetén az újabb foglalkoztató (munkáltató) az igazolványba a biztosítási adatokat az előzőek szerint bejegyzi, és az igazolványt visszajuttatja ahhoz a foglalkoztatóhoz, ahol a biztosítás előbb kezdődött. Az említett rendelet 37. § (2) bekezdése szerint a kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató (munkáltató) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszüntetésekor az (1) bekezdésben említett adatokon kívül az igazolvá-
- 177/178 -
nyon feljegyzi a biztosítási jogviszony (munkaviszony) megszűnését, megszüntetését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj időtartamát.
A szóban lévő igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni. A munkaviszony "megszűnése" alatt értelemszerűen annak megszüntetését is érteni kell. Munkáltatói felmondás esetében álláspontom szerint az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a mérvadó, tehát nem a felmondási idő lejártakor (a munkaviszony megszüntetésének napján), hanem az utolsó munkában töltött napon kell ezt az igazolást a munkavállaló részére átadni.

b) Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 37/A. § (1) bekezdése szerint a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli, egészségbiztosítási, járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony (munkaviszony) megszűnésekor a foglalkoztató (munkáltató) a "jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához" elnevezésű nyomtatványon köteles igazolni a megelőző naptári év első napjától a jogviszony (munkaviszony) megszűnésének napjáig a biztosított (munkavállaló) pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak (munkavállalónak) pénzbeli, egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt. A jövedelemigazolásra külön fel kell vezetni az irányadó időszakban kifizetett nem rendszeres jövedelem összegét, jogcímét, megjelölve a kifizetésre való jogosultság időtartamát, valamint a kifizetés időpontját. A jövedelemigazolás mellékletét képező pótlap használata akkor kötelező, ha a kifizetett nem rendszeres jövedelem feltüntetésére a jövedelemigazoláson nincs elegendő hely. A szóban lévő rendelet 37/A. § (2) bekezdése értelmében a biztosított (munkavállaló) a biztosítási jogviszony (munkaviszony) létrejöttekor a foglalkoztató rendelkezésére bocsátja az előző év első napjától minden más munkáltató által kibocsátott jövedelemigazolást. Foglalkoztató hiányában a biztosított a pénzbeli ellátás iránti kérelemmel együtt az irányadó időszak jövedelmét igazoló jövedelemigazolást közvetlenül az egészségbiztosítási szakigazgatási szervhez nyújtja be.
Az OEP-/B/1. számú jövedelemigazolás kiállítása esetén a pótlapon kell a nem rendszeres jövedelmek részleteit feltüntetni. Az OEP-B/2. számú jövedelemigazolás már tartalmazza a nem rendszeres jövedelmek részletezésére szolgáló sorokat, ez azonban csak akkor használható, ha a jövedelemigazoláson nem elegendő a nem rendszeres jövedelem kitöltésére vonatkozó sorok száma.
- 178/179 -

c) Adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről, az adó és adóelőleg levonásáról, a figyelembe vett családi kedvezmény összegéről

Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) 46. § (1) bekezdése szerint a kifizetésről a munkáltató olyan bizonylatot köteles kiállítani és kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme, az adóelőleg, az adó, a járulék, valamint a kifizetőt és a munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék alapját szolgáló összeg, illetve a kifizetőt, munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulék, valamint a levont adóelőleg, adó, járulék összege. A munkáltató a kifizetést követően a kiadott bizonylaton feltünteti az adóelőleg megállapításakor figyelembe vett családiadó-kedvezmény összegét. E rendelkezést kell alkalmazni az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhelyre is. A munkáltató, a kifizető és az adóköteles társadalombiztosítási ellátást teljesítő társadalombiztosítási kifizetőhely a magánszemélynek - a vállalkozó részére e minőségben teljesített kifizetések kivételével - az előzőekben említettekről, továbbá a kifizetéskor figyelembe vett bevételcsökkentő tételekről, valamint az adót, adóelőleget csökkentő tételekről az elszámolási évet követő év január 31-ig összesített igazolást ad. Az Art. 46. § (5) bekezdése szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.
Ezt az igazolást tehát az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően legkésőbb a munkaviszony megszűnéséig kell kiadni. A munkaviszony "megszűnése" alatt értelemszerűen annak megszüntetését is érteni kell. Munkáltatói felmondás esetében álláspontom szerint az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a mérvadó, tehát nem a felmondási idő lejártakor (a munkaviszony megszüntetésének napján), hanem az utolsó munkában töltött napon kell ezt az igazolást a munkavállaló részére átadni.

d) A munkavállaló munkabérét terhelő tartozásokra vonatkozó igazolás

A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LII. törvény (Vht.) 78. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor (jogcímtől függően értelemszerűen a megszüntetésekor) olyan igazolást kiállítani, amely feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. A Vht. 78. § (2) bekezdése szerint igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak az előzőekben említett tartozása nincs.
- 179/180 -
Ha az adós munkavállaló újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépés előtt az új munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól (munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni.
A tárgyalt igazolás kiadása és tartalmának helyes rögzítése azért lényeges, mert ha az új munkáltató a korábbi hibája miatt nem vonja le a munkavállaló munkabéréből az esedékes tartozást, ezért a korábbi munkáltató készfizető kezesként felel a Vht. 79. § (1) bekezdése alapján. Amennyiben a korábbi munkáltató munkavállalója szándékosan téves adatot tüntet fel az igazoláson, s a korábbi munkáltatótól a korábbi tartozás nem hajtható be, a kötelezettségét szándékosan megszegő munkavállaló is készfizető kezesként felel [Vht. 79. § (2) bekezdés].
Ezen igazolás kiadására is az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidő - tehát az utolsó munkában töltött nap - az irányadó, mert nézetem szerint a Vht. idézett szabályához képest különös rendelkezést tartalmaz a munkáltatói felmondást érintően.

e) Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához

Az Flt. 36/A. §-a szerint a munkáltató - alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony esetét kivéve - a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az utolsó munkában töltött napon köteles ezen igazolólapot a munkavállalónak átadni. Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára vonatkozó szabályokat a 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet állapítja meg. E rendelet 1. § (2) bekezdése szerint az igazolólap egy példányát a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, a másik példányát pedig a munkaadónak öt évig meg kell őrizni. A rendelet melléklete tartalmazza az igazolólap adataira vonatkozó előírásokat. Eszerint a munkáltató és a munkavállaló adatai mellett abban fel kell tüntetni a munkaviszonyra vonatkozó adatokat: a munkavállaló munkakörét FEOR szerinti besorolásban, a jogviszony kezdetét, végét, a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, és e naptól számított négy naptári negyedévben elért munkaerőpiaci járulékalap összegét, valamint ebben az időszakban elért azon hónapoknak a számát, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja. Fel kell tüntetni továbbá a munkaviszony fennállása alatt az utolsó, legalább 6 hónapig betöltött munkakört FEOR besorolásban, a munkaviszony időtartama alatt igénybe vett, harminc napot meghaladó mértékű fizetés nélküli szabadság időtartamát, a jogviszony megszűnésekor irányadó szerződésben megállapított alapbér (illetmény, díjazás) összegét és a keltezés helyét,
- 180/181 -
dátumát, valamint cégszerű aláírást. Az igazolás 20. pontjában a munkaviszony megszűnésének módját kell megjelölni. 2017. január 1. napjától viszont a munkaviszony megszűnésének (megszüntetésének) azon jogcímeit kell csak rögzíteni, amelyek érintik a munkavállaló álláskeresési járadékra vonatkozó jogosultságát. Ennek megfelelően a rendelet mellékletét képező kitöltési útmutató értelmében a munkaviszony megszüntetésének azon eseteit kell csak megjelölni, amelyekben a munkavállaló felmondással, illetve a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkaviszonyt. Ez utóbbi kapcsán megjegyzendő, hogy értelemszerűen az Mt. 78. §-án alapuló azonnali hatályú felmondást kell csak megjelölni. Mindebből az következik, hogy a munkaviszony munkáltatói felmondással történt megszüntetését nem kell feltüntetni az adatlapon.
A tárgyalt igazolás kiadásának határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése és az Flt. 36/A. §-a egyezően, az utolsó munkában töltött napban határozza meg.

18.2. A munkakör átadás-átvétele

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkakörét a munkaviszonya megszűnésekor (megszüntetésekor) az előírt rendben köteles átadni. A munkakörátadás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségének nem, vagy nem előírásszerűen tesz eleget, az Mt. 84. §-a alapján ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, s ennek megfelelő jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.
A munkakörátadás fogalmát és az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket az Mt. nem határozza meg. A gyakorlat szerint a munkavállaló mindazon iratokat és információkat köteles a munkáltató által kijelölt személynek átadni, illetve vele közölni, amelyek a munkaköre más személy részéről történő, zökkenőmentes ellátásához szükségesek. Hangsúlyozandó, hogy a munkakör átadásánál sok esetben nem elegendő az átadó rendelkezésére álló iratok fizikai átadás-átvétele. Részben ezek az iratok is igényel(het)nek valamifajta magyarázatot, ezen túlmenően a szóban vállalt kötelezettségekről való tájékoztatás is általában elengedhetetlen. Értelemszerűen a munkakör jellege és a munkavállaló beosztása a munkakör átadás-átvétel tartalmát döntően befolyásolja. Ennek rendjét a munkáltató jogosult meghatározni, a gyakorlat szerint ez általában a szervezeti és működési szabályzatban történik. A munkakör átadás "rendjének" meghatározása történhet meghatározott eljárási szabályok kikötésével is, mint például annak előírásával, hogy egyfelől az adott munkavállaló kinek köteles munkakörét átadni, másfelől arról is ren-
- 181/182 -
delkezhet, hogy az átadás dokumentálása milyen formában történik. Emellett tartalmi elemek meghatározása is indokolt lehet, akár olyan formában, hogy a munkavállaló egy előre meghatározott sablont kitöltve tesz eleget szóban lévő kötelességének. A munkakör átadás-átvétel ilyen részletes meghatározása azért lényeges, mert a munkavállaló nem megfelelő eljárása csak ezen szabályok megsértése esetén állapítható meg.
A munkakör átadásának kötelezettségére vonatkozó határidőt az Mt. 80. §-a nem határoz meg. A munkáltatói felmondás közlését követően a munkavállaló munkavégzés alóli felmentése legalább a felmondási idő felére kötelező, ezért célszerű, ha a munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött napon várja el e kötelezettség teljesítését. Amennyiben ennek bármilyen akadálya (például a munkavállaló keresőképtelensége) van, természetesen a munkakör átadás-átvétel megtörténhet későbbi időpontban, akár a munkaviszony megszüntetését követően is.

18.3. Elszámolás

A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló köteles a munkáltatóval elszámolni. Az elszámolás határideje felől az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, de a szóban lévő munkavállalói kötelezettség tartalmából az következik, hogy ennek az elszámolásnak legkésőbb a munkaviszony megszüntetése időpontjában meg kell történnie. Az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani [Mt. 80. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor ez az elszámolás kölcsönös, ugyanis az Mt. 80. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles ebben az esetben kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait. Ezen munkáltatói kötelezettség teljesítésének határidejét az Mt. 80. § (2) bekezdése a megszűnés, illetve a megszüntetés jogcímétől függően, eltérően határozza meg. Amennyiben a munkaviszonyt (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) felmondással szünteti meg, a kifizetés határideje a munkavállaló utolsó munkában töltött napja. Előrebocsátom, hogy az Mt. tárgyalt rendelkezései a "megszűnés" kifejezést tág értelemben használják, azaz ez alatt a megszüntetés jogcímeit is értik. Erre tekintettel az alábbiakban a munkaviszony "megszűnése" kifejezés alatt a munkaviszony megszüntetését is érteni kell. Az elszámolási kötelezettség kölcsönös, tehát mind a munkáltatót, mind pedig a munkavállalót terheli. Érdemes e két esetkört az alábbiakban külön - külön áttekinteni.
a) A munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a felmondó iratban nem feltétlenül kell rendelkezni (tehát annak nem érvényességi kelléke) a munkavállalót megillető munkabérről, egyéb juttatá-
- 182/183 -
sokról. A gyakorlatban (helyesen) az terjedt el, hogy a munkáltatói felmondást tartalmazó jognyilatkozat legalább a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó juttatásokat, így különösen a munkavállaló végkielégítésre való jogosultságát és ennek mértékét meghatározza. Az elszámolás során a munkavállalót ezen túlmenően megillető munkabérről, egyéb juttatásról viszont a munkáltatói felmondás nem, vagy legfeljebb csak általánosságban rendelkezik, ami, mint említettem, nem jogsértő.
A munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaviszony megszűnésének időpontjáig a munkavállalót megillető munkabér kifizetése. Az elszámolás részleteit az Mt. 155-157. §-ai tartalmazzák. E kötelezettség ugyanakkor nemcsak az alapbér megfizetését, hanem a munkavállaló részére járó egyéb munkabér teljesítését is magában foglalja, tehát el kell számolni az esetleges rendkívüli munka ellenértékét is.
Sajátos, az Mt.-ben nem rendezett helyzet alakulhat ki a munkavállaló részére kitűzött prémiumfeladat elbírálása során. Eleve felmerülhet, hogy ha a munkaviszony megszüntetésének időpontjában a premizálással érintett teljes időtartam még nem telt el, megilleti-e a munkavállalót a szóban lévő munkabér. E tekintetben a prémium kitűzésben foglaltak az irányadók, a bírói gyakorlat értelmében ugyanis jogszerű a munkáltató olyan tartalmú prémium kitűzése, amely szerint a részteljesítést nem tekinti elfogadhatónak. Amennyiben a prémiumkitűzés ilyen kizáró feltételt nem határoz meg, a munkavállaló általában igényt tarthat az arányos prémium megfizetésére (BH 1979.311.). Tipikus a gyakorlatban, hogy a prémiumfeladat, még pontosabban annak teljesítése egy naptári évhez (például az adott naptári évre vonatkozó üzleti terv teljesítéséhez) kötődik. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya év közben szűnik meg, a prémiumra való jogosultságára az előzőekben a részteljesítés kapcsán kifejtettek az irányadók. Amennyiben a munkavállalót ez esetben megilleti a prémium, annak teljesítése (teljesülése) a munkaviszony megszűnésének időpontjában még nem állapítható meg. (A példaként említett prémiumfeladat, azaz az üzleti terv teljesülésének értékelése általában csak az adott naptári évet követő mérlegbeszámoló elfogadásakor, tehát a tárgyévet követő május 31. napjáig történik meg.) Ilyen helyzetben az Mt. 80. § (2) bekezdésében az elszámolásra megszabott határidő nyilvánvalóan nem tartható, s e körülményt a bírói gyakorlat is elfogadja: azaz nem tekinti jogellenesnek az elszámolás elmaradását, hiszen az adott munkabérnek a jogalapja és az összegszerűsége sem állapítható meg. Voltaképpen a munkavállalói igény ilyen tényállás mellett tehát meg sem nyílt, így az az elszámolás körébe sem vonható.
Amennyiben a munkaviszony a munkavállalóra irányadó munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, a munkavállaló munkabérét az általános munka-
- 183/184 -
rend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni [Mt. 95. § (1) bekezdés]. Munkaidőkeret hiányában is ez képezi az elszámolás alapját, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [Mt. 95. § (5) bekezdés]. Az elszámolás részletes szabályait az Mt. 95. § (2)-(4) bekezdései tartalmazzák, a munkaviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének jogcímeitől függően. Munkáltatói felmondás esetén az elszámolás a felmondás indokától is függ, az alábbiak szerint. Amennyiben a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt mondott fel a munkavállalónak, s a munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, illetve ilyen időpontra esik az utolsó munkában töltött napja, és az általános munkarend, valamint a napi pihenőidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a többletmunkaidőre nemcsak az alapbére, hanem az ilyen esetben járó bérpótlék is megilleti a munkavállalót. Bár ezt kifejezetten nem írja elő az Mt. 95. §-a, álláspontom szerint ez a szabály érvényesül abban az esetben is, ha a munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képessége. Egyéb munkáltatói felmondási indok - tehát a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége - esetében a többletmunkaidőre csak az alapbére illeti meg a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott, s a munkáltatói felmondás indoka a működésével összefüggő ok, illetve a munkavállaló egészségi okra visszavezethető képessége, az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez az adott helyzetben azt jelenti, hogy ilyen munkáltatói felmondási indok esetén a munkavállalót a le nem dolgozott időre is megilleti az alapbére. Egyéb munkáltatói felmondási indok - tehát a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége - esetében a munkavállalónak csak a ténylegesen ledolgozott időre jár az alapbére.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére a munkaviszony megszűnéséig terjedő időtartamra járó szabadságát nem teljes mértékben adta ki, a ki nem adott szabadságot pénzben köteles megváltani (Mt. 125. §). Az ellenkező esetben, tehát ha a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
Az Mt. 80. § (2) bekezdése a munkabér mellett előírja az "egyéb járandóság" kifizetésének munkáltatói kötelezettségét is. Egyéb járandóság alatt a gyakorlat elsősorban (de nem kizárólag) az adott munkáltató belső szabály-
- 184/185 -
zatán alapuló ún. cafetériajuttatásokat érti. Értelemszerűen a munkaviszony megszűnésének időpontjáig illetik meg a munkavállalót a szóban lévő járandóságok.
b) A munkavállaló terhére eső elszámolási kötelezettség is alapjaiban az alapbért illetően áll fenn. A munkaidőkeret, illetve hónap közben történő megszűnés (utolsó munkában töltött nap) kapcsán történő elszámolás ez esetben is az Mt. 95. §-ában foglalt rendelkezések alapján történik. A munkavállalót akkor terheli munkabér-visszafizetési kötelezettség, ha az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott és a munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. Ebben a helyzetben a beosztás szerinti munkaidőre járónál magasabb (ténylegesen kifizetett) munkabért az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint igényelheti vissza a munkáltató.
Amennyiben a munkaviszony megszűnésének, illetve az utolsó munkában töltött nap időpontjára és az előzőekben ismertetett elszámolás szabályaira tekintettel a munkáltató többletkifizetése állapítható meg, az Mt. 155. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató ezen igényét az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Ennek megfelelően, az Mt. 161. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a levonásnak nincs akadálya, így az történhet a munkavállalót megillető bármely, munkabér jogcímén fizetett/fizetendő összegből, így a munkavállalót a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető juttatásból (például végkielégítésből) is. Amennyiben a munkavállaló részére nem jár ilyen juttatás, egyszerűen szólva, ha nincs miből levonni a munkáltató javára kimutatott összeget, a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltató követelése ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja - a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. A jogalap nélkül kifizetett munkabér munkáltató részéről történő visszakövetelésének további korlátja, hogy az Mt. 164. §-a értelmében hatvan napon túl akkor követelheti ezt a munkáltató, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A hatvannapos határidő a jogalap nélküli kifizetéstől számítandó.
A munkavállalónak értelemszerűen el kell számolnia az előlegként felvett összeggel, függetlenül attól, hogy az munkabér előlegnek vagy költségelőlegnek minősül. Amennyiben az elszámolás eredményeként a munkavállaló terhére állapítható meg tartozás, ennek levonására, illetve az ezzel kapcsolatos munkáltatói igény érvényesítésére az előző bekezdésben foglaltak az irányadók.
- 185/186 -
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló részére az őt megillető (időarányos) szabadsághoz képest többet adott ki, ennek ellenértéke nem képezi az elszámolás tárgyát. Kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában ugyanis a munkáltató nem igényelheti a többletként kiadott szabadságra eső munkabért.
A munkavállaló elszámolási kötelezettsége természetesen kiterjed a munkaviszony keretében a munkáltató részéről számára átadott tárgyak visszaszolgáltatására is. (Természetesen e vagyontárgyak akkor képezik csak az elszámolás tárgyát, ha azt a munkáltató visszaszolgáltatási kötelezettséggel adta a munkavállalónak. Ugyanakkor a joggyakorlat a visszaszolgáltatási kötelezettség kifejezett kimondása hiányában is ilyennek tekinti az átadást, ami következik elsősorban abból, hogy a munkavállaló nem tulajdonába, hanem használatába kapta azokat, kifejezetten a munkaviszony teljesítésének céljából.) Ilyen tárgy a gyakorlatban tipikusan: mobiltelefon, laptop vagy más számítástechnikai eszköz, s különösen vezetői beosztást betöltő munkavállalónál személygépkocsi. A munkáltatói felmondás e vagyontárgyak visszaszolgáltatásának határidejét meghatározhatja. A gyakorlatban az okoz nehézséget, hogy a felmondásában a munkáltató általában az utolsó munkában töltött napon igényli a vagyontárgy visszaadását, míg az erre vonatkozó megállapodás vagy belső szabályzat akként rendelkezik, hogy az adott tárgy használatának joga a munkaviszony megszűnéséig/megszüntetéséig illeti meg a munkavállalót. Ebben a helyzetben kérdéses, hogy mennyiben jogosult a munkavállaló e vagyontárgyakat használni a munkavégzés alóli mentesítés tartama alatt. Mivel a munkáltató egyoldalúan nem térhet el a megállapodásban vagy (felhatalmazás hiányában) a belső szabályzatban foglaltaktól, a helyes eljárás ilyen esetben, ha a megállapodás vagy a belső szabályzat rendelkezése érvényesül, azaz a munkavégzés alóli mentesítés tartamára a használat joga a munkavállalót megilleti.
Amennyiben nem, vagy nem teljeskörűen számol el ezekkel a vagyontárgyakkal a munkavállaló, megtérítési kötelezettsége az Mt. 180. §-ában szabályozott, ún. megőrzési felelősség jogintézménye alapján bírálandó el. E felelősségi alakzat több feltételhez köti a munkavállalói felelősséget, amelyek közül kiemelendők az állandó őrizetben tartás és kizárólagos használat ténye. A megőrzési felelősség szabályainak alkalmazásából két lényeges következtetés vonható le. Egyfelől az, hogy korántsem tekinthető egyértelműnek a munkavállaló helytállási kötelezettsége a visszaszolgáltatás elmaradása vagy hiányos volta miatt, mert például nem áll fenn az állandó őrizetben tartás feltétele. Ezen túlmenően az Mt. 180. § (2) bekezdése értelmében mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A gyakorlatban a felelősség alóli tipikus kimentési ok példá-
- 186/187 -
ul az, hogy az adott eszköz más munkavállaló részére is hozzáférhető volt, illetve az is, hogy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés megfelelő feltételeit. A másik fontos következménye a visszaszolgáltatási kötelezettség felelősség alapú megítélésének az, hogy vita esetén a munkáltató nem jogosult igényét közvetlenül, azaz a munkabérből való levonás útján érvényesíteni, csak abban az esetben, ha ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárul. Ennek hiányában a munkáltató igényét az Mt. 285. § (2) bekezdésében szabályozott fizetési felszólítás közlésével érvényesítheti. Ennek feltétele, hogy a munkáltatói követelés ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét. E feltétel hiányában - tehát ha a munkavállalótól követelt összeg ezt meghaladja - a munkáltató az igényét a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.
Amennyiben a felek között tanulmányi szerződés jött létre, s ez a munkaviszony megszűnésének időpontjáig nem ment teljesedésbe, a munkaviszony megszűnése következtében a tanulmányi szerződés is megszűnik. Munkáltatói felmondás abban az esetben minősül a tanulmányi szerződés munkavállaló részéről történt megszegésének, ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Az Mt. 229. §-a értelmében ugyanis ebben az esetben a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől, s érvényesítheti a munkavállalóval szemben az ebből eredő igényét. Ez az igény elsősorban a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás időarányos visszakövetelése lehet. Vita, pontosabban a munkavállaló hozzájárulásának hiánya esetén, e munkáltatói követelés nem érvényesíthető a munkabérből való levonás útján, hanem az előzőekben ismertetett szabályok szerint vagy fizetési felszólítással vagy a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt.
A munkáltatói felmondás általában nem érinti a felek között létrejött versenytilalmi megállapodást. Ha viszont a munkáltató kikötötte az ettől való elállás jogát, az ezzel összefüggő jognyilatkozatát a felmondást tartalmazó intézkedésben is megteheti.
- 187/188 -

V. fejezet - A csoportos létszámcsökkentés

1. A csoportos létszámcsökkentés fogalma

a) A csoportos létszámcsökkentés tartalmát tekintve elsődlegesen foglalkoztatáspolitikai célokat szolgáló jogintézmény. (Nem véletlen, hogy a magyar jogban az első alkalommal, 1991-ben az erre vonatkozó szabályozást az Flt. tartalmazta.) A csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódó sajátos jogok és kötelezettségek meghatározásának jogpolitikai célja a munkaerőpiac egyfajta védelme, a kezelhetetlen és társadalmi feszültségeket is generáló munkanélküliségből eredő feszültségek csillapítása. Konkrétabban: e jogintézmény elsősorban azt a célt szolgálja, hogy a munkahelyüket elvesztő munkavállalók ne tömegesen, hanem viszonylag rendezetten, előre kalkulálhatóan, azaz legalább részben tervezhetően jelenjenek meg az állást keresők piacán. Másfelől, a munkáltatói felmondások közlésének halasztásával, az érintett munkavállalók ismételt elhelyezkedésének költségeit (legalábbis részben) a létszámcsökkentést végrehajtó munkáltatóra hárítja a jogalkotó.
Hangsúlyozni kell, hogy a csoportos létszámcsökkentés nem önálló felmondási jogcím, az elsősorban a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói felmondások [és a ba) alpontban említett egyéb munkaviszony-megszüntetési jogcímek] meghatározott időn belüli és meghatározott mértéket meghaladó alkalmazása. Ebből következik, hogy a csoportos létszámcsökkentés keretében közölt munkáltató felmondásnak minden tekintetben meg kell felelnie a IV. Fejezetben írt követelményeknek. A felmondási oknak tehát valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie, csoportos létszámcsökkentés keretében sem lehet az egyenlő bánásmód követelményét sértő vagy a joggal való visszaélés tilalmába ütköző módon megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. A létszám csökkentése alapulhat ebben az esetben is átszervezésen, de ez valós és okszerű indokként csak abban az esetben fogadható el, ha az átszervezés a munkavállaló munkakörét is érinti. A csoportos létszámcsökkentés keretében közölt munkáltatói felmondás jogellenesnek minősül, ha a munkáltató a felmondásával érintett munkavállaló munkakörébe új munkavállalót alkalmaz. A csoportos létszámcsökkentés során is alkalmazni kell a felmondási tilalomra, illetve a felmondási korláto-
- 188/189 -
zásra vonatkozó szabályokat, azzal az eltéréssel, hogy a tilalom, illetve a korlátozás alapjául szolgáló ok fennállása nem a felmondás, hanem az V/3. pontban említett, a munkavállalónak címzett előzetes tájékoztatás időpontjában releváns.
b) A csoportos létszámcsökkentés fogalmát az Mt. 71. §-a határozza meg. E rendelkezés értelmében csoportos létszámcsökkentésnek az minősül, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát kívánja a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Csoportos létszámcsökkentésnek tehát az a munkáltatói döntés minősül, amely:
ba) meghatározott jogcímen,
bb) meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát,
bc) harminc napon belül kívánja megszüntetni.
A csoportos létszámcsökkentés ezen feltételeit érdemes külön-külön vizsgálni.
ba) A csoportos létszámcsökkentést eredményező munkaviszony-megszüntetési jogcímnek kell mindenekelőtt és értelemszerűen a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói felmondást tekinteni. Az Mt. 73. § (4) bekezdése azonban további megszüntetési jogcímeket is a csoportos létszámcsökkentés fogalmi körébe von. Ilyennek tekintendő a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, ha az erre irányuló megállapodás megkötését a munkáltató kezdeményezte, továbbá a határozott időre szóló munkaviszonynak a munkáltató egyoldalú és indokolás nélküli, az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló megszüntetése. E rendelkezés megfelelő alkalmazását segíti, ha a csoportos létszámcsökkentés ideje alatt létrejött, a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás azt is rögzíti, hogy melyik fél kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését. A munkáltató nem köteles indokolni a nyugdíjasnak minősülő, illetve a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából az ilyen alapon történő munkáltatói felmondásokat is figyelembe kell venni, ugyanakkor a munkáltató bizonyíthatja, hogy a felmondás nem a működésével összefüggő, hanem más okból, például a vezető állású munkavállaló nem megfelelő munkavégzése miatt történt. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából tehát a nyugdíjasnak minősülő és a vezető állású munkavállalókat is figyelembe kell venni. Nem tekinthető viszont a munkáltató működési körével kapcsolatos megszüntetési jogcímnek, ennek megfelelően e munkaviszony-megszüntetési mód nem érinti a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, ha a munkáltató az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján a próbaidő alatt azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát.
- 189/190 -
bb) Az Mt. 71. § (1) bekezdése az adott munkáltató összlétszámához viszonyítva határozza meg azt, hogy hány munkavállaló munkaviszonyának az előző alpontban írt jogcímen történő megszüntetése esetén kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat.
A húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyának 30 napon belül történő megszüntetése minősül csoportos létszámcsökkentésnek.
A munkáltató összlétszámának megállapításánál a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámot kell megállapítani. Az átlagos statisztikai létszám számbavételénél természetesen elsősorban a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókat kell figyelembe venni, kivéve
- a szülési szabadságon lévőket,
- a különböző gyermekgondozási ellátásban részesülőket,
- a keresőképtelenné vált munkavállalókat egyhavi folyamatosan betegséget követően,
- a fizetés nélküli szabadságon lévőket szintén az egyhavi távollétet követően,
- az állásból felfüggesztett [Mt. 55. § (2) bekezdés] személyeket,
- a felmondási idő alatt a munkavégzés alól felmentett munkavállalókat, illetve
- bármely egyéb okból a munkavégzés alól mentesített munkavállalókat,
- az átmenetileg nem foglalkoztatott bedolgozókat és
- magyarországi székhelyű vállalkozás külföldi fióktelepén dolgozókat.
Ugyanakkor a nem munkaviszonyban álló személyek közül az átlagos statisztikai létszám szempontjából figyelembe kell venni
- a megbízási szerződéssel, megállapodás alapján havi átlagban legalább hatvan munkaórában alkalmazottat, abban az esetben, ha a Ptk. szerinti munkavállalás a munkáltatónál az általános munkarend szerinti foglalkoztatást takar,
- a bedolgozói jogviszonyban foglalkoztatottakat,
- a társas vállalkozás azon tulajdonos tagját, aki havi átlagban több mint hatvan munkaórában részt vesz a munkáltató tevékenységében,
- a Magyarországon bejegyzett vállalkozás külföldi telephelyén dolgozókat,
- a szorgalmi időszakban vagy a szünidőben foglalkoztatott diákokat,
- a külföldi székhelyű vállalkozások magyarországi fióktelepén dolgozó munkavállalókat,
- 190/191 -
- a munkavégzés céljából külföldi kiküldetésben lévőket,
- az ösztöndíjas tanulmányúton külföldön tartózkodókat, ha a tanulmányút idejére keresetként távolléti díjat fizet részükre a munkáltató,
- a közfoglalkoztatás keretében, illetve az egyszerűsített módon létesített munkaviszonyban álló foglalkoztatottakat.
A kirendelt munkavállalót a két munkáltató megállapodása alapján kell az átlagos statisztikai létszám szempontjából figyelembe venni. Megjegyzendő még, hogy a munkaerő-kölcsönző szervezet által kikölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő munkáltatónál nem számít az átlagos statisztikai létszámhoz.
Az átlagos statisztikai (vagy más szóhasználat szerint: állományi) létszám megállapítása szempontjából az előzőekben említett személyeket általában havi átlagolással kell számításba venni. Ennek során a naponkénti állományi létszámokat kell összegezni oly módon, hogy a munkarend szerinti pihenőnapokat és munkaszüneti napokat az azt megelőző munkanap létszámára tekintettel kell figyelembe venni. Az így kapott eredményt el kell osztani az adott hónap naptári napjainak számával. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából viszont - az Mt. 71. § (1) bekezdése értelmében - az átlagos statisztikai létszámot félévre kell számítani, tehát hathavi adatokat kell a fentiek szerint átlagolni.
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az előzőekben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát a megalakulástól számított időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Az Mt. 71. § (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés szempontjából irányadó létszámot telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
bc) A csoportos létszámcsökkentés harmadik feltétele az, hogy az előzőekben említett számú munkaviszony-megszüntetés harminc napon belül történjék. Az Mt. ezen időtartam-számítását, pontosabban annak kezdő időpontját pontosan nem határozza meg. Ugyanakkor az Mt. 73. § (2) bekezdése kimondja, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. E szabályból az következik, hogy a munkáltató tetszőlegesen választhatja meg a csoportos létszámcsökkentés szempontjából irányadó harmincnapos tartamot. Ugyanakkor az Mt. 73. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az
- 191/192 -
utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. E rendelkezések együttes értelmezéséből az következik, hogy csoportos létszámcsökkentésnek tekinthető, ha bármely kezdő időponttól számított harminc napon belül a munkáltató által a ba) alpontban történt jogcímen és a bb) alpontban megjelölt számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Amennyiben tehát a munkáltató el kívánja kerülni azt, hogy a munkaviszony-megszüntetések csoportos létszámcsökkentésnek minősüljenek, oly módon kell eljárni, hogy tetszőlegesen kiválasztott harmincnapos időszakokban sem érje el a bb) alpontban írt számot a figyelembe veendő munkaviszony-megszüntetések száma.
Ennek kapcsán kérdésként merült fel, hogy jogszerű-e az a munkáltatói eljárás, amely kifejezetten a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazásának elkerülése érdekében, a munkaviszonyok megszüntetésének olyan ütemezését választja, hogy az ne érje el a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása szempontjából irányadó létszámot. Az állandó bírói gyakorlat az ilyen munkáltatói eljárást sem jogellenesnek, sem rendeltetésellenesnek nem tekinti. A csoportos létszámcsökkentésre irányuló szabályok célja ugyanis az, hogy a munkáltatót bizonyos tekintetben önmérsékletre szorítsa, azaz korlátok között tartsa az elbocsátandó munkavállalók számát. E szabályok megtartása tehát sem jogellenesnek, sem rendeltetésellenesnek nem tekinthető (Vélemény a felmondások gyakorlatáról 3.3.6. pont).

2. Tárgyalási kötelezettség csoportos létszámcsökkentés előkészítése során

Az Mt. 72. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató az Mt. 72. § (2) bekezdésében írt, alábbi körülményekről köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni.
a) A tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról.
b) Foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést megelőző félévre számított munkavállalók létszámáról.
c) A létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről.
d) A kiválasztás szempontjairól.
- 192/193 -
e) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. A tárgyalást úgy kell lefolytatni, hogy az alapján lehetővé váljon a munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodás megkötése. A tárgyalásnak ennek érdekében ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
A tárgyalás vagy megállapodással zárul, vagy ennek hiányában a munkáltató dönt a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról. Ez utóbbi esetben - az Mt. 73. § (1) bekezdése értelmében - a munkáltatói döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
Amennyiben a munkáltató és az üzemi tanács között megállapodás jön létre, ebben a felek meghatározhatják azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. Mint erre utaltam, a munkáltatót a munkaviszony megszüntetése során a méltányos mérlegelés követelménye nem köti, azaz nem köteles olyan szociális, személyi, családi stb. körülményeket figyelembe venni, amelyek befolyással vannak arra, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló oldalán milyen hátránnyal jár. A csoportos létszámcsökkentésre irányuló megállapodásban ugyanakkor a felek meghatároznak ilyen szempontokat. Így kiköthetik, hogy közeli hozzátartozókat együttesen nem bocsát el a munkáltató, korlátozást állapíthatnak meg a munkáltatónál hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését érintően, értékelhetik a munkavállaló többgyermekes családi állapotát stb. Amennyiben a megállapodásban ilyen szempontokat szabnak meg a felek, s a munkáltató ezzel ellentétesen jár el, az ilyen munkaviszony-megszüntetés általában jogellenesnek minősül. Ugyanakkor az Mt. 76. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás ilyen okból történő megsértésére, ha a munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. Ha tehát a munkáltató és az üzemi tanács egyebek mellett abban is megállapodnak, hogy a három vagy
- 193/194 -
több gyermeket nevelő szülő munkaviszonyát nem szüntetik meg, az e tilalomba ütköző munkáltatói felmondás jogellenes lesz. Ugyanakkor nem hivatkozhat a munkavállaló ez okból jogellenességre, ha az erre vonatkozó tájékoztatást (adott esetben a gyermekeinek számáról szóló nyilatkozatot) nem adta meg a munkáltatónak. Az Mt. 76. § (2) bekezdésének idézett rendelkezése nyitva hagyja azt a kérdést, hogy a tájékoztatásnak a munkáltatói felmondás közlését megelőzően, vagy azt követően kell megtörténnie. Álláspontom szerint az Mt. 76. § (2) bekezdésének szövegéből az következik, hogy az utólagos tájékoztatásnak joghatálya nem lehet, azaz hiába ütközik ilyen esetben a munkáltató és az üzemi tanács között létrejött megállapodásba a munkáltató felmondása, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondása, annak jogellenessége nem állapítható meg.
Amennyiben a munkáltató az állami foglalkoztatási szerv felé fennálló tájékoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, ez a felmondás, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás jogszerűségét nem érinti.

3. Előzetes tájékoztatási kötelezettség

a) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. Az e rendelkezések megszegésével közölt felmondás jogellenes [Mt. 75. § (1) és (3) bekezdés]. Az érintett munkavállaló előzetes tájékoztatásának elmulasztása tehát önmagában jogellenessé teszi az egyébként a törvényi előírásoknak megfelelő munkáltatói felmondást, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást. Jogellenesnek minősülnek ezek a munkáltatói intézkedések abban az esetben is, ha az előzetes tájékoztatás megtörténik ugyan, de ezt követően harminc napon belül közli a munkáltató a szóban lévő jognyilatkozatát a munkavállalóval. Lényeges, hogy a tilalmi időszaknak minősülő harmincnapos határidő az azt követő napon veszi kezdetét, amelyen az előzetes tájékoztatás közlése megtörtént. Egyszerű az a helyzet, amelyben személyesen történik meg a tájékoztatás átadása, s annak átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja, mert az ezt követő harminc naptári nap elteltével közölhető a felmondás, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás. Ha a munkavállaló megtagadja, vagy más módon megakadályozza az előzetes tájékoztatás átvételét, a közlés szabályszerűen megtörténik, amit
- 194/195 -
viszont vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani. Ilyen esetben célszerű, ha több munkavállaló írásos jognyilatkozata tartalmazza az átvétel megtagadásának körülményeit, beleértve azt is, hogy a munkáltató képviseletében eljáró személy az átadni kívánt irat tartalmáról is tájékoztatta a munkavállalót. Amennyiben postai úton történik az előzetes tájékoztatás közlése, annak szabályszerűségét érintően lásd a IV/17/c) alpontban írtakat. Ebben az esetben a munkáltatóhoz visszaérkező postai igazolás alapján először meg kell állapítani a közlés pontos időpontját, s az ettől számított harminc naptári nap elteltével lehet a munkáltatói felmondást, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondást közölni.
A munkavállaló előzetes tájékoztatásának időpontja azért is lényeges, mert az Mt. 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmak érvényesülése szempontjából is ez az időpont minősül relevánsnak. Ugyanez vonatkozik az Mt. 68. § (2) bekezdésében meghatározott, a felmondási idő halasztott megkezdését eredményező körülmények fennállása esetén is. Amennyiben az előzőekben említett és a munkáltatói felmondás jogi megítélését meghatározó körülmények (tehát a felmondási tilalmak és a felmondási idő kezdetét halasztó tények) az előzetes tájékoztatás közlését követően merülnek fel, ez a munkáltatói felmondás jogszerűségét nem érinti, illetve nem jár a felmondási idő kezdetének halasztásával.
A munkavállaló részére küldött előzetes tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. E kötelezettség elmulasztása ugyanakkor a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvényességét nem érinti.
b) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az üzemi tanács részére előzetesen megküldendő adatról és körülményekről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek a tájékoztatásnak a másolatát az üzemi tanácsnak át kell adnia.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló azonosító adatait, munkakörét, valamint szakképzettségét.
- 195/196 -

VI. fejezet - A munkavállalói felmondás

1. A munkavállalói felmondás indokolás nélkül

a) Az Mt. 65. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással megszüntetheti. Tekintettel arra, hogy az Mt. további rendelkezései - ellentétben a munkáltatói felmondás szabályozásával - csak kivételesen állapítanak meg a munkavállalói felmondást érintő tartalmi korlátozást, főszabályként az indokolásmentes munkavállalói felmondás elvét rögzíti a hatályos szabályozás. Ennek az elvnek az érvényesítése viszont nem indokolt, ha a munkavállaló a felmondása kapcsán valamely igényt támaszt a munkáltatóval szemben, ezért ilyen helyzetekben a jogalkotó a munkavállaló felmondását is indokoláshoz köti, erre nézve lásd a következő, VI/2. pontban írtakat.
A munkáltató is jogosult meghatározott esetekben indokolás mellőzésével a munkaviszonyt megszüntetni (például a próbaidő alatt), az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében viszont, ha ilyen esetben indokolja döntését, annak valóságát, okszerűségét köteles bizonyítani. Ez a gyakorlat nem érvényesül a munkavállalói felmondás esetében, tehát nincs annak jelentősége, ha a munkavállaló olyan helyzetben is indokolja felmondását, amelyben erre nem lenne köteles, ez a körülmény következésképpen nem érinti a munkavállalói felmondás jogszerűségét. (A munkáltató jó hírnevét sértő indokolás természetesen megalapozhat egyéb igényeket.)
A munkavállalói felmondás jogának gyakorlását nem korlátozzák törvényben meghatározott felmondási tilalmak, illetve egyéb védelmi tényállások sem.
Nem a törvényen, hanem a felek megállapodásán azonban alapulhat a munkavállalói felmondás korlátozása. Az Mt. 65. § (2) bekezdése értelmében ugyanis a felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A megállapodáson alapuló felmondási tilalom - az eltérést csak a munkavállaló javára megengedő főszabály szerint - annyiban különbözik a munkáltatói felmondást kizáró tilalmaktól, hogy nemcsak a munkáltatói, hanem a munkavállalói felmondás jogának gyakorlását is kizárja. A munkavállaló javára történő eltérés elsősorban akkor valósul meg, ha az erre irányuló megállapo-
- 196/197 -
dásukban a felek csak a munkáltatói felmondást tilalmazzák. Jogszerű az eltérés abban az esetben is, ha a tilalom tartamát a felek a törvényes, egyéves határidőhöz képest rövidebb időben határozzák meg. Ezzel szemben nem a munkavállaló javára történő eltérésnek minősül, tehát érvénytelen, ha a megállapodás csak a munkavállalói felmondást tilalmazza. Álláspontom szerint az sem megengedett, hogy a munkavállalói felmondás teljes kizárása mellett a munkáltatói felmondás egyes jogcímeinek alkalmazását mellőzze a felek megállapodása. Így érvénytelen, ha a szóban lévő megállapodás lehetővé teszi például a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartására alapított munkáltatói felmondást, az összes többi, tehát a munkavállalói felmondás kizárása mellett.
A felek megállapodásán alapuló felmondási tilalom legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig köthető ki. E rendelkezés értelmében nem feltétlenül a munkaviszony létesítésekor kell a feleknek a tilalomban megállapodniuk, ilyen megállapodás később is jogszerűen megköthető. A megállapodás szerinti tilalom tartama azonban ebben az esetben sem terjedhet tovább, mint a munkaviszony kezdetétől számított egy év. Ha például a munkaviszony kezdetétől számított hat hónap elteltével állapodnak meg a felek a felmondási tilalomban, ez legfeljebb további hat hónapra lesz érvényes.
Álláspontom szerint nem jogellenes, ha a felek a felmondási tilalom mellett próbaidőt is kikötnek. A felmondás és a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egymástól alapjaiban eltérő jogcímek, amiből az is következik, hogy az egyik alkalmazásának kizárása nem eredményezi a másik jogcím alkalmazásának korlátozását. Természetesen, ha a feleknek az a közös elhatározása, hogy legalább egy évig fenntartsák a közöttük létrejött munkaviszonyt, a felmondási tilalom mellett nem kötnek ki próbaidőt.
Megjegyzem, hogy a gyakorlatban az Mt. 65. § (2) bekezdésében írt lehetőséggel igen ritkán élnek a felek. Ennek feltehetőleg az az indoka, hogy a munkaviszony megszüntetésének ez a fajta kategorikus kizárása nincs tekintettel arra, hogy bármelyikük oldalán olyan lényeges változás következhet be, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja.
b) A munkavállaló felmondása abban az esetben tekinthető egyértelmű jognyilatkozatnak, ha az félreérthetetlen és határozott. Ezért nem minősítheti a munkáltató a munkavállalói felmondásnak az általánosságban tett, vagy a jövőre nézve kilátásba helyezett olyan, sokszor indulatú jellegű szóbeli kijelentését, miszerint munkaviszonyát meg kívánja szüntetni.
Ugyancsak szűken értelmezték a munkavállaló jognyilatkozatát az eljárt bíróságok az alábbi esetben. Az érintett munkavállaló előadói munkakörben létesített határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltatóval, majd később
- 197/198 -
kölcsönös megállapodás alapján, megbízással az osztályvezetői teendőket is ellátta. A munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában azt közölte, hogy az osztályvezetői feladatokat nem tudja vállalni, és előadóként való továbbfoglalkoztatását kérte. A munkáltató a munkavállaló ezen jognyilatkozatát felmondásnak minősítette. Az ennek kapcsán kialakult jogvitában az eljárt bíróságok megállapították, hogy a munkavállalói nyilatkozat a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint nem tekinthető a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak, a munkavállaló szándéka és ennek kinyilvánítása csupán a megbízás keretében ellátott osztályvezetői munkakörre vonatkozott (BH 2003.169.).
Összegezve a fentieket: a munkavállaló - kivételes esetektől eltekintve - indokolás nélkül felmondhatja a munkaviszonyát. Kötelezettsége viszont a felmondás alakszerűségének megtartása és a felmondási idő ledolgozása.

2. Indokoláshoz kötött munkavállalói felmondás

2.1. A határozott idejű munkaviszony felmondása a munkavállaló részéről

A határozott idejű munkaviszony létesítése mögött általában a felek azon szándéka áll, miszerint meghatározott, időben is jól körülírható tevékenység ellátására, illetve valamely ugyancsak meghatározott időhöz köthető körülmény fennállásáig létesítenek egymással jogviszonyt. Ebből nemcsak az következik, hogy a munkaszerződésben megjelölt időpontban a munkaviszony megszűnik (erre nézve lásd a II/3. pontban írtakat), hanem általában az a felek kölcsönös elvárása is, hogy a munkaviszony a megjelölt időtartam alatt fennmaradjon. Ez utóbbi elvet a korábbi Mt. jószerivel kizárólagosnak tekintette, s ebből kiindulva sem a munkáltató, sem a munkavállaló számára nem tette lehetővé a határozott időre létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetését.
Az Mt. ez utóbbi elvvel részben szakított, s a munkaviszony mindkét alanya számára jogszerű lehetőséget biztosít a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Ugyanakkor a felmondási jog gyakorlását a határozatlan idejű munkaviszonyhoz képest jelentősen szűkebb körben szabja meg, tételesen meghatározott indok fennállásához köti.
Az Mt. 67. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- 198/199 -
Az Mt. közelebbi meghatározást a munkaviszony lehetetlenné válásának megállapításához nem ad. Álláspontom szerint e körbe sorolhatók mindazon körülmények, amelyek a munkaviszony teljesítését lehetetlenné teszik. Adott esetben ilyennek minősülhet a munkavállaló valamely képességének hiánya, aminek következtében munkakörének ellátása lehetetlenné válik, mert például rendszeresen olyan idegen nyelvet kellene használnia, amelyet nem ismer. A munkavállaló oldalán fennálló ellehetetlenülés megállapítható abban az esetben is, amelyben a munkahely megközelítésére nincs lehetősége a munkavállalónak, mert például olyan helységbe költözött, ahonnan nem képes munkába járni. A munkaviszony fenntartását lehetetlenné teheti a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkezett olyan változás, amely alkalmatlanná teszi munkaköre ellátására. Az Mt. 67. § (2) bekezdésének idézett szövege nem zárja ki azt, hogy a munkavállalói felmondást olyan indok alapozza meg, amely a munkáltató oldalán merült fel. Az előzőekben említett egyik példánál maradva: a munkáltató változatja meg úgy a munkavégzés helyét, hogy az a munkavállaló számára elérhetetlenné válik.
Megalapozott a határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondása akkor is, ha ugyan valamely körülmény változása nem teszi lehetetlenné a munkaviszony fenntartását, de erre tekintettel a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel járna a munkaviszony további fenntartása. Ez utóbbi körbe olyan személyi és családi körülmények tartozhatnak, amelyek egyfelől méltányolandók és alaposak, másfelől összeegyeztethetetlenek, vagy legalábbis nehezen harmonizálhatók a munkaviszony teljesítésével. Ilyen lehet például az az eset, amelyben a több gyermekét nevelő anya egyedülállóvá válik, aminek következtében számára gyermekei gondozása (óvodába, iskolába vitele és onnan való elhozatala) aránytalan nehézséggel járna.
Az Mt. 67. § (2) bekezdése a munkavállaló felmondási indokait érintően nem tartalmaz olyan korlátozó feltételt, amely ahhoz kötné a felmondási jog gyakorlását, hogy az az alapjául szolgáló körülmény a munkaviszony létesítését követően következzen be. Ugyanakkor felmerült olyan értelmezés, amely szerint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből (a joggal való visszaélés tilalmából) az következik, hogy általában csak a munkaviszony létesítését követően felmerült indok szolgálhat kellő alapul a határozott időre létesített munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondásához. Nem vitás, hogy ennek a felfogásnak van jogszabályi alapja, de kizárólagos és kategorikus érvényesítését aggályosnak tartom. Kivételesen, ha a munkavállaló kellő körültekintés mellett sem láthatta előre a majdani munkaviszony teljesítését kizáró vagy gátló körülményt, szerintem nem zárható ki eleve az ilyen, tehát már a munkaviszony létesítésekor fennálló indokra való felmondási hivatkozás jogszerűsége.
- 199/200 -
Vita esetén az Mt. 67. § (2) bekezdésében írt felmondási indok valóságát és okszerűségét a munkavállaló tartozik bizonyítani. A munkavállalói felmondással szemben is követelmény, hogy a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.
Amennyiben a munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszonyát felmondással megszünteti, főszabály szerint a felmondás időt munkában köteles tölteni, ez alól a munkáltató nem köteles felmenteni. A felmondási idő azonban nem terjedhet túl a munkaszerződésben kikötött határozott idő lejártának időpontján.

2.2. Munkavállalói felmondás a munkáltató személyében bekövetkező változásra tekintettel

A munkáltató személyében bekövetkező változás jogintézményének lényege, hogy a munkavállaló munkaviszonya változatlan tartalommal folytatódik az átvevő munkáltatónál [Mt. 36. § (1) bekezdés]. Ugyanakkor az átvevő munkáltató meghatározott munkafeltételeket egyoldalúan jogosult módosítani. Ilyen lehet, hogy a munkaszerződésben meghatározott és tág földrajzi területet felölelő munkahelyen belül más konkrét munkavégzési helyet jelöl ki a munkavállalónak, vagy megváltoztatja a munkavállalóra irányadó munkarendet. Mindkét intézkedés olyan következményekkel járhat, amelyek akár jelentős mértékben befolyásolják a munkaviszony munkavállaló részéről történő teljesítésének lehetőségeit, körülményeit. Ebben a helyzetben a munkavállalót természetesen megilleti a "normál" felmondás joga, amely jogával indokolás nélkül élhet. Ha viszont az előbb említett körülmények, tehát a munkáltató egyoldalú döntése motiválja a munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondását, méltányos, hogy olyan helyzetbe kerüljön, mint ha a munkáltató élt volna a felmondás jogával.
Az Mt. 40. §-a az előzőekre tekintettel kimondja, hogy végkielégítés jár a munkavállalónak, továbbá megilleti a munkáltatói felmondás esetén kiadandó munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díja, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. Jól láthatóan a szóban lévő felmondási indok szó szerint megegyezik a határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondásához kapcsolódó feltételekkel. Minderre tekintettel a munkaviszony fenntartásának ellehetet-
- 200/201 -
lenülése, illetve az aránytalan sérelem értelmezését illetően lásd a VI/2.1 pontban írtakat.
A munkavállaló az Mt. 40. §-án alapuló felmondását köteles világosan indokolni, vita esetén ennek valóságát bizonyítani.

3. A munkavállalói felmondás alakszerűsége, a ráutaló magatartás megítélése

a) A munkavállalói felmondás - függetlenül attól, hogy azt köteles-e indokolni - csak írásban érvényes, az Mt. 22. § (3) bekezdésében írt azon szabály értelmében, amely szerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, megszüntetni is csak írásban lehet. Az írásbeliség elmulasztása általában az érvénytelenség jogkövetkezményével jár. Ezzel ellentétesen az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ilyen, ráutaló magatartással történő munkavállalói felmondásnak minősül, ha ugyan a munkavállaló írásos jognyilatkozatot nem tett, de a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat átvette, munkakörét átadta és a munkáltatóval kölcsönösen elszámolt. Az Mt. 22. § (4) bekezdése értelmében a munkavállaló ezen eljárása akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felmondási időt is ledolgozta, vagy a munkáltató - akár ugyancsak ráutaló magatartással kifejezett - hozzájárulása alapján maradt ez el.
Más annak a helyzetnek a megítélése, amelyben a munkavállaló mindenfajta értesítés nélkül a munkahelyétől elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad, a munkáltató számára elérhetetlenné válik, a munkakörét nem adja át, elszámolási kötelezettségének nem tesz eleget. Ezt és a hasonló az eseteket a bírói gyakorlat a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésének tekinti (EBH 787.). A munkáltató erre a munkavállalói magatartásra többféleképpen reagálhat. Kézenfekvő, hogy az Mt. 78. § (1) bekezdése alapján azonnali hatályú felmondással szünteti meg az érintett munkavállaló munkaviszonyát, hiszen az igazolatlan távollét erre alapul szolgál. Ugyanakkor az azonnali hatályú felmondást tartalmazó irat közlése (kézbesítése) ilyen esetekben általában nehézkes, s az sem zárható ki, hogy a munkavállaló ezt követően igazolja távollétét, ami az azonnali hatályú felmondás jogellenességét is eredményezheti. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás indoka már nem változtatható meg, ezért nem hivatkozhat a munkáltató például arra, hogy ugyan a távolmaradását később kimentette a munkavállaló, de az ezzel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségének nem, vagy nem megfelelően tett eleget. Ezért célszerűbb és kockázatmentesebb, ha minden további intézkedés nélkül megküldi a távol lévő munkavállalónak a mun-
- 201/202 -
kaviszony megszüntetésével összefüggő igazolásokat (VI/6.1. pont), úgy tekintve, hogy a munkavállaló felmondással szüntette meg a munkaviszonyát. Ilyenkor elegendő alakszerű határozatot (felmondást vagy azonnali hatályú felmondást) csak akkor hozni, ha a munkavállaló jelentkezik, s a munkáltató előtt is ismertté válik a távolmaradás oka. Ha pedig a munkavállaló többet nem ad életjelt magáról, a kérdés voltaképpen megoldottnak, lezártnak tekinthető.
Az előzőekben ismertetett helyzetekben általában meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének időpontját, ami kifejezett és írásbeli jognyilatkozat hiányában nem egyszerű. Erre nézve ad iránymutatást a Kúria alábbi véleménye. A munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények; a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülménye (pl. a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat, stb.) szerint kell eljárnia. Az ilyen megállapítás - természeténél fogva - visszamenőleges [4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 7. pontja].
b) A munkavállaló a felmondási jogát képviselő útján is gyakorolhatja (EH 1547.). A képviselet alapulhat meghatalmazáson (például ügyvéd útján közölt felmondás), illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályon.
Az Mt. 21. § (1) bekezdése értelmében meghatalmazás hiányában (tehát a törvény erejénél fogva) is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Az Mt. 294. § (1) bekezdés a) pontja értelmében hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa.
Az Mt. 21. § (1) bekezdése értelmében tehát a munkavállaló felmondását az előzőekben említett hozzátartozója meghatalmazás nélkül is jogosult megtenni. Ugyanakkor alapvető elvárás, hogy a képviselő eljárása a képviselt, tehát adott esetben a munkavállaló szándékát fejezze ki. Az esetek jelentős részében a munkáltató értelemszerűen nincs abban a helyzetben, hogy meggyőződjön a képviselt munkavállaló valódi szándékáról. Ezért indokolt lehet, hogy a hozzátartozó - különösen a távoli hozzátartozó, mint például a sógor - által tett felmondó jognyilatkozat esetén annak igazolását kéri, hogy a munkavállaló ténylegesen akadályoztatva van a szóban lévő jognyilatkozata megtételében. Vita esetén a munkavállalónak, illetve eljáró képviselőjének (hozzátartozójának) kell az akadályoztatás tényét igazolnia. Annak sincs akadálya, hogy a képviselőként eljáró hozzátartozó mellett a képviselt munkaválla-
- 202/203 -
lót is megkeresse a munkáltató annak közlése iránt, hogy a munkaviszonyt felmondó jognyilatkozata valóban az ő akaratát tükrözi-e. A meghatalmazott útján tett felmondó jognyilatkozatra is irányadók az annak alakszerűségére vonatkozó követelmények, erre nézve lásd az alábbi, d) alpontban írtakat.
c) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló, vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Az ilyen munkavállalók részéről tett felmondó jognyilatkozat érvényességéhez tehát a törvényes képviselő hozzájárulását is be kell a munkáltatónak szereznie.
A cselekvőképtelen személy nevében érvényes jognyilatkozatot csak törvényes képviselője tehet, így értelemszerűen a törvényes képviselő felmondó jognyilatkozatát fogadhatja csak el a munkáltató.
d) Az írásbeliség követelményének megfelel a kézzel vagy géppel írt szöveg. Ugyan az Mt. nem, de a bírói gyakorlat megkívánja, hogy a munkavállaló a felmondó jognyilatkozatát aláírja.
Az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bekezdés]. A munkáltatói felmondás alakszerűsége kapcsán kifejtettem (IV/13. pont), hogy kérdéses, miszerint az elektronikus dokumentum megfelel-e az írásbeliség követelményének, ha az nem tartalmazza a jognyilatkozatot tevő fél elektronikus aláírását. Ez a kérdés a munkavállaló jognyilatkozatát, adott esetben felmondását érintően is nyitott. Álláspontom szerint, ha a felek között rendszeres és bevett az elektronikus dokumentum (tipikusan sms vagy e-mail) használatával való kapcsolattartás, különösen pedig, ha a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy jognyilatkozatát papír alapon tegye meg (mert például külföldön tartózkodik), írásbeli jognyilatkozatként el kell fogadnia a munkáltatónak a munkavállaló sms vagy e-mail útján tett jognyilatkozatát, ideértve a felmondását is. Ehhez rögtön hozzá kell tenni, hogy az ismertetett szerzői álláspontot alátámasztó bírói gyakorlat nem alakult ki. Ezért, ha a munkáltató vitatja, hogy az elektronikus dokumentum formában közölt munkavállalói felmondást átvette, illetve az számára hozzáférhetővé vált, e körülményt a munkavállalónak kell bizonyítania. Ez a bizonyítás pedig sok esetben lehetetlen, ami
- 203/204 -
kockázatossá teszi a felmondás jogának a tárgyalt módon és formában történő gyakorlását.
Az elektronikus úton megküldött, szkennelt irat megküldése viszont megfelel a törvényi követelményeknek. Az adott esetben a munkáltató elektronikus úton csatolt pdf fájlként küldte meg a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.). Az említett döntésben elfoglalt bírói álláspont nyilvánvalóan irányadó a munkavállaló felmondása esetén is.
e) Az írásbeliség követelményének az alábbiak szerint, minősített formában kell eleget tenni, ha a munkavállaló nem tud vagy képes írni, illetve olvasni. Az Mt. 22. § (6) bekezdése értelmében ilyen esetben az írásbeli jognyilatkozat akkor érvényes, ha azt közokirat, vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,
• amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,
• amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy
• az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.
Az Mt. 22. § (7) bekezdése alapján az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az előzőekben írtakon túl az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.

4. A felmondási idő

A munkavállaló felmondása esetén köteles munkával tölteni a felmondási időt. Munkavállalói felmondás esetén az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a felmondási idő harminc nap. Határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkavállalói felmondás esetén tehát a törvény erejénél fogva nem hosszabbodik meg a felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő tartamától függően. Ugyanakkor az Mt. 69. § (3) bekezdése értelmében a felek harminc napnál hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási idő
- 204/205 -
ben is megállapodhatnak. Az erre irányuló megállapodás jogszerű, ha a harminc napnál hosszabb felmondási időt a felek a munkavállaló munkaviszonyban töltött ideje tartamához kötik, akár oly módon, amint azt az Mt. 69. § (2) bekezdése a munkáltatói felmondás esetére meghatározza.
Kollektív szerződés pedig a hathavinál hosszabb felmondási időt is kiköthet az Mt. 85. § (2) és (3) bekezdései alapján, noha szerintem egy ilyen, a munkavállalói felmondás esetén érvényesülő kikötés nem állná ki a bírói kontrollt, mert a szabad munkavállalás alapelvébe ütközőnek minősülne.
A napokban meghatározott felmondási idő tartamát naptári napokban kell számolni. Ha viszont a felek hónapban/hónapokban határozták meg a felmondási idő tartamát, az Mt. 26. §-a értelmében a számításnál a naptár az irányadó. Így például, ha a kéthavi felmondási idő meghatározott hónap 15. napján kezdődik, annak lejárta a rá következő második hónap 14. napja. A hónap első napjával kezdődő kéthavi felmondási idő pedig a következő hónap utolsó napján jár le.
A felmondási idő tartama alatt a munkáltató nem köteles, de mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. Amennyiben ennek megfelelően jár el, a munkavégzés alóli felmentésből akkor sem következik az, hogy a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel szüntették meg, ha a mentesítést a munkavállaló kezdeményezte. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felmondási idő alatt a felek egyező akaratelhatározással, közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt. Mivel a felmondási idő alatt a munkaviszony a felek között fennáll, bármelyik fél jogosult azonnali hatályú felmondással élni. Ebben az esetben a korábbi munkavállalói felmondás értelemszerűen hatályát veszti.
Amennyiben a munkavállaló a felmondási időt vagy annak egy részét megfelelő indok hiányában nem tölti munkával, ezt az eljárását úgy kell tekinteni, mint ha a munkaviszonyát jogellenesen szüntette volna meg, ami az Mt. 84. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásával jár.

5. A munkavállalói felmondás közlése

a) Az Mt. 24. § (1) bekezdése szerint az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá az Mt. 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra,
- 205/206 -
hogy annak tartalmát megismerje. A közlés időpontjának meghatározása azért jelentős, mert a munkavállalói felmondás is csak ezzel az aktussal hatályosul, s a felmondási idő számítása szempontjából is ennek az időpontnak van jelentősége.
A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Célszerű, ha a munkavállaló is személyesen adja át felmondását a munkáltató erre feljogosított képviselőjének és a jognyilatkozat átvételét igazoltatja, mert ez esetben a közlés ténye és időpontja később alappal nem vitatható. Amennyiben a személyes átadásra nincs lehetősége, s elektronikus dokumentumként sem továbbítható, a munkavállaló postai úton közölheti felmondó jognyilatkozatát a munkáltatóval.
A jognyilatkozat közlésének számos jogkövetkezménye van, amelyek közül a munkavállalói felmondást illetően az alábbi hármat indokolt kiemelni.
aa) A munkavállaló a közlést követően egyoldalúan nem vonhatja vissza a felmondását. A munkáltató hozzájárulása esetén természetesen ennek helye lehet, például abban az esetben, ha a munkavállalói felmondás közlését követően a felek a közöttük fennálló munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében állapodnak meg.
ab) Az indokoláshoz kötött munkavállalói felmondás (VI/2. pont) indoka nem módosítható, illetve nem bővíthető.
ac) Általában a munkavállalói felmondás közlését követő napon kezdődik a felmondási idő. A munkavállaló a felmondásában azonban megjelölhet ettől későbbi időpontot is a felmondási idő számításának kezdő időpontjaként. Álláspontom szerint azonban önkényesen, a másik fél hozzájárulása nélkül ily módon sem hosszabbíthatja meg a munkavállaló a törvényes, illetve a megállapodáson alapuló felmondási időt.
b) A munkavállalói felmondás címzettje a munkaviszony másik alanya, tehát a munkáltató. A felmondás közlése ebből eredően akkor hatályos, ha a munkáltató törvényes képviselője, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlója részére történik. Amennyiben a munkáltatói jogkört testület (például a részvénytársaság igazgatósága) gyakorolja, a testület vezetője részére történő közlés jogszerű, de az is elfogadható, ha a munkavállaló ilyen helyzetben a testület valamennyi tagjával közli a felmondását tartalmazó jognyilatkozatát.
A joggyakorlat emellett elfogadja, ha a közlés nem a munkáltatói jogkör gyakorlója, hanem más, az átvételre általában jogosultnak tekinthető személy részére történik. Ilyen jogosult személy például a munkavállaló közvetlen felettese, abban az esetben is, ha az adott munkavállaló felett nem ő gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ettől a felettestől ugyanis elvárható, hogy a jogosult
- 206/207 -
felé továbbítsa a munkavállaló jognyilatkozatát. Jogosult lehet az átvételre a munkaáltatónál munkaügyi, személyzeti feladatokat ellátó munkavállaló is.
A közlés a korábban írtak értelmében történhet személyesen vagy postai kézbesítéssel. Ennek részleteire lásd a IV/17. pontban írtakat. Ezek közül kiemelendő, hogy postai kézbesítés esetén, a tényleges vagy vélelmezett átvétel időpontjához képest módosulhat a felmondási idő kezdő időpontja.
c) Tekintettel arra, hogy a kikölcsönzött munkavállaló munkaviszonya a kölcsönbeadó munkáltatóval áll fenn, az Mt. 220. § (5) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatát e munkáltatóval köteles közölni. E rendelkezésből következik, hogy a kölcsönvevő munkáltatóval közölt felmondás nem váltja ki az ehhez fűződő joghatásokat. Az más kérdés, hogy a kölcsönvevő munkáltatótól elvárható, hogy az együttműködési kötelezettségéből eredően ezt a munkavállalói nyilatkozatot továbbítsa a kölcsönbeadó munkáltatónak.

6. A munkavállalói felmondással összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

6.1. Munkáltatói igazolások

A munkáltató a munkavállalói felmondás esetén előírt határidőn belül, tehát a munkavállaló utolsó munkában töltött napján tartozik kiadni a jogszabályban előírt igazolásokat. Ezen igazolások listáját, formáját és tartalmát érintően lásd a IV/18.1. pontban írtakat, az alábbi egyetlen eltéréssel.
Az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához szükséges adatlap 20. pontjában fel kell tüntetni a munkaviszony megszüntetésének jogcímét is, adott esetben azt, hogy ez a munkavállaló felmondása. Álláspontom szerint ugyanezt a bejegyzést kell tenni akkor is, ha a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, mert például nem töltötte munkával a felmondási időt.

6.2. Munkakör átadás-átvétel

A munkavállaló munkakörátadási kötelezettsége abban az esetben fennáll, ha a munkaviszonya az ő felmondása okán szűnik meg. Az erre vonatkozó szabályok megegyeznek a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó előírásokkal, erre nézve lásd a IV/18.2. pontban írtakat.
- 207/208 -

6.3. Elszámolás

A felek közötti elszámolás munkavállalói felmondás esetében is általában úgy alakul, mint a munkáltatói felmondás kapcsán. Ez utóbbi részleteire lásd a IV/18.3. pontban írtakat. Az Mt. 95. §-a szerinti elszámolás során viszont az alábbi eltérések érvényesülnek.
A munkavállaló felmondása esetében az Mt. 95. § (2) bekezdése szerint elszámolt többletmunkaidőre csak az alapbére illeti meg a munkavállalót. Ez a munkaidő tehát nem tekinthető rendkívüli munkaidőnek, következésképpen az erre járó pótlék sem igényelhető. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott [Mt. 95. § (3) bekezdés], a munkavállalónak csak a ténylegesen ledolgozott időre jár az alapbére, tehát a le nem dolgozott időre nem illeti meg az állásidőre járó díjazás. Amennyiben pedig a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésének időpontjáig a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, a jogalap nélkülivé vált összeget a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint igényelheti, tehát a munkavállalónak járó munkabérből - munkavállalói hozzájárulás hiányában is - levonhatja.
- 208/209 -

VII. fejezet - Munkáltatói azonnali hatályú felmondás a munkavállaló magatartására alapozva

Az "azonnali hatályú felmondás" jogintézményét az Mt. vezette be, a korábbi szabályozás ilyen elnevezésű, a munkaviszony megszüntetésével járó jogcímet nem ismert. Az Mt. az azonnali hatályú felmondás alkalmazását az alábbi, eltérő jogkövetkezménnyel járó, eltérő tényállású esetekben teszi lehetővé.
a) A munkavállaló magatartására alapított azonnali hatályú felmondás, az Mt. 78. §-a alapján. Ennek szabályait és gyakorlatát ez a Fejezet ismerteti.
b) A munkáltató magatartására alapított azonnali hatályú felmondás, az Mt. 78. §-a alapján. Erről a VIII. Fejezet szól. [A korábbi Mt. az a) és b) alatti jogcímeket "rendkívüli felmondás" kifejezéssel illette. A gyakorlatban ez az elnevezés jelenleg is él, önmagában ez, a kétségtelenül jogszabályi alapot nélkülöző szóhasználat a jognyilatkozat tartalmát, érvényességét nem érinti.]
c) A munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése, az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján. Az erre vonatkozó szabályokat és gyakorlatot a IX. Fejezet tartalmazza.
d) A határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő, azonnali hatályú megszüntetése, az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján. Erre nézve lásd a X/5. pontban írtakat.

1. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indoka

Az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkavállaló)
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
- 209/210 -
Az Mt. idézett rendelkezése tehát két eltérő tényállás alapján teszi lehetővé a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt tényállás lényegét tekintve a másik félnek felróható, súlyos szerződésszegés esetét tekinti az azonnali hatályú felmondás alapjának. Ehhez képest az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja csak a másik fél magatartására utal, amiből az következik, hogy a munkavállalónak nem felróható (tehát nem szándékos vagy gondatlan) magatartás is megalapozhatja az ezen a címen történő azonnali hatályú felmondást. Ez utóbbi magatartásnak viszont olyannak kell lennie, amellyel okozati összefüggésben a munkaviszony további fenntartása lehetetlenné válik. E két tényállás elhatárolása a gyakorlatban nehézséget okoz. Abban viszonylagos egyetértés van, hogy az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapítva lehet jogszerű azonnali hatályú felmondást közölni a munkavállaló munkaviszonyon kívüli magatartására alapítva, ha ez a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Álláspontom szerint azonban ilyen magatartás csak akkor szankcionálható azonnali hatályú felmondással, ha az valamilyen módon kihat a munkavállaló munkaviszonyára, következésképpen - egészen kivételes tényállásoktól eltekintve - egyben a munkaviszonyból származó valamilyen (akár etikai) elvárás megsértését is jelenti. Hasonlóképpen alakul a bizalomvesztésre alapított azonnali hatályú felmondás. Ez ugyanis csak abban az esetben jogszerű, ha objektív, a munkaviszony fennállása szempontjából releváns tényeken alapul.
A gyakorlatban a fentiekre tekintettel ritka az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás. Ezek kivételes jellegét az alábbi esetek is igazolják.
A munkavállaló egyben tagja is volt a korlátolt felelősségű társaság formájában működő munkáltatónak. Tagsági jogával egyébként jogszerűen élve, a vagyonrészét kivonta a társaságból, ezzel annak működését, így saját foglalkoztatását is veszélyeztette. Ebben az esetben jogszerűen jutott a munkáltató arra a következtetésre, hogy a munkavállaló említett magatartása a munkaviszonya további fenntartását lehetetlenné tette, így az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás jogszerű (Mfv. I. 10.346/1993.).
A munkavállaló tagsági viszonya keretében tanúsított olyan magatartása, amely alkalmas a munkáltató bizalmának súlyos megrendítésére, megalapozza az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondását (BH 2005.300.).
Az előzőekben ismertetett pereket a korábbi Mt. hatálya alatt bírálta el a munkaügyi bíróság, a hatályos Mt.-re való hivatkozás viszont azért indokolt, mert a korábbi Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontja szó szerint egyező szövegű volt az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjának szövegével. [Sőt: az Mt. 78. § (1) bekez-
- 210/211 -
dése szó szerint megegyezik a korábbi Mt. 96. § (1) bekezdésével, a bevezetőben írtak értelmében tehát csak a jogintézmény elnevezése változott.]
Hasonlóan ítélte meg a bíróság azt az esetet, amelyben az autóbuszvezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi- vezetővel szemben a vita során indokolatlanul gázspray-t használt (BH 1996.619.).
A halellenőri munkakört betöltő személynek a szabadidejében, horgászás közben tanúsított szabálytalan magatartása megalapozza a b) pontra alapított azonnali hatályú felmondást (EH 894.).
Ez utóbbi két esetben az irányadó tényállás szerintem közelebb áll az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott tényálláshoz, arra is tekintettel, hogy a munkavállaló a munkahelyén kívül is olyan magatartást köteles tanúsítani, amely nem sérti vagy veszélyezteti a munkáltatója jogos gazdasági érdekét, illetve jó hírnevét.
Az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott két tényállás összefüggésére tekintettel a bírói gyakorlat nem tekinti jogellenesnek, ha az azonnali hatályú felmondás indokolása tévesen az Mt. 78. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjára, vagy akár mindkettőre, illetve kiemelten egyikre sem hivatkozik. Ilyen esetekben az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét annak tartalma alapján kell elbírálni. Amint azt a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja szemléletesen megfogalmazta: nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás a törvény a) vagy b) pontját jelöli meg, esetleg mindkettőre hivatkozik, mert a bíróság az azonnali hatályú felmondást annak tartalma alapján minősíti és bírálja el (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.4. pont).
A fentiekre tekintettel a következőkben az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt tényállásra alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondásra térek ki.
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását nem befolyásolja, ha a munkavállaló felmondási tilalom vagy más védelem alatt áll, e jogával a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt bármikor, így a felmondási idő tartama alatt is élhet (EBH 1243.).

2. Az indokolással szemben támasztott követelmények

2.1. Általános követelmények

a) Az elfogadható eljárás az lenne, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jognyilatkozat indokolása tartalmazná, hogy az adott munkáltatónál az adott munkakörben dolgozó munkavállaló kötelezettségszegése miért minősül lényegesnek, a kötelezettségszegés miért jelentős mér-
- 211/212 -
tékű és az indokolás kitérne arra is, hogy a munkavállaló magatartása miért minősíthető szándékosnak, vagy súlyosan gondatlannak (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.2.pont).
A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának fent idézett elvárása elsősorban arra utal, hogy az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti az azonnali hatályú felmondás joga három, együttesen érvényesülő feltétel fennállása esetén gyakorolható. E három feltétel a következő:
• lényeges kötelezettség,
• jelentős mértékű,
• szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történő
megszegése.
Az első két feltétel igazolása általában nem okoz nehézséget, ugyanis a gyakorlatban rögzültek azok a munkavállalói kötelezettségek, amelyek lényegesnek tekinthetők, s amelyeknek a megsértése önmagában jelentős kötelezettségszegésnek minősülnek. Általában ilyen kötelezettségszegések az alábbiak
• Igazolatlan távollét.
• Munkaidő nem munkával való töltése.
• Károkozás, adott esetben függetlenül a bekövetkezett kár mértékétől.
• Alkoholos állapotban történő munkavégzés, az alkoholvizsgálat megtagadása vagy akadályozása.
• Kötelezettségszegés, így pl. szabálytalan (előnytelen, felhatalmazás nélküli) szerződéskötés, ellenőrzési kötelezettség megszegése, beszámolás kötelezettségének elmulasztása.
• Utasítás teljesítésének megtagadása.
• Szabálytalan versenytevékenység.
• Engedély nélküli munkavégzés.
• Együttműködési kötelezettség megszegése, így pl. távollét bejelentésének elmulasztása, más munkavállaló személyiségi jogát sértő magatartás.
Ezekre az általánosságban megfogalmazott kötelezettségszegésekre az alábbi 2.2. és 2.3. pontokban konkrét jogesetek olvashatók. Általánosságban érdemes kiemelni, hogy a súlyos gondatlanság vagy szándékosság, illetve a "jelentős mértékű" kötelezettségszegés elbírálásánál nem mellőzhető az adott munkahelyen kialakult körülmények, a munkahelyi gyakorlat vizsgálata (Mfv. I. 10.387/2001.). Az azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni továbbá a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét (BH 2004.203.). Az előzőekben említett két jogesetben az eljárt bíróságok kiemelten vizsgálták, hogy az azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt munkavállalói kötelezettségszegést a korábbi időszakban miként bírálta el a munkáltató, ugyanis általában nem róható fel a munkavállalónak
- 212/213 -
olyan magatartás, amelyet korábban a munkáltató eltűrt. Ugyancsak súlytalanná teheti adott esetben az azonnali hatályú felmondás indokát, ha más munkavállalók magatartásának megítélésénél eltérő mércét alkalmaz a munkáltató. Végül a kötelezettségszegés súlyát, azaz "jelentős mértékét" akár döntően befolyásolhatja a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó felelőssége. Így a vezető állású munkavállaló kötelezettségszegése más megítélés alá eshet, mint a beosztott munkavállaló magatartása, mulasztása. Adott esetben a munkaviszonynak munkáltatói azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését az etikai kódex szabályának megsértése is megalapozhatja, különösen, ha a munkavállaló kötelezettségszegése a munkatársak közötti együttműködés szabályainak megsértésével valósul meg (EBH 2004.1055.). Ugyanakkor az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondásnak nem feltétele, hogy az abban a munkavállaló terhére rótt kötelezettségszegés egyben kárt is okozzon a munkáltató oldalán.
Értelmezést igényel a kötelezettségszegés felróhatóságára vonatkozó törvényi utalás is, konkrétabban az, hogy milyen magatartás vagy mulasztás minősül szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak. Az MK 25. számú állásfoglalás a szándékosság és a gondatlanság elhatárolására az alábbi iránymutatást adja.
Szándékos a magatartás, ha a munkavállaló előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).
Gondatlan a károkozás, ha a kár bekövetkezését az elvárható gondosság kifejtése mellett el lehetett volna kerülni (negligencia), vagy ha a munkavállaló felismeri magatartásának lehetséges következményeit, de abban bízik, hogy a hátrányos eredmény nem következik be (tudatos gondatlanság vagy luxuria).
A súlyos gondatlanság fogalmára kialakult bírói gyakorlat nincs, álláspontom szerint ilyennek minősül különösen, ha a munkavállaló kötelezettségszegése
• gondatlan bűncselekménynek, szabálysértésnek, vagy
• tudatos gondatlanságnak (luxuria) minősül,
• korábban már szankcionált kötelezettségszegés ismétlődése,
• alapvető foglalkozási, szakmai szabály vagy protokoll megsértése.
b) Az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása érvényesen nem zárható ki, a munkaszerződés ilyen kikötése semmis (EH 688.). Az azonnali hatályú felmondást illetően tehát nem érvényesül az Mt. 65. § (2) bekezdésében írt azon rendelkezés, amely szerint a felek megállapodása alapján - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony, ez a tilalom ugyanis csak a felmondás jogának gyakorlását zárhatja ki.
- 213/214 -
A felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés az azonnali hatályú felmondáshoz fűződő tényállást, annak eseteit nem bővítheti és nem is szűkítheti (Mfv. I. 10.745/1998.). Ugyanakkor helyeselhető az a gyakorlat, amely példálódzó felsorolással kiemeli azokat a kötelezettségszegéseket, amelyek a munkaviszony azonnali hatályú felmondásának alapjául szolgálhatnak. Ez a megoldás egyfelől tájékoztató jellegű a munkavállaló felé azáltal, hogy felhívja a figyelmet azokra a magatartásokra, mulasztásokra, amelyeknek az azonnali hatályú felmondás lehet a következménye, másfelől jogvita esetén orientálhatja a bírói megítélést is. Különösen lényeges lehet az adott munkáltató működésének sajátosságaira tekintettel történő tényállások, esetek kiemelése. Így például egy kereskedelmi tevékenységet ellátó munkáltatónál azon magatartások felsorolása, amelyekben az ügyfelekkel való nem megfelelő kapcsolat tartás konkrét eseteit jelölik meg a felek olyanként, mint amely azonnali hatályú felmondás indokát képezheti.
Az azonnali hatályú felmondást megalapozó tényállások munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben történő felsorolása az előzőekben írtak alapján értelemszerűen nem teljes körű, amit a gyakorlatban a "különösen" jelző használatával indokolt jelezni.
c) Az Mt. 78. §-án alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolására alkalmazni kell az Mt. 64. § (2) bekezdésében írt azon szabályt is, amely szerint a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, s a megszüntető jognyilatkozat valóságát és okszerűségét a nyilatkozatot tevőnek bizonyítani kell.
Az azonnali hatályú felmondás indokolásának világossága ugyanazokat a követelményeket jelenti, amelyek a munkáltatói felmondás esetében is érvényesülnek, erre nézve részletesebben lásd a IV/5. pontban írtakat. Az általános, közhelyszerű indokolás nem minősül az azonnali hatályú felmondás világos indokának. A gyakorlatban ilyennek tekintette az eljárt a bíróság a "nem felelt meg az elvárásoknak", vagy a "munkáját magas hibaszázalékkal végzi" indokot. Tipikus hiba és természetesen a jogellenesség jogkövetkezményével jár, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása megismétli a törvény vonatkozó szövegét [Mt. 78. § (1) bekezdés] anélkül, hogy megjelölné az adott azonnali hatályú felmondás konkrét okát/okait (MD II.261.). Az azonnali hatályú felmondás indoka is megjelölhető összefoglaló módon, feltéve, hogy abból következtetés vonható le arra, miért élt az azonnali hatályú felmondás jogával a munkáltató. Ilyen összefoglaló és jogszerű indokolás a munkavállaló többszöri vagy rendszeres késéseire való utalás, anélkül is, hogy a késések konkrét eseteit megjelöli. Végül kiemelendő, hogy a felmondási indok világossága azt jelenti, hogy a munkavállaló számára legyen egyértelmű a munkaviszonya megszüntetésének indoka. Ezért nem ál-
- 214/215 -
lapítható meg a világos indokolás hiánya, ha annak tartalmát a munkavállaló nyilvánvalóan megismerte és megértette (BH 2012.132.). Az előzőekből következően világosnak tekinthető a munkáltatói azonnali hatályú felmondás olyan indokolása, amely meghatározott vizsgálati jelentésben tett megállapításokra utal, feltéve, hogy a munkavállalónak módja volt megismerni a hivatkozott vizsgálati jelentést.
A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolásával szemben természetes követelmény, hogy az valós legyen, miként a munkáltatói felmondás indokolása (Erre nézve lásd a IV/2. pontban írtakat.) Vita esetén az azonnali hatályú felmondás indokolásának valóságát a munkáltató köteles bizonyítani. Amennyiben a munkáltató több okot jelöl meg az azonnali hatályú felmondás indokaként és nem minden ok bizonyult valósnak, a valós indok a munkáltatói intézkedést megalapozza, feltéve, hogy az megfelel az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek (BH 1995.610.). Ha viszont az azonnali hatályú felmondás indokolása az abban felsorolt indokok együttes mérlegélésére utal, azaz azt a munkáltatói megítélést fejezi ki, miszerint a megjelölt indokok a maguk összességében alapozzák meg a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, akár egy ok valótlansága is a munkáltató intézkedésének jogellenességét eredményezi.
Az Mt. - a korábbi szabályozással ellentétesen - nem írja elő az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően a munkavállaló kötelező meghallgatását. Ettől függetlenül álláspontom szerint ezt csak akkor indokolt mellőzni, ha a tényállás egyértelmű, azt okirati vagy egyéb meggyőző bizonyítékok támasztják alá. Ellenkező esetben nem csak az érintett munkavállaló meghallgatása, hanem szélesebb körű vizsgálat lefolytatása is indokolt, sőt célszerű. Ebből ugyanis következtetni lehet a munkavállaló esetleges perbeli védekezésére, így a munkáltató felkészülhet az ezt cáfoló bizonyítékok beszerzésére is.
Összegezve a c) alpontban eddig írtakat: a munkáltatói azonnali hatályú felmondás valóságát és világosságát illetően alapvetően a munkáltatói felmondással szemben megfogalmazott törvényi követelmények és bírói gyakorlat érvényesül(nek). Más a helyzet a munkáltatói azonnali hatályú felmondási indok okszerűsége tekintetében. Az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlatot az alábbi döntésben foglalt elvi iránymutatás fejezi ki.
Az azonnali hatályú felmondás feltételeinek külön-külön és együttesen is fenn kell állnia, ezek meglétét a bíróságnak vizsgálnia kell. Önmagában az okszerűség vizsgálata a felmondásnál értékelhető, míg az azonnali hatályú felmondásnál ezen elemek teljessége jelenti az okszerűséget. Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmondásnál az okszerűség vizsgálata szükségtelen (Mfv. II. 10.051/2015.). Egyszerűbben szólva: a Kúria azt az álláspontját fejtette ki ebben az ügyben,
- 215/216 -
miszerint ha az azonnali hatályú felmondás indokolása az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott követelményeknek megfelel, az egyben okszerű munkáltatói intézkedésnek is minősül. Mivel ez az álláspont szorosan összefügg a munkáltatói azonnali hatályú felmondás és a joggal való visszaélés kapcsolatának vizsgálatával, ezért részletesebben a VII/5. pontban érdemes rá visszatérni.
d) A munkáltatói azonnali hatályú felmondást megelőző figyelmeztetés elbírálásánál a munkáltatói felmondás kapcsán kifejtettek az irányadók, erre nézve lásd a IV/6.5. pontban írtakat. Az e körben kialakult bírói gyakorlat lényege: ha a munkáltató a munkavállaló magatartását korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, erre a magatartásra az azonnali hatályú felmondás indokaként nem hivatkozhat, legfeljebb súlyosbító körülményként értékelheti (EBH 1440.). E gyakorlat kritikája, az ebből eredő gyakorlati problémák szintén a IV/6.5. pontban olvashatók.
e) Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkavállaló terhére róható kötelezettségszegés, illetve mulasztás két nagyobb csoportba sorolható:
• általános magatartási szabály megsértése (erre nézve lásd az alábbi 2.2. pontban írtakat), vagy
• munkaköri kötelezettség megsértése (erre nézve lásd az alábbi 2.3. pontban írtakat).

2.2. Általános magatartási szabályok megsértése

A munkavállaló a munkaviszonya keretében is köteles megtartani azokat a normákat, amelyek a társadalmi együttélés kereteit határozzák meg. Ezeket a követelményeket az Mt. 52. § (1) bekezdés d) és e) pontja kifejezetten meghatározza, így a munkavállaló kötelességévé teszi, hogy a munkakörének megfelelő bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson, továbbá munkatársaival együttműködjön. A joggyakorlat e követelmények munkavállaló részéről történt megsértését szigorúan értékeli, amire az alábbi jogesetek szolgálnak példaként.

a) Az együttműködési kötelezettség megsértése

A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006.201.). Az adott ügy tényállása szerint a munkavállaló obszcén képeket küldött munkatársának a munkáltatónál rendszeresített belső levelezésen. Az erre alapított azonnali hatályú felmondás jogszerűségét az sem befolyásolta, hogy az érintett munkavállaló hosz-
- 216/217 -
szabb ideje állt a munkáltató alkalmazásában és korábban nem merült fel kifogás a munkájával szemben.
A munkavállaló gazdasági és munkaügyi előadó munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában. Táppénzes betegállománya alatt a munkáltató megkísérelte mobil telefonján elérni, ami nem járt sikerrel. Ezért levélben kérte arra, hogy adjon tájékoztatást a munkáltatónál általa használt kódokról, valamint a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsának hollétéről, mivel ezek hiánya akadályozza a cég működését. Ezt a levelet a munkavállaló úgy értékelte, hogy betegsége alatt otthonában zaklatják, indokolatlanul ellenőrzik. Ezért még a levél átvételének napján e-mailben válaszolt a felettesének, s e levélben az alábbi kitételek is szerepeltek: "Mit képzelsz te magadról, úgy őszintén!!!!!", "Hogy mered ezt levélben leírni?", "Ha orvos lennék, talán tudnék válaszolni, hogy mikor gyógyulok meg". A munkáltató az e-mailben foglaltakra tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Ezen intézkedésének az indokolása szerint a munkavállaló által küldött levél olyan megfogalmazású és hangnemű volt, amelyből a munkáltatóval szemben elvárható minimális tisztelet és tényszerűség is hiányzott. A munkavállalónak az azonnali hatályú felmondással szemben benyújtott keresetét az elsőfokú bíróság elutasította. Kifejtette, hogy a munkavállaló durva, sértő hangnemű válaszlevele a betegségével nem magyarázható, az az együttműködési kötelezettség megszegésének minősül. A másodfokú bíróság ezzel ellentétesen az azonnali hatályú felmondás jogellenességét állapította meg. Nem vitatta, hogy elítélendő a levél tartalma, azonban a munkavállaló a betegsége miatt zaklatott állapotban volt, ami gátolta őt abban, hogy a munkáltató kérését megfelelő módon kezelje, az eseményeket objektíven szemlélje. A Kúria a munkáltató felülvizsgálati kérelme kapcsán a másodfokú bíróság ítéletének megváltoztatásával az elsőfokú bíróság döntését találta jogszerűnek. Abból indult ki, hogy a munkáltató jogszerűen küldött levelet a munkavállalónak, az szükséges és indokolt volt a munkáltató zavartalan működésének biztosítása érdekében. Következésképpen a levélben foglalt kérés nem tekinthető zaklatásnak. Ugyanakkor az erre adott válaszlevél stílusa megengedhetetlen volt. A munkaviszony során alá- és fölérendeltségi kapcsolatban álló személyek közötti együttműködést súlyosan sértette a munkavállaló által írt válasz, az mind jellegében, mind szóhasználatában alkalmas volt a felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére. A munkavállaló e magatartását nem menti az, hogy táppénzes betegállományban volt, s az sem bizonyosodott be, hogy egészségi állapota gátolta volna őt a körülmények objektív megítélésében. Minderre tekintettel a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntető munkáltatói intézkedés jogszerűnek minősül (Mfv. I. 10.166/2011.).
- 217/218 -
A munkatársakkal szemben tanúsított tiszteletlen, sértő és provokatív magatartás, mint az együttműködési kötelezettség kirívóan súlyos megszegése, jogszerűen megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását (Mfv. II. 10.028/2015.) Az ilyen összeférhetetlen magatartást nem menti, ha esetenként másik munkavállaló provokálta, kezdeményezte a vitát.
Az osztályvezetői munkakört betöltő munkavállaló a beosztott munkavállaló fülét megragadta, és azt mondta, hogy "ha még egyszer ilyen hangon beszélsz velem, a füledet a kezedbe adom". E magatartásra hivatkozva - munkakörére és beosztására tekintettel - a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A jogerős döntést hozó Kúria megállapította, hogy a vezető munkakörű munkavállalótól fokozottabb mértékben várható el a munkaviszonyban munkavállalót terhelő kötelezettségekre irányadó szabályok betartása, e körben példamutatásra is köteles. Ezért nem enyhíti a kötelezettségszegése súlyát a beosztott tiszteletlen megjegyzése, az utasítását figyelmen kívül hagyó magatartása. Nem megengedett a Kúria szerint, hogy a vezető olyan megoldást alkalmazzon, amelyben a beosztottra fizikálisan és verbálisan kifejtett erőszakkal kíván hatást gyakorolni (Mfv. I.10.240/2012.).
Az alábbi perben az azonnali hatályú felmondás alapvető indoka a munkáltató másik munkavállalója emberi méltóságának megsértése volt. A pénztári asszisztens a zárást követően 30 000 forintos hiányt jelentett. A biztonsági vezető erre tekintettel azt kérte a vele azonos szintű vevőszolgálati igazgatót, hogy vizsgálja át a pénztári asszisztenst, annak ellenőrzése érdekében, hogy nem rejtette-e ruházatába a hiányzó pénzt. A vizsgálatnak a pénztári asszisztens alávetette magát, amely akként zajlott, hogy sportmelltartóra és alsóneműre vetkőzött. Pénzt nem találtak nála. A munkáltató mindkét vezető munkaviszonyát az előzőekre tekintettel azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az ezzel szemben benyújtott keresetüket az első és másodfokon eljáró bíróságok elutasították. A vevőszolgálati igazgató felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Kúriához. A Kúria elvi éllel leszögezte az alábbiakat. Lényeges kötelezettségszegést követ el az a munkavállaló, aki a vele azonos szinten, de más beosztásban lévő személy (biztonsági vezető) kérésére feladatkörébe nem tartozó, személyi ellenőrzést foganatosít saját beosztott munkatársával szemben, annak írásbeli hozzájárulása nélkül, ezáltal megsértve emberi méltóságát. Mindez pedig az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet az Mt. 9. § (3) bekezdése és 78. § (1) bekezdése értelmében (Mfv. I. 10.427/2016.).
Az általános magatartási szabályok és az együttműködési kötelezettség megsértésére hivatkozva megalapozott a munkáltató azonnali hatályú felmondása, ha a beosztott tanár az igazgatóhelyettest bántalmazta, ugyanígy megalapozza a munkáltatói azonnali hatályú felmondást a munkahelyen történő önbíráskodás (MD I.246.).
- 218/219 -
Az együttműködési kötelezettség megszegése akkor is maga után vonhatja az azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményét, ha e kötelezettségének a munkavállaló a keresőképtelenség ideje alatt nem tesz eleget (BH 1999.573.). Ugyancsak az együttműködési kötelezettséget sértő munkavállalói magatartásnak minősül, ha a munkavállaló a felettesét munkatársai előtt alapos ok nélkül rendszeresen lejáratja (BH 2009.161.), illetve a felettese vezetői mivoltát és a személyét durván sértő kijelentést tesz (Mfv. I. 10.533/2000.).
A munkáltató által elrendelt belső vizsgálat során tanúsított, az együttműködési kötelezettséget súlyosan sértő magatartás alapján a munkáltató jogszerűen dönthet a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről (Mfv. II. 10.526/2013.).
Az előzőekben ismertetett esetekhez hasonlóan, az alábbi ügyben is megalapozottnak találta az eljárt bíróság az azonnali hatályú felmondást. A lapfőszerkesztő, aki a munkáltatója által kiadott lapban éles hangnemű kritikát tett közzé a munkáltatójáról, a munkavállalói kötelezettségeit figyelmen kívül hagyta, magatartása a jogviszonya megszüntetésének jogszerű indoka volt (EH 1050.).

b) Általános magatartási, viselkedési szabályok megsértése

Azonnali hatályú felmondást alapoz meg, ha a munkavállaló - akár munkaidejének lejártát követően is - az általános magatartási szabályokkal ellentétesen jár el (Mfv. I. 10.366/2014.). Az idézett döntés alapjául a járművezetői munkakört betöltő munkavállaló azon magatartása szolgált, amellyel megtagadta a közforgalmú közlekedést ellátó munkáltató egyik állomásán rosszul lett idős személy részére a segítség nyújtását. Azt a munkavállalói védekezést, miszerint munkaideje már lejárt, a bíróság nem fogadta el.
A pünkösd előtti pénteken tartott ügyfélfogadáson az utolsó ügyfél az irodában felejtette napszemüvegét, amit az ügyfélszolgálatot teljesítő munkavállaló magához vett és hazavitt. Az ezt követő első munkanapon az ügyfél az irodában megjelent, s az érintett munkavállaló távollétében a kamerán rögzített felvételből állapították meg, hogy a munkavállaló vitte el az ügyfél napszemüvegét. Felszólításra a munkavállaló férje haladéktalanul az irodába vitte a napszemüveget, ami rövidesen a tulajdonosához került. A munkáltató a fentiekre figyelemmel azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Az ezzel szemben benyújtott keresetnek az elsőfokú bíróság helyt adott, megállapította: különösen az elhagyott tárgyak kezelésére vonatkozó munkáltatói szabályozás hiányában az azonnali hatályú felmondás nem megalapozott. A másodfokú bíróság és a Kúria a munkavállaló keresetét elutasította. E bíróságok kiemelték, hogy szabályzat hiányában is az általános magatartási normákat meg kell tartani (Mfv. I. 10.066/2016.).
- 219/220 -
Az a magatartás, hogy a munkavállaló a felettese íróasztalán, papírlap alá rejtve elhelyezte a felvétel készítésére alkalmas, bekapcsolt állapotban lévő mobiltelefonját, megalapozza az azonnali hatályú felmondást (Mfv. II. 10.269/2015.).
A munkavállaló a vele szemben elvárt általános magatartási követelményeket azzal is sértheti, hogy harmadik személytől engedély nélkül fogad el juttatást a munkaviszonyból eredő kötelezettségének teljesítése fejében. Gépkocsivezető vagy betegkísérő munkavállaló azon magatartása, amellyel a közösen kapott hálapénz munkatársra eső részét annak nem adja át - a munkáltató belső utasítására és az ott kialakult gyakorlatra is tekintettel -, alapot adhat kötelezettségszegés megállapítására és az azonnali hatályú felmondás kiadására (Mfv. I. 10.129/2010.). Ez a bírói döntés, noha az Mt. hatálybalépése előtt született, részben utal az Mt. 52. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezésre, amely a különböző, a munkaviszonyra tekintettel adott juttatás (a köznyelv szerint borravaló, hálapénz) elfogadását általában tiltja azzal, hogy e tilalom alól a munkáltató felmentést adhat. E rendelkezés alapján több munkáltató belső szabályzatot alkotott az ilyen juttatások elfogadásának szabályozására, de megítélésem szerint ilyen belső szabályozás hiányában is irányadó a kialakult szokás, azaz az adott munkáltatónál kialakult egyértelmű gyakorlat a harmadik személy részéről kapott juttatás elfogadását illetően. Ilyen egyértelmű és elfogadott gyakorlat lehet az, miszerint a meghatározott munkakörben foglalkoztatottak egymás között elosztják a harmadik személytől kapott juttatást. Az említett döntésből is ez következik, ugyanis az adott munkáltatónál kialakult gyakorlattal ellentétes munkavállalói magatartás tekintetében mondta ki, hogy az ilyen kötelességszegés megalapozhatja a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatállyal történő megszüntetését is.

c) A munkahelyen kívüli magatartás, bűncselekmény elkövetése gyanújának megítélése

Sajátos megítélés alá eshet a munkavállaló olyan, általában a munkahelyén és munkaidején kívül tanúsított magatartása, amelynek következtében vele szemben büntetőeljárási cselekményeket végez az illetékes hatóság, például előzetes letartóztatásba helyezi. Az ilyen eseteket a bírói gyakorlat az alábbiak szerint ítélte meg.
Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli (az Mt. szóhasználatában: azonnali hatályú) felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselek-
- 220/221 -
mény alapos gyanúja merül fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatja, a "rendkívüli" felmondás jogszerű (EH 147.).
A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja, ami a "rendkívüli" felmondás alapjául is szolgál (EH 1244.).
E két esetben tehát jogerős büntetőítélet nem született, ennek ellenére az azonnali hatályú felmondás (a korábbi Mt. szóhasználata szerint: rendkívüli felmondás) megalapozott volt. Más esetben a büntetőbíróság felmentette a munkavállalót az ellene emelt olyan vád alól, amelynek alapján munkaviszonyát a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntette. A munkaügyi perben azt kellett eldöntenie az eljárt bíróságoknak, hogy a büntetőbíróság ezen ítélete mennyiben érinti a munkavállalóval szemben hozott szankció, adott esetben a munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Konkrét ügyben a munkáltató azért szüntette meg rendkívüli felmondással a járművezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát, mert az általa vezetett jármű tényleges fogyasztása számottevően eltért az igazolt átlagfogyasztástól. E körülményből pedig arra a következtetésre jutott a munkáltató, hogy a járműbe vételezett üzemanyagot a munkavállaló a munkáltató által nem ismert módon elvonta, és ezzel jelentős kárt okozott a munkáltatónak. A munkáltató feljelentése alapján büntetőeljárás is indult a munkavállalóval szemben, azonban az eljárt hatóság a nyomozást bűncselekmény elkövetése hiányában megszüntette. A rendkívüli felmondással szemben folyamatban lévő munkaügyi perben mindenekelőtt abból kellett kiindulni, hogy nem azt rótta a munkáltató a munkavállaló terhére, hogy bűncselekményt követett el, hanem konkrét kötelezettségszegő magatartást jelölt meg a rendkívüli felmondás indokaként. Önmagában az, hogy ez alkalmas lehetett bűncselekmény megállapítására is, és a bűncselekményt az illetékes hatóságok nem állapították meg, a rendkívüli felmondást nem teszi eleve jogellenessé (Mfv. I. 10.616/2015.).
Az utóbbi időben egyre többször érzékelhető, hogy a munkavállaló valamely közösségi portálon tesz a munkáltató működésére, gazdálkodására, egyéb tevékenységére olyan nyilatkozatot, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét, jó hírnevét sérti vagy veszélyezteti. Az alábbi ügyben az eljárt bíróságok az erre alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondást jogszerűnek ítélték.
A munkavállaló a facebookon az alábbi bejegyzéseket tette: "Holnaptól a munkáltató vezető beosztású személyét legalább olyan kemény diktátori, terrorista hozzáállással fogjuk kordában tartani, megkövetelni a rendet, tisztességet, a becsületünkért igen is ki fogunk állni. […] a keményen dolgozó munkatársakat megalázzák. Elég volt. Olyan elemi erővel fogjuk kimondani az
- 221/222 -
ítéletet, hogy a tisztelt vezetőknek nem lesz más választásuk, minthogy felálljanak és azt mondhassák, viszontlátásra […] Végre normális emberi környezetben dolgozhassunk és kifejezhessük akaratunkat, elmondhassuk véleményünket ebben a kegyetlen, demoralizációs folyamatban, amit a vezetőink előidéztek." Az adott munkavállalói magatartás értékelésekor a Kúria abból indult ki, hogy a munkáltató etikai kódexe értelmében a társaság tevékenységét, munkatársai jó hírnevét sértő, vagy azokat rossz színben feltüntető nyilvános megnyilvánulásokat, cselekedeteket tiltotta. Mindezek alapján a munkáltató azonnali hatályú felmondása jogszerűnek minősül (Mfv. I. 10.469/2013.). Ezen eset kapcsán megjegyzem, hogy álláspontom szerint az etikai kódex kifejezett rendelkezése hiányában is megalapozott az azonnali hatályú felmondás, ugyanis az Mt. 8. §-ában meghatározott kötelezettségét sértette meg adott esetben a munkavállaló, amelynek elbírálása független attól, hogy a munkáltató valamely belső szabályzatában ezt kifejezetten tiltotta-e vagy sem.
Bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállalónak a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet az azonnali hatályú felmondásnak (EH 2003.894.). Hasonlóan ítélte meg a Legfelsőbb Bíróság a munkavállalónak azt a magatartását, amellyel a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyta (BH 2004.483.).

d) A szakszervezeti tisztségviselő magatartásának értékelése

Az Mt. 271. § (3) bekezdése értelmében a szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. A munkaviszony ilyen címen történő megszüntetésének tilalma nemcsak a munkáltatói felmondást, hanem a munkáltatói azonnali felmondást is általában korlátozza. Ugyanakkor az együttműködési kötelezettség súlyos megsértése a szakszervezeti tisztségviselő terhére is róható, ha az egyébként szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatóval szemben a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. Alkalmas lehet ennek megállapítására a szakszervezeti lapban a munkáltató érdekeivel ellentétes, vagy annak személyét súlyosan sértő nyilatkozatok megjelentetése. Az együttműködési kötelezettség körébe tartozik, hogy a munkavállaló ne idézze elő a munkáltató helytelen megítélését. Alkalmas a munkáltató tekintélyének csorbítására az olyan újságcikk, amelyben a munkáltatóval szembeni küzdelmet fogalmaznak meg, a cikk szerzőjét terminátorként feltüntetve, illetőleg a Dávid és Góliát harcára utalva, továbbá ha a munkáltatóval szem-
- 222/223 -
ben harcra felszólító írások hangneme és az éles kritika nem tükrözi a munkáltatóval való együttműködés készségét. Így a német ügyvezetés utasításaival összefüggésben a nürnbergi perre vonatkozóan tett utalás, a cikket kísérő náci törpe képi megjelenítése, az az előadás, miszerint a munkavállaló terminátornak öltözött a farsangi ünnepségen, mintegy öntudatra ébredt fellázadtként, valamint ajánlott irodalomként a "Háború művészete" címet viselő írást jelöli meg, okszerűen vezetett az azonnali hatályú felmondáshoz. A munkáltató a munkavállalónak a szakszervezet képviseletében érdekvédelmi tevékenysége során kifejtett magatartására alapította ezt az intézkedését, amely - függetlenül attól, hogy mint áruházvezetőnek kiemelt munkaköri kötelezettsége volt erősíteni a munkáltatóról alkotott pozitív képet - a munkaviszonyán kívüli, bár azzal összefüggő tevékenységet jelent. A szakszervezetet, mint testületet terhelő együttműködési és rendeltetésszerű joggyakorlásra vonatkozó kötelezettség megszegése a munkavállaló esetében azonnali hatályú felmondási indokként is értékelhető (Mfv. I. 10.190/2013.).

e) Az eljárt bíróságok az alábbi esetekben nem találták megalapozottnak a munkáltató azonnali hatályú felmondását

A munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató arra tekintettel szüntette meg azonnali hatályú felmondással, mert a munkaviszony fennállása alatt más munkáltatónál állást keresett, s az állásváltoztatás szándékáról, annak okáról nem tájékoztatta a munkáltatót. A munkáltató megítélése szerint a munkavállaló e magatartásával súlyosan megsértette az őt terhelő együttműködési kötelezettséget. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy az előzőekben részletezett és terhére rótt magatartást (álláskeresést) keresőképtelen állománya ideje alatt tanúsította. Azt sem vitatta, hogy más munkáltatónál intézménybejáráson és személyes meghallgatáson is részt vett ebben az időben. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a munkavállalót a keresőképtelenség időtartama alatt is terheli. Ugyanakkor az álláskeresés okairól a munkavállaló nem volt köteles tájékoztatni a munkáltatót, mert ez a magánszférájába tartozó döntési szabadságot érintő kérdés az Mt. 10. § (1) bekezdése alapján. Adott esetben sikeres álláskeresést követően beadott munkavállalói felmondását sem lett volna köteles a munkavállaló megindokolni az Mt. 67. § (1) bekezdése alapján. Ebből következően álláskeresési szándékának okairól, ennek érdekében kifejtett tevékenységéről (pályázatbeadás, intézménylátogatás, személyes meghallgatáson való részvétel) nem kellett a munkáltatót tájékoztatnia. Mivel a munkavállaló nem szegte meg az együttműködési kötelezettségét, a vele szembe ezen indokkal hozott azonnali hatályú felmondás jogellenes (Mfv. I. 10.423/2015.).
- 223/224 -
A felügyelőbizottsági tagságot is ellátó munkavállaló 2013. február 5-től március 15-ig keresőképtelen volt. Ez idő alatt február 19-én képviselő testületi ülésen vett részt, majd március 1-jén megjelent a munkahelyén is, felügyelőbizottsági tagi minőségében. Erre figyelemmel a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát, az Mt. 6. § (2) bekezdésében írt rendelkezés megsértésére tekintettel. Az eljárt bíróságok az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek ítélték. Arra hivatkoztak, hogy a munkavállaló járóbeteg volt (12-14 óra között kijárhatott), így magatartása nem minősül olyan súlyúnak, ami megalapozta volna a munkáltató intézkedését (Mfv. 10.337/2016.).

2.3. Munkaköri kötelezettség megsértése

A munkaköri kötelezettség megsértésén alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondások indokolásai a gyakorlatban igen sokszínűek, attól függően, hogy a munkavállaló mely kötelezettségét szegte meg. Az e körben felmerült jogesetek alapján jól elhatárolható esetcsoportok határozhatók meg, az alábbiak szerint.

a) Igazolatlan távollét, a munkaidő nem munkával töltése

Az Mt. 52. § (1) bekezdés a) és b) pontjai értelmében a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni. E kötelezettségek megszegése a bírói gyakorlat szerint megalapozzák a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Ennek megfelelően megalapozott azonnali hatályú felmondási ok a munkahely engedély nélküli elhagyása is (BH 1996.287.). Az igazolatlan távolléttel esik egy tekintet alá, ha a munkavállaló a kötelezően elrendelt oktatásról késik vagy attól igazolatlanul távol marad, továbbá ha a munkavédelmi oktatáson való részvételt megtagadja (Mfv. I. 10.820/2007.).
Adott esetben a munkavállalónak 14.00 órától 22.00 óráig tartott volna a munkaideje. Az aznapi havazás miatti, köztudottan rendkívül rossz időjárási viszonyokra tekintettel a munkavállaló arról tájékozódott, hogy az utolsó vonata 20.09 perckor indul a kedvezőtlen időjárási körülmények miatt. A vonat indulása előtt a munkavállaló körülbelül fél órával a műszakvezetőtől azt kérte, hogy engedje korábban haza, közölve azt is, hogy a további munkafolyamatok zavartalan biztosítása érdekében intézkedéseket tett, anyagokat készített elő. A munkavállaló kérésének azonban sem a műszakvezető, sem az operatív vezető nem tett eleget, azaz a munkaidő lejárta előtt nem engedte el.
- 224/225 -
A munkavállaló ennek ellenére, durva kifejezést használva a munkahelyéről eltávozott és hazautazott. E magatartására tekintettel a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Az eljárt bíróságok az azonnali hatályú felmondással szemben benyújtott munkavállalói keresetet megalapozatlannak találták. Álláspontjuk szerint a munkáltatói utasítás megtagadásának az Mt. 54. §-ában foglalt rendelkezéseire alappal nem hivatkozhatott a munkavállaló. Kiemelték az eljárt bíróságok, hogy a munkavállalónak nem a munkavégzését akadályozta a rossz időjárás, ez a hazautazását nehezítette. Minderre tekintettel az eljárt bíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállaló önkényesen, engedély nélkül hagyta el a munkaterületét, ezért a vele szemben alkalmazott azonnali hatályú felmondás megfelelt az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglaltaknak (Mfv. I. 10.243/2014.).
Az adott munkáltatónál üzletkötői munkakörben foglalkoztatott munkavállalók között olyan gyakorlat alakult ki, amelynek értelmében a munkáltató által közölt munkaidő-beosztáson oly módon változtattak, hogy lényegét tekintve a munkafeladatok ellátását maguk között osztották fel. A munkavállaló a december havi szabadságát követően az előírt januári munkakezdésre nem jelent meg, amire figyelemmel a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkaviszonyát. Az eljárt bíróságok a munkavállaló keresetét elutasították. Döntésüket azzal indokolták, hogy a munkáltatónál kialakult laza, az Mt. irányadó rendelkezéseit nem minden esetben követő gyakorlat sem mentesítette a munkavállalót a megjelenési és munkavégzési kötelezettség alól. Az adott tényállás mellett ezért a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegés legalább súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megszegése megállapítható volt, amire tekintettel megalapozott volt a munkáltatónak az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjára alapított intézkedése (Mfv. II. 10.043/2015.).
Jogszerű azonnali hatályú felmondási ok lehet, ha a titkárságvezető munkaidejét újságolvasással tölti (MD II.251.).
A gyakorlatban kérdéses a munkáltató által rendelkezésre bocsátott számítógép magáncélú használatának megítélése. Amennyiben az ilyen tevékenységet a munkáltató egyértelműen és kifejezetten tiltja, a magáncélú használat azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet (BH 2006.64.).
Az alábbi esetekben viszont az eljárt bíróságok nem találták megalapozottnak az azonnali hatályú felmondást, annak ellenére, hogy a munkavállaló nem vitásan nem munkával töltötte munkaidejét.
A munkavállaló munkaidejében (a faliújságra elhelyezett tiltó rendelkezést sértve) kártyázott, mert nem lehetett a munkakörébe tartozó daruzási feladatokat ellátni. Erre tekintettel a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát
- 225/226 -
azonnali hatállyal megszüntette. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította, a másodfokú bíróság és a Kúria azonban az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek minősítette (Mfv. II. 10.067/2016.). Álláspontjuk szerint az utasítás megszegésére csak akkor hivatkozhat a munkáltató, ha azt bizonyítottan mindenki megismerte, s annak megtartását a munkáltató következetesen betartatta.
Itt jegyzem meg, hogy a Kúria újabb gyakorlata a munkáltató belső szabályának megsértésére alapított azonnali hatályú felmondást akkor tekinti megalapozottnak, ha a belső szabályzat közlése megfelelő módon történt. Ennek érdekében a munkáltató a belső szabályzatát, utasítását a helyben szokásos módon, akár internetes (intranetes) módon is közzéteheti. E szabályok megszegésére azonban csak akkor hivatkozhat, ha bizonyítja, hogy mindenki számára hozzáférhető volt és azt mindenki megismerhette (Mfv. I. 10.338/2016.).

b) A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása

A bírói gyakorlat az ilyen munkavállalói magatartást szigorúan ítéli meg, így ha bizonyított az utasítás teljesítésének megtagadása, anélkül, hogy erre megfelelő joga lett volna a munkavállalónak (lásd az Mt. 54. §-át), az erre alapított azonnali hatályú felmondást jogszerűnek tekinti. Az utasítás megtagadásának jogkövetkezménye lehet az azonnali hatályú felmondás abban az esetben is, ha a munkavállaló a rendkívüli munka teljesítésére irányuló munkáltatói utasításnak nem tesz eleget, ha a rendkívüli munkához a munkáltatónak jelentős érdeke fűződött (BH 2004.428.).

c) Az alkoholos befolyásoltság vagy más tudatmódosító szer hatása alatt történő munkavégzés, ezen állapot vizsgálatának megtagadása

Az Mvt. 60. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban végezhet munkát. Az alkoholos befolyásoltság önmagában megalapozhatja a legsúlyosabb munkáltatói szankciót, azaz a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Munkaviszonyra vonatkozó szabály teljes alkoholmentességet is előírhat és ebben az esetben az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem döntő jelentőségű. Egyebekben az alkoholos állapot és alkoholos befolyásoltság orvos szakértői vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 13. számú módszertani levél (Népjóléti Közlöny 1994/18. szám, 1569-1574. oldalak) szerinti módon kell az alkoholos befolyásoltsági állapotot megállapítani. A bírói gyakorlat változatlanul irányadónak tekinti e körben a Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalást, amely az alábbi iránymutatást adja.
- 226/227 -
I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának, vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni, így ha a vizsgálat elvégzését vagy az abban való közreműködést megtagadja, a munkájával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Ugyanakkor a munkáltató vagy megbízottja sem élhet vissza az ellenőrzés jogával, ezt a jogot rendeltetésellenes célból nem gyakorolhatja.
II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.
III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
Az MK 122. számú állásfoglalás alapján önmagában az alkoholos befolyásoltság megállapítására irányuló vizsgálat megtagadása vagy akadályozása olyan jogsértésnek minősül, amely az azonnali hatályú felmondást megalapozza (Mfv. I. 10.834/1997.). Amennyiben a gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállalókat érintően a munkáltató belső szabályzata két vezetés közötti pihenőidőben is az alkoholfogyasztás tilalmát írja elő, és ennek ellenére az alkoholos befolyásoltság munkaidőben megállapítható, az azonnali hatályú felmondás akkor is megalapozott, ha az alkoholos befolyásoltság mértéke nem éri el az előzőekben említett, 13. számú módszertani levélben előírt két ezreléket.

d) Tilalmazott versenytevékenység

Az Mt. 8. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan tartartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Az Mt. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása az Mt. 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
E kötelezettségét megszegi a munkavállaló, ha más munkáltatóval lép munkavégzésre irányuló jogviszonyba, de önmagában azzal is, ha tulajdonrészt szerez olyan más cégnél, amely a munkáltatójának versenytársa, vagy
- 227/228 -
azzal üzleti kapcsolatban áll. A gyakorlatban vitatott volt, hogy miként kell megítélni azt a helyzetet, amelyben a másik érintett munkáltató (cég) ténylegesen nem folytat a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet, de a munkáltató és a másik cég cégjegyzésében egymással azonos tevékenységi körök is szerepelnek. A korábbi gyakorlat ezt a helyzetet abban az esetben is összeférhetetlennek minősítette, ha a két cég ténylegesen nem folytatott azonos vagy hasonló tevékenységet, az alábbi döntés szerint.
Az összeférhetetlenséget a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e (EH 134.). Ezt a szigorú jogértelmezést azzal indokolta a Legfelsőbb Bíróság, hogy a munkáltatónak nincs módja azt ellenőrizni, hogy a másik munkáltató (gazdasági társaság) ténylegesen milyen tevékenységet fejt ki, továbbá azt is értékelte, hogy az adott időben nem folytatott (szüneteltetett) tevékenység bármikor folytatható.
Az újabb gyakorlat ezzel ellentétes álláspontra helyezkedik.
A gazdasági élet szereplőinek a cégjegyzékben lévő azonos tevékenységi köre mellett sem kizárt, hogy a volt munkavállaló nem veszélyezteti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. A versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania, hogy a tényállás egyedi sajátosságai alapján kétséget kizáróan megállapítható legyen a gazdasági érdekeinek tényleges megsértése, vagy ennek valós veszélye (15/2014. számú elvi döntés). Bár a döntés versenytilalmi megállapodás megszegésével kapcsolatos jogvitában született, az abban kifejtett elvi iránymutatás nyilvánvalóan vonatkozik a munkaviszony fennállása alatt tanúsított összeférhetetlenség megítélésére is. Ennek megfelelően csak abban az esetben minősül jogellenesnek, s alapozhat meg munkáltatói azonnali hatályú felmondást a munkavállaló további munkavégzése vagy egyéb gazdasági érdekeltsége, ha az érintett másik cég ténylegesen folytat olyan tevékenységet, amely sérti vagy veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét.
A munkáltató jogos gazdasági érdekébe ütközik az üzleti titok megsértése is, az Mt. 8. § (4) bekezdése alapján. Így, ha a munkavállaló a munkáltató üzleti partnerével a saját cége nevében a munkáltató árajánlatát felhasználva, ahhoz képest 10%-os árcsökkentést alkalmazva köt ügyletet, e magatartása az azonnali hatályú felmondást megalapozza (Mfv. I. 10.753/1995.).
A munkáltató jogos gazdasági érdekét sérti a munkavállaló, ha az üzleti titoknak minősülő adatokat úgy kezeli, hogy az más személy részére is hozzáférhetővé válik. Ennek megfelelően megalapozza az azonnali hatályú felmondást a munkáltató belső adatainak, levelezésének a saját számítógépre történő
- 228/229 -
elküldése. Hasonló megítélés alá esik az a munkavállalói magatartás, amely a munkaviszonya alapján tudomására jutott és bizalmas adatot engedély nélkül telepített szoftverrel úgy semmisítette meg a munkavállaló, hogy azok helyreállítására nem volt lehetőség (BH 2015.311.).

e) Szabálytalan, előírásba ütköző munkavégzés

Az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkáját az arra vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. A bírói gyakorlat a munkavégzésre vonatkozó szabályok, protokollok elmulasztását általában lényeges kötelezettségnek tekinti, így ha ezeket a munkavállaló jelentős mértékben, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, ez a magatartás vagy mulasztás általában megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását.
A bírói gyakorlat egyebek mellett a munkaköri kötelezettség megszegésének és egyben az azonnali hatályú munkáltatói felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősíti a szabálytalan szerződéskötést, ideértve a munkavállalót kötő értékhatár túllépését is. A vezető munkaköri kötelezettsége az ellenőrzés, ennek elmulasztása az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt egyéb feltételek esetén megalapozhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást. Ugyancsak lényeges szabályszegésnek minősül, ha az osztályvezető főorvos a gyógyszer, illetőleg gyógyászati segédeszköz felírására vonatkozó szabályokat sérti meg (Mfv. I. 10.390/2010.).
A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét jelentős mértékben és súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra, és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke (Mfv. II. 10.345/2012.).
Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ezen rendelkezéstől történő eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás ezen előírásának megszegése jelentős mértékű és lényeges kötelezettségszegés, amely megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását (BH 2003.263.).
Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérő módon szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását (BH 2003.262.).
Amennyiben a munkavállaló által a munkáltató nevében készített és benyújtott pályázat formai és tartalmi hiányosságai folytán a munkáltatót a közbeszerzési eljárásból kizárták, és a hiányosságok a munkavállalónak fel-
- 229/230 -
róhatók, az erre a magatartásra azonnali hatályú felmondás jogszerű (BH 2004.203.).
A humánpolitikai vezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát arra figyelemmel szüntette meg azonnali hatállyal a munkáltató, hogy a munkaköri kötelezettségét megszegve nem készítette elő a jogszabályoknak és a munkáltató gazdasági érdekének megfelelő, a premizálásra vonatkozó vezetői döntést. Arra a következtetésre jutott a munkáltató, hogy az előző években a prémiumrendszer formálisan működött, olyan gyakorlat alakult ki, amely nem követelte meg a prémium kifizetéséhez többletteljesítmény nyújtását. A vizsgálat azt is megállapította, hogy legalább harmincmillió forintot kitevő prémium kifizetése megalapozatlan volt. Minderre tekintettel az eljárt bíróságok a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történt megszüntetését megalapozottnak találták (Mfv. I. 10.209/2013.).
A munkakör ellátására vonatkozó szabályszegésnek minősül az is, ha a munkavállaló az előírt határidőt nem tartja meg. A bírói gyakorlat azonban az ilyen mulasztást/mulasztásokat csak abban az esetben találja az azonnali hatályú felmondást megalapozó indoknak, ha az jelentős mértékű vagy sorozatos volt. Vizsgálja azt is, hogy a határidő elmulasztása milyen egyéb, az érintett munkavállaló által nem befolyásolható körülménynek (például mások mulasztásának) tudható be.
A többszöri vagy folyamatosan tanúsított, egyébként esetenként nem súlyos szabálytalan munkavégzés akkor indokolhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, ha e kötelezettségszegések összességében megfelelnek az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott feltételeknek. Ennek megítélésére szolgál példaként az alábbi eset.
A munkavállaló kézbesítő munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában, s több hónap alatt vele szemben 42 panaszbeadványt nyújtottak be. Erre tekintettel a munkáltató ellenőrzést rendelt el, s a vizsgálati jelentés alapján a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az elsőfokú bíróság az ezen intézkedéssel szemben benyújtott munkavállalói keresetet elutasította. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és jogellenesnek minősítette a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Abból indult ki, hogy az eljárás során mindössze három panasz jogosságát lehetett megállapítani, s ezek önmagukban nem alapozzák meg az azonnali hatályú felmondást. A Kúria a másodfokú bíróság döntését helybenhagyta. Kiemelte: a megfelelő munkafeltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége. Ezért amennyiben a postai kézbesítőnek a szolgálati kiírás szerint rövid időn belül 14 körzetben helyettesítőként - megfelelő információ és helyismeret hiányában - kellett ellátni a tevékenységét, a három kisebb súlyú
- 230/231 -
(részben adminisztratív jellegű) mulasztás azonnali hatályú felmondás jogszerű indokául nem szolgálhatott (Mfv. I.10.483/2016.).
Kegyeletsértő eljárás (elhunytak együttes elszállítása) megalapozhatja a rendkívüli felmentést, tehát az azonnali hatályú felmondást (Mfv. I. 10.525/2014.).
Az azonnali hatályú felmondás indokolásának valóságát a munkáltató tartozik bizonyítani. Ha azonban a munkaköri feladat teljesítésének elmulasztása bizonyított, a munkavállalót terheli a bizonyítási kötelezettség a tekintetben, hogy nem követett el kötelezettségszegést (BH 2004.208.).

f) Vagyon elleni cselekmények.

A bírói gyakorlat olyan lényeges kötelezettségszegésnek tekinti a munkáltató vagyonát érintő munkavállalói mulasztást vagy annak szándékos elvonását (megrongálását), amely magatartások az Mt. 78. § (1) bekezdésében írt egyéb feltételek fennállása esetén az azonnali hatályú felmondást megalapozzák.
E körbe tartozik a valótlan számla kiállítása, továbbá a nyugtaadási kötelezettség elmulasztása is. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét nem befolyásolja, ha ténylegesen nem érte kár a munkáltatót, mert annak bekövetkezését megelőzte, illetőleg az okozott kárt a munkavállaló megtérítette.
Megalapozza az azonnali hatályú felmondást az árueltulajdonítás akár minimális értékre történő elkövetése is. Adott esetben az üzlet vezetője pár száz forintot érő üdítőitalt fogyasztott el munkaidejében anélkül, hogy ennek árát megtérítette volna. Ez a magatartás a legsúlyosabb szankcióval, tehát azonnali hatályú felmondással is sújtható (Mfv. I. 10.383/1999.).
Ugyancsak megalapozza az érintett munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését, ha csupán előidézte a vagyon elleni cselekmény veszélyét. Ilyennek minősül a biztonsági őr által a pénzt tartalmazó gépkocsi őrizetlenül hagyása is (Mfv. I. 10.172/2004.).

g) A vezető kötelezettségszegésének megítélése

A bírói gyakorlat a vezetővel szembeni elvárhatóság mércéjét az általánoshoz képest magasabb szinten állapítja meg. Elvárja továbbá a vezetőtől, hogy ne csupán ő maga tartsa be a vonatkozó szabályokat, hanem másokkal is betartassa. E szigorúbb bírói elvárást az alábbi bírósági jogesetek is szemléltetik.
A vezető munkavállalótól fokozottabban elvárható, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit figyelembe vegye és elöl járjon a pénzügyi fegyelem biztosítása érdekében, ne működjön közre valótlan tartalmú számlák kiállításában, valamint a munkáltatótól felvett pénzügyi eszközökkel a munkáltató felé a valóságnak megfelelően számoljon el. E kötelezettségek megsértése a
- 231/232 -
munkaviszony azonnali hatályú felmondással való megszüntetését megalapozzák (Mfv. I. 10.439/2010.).
Megalapozottnak találta a bíróság az azonnali hatályú felmondást abban az esetben is, amelyben az igazgatóhelyettes első helyen írt alá néhány átutalási megbízást, noha a belső szabályzat értelmében csak másodhelyi aláíró volt (Mfv. I. 10.773/1998.). Ez a munkáltatói intézkedés annak ellenére helyénvaló volt az eljárt bíróságok álláspontja szerint, hogy tartalmi kötelezettségszegést nem valósított meg, az átutalások jogszerűek és egyébként szabályosak voltak.
Jogszerű az arra alapított azonnali hatályú felmondás, miszerint a gazdasági igazgató a felettese előzetes engedélye nélkül intézkedett egyes átutalások felől, noha erre nem volt jogosítványa (Mfv. 10.248/2007.), vagy a gazdasági igazgató a bérfizetés időpontját önkényesen megváltoztatta (Mfv. I. 10.948/2010.).
A vezérigazgató munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette, mivel több teljesítés nélküli teljesítésigazolást írt alá. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság a keresetnek helyt adott. Álláspontja szerint is teljesítés nélküli igazolást írt alá a munkavállaló, de ezért felelőssége csak közvetett. Az adott tevékenységre ugyanis nem volt rálátása, továbbá a szakmai vezető előzetesen aláírta, tehát igazolta a vitatott teljesítést. A Kúria a másodfokú határozat megváltoztatásával a keresetet elutasította. Úgy ítélte meg, hogy a felperest, mint vezető állású munkavállalót az általánoshoz képest szigorúbb felelősség terheli, figyelemmel a munkaszervezetben elfoglalt kiemelkedő pozíciójára, illetve a rábízott cégvagyon nagyságára (Mfv. II. 10.101/2015.).
Különösen az utóbb vázolt esetben érzékelhető, hogy a bírói gyakorlat milyen szigorú elvárás alapján bírálja el a vezetővel szembeni azonnali hatályú felmondást.

h) Az alábbi esetekben az eljárt bíróságok nem találták alaposnak a munkavállalóval szemben hozott azonnali hatályú felmondást

A munkavállaló a munkáltató belső szabályzatában foglaltakat megsértette, amikor formaruha helyett saját, melegebb ruháját viselte, amit azonban az tett szükségessé, hogy a munkahelyén a fűtés a hideg idő ellenére nem működött. Ezért ez a munkavállalói magatartás nem volt alkalmas azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megállapítására, figyelemmel a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartására is (Mfv. I. 10.654/2012.). E döntésből az az általános következtetés is levonható, miszerint a munkavállaló egyébként kétségkívül kötelezettségszegő magatartása megítélése szempontjából jelentősége van annak is, hogy az mennyiben áll összefüggésben a munkáltató szabálytalan eljárásával.
- 232/233 -
A leltárhiány önmagában nem alapozza meg a munkáltatói azonnali hatályú felmondást, ugyanis a leltárhiány fogalmi eleme a hiány okának tisztázatlansága. Ha viszont a leltárhiány okainak vizsgálata során a munkavállaló jelentős mértékű és súlyos gondatlannak minősülő kötelezettségszegése is megállapítható (például az áruk kezelésére vonatkozó szabályok megsértése), ez utóbbi magatartás már alapja lehet az azonnali hatályú felmondásnak (BH 2015.108.).

3. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésének határideje

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indoka (leegyszerűsítve és összefoglalóan megjelölve) a munkavállaló súlyos szerződésszegése. A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy az ilyennek minősülő munkavállalói magatartásra a munkáltató rövid időn belül reagáljon, az ezzel szembeni szankcionálást ne "lebegtesse", ezáltal ne tartsa bizonytalanságban a munkavállalót, különösen pedig ne használja zsarolási lehetőségként a majdani jogkövetkezmény kilátásba helyezését. Alapvetően ilyen jogpolitikai megfontolásokra tekintettel az Mt. 78. § (2) bekezdése az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását két határidő megtartásához is köti. Egyfelől meghatároz egy, a gyakorlatban objektívnek nevezett, az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló ok bekövetkezésétől számított, másfelől pedig a munkáltató tudomásszerzésével kezdődő, ún. szubjektív határidőt.
a) Az Mt. 78. § (2) bekezdése értelmében az azonnali hatályú felmondás jogát az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Az Mt. 210. § (2) bekezdése értelmében a vezető állású munkavállaló esetében ez a határidő három év, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülésének időpontja. Ezek a határidők jogvesztők, tehát az elmulasztásukat a munkáltató nem mentheti ki.
Az egyéves, a vezető állású munkavállaló esetében hároméves határidő csak abban az esetben hosszabbodik meg a büntethetőség elévülésének tartamára, ha a munkavállaló bűnösségét a bíróság jogerősen megállapította (BH 2000.323.) A munkajogi vitában tehát nem lehet azt mérlegelni, hogy a munkavállaló terhére rótt cselekmény bűncselekménynek minősül-e, a büntethetőség elévülésével kapcsolatos kivételes szabály csak akkor alkalmazható, ha a bűncselekmény elkövetését erre vonatkozó eljárásban a bíróság jogerősen megállapította.
Az objektív határidő a munkavállaló terhére rótt magatartás tanúsításának időpontjával kezdődik. Ha a munkavállaló kötelezettségszegése mulasztással
- 233/234 -
valósul meg, a határidő akkor kezdődik, amikor a munkavállaló még időben, jogszerűen eleget tehetett volna az elmulasztott kötelességének.
A bírói gyakorlat egységesen ítéli meg az ún. állapotcselekményekhez kötődő határidő számítását. Ennek lényege: ilyen magatartás folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, s mindaddig nem kezdődik meg az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló objektív határidő, amíg a jogellenes állapot fennáll. Tipikusan ilyen állapotcselekmény, ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül összeférhetetlen további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít és tart fenn, illetve ilyennek minősülő gazdasági érdekeltséget szerez és tart fenn (EH 148.). Ilyen állapotcselekménynek minősül, ha a munkavállaló a részére adott pénzzel vagy más eszközzel nem számol el. Ezen az sem változtat, ha a munkáltató esetenként határidő tűzésével felszólítja a munkavállalót az elszámolásra. Adott esetben a munkavállaló 2012. július 9-én elszámolási kötelezettséggel 100 000 forintot vett fel a munkáltatótól. Ezen összeggel 2014 júliusáig újabb határidő kitűzése ellenére is csak részben számolt el, ezért a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A felmondással szemben benyújtott keresetet az elsőfokú bíróság elutasította. A másodfokú bíróság jogellenesnek ítélte az azonnali hatályú felmondást, mert álláspontja szerint a munkáltató elmulasztotta az Mt. 78. § (2) bekezdésében megszabott határidőt. A munkáltató felülvizsgálati kérelme kapcsán a Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta megalapozottnak, kimondva: ha a kötelezettségszegés folyamatosan fennáll, még a határidőtűzés sem jár jogvesztéssel (Mfv. I. 10.001/2016.).
Igazolatlan távolmaradás esetén a határidőt nem a mulasztás kezdetétől, hanem annak befejezésétől kell számítani (EH 247.).
Nem állapotcselekmény, tehát az előzőekben írtakhoz képest más megítélés alá esik, ha a munkáltató több azonos vagy hasonló cselekménnyel (mulasztással) indokolja az azonnali hatályú felmondást. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás közlését megelőző egy évvel (vezető állású munkavállalónál három évvel) korábbi kötelezettségszegés nem vehető figyelembe a munkavállaló terhére (MD II.187.). Ez az elv érvényesül abban az esetben is, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondás több, eltérő időben tanúsított munkavállalói magatartást (mulasztást) egységesen minősíti intézkedése indokának.
b) Az Mt. 78. § (2) bekezdése szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül lehet gyakorolni. Ez a szubjektív határidő az előző alpontban tárgyalt objektív határidővel együttesen érvényesül, ami gyakorlatilag azt jelenti, hogy az objektív határidő lejártát követően akkor sem élhet a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogával, ha annak okáról később szerzett csak tudomást.
- 234/235 -
A tárgyalt határidő alkalmazása szempontjából az alábbi három kérdést kell tisztázni.
ba) Kinek a tudomásszerzésével veszi kezdetét a határidő?
bb) Mit kell érteni a "tudomásszerzés" alatt, s ezzel összefüggésben milyen vizsgálatot folytathat a munkáltató?
bc) Mit jelent az azonnali hatályú felmondás jogának határidőn belüli gyakorlása?
E kérdésekben az alábbi joggyakorlat alakult ki.

ad ba) Kinek a tudomásszerzése releváns az azonnali hatályú felmondás joga gyakorlásának határidejének számításánál?

Tekintettel arra, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogával a munkáltatói jogkör gyakorlója élhet, ebből értelemszerűen következik: a tudomásszerzésnek az e jogkört gyakorló részéről kell megtörténnie. Az Mt. 78. § (2) bekezdése kimondja: amennyiben az azonnali hatályú felmondás jogát testület gyakorolja, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet tájékoztatták. Ez utóbbi esetben tehát nem történik meg a tudomásszerzés, ha a jogkört gyakorló testület tagjai kapnak tájékoztatást, még abban az esetben sem, ha valamennyi tag értesül az azonnali hatályú felmondást megalapozó okról. E jogkörét ugyanis a testület, mint a tagok összessége jogosult gyakorolni, ami általában csak a testület ülésén történhet meg. Ha pedig a testület ülés tartása nélkül is jogosult dönteni, az ilyen döntés meghozatalára kijelölt időpontot kell a tudomásszerzés időpontjának tekinteni.
A munkáltatói jogkör gyakorlójára, az esetleg nem általa hozott döntés utólagos jóváhagyására ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a munkáltatói felmondás esetében. Erre nézve lásd a IV/16. pontban írtakat. A tudomásszerzéstől számított határidő megtartása miatt viszont a munkáltatói jogkör gyakorlóját érintően a munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetében sajátos gyakorlat alakult ki.
Elsőként az a kérdés merült fel a gyakorlatban, hogy milyen hatással van a szubjektív határidő megtartására az, ha a munkáltatói jogkört gyakorló személyében változás történik e határidő lejárta előtt. Konkrétabban: e változás időpontjától újra kezdődik a határidő, vagy azt a korábbi jogkört gyakorló tudomásszerzésétől kell számítani. Általában a jogkört gyakorló személyében bekövetkezett változásnak a tizenöt napos szubjektív határidő számítása szempontjából nincs jelentősége, tehát az eredeti (a változás előtti) jogkört gyakorló tudomásszerzése a releváns. A bírói gyakorlat azonban ezen általános elv alól, meghatározott sajátos esetekben kivételt tesz.
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében bekövetkezett változás a szubjektív határidő vizsgálata során nem lehet közömbös akkor, ha a korábbi
- 235/236 -
jogkörgyakorló együtt érintett a munkavállalóval az annak terhére rótt kötelezettségszegésben (Mfv. 10.494/2007.). Ez a döntés lényegében azt az elvet tükrözi, amely szerint a képviselő összeférhetetlensége nem okozhat a képviselt oldalán joghátrányt. Egyszerűen szólva: amennyiben a képviselő maga is súlyos szerződésszegést követ el a képviselttel (azaz a munkáltatóval) szemben egy konkrét ügy kapcsán, ezen ügyben kizárt a képviselői jogosultsága. Mindebből pedig szükségképpen következik, hogy az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására meghatározott, szubjektív határidő sem köthető e (kizártnak tekinthető) képviselő tudomásszerzéséhez.
További kérdés: az újonnan pozícióba került jogkört gyakorló mennyiben bírálhatja felül a korábbi jogosult álláspontját. Tételezzük fel, hogy meghatározott kötelezettségszegések miatt vizsgálatot folytatott a munkáltató, amelynek eredményét úgy értékeli a munkáltatói jogkör gyakorlója, hogy az adott munkavállaló terhére megállapítható kötelezettségszegés nem tekinthető olyan súlyúnak, hogy azzal szemben azonnali hatályú felmondással éljen a munkáltató. Ezt követően (akár hónapok múlva, de még az objektív határidő lejárta előtt) változik a jogkört gyakorló személye, s az utód újra értékeli a vizsgálati adatokat, s arra következtetésre jut, hogy ezek megalapozzák az érintett munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. A Kúria ilyen tényállás alapján az alábbi következtetésre jutott.
Amennyiben a korábbi jogkörgyakorló érvényesnek hiszi, vagy tekinti a valójában kötelezettségszegésnek minősülő magatartást, részéről a fentiek szerinti tudomásszerzésről nem lehet szó. Ezért ilyen esetben a későbbi munkáltatóijogkör-gyakorlónak a kötelezettségszegésről történő tudomásszerzésétől kezdődik a tizenöt napos szubjektív határidő (Mfv. 10.905/2011.). Ebben a döntésben fel sem merül a munkáltatóijog-gyakorló összeférhetetlensége (tehát kizártsága), egyszerűen arról van szó, hogy a korábbi munkáltatói jogkör gyakorlója helytelenül ítélt meg egy munkavállalói magatartást abból a szempontból, hogy az kötelezettségszegésnek minősül-e, s ha igen, milyen szankciót vonhat maga után. Amennyiben az ezen kérdések mérlegelésére és a joggyakorlásra nyitva álló (tizenöt napos) határidő lejár, az adott munkavállalói magatartásra tekintettel azonnali hatályú felmondással - legalábbis az Mt. 78. § (2) bekezdésében foglalt szabály korábbi értelmezése alapján - a munkáltató már nem élhet, az ismertetett ítélet alapján azonban helyesebb megközelítés: nem élhetne. A kötelezettségszegés minősítésének a tárgyalt bírói döntésben megengedett újraéledése ugyanis nem más, mint az azonnali hatályú felmondás gyakorlására megszabott törvényes (szubjektív) határidő álláspontom szerint nem megengedett kiterjesztése. Ennek a veszélye a gyakorlatban (különösen a ritkának nem tekinthető vezetőváltások esetén) nem
- 236/237 -
lebecsülendő, hiszen elegendőnek látszik egy, a korábbitól eltérő "szakvélemény" beszerzése, vagy akár a korábbi átértékelése, s máris újra megnyílik az azonnali hatályú felmondás meghozatalának szubjektív határideje. Minderre tekintettel úgy vélem, e bírói döntés kivételes tényállás mellett mérvadó, olyan esetben, amely az előzőekben írt összeférhetetlenségen, vagy a korábbi munkáltatói jogkört gyakorló rendeltetésellenes joggyakorlásán alapul. Ilyen, rendeltetésellenes joggyakorlás lehet, ha a korábbi munkáltatói jogkört gyakorló azért ítélte meg helytelenül az érintett munkavállaló kötelezettségszegését, mert közeli barátságban állt vele.
Kérdéses, hogy mi a joghatása annak, ha a munkáltatói jogkör gyakorlójának felettese szerez tudomást a munkavállaló kötelezettségszegéséről. Az Mt. 78. § (2) bekezdésében írt szabály nyelvtani értelmezése alapján ennek a körülménynek nincs jelentősége, azaz a felettes tudomásszerzésével nem nyílik meg az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására meghatározott határidő. Álláspontom szerint viszont ilyen helyzetben elvárható a felettestől, hogy haladéktalanul tájékoztassa a jogkört gyakorló személyt az azonnali hatályú felmondást megalapozó tényről, körülményről, s ha ezzel indokolatlanul késedelmeskedik, ez a magatartása nem eredményezi az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló határidő meghosszabbodását.

ad bb) Mit kell érteni a "tudomásszerzés" alatt, s ezzel összefüggésben milyen vizsgálatot folytathat a munkáltató?

A bírói gyakorlat szerint tudomásszerzés alatt a tények olyan ismeretét kell érteni, amely alapján alapos következtetést lehet levonni az érintett munkavállaló személyére, továbbá a jogellenesség, a vétkesség, a kötelezettségszegés mértékére, annak jelentőségére.
E körülmények felismerése gyakran erre irányuló vizsgálat lefolytatását igényli. A szubjektív, tizenöt napos határidő ilyen helyzetben akkor kezdődik, amikor a vizsgálat lezárult és ennek eredménye alapján megalapozott döntés hozható. Az Mt. 55. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. E rendelkezésből nem vonható le az a következtetés, hogy a vizsgálat bármilyen körülmények között harminc napig tarthat. A bírói gyakorlat azt várja el, hogy a vizsgálat célratörően, észszerű határidőben fejeződjön be.
A munkáltatónak az azonnali hatályú felmondást teljeskörűen alátámasztó tényekre vonatkozó érdemi vizsgálata befejezését követően döntését haladéktalanul meg kell hoznia (BH 2007.425.). Az azonnali hatályú felmondás rövid szubjektív határidejéből az következik, hogy az erre jogosultnak az ala-
- 237/238 -
pos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges intézkedéseket a kötelezettségszegés gyanújának felmerülését követően haladéktalanul meg kell tennie, és nem késlekedhet a körülmények tisztázásával. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy az előírt időben élt az azonnali hatályú felmondás jogával (BH 2000.76.).
Az azonnali hatályú felmondás szubjektív határidejének megtartottsága szempontjából nem jelent indokolatlan késedelmet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlóját csak a munkavállaló kötelezettségszegései zártan, titkosan folytatott vizsgálat lezárásával tájékoztatják (EBH 2015.M.9.).
Ha az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jogszabály alkalmazása körében a munkáltató folyamatosan vizsgálódott, és a szükséges intézkedéseket megtette, az intézkedéseit önmagában nem teszi szükségtelenné az, hogy azok nem jártak eredménnyel (Md II.199.). Ha a kötelezettségszegést már korábban ismerte a munkáltató, annak hátrányos volta azonban csak később vált bizonyossá, ez utóbbi időpontjától számítható a szubjektív határidő kezdete (BH 1998.302.).
Az alábbi esetekben ugyanakkor nem találta határidőn belülinek az azonnali hatályú felmondás jogával való gyakorlást az eljárt bíróság.
Olyan esetben, amikor a gyanúok felmerülését követően csak hét nap elteltével intézkedett a munkáltatói jogkört gyakorló a vizsgálat elrendelése iránt, nem tekinthető intézkedése határidőben megtörténtnek (Mfv. I. 10.206/1994.).
Ugyancsak késedelmesnek minősítette a bíróság azt a munkáltatói eljárást, amelynek értékelése során az volt megállapítható, hogy felesleges, eleve újabb adat szolgáltatása szempontjából érdektelen vizsgálatot rendelt el a munkáltató.
Mint erre utaltam, a testület által történő munkáltatóijog-gyakorlás esetén a szubjektív határidő a testület tájékoztatásával veszi kezdetét. Ennek egy sajátos esetét érdemes részletesebben is felidézni.
Adott esetben az azonnali hatályú felmondást az indokolta, hogy a munkavállaló a munkáltató közgyűlésén kifogásolható módon viselkedett, a közgyűlés elnökével szemben nem megfelelő hangnemet használt, tevékenységét kritizálta és minősíthetetlen hangvételű szóváltásba keveredett. Ez a közgyűlés az adott év január 24. napján zajlott le. A munkavállaló felett a munkáltatói jogkört a közgyűlés gyakorolta. E jogkörében eljárva, a munkáltató közgyűlése az adott év február 22-én tartott ülésen hozta meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal történő megszüntetését tartalmazó döntését, amelyben felhatalmazta az elnököt, hogy ezen okiratot aláírja. Az azonnali hatályú felmondás indokolása a január 24-én lezajlott közgyűlésen tanúsított munkavállalói magatartás volt. Az adott esetben tehát az állapítható meg, hogy az
- 238/239 -
azonnali hatályú felmondás okáról az ennek jogát gyakorló testület (közgyűlés) már január 24-én tudomást szerzett, de kétségtelen, hogy az adott esetben nem tekinthető indokolatlannak az az elvárás, miszerint jegyzőkönyvben foglaltan rögzítsék a testület által egyébként hallottakat. A késedelemnek nem az volt az oka, hogy a testület nem azonnal döntött a munkavállaló jogviszonyáról, hanem az, hogy késedelmesen intézkedett az azonnali hatályú felmondás gyakorolhatósága körében. E körbe tartozik az is, hogy a döntés meghozatalához szükséges intézkedéseket (döntési javaslat előkészítése, ennek érdekében a január 24-i jegyzőkönyv elkészítése) haladéktalanul nem hozták meg. A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult testület határozata ezen túlmenően a szükséges indokolást sem tartalmazta. Az elnöknek az okirat aláírására vonatkozóan adott felhatalmazás arra nem terjed ki, hogy a döntést megindokolja (Mfv. I. 10.553/2014.).
A tizenöt napos határidő a folyamatosan megvalósuló kötelezettségszegés, illetve állapotcselekmény esetén sem annak kezdetétől, hanem befejezésétől számítandó, erre nézve lásd az objektív határidő kapcsán az előző a) alpontban írtakat.
Kérdéses, hogy miként kell megítélni a szubjektív határidő megtartását abban a helyzetben, amelyben a munkáltató észlelte a munkavállaló kötelezettségszegését (adott esetben egy feladat nem megfelelő teljesítését), de azonnali hatályú felmondás közlése helyett felszólította a munkavállalót, hogy megfelelő határidőn belül pótolja mulasztását. Miután e határidő sikertelenül telt el, a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette az érintett munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez már az eredeti kötelezettségszegés (mulasztás) feltárását követő harmincadik napon történt. Az ilyen tényállás alapján indult perben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy ha a munkáltató határidő megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben a kötelezettségszegés a határidőn túl folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részéről az azonnali hatályú felmondásra nyitva álló határidő túllépését (EBH 2001.565.).
Ugyancsak jogértelmezést igényel a szubjektív határidő megtartása abban az esetben, amelyben a munkáltató többféle tartós, illetve ismétlődő körülményeken alapuló egységes eredmény miatt élt az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés jogával. A bírói gyakorlat szerint nem határidőn túli az intézkedés, ha e körülmények együttesen valósították meg a felmondás indokát és az utolsó körülmény bekövetkezésétől, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított határidőben élt a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogával (MD II.187.).
Sajátosan alakul a kikölcsönzött munkavállaló esetében a munkáltatót megillető azonnali hatályú felmondás joga gyakorlásával összefüggő határ
- 239/240 -
idők számítása, mivel ezen munkavállalók munkavégzése nem a munkáltatónál (a kölcsönbeadónál), hanem egy olyan harmadik személynél (kölcsönvevőnél) történik, amely munkáltató nem jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot tenni. Ugyanakkor tipikus esetben ez utóbbi munkáltatónál tanúsít a munkavállaló olyan magatartást, amely a (kölcsönbeadó) munkáltatónak az Mt. 78. §-ára alapított azonnali hatályú felmondását megalapozhatja. Ennek a helyzetnek a megoldására az Mt. 220. § (5) bekezdése előírja, hogy a kölcsönvevő a kikölcsönzött munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadó munkáltatót öt munkanapon belül írásban köteles tájékoztatni, s az Mt. 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő e tájékoztatás közlésével kezdődik. Természetesen, ha a kölcsönbeadó korábban tudomást szerez a kikölcsönzött munkavállaló azonnali hatályú felmondást megalapozó magatartásáról, a tizenöt napos határidő a tényleges tudomásszerzés napjától számít. Álláspontom szerint nem érinti a szóban lévő határidő számítását, ha a kölcsönvevő a törvényben meghatározott öt munkanapos határidő lejártát követően tájékoztatja csak a munkáltatói jogkört gyakorlót, mert ez esetben is az általános szabályok alapján, a tényleges tudomásszerzéstől számítandó a határidő. [Mindebből viszont az is következik, hogy a határidő számítása szempontjából az Mt. 220. § (5) bekezdése felesleges szabályt tartalmaz. E rendelkezés valós tartalma mindössze az, hogy a kölcsönvevő munkáltató tájékoztatni köteles a kölcsönbeadót a kikölcsönzött munkavállaló olyan magatartásáról, amely megalapozhatja az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondást.]
Az Mt. 78. § (2) bekezdésében megjelölt tizenöt napos határidő számításánál az Mt. 25. §-ában foglaltakat kell figyelembe venni. Ennek megfelelően, ha a határidő utolsó napja az általános munkarend szerinti pihenőnapra (azaz szombatra vagy vasárnapra), illetve munkaszüneti napra esik, az azt követő első munkanap végén jár le az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló határidő.

ad bc) Mit jelent az azonnali hatályú felmondás jogának határidőn belüli gyakorlása?

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás egyoldalú jognyilatkozat. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá [Mt. 15. § (4) bekezdés]. A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik [Mt. 25. § (6) bekezdés]. E szabályokból az következik, hogy a tizenöt napos szubjektív határidőt abban az esetben tartja meg a munkáltató, ha ezen belül az azonnali hatályú felmondás munkavállaló részére történő szabályszerű közlése is megtörténik.
- 240/241 -
Ezzel szemben a korábbi joggyakorlat szerint a szubjektív határidő megtartása szempontjából elegendő, ha a munkáltató a határidőn belül intézkedik a munkavállaló általa ismert címére történő kézbesítés iránt, azaz nem teszi jogellenessé a rendkívüli felmondást (a hatályos Mt. szóhasználata szerint az azonnali hatályú felmondást), ha a tényleges kézbesítés a tizenöt napos határidőn túl történik (MD I.192.).
Első látásra szembeötlő az Mt. idézett szabályai és a joggyakorlat közötti ellentmondás. Ennek ellenére a bírói döntés megítélésem szerint jól magyarázható. Előre kell bocsátani, hogy a fenti, illetve az e döntéssel azonos tartalmú bírói ítéletek akkor születtek, amikor a korábbi Mt. rendkívüli felmondásnak nevezett "intézkedésének" ún. szubjektív határideje három munkanap volt. Figyelemmel a postai kézbesítés szabályaira, számos olyan helyzet alakult ki, amelyben (ha nem volt lehetséges vagy meghiúsult a személyes átadás) lényegében tarthatatlanná vált a törvényes határidő. A tárgyalt joggyakorlat kialakítását megkönnyítette, hogy a korábbi Mt. a jognyilatkozatokat érintően sajátos szabályozást nem tartalmazott, a Ptk. szabályait pedig a joggyakorlat némileg szelektíven, a "munkajogi elveknek megfelelően" alkalmazta.
Ebben a kérdésben új helyzetet teremtett az Mt. hatálybalépése. A fentiekben írt, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok ugyanis egyértelműen rögzítették, hogy az egyoldalú jognyilatkozat (így értelemszerűen az azonnali hatályú felmondás is) csak a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A korábbi Mt. alapján kialakult joggyakorlat és az Mt. szabályai közötti ellentmondás feloldására a közelmúltban a Kúria a következő döntést hozta.
Az Mt. 78. § (2) bekezdésében foglalt előírás alapján az azonnali hatályú felmondásra előírt tizenöt napos szubjektív határidő megtartottsága nem a jognyilatkozat közlése, hanem a jog gyakorlása alapján állapítható meg. Adott esetben a munkáltató ennek határidőben eleget tett, az arra jogosult jogkörgyakorló döntését meghozta, írásba foglalta és ennek közlése iránt postai szolgáltatás útján intézkedett (Mfv. I. 10.215/2014.). Látható, hogy a döntés az Mt. 78. § (2) bekezdésének azon szóhasználatán alapul, miszerint az azonnali hatályú felmondás ún. szubjektív határideje a jog gyakorlásának határidejéről rendelkezik. Nyelvtani értelmezés szerint kétségkívül szétválasztható a "jog gyakorlása", illetve a "jognyilatkozat közlése". Tartalmilag azonban nehezen vitatható, hogy a joggyakorlás (egyébként nem definiált fogalomként) nem más, mint a jognyilatkozat "meghozatala", amely önmagában értelmezhetetlen, s csak akkor fűződik hozzá joghatály, ha azt a címzettel közlik. Mindenesetre a korábbi bírói gyakorlatnak a megváltozott jogszabályi környezethez való "igazítása" ugyan dogmatikailag vitatható, de kétségkívül szellemes okfejtésen alapul és életszerű helyzetet teremt. A fentiekben ismertetett korábbi bírói gyakorlat fenntartása ugyanis változatlanul kizárja a visszaélés
- 241/242 -
szerű joggyakorlást azzal, hogy egyfelől a törvényes határidőn belül megkívánja a kézbesítésnek legalábbis a megkezdését, másfelől a címzett (a munkavállaló) oldalán hatástalanítja a küldemény átvételét elodázó (ugyancsak visszaélésszerű) praktikák adott esetben tisztességtelen alkalmazását. Úgy is fogalmazhatunk tehát, hogy a tárgyalt bírói döntés az általános magatartási szabályokat meghatározó alapelvek érvényesülését szolgálja az adott (kétségkívül sajátos) helyzetben, így nem tekinthető álláspontom szerint meg nem engedett bírói jogértelmezésnek.

4. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

Az Mt. 12. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ez a követelmény a munkaviszony létesítése, teljesítése és megszüntetése során, tehát a jogviszony valamennyi elemét illetően érvényesül. Az egyenlő bánásmód követelményének tartalmára, különösen pedig az erre alapított igény elbírálásánál irányadó bizonyítási teherre lásd a IV/9. pontban írtakat.
Ugyanakkor felvethető, hogy az a munkavállaló, aki a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, nem hivatkozhat alappal diszkriminációra. A bírói gyakorlat alapjaiban nem osztja ezt a felfogást, így a munkáltatói azonnali hatályú felmondással szemben az egyenlő bánásmód követelményét sérelmező munkavállalói keresetet is érdemben bírálja el. Az alábbi jogesetekből viszont az is leszűrhető, hogy az erre alapított igényeket az eljárt bíróság általában alaptalannak találja.
A munkavállaló három műszakos munkarendben állt a munkáltató alkalmazásában. A munkáltató által elrendelt átirányítást a munkavállaló nem volt hajlandó tudomásul venni az ehhez kapcsolódó pótlék hiányára figyelemmel. A munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy megtagadta a munkavégzést, munkahelyét engedély nélkül elhagyta. Két nap hiányzást követően ugyan megjelent munkahelyén, de ismét elhagyta az üzem területét. A munkavállaló egyebek mellett az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva sérelmezte a munkaviszonyának megszüntetését. Azt állította, hogy az azonos beosztású munkavállalók bére magasabb az övénél, mivel a munkahelyi vezető ezen személyeket előnyben részesíti. Az eljárt bíróságok a keresetet elutasították, mert a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését jogszerűnek ítélték meg. Megállapították azt is, hogy a munkavállaló nem tudott megjelölni az Ebktv. szerinti védett tulajdonságot.
- 242/243 -
A munkaidőben italozó munkavállaló egyikével szemben annak ismételtségére tekintettel azonnali hatályú felmondással élt a munkáltató, a másik munkavállalóval szemben - figyelemmel annak jó munkavégzésére is - enyhébb szankciót alkalmazott. Ezt a megkülönböztetést az eljárt bíróságok nem találták jogsértőnek. Kifejtették, hogy a megkülönböztetés tilalma nem abszolút, az az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés jogszerű határok között marad (MD II.17.).

5. A joggal való visszaélés tilalma

Az Mt. 7. §-a értelmében tilos a joggal való visszaélés. Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Joggal való visszaélés esetén tehát formális jogsértés nem állapítható meg, azaz a jog gyakorlása nem ütközik tételesen meghatározott tilalomba. Ennek az alapelvnek a tartalmára lásd a IV/10. pontban írtakat.
A munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolásával szemben támasztott követelmények (VII/2.1. pont) kapcsán utaltam arra, hogy míg a felmondás indokolásával szemben alapvető elvárás annak okszerűsége, a bírói gyakorlat értelmében ez a követelmény nem érvényesül az azonnali hatályú felmondást érintően. Elvi jelleggel kimondta a Kúria, hogy önmagában az okszerűség vizsgálata a felmondásnál értékelhető, míg az azonnali hatályú felmondásnál az ezt az intézkedést megalapozó törvényi feltételek teljessége jelenti az okszerűséget. Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmondásnál az okszerűség vizsgálata szükségtelen (Mfv. II. 10.051/2015.). Mivel az okszerűség a rendeltetésszerű joggyakorlás, azaz a joggal való visszaélés tilalmának egyfajta rokon jogintézménye, a bírói gyakorlat nem tartja vizsgálandónak a joggal való visszaélést abban az esetben, ha a munkavállaló magatartása az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt tényállásnak megfelel. Konkrét ügyben, közalkalmazotti jogviszony fegyelmi elbocsátással történt megszüntetése kapcsán mondta ki a Kúria, hogy amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi, a vele szemben megindított fegyelmi eljárás és annak eredményeként kiszabott fegyelmi büntetés nem minősülhet rendeltetésellenesnek (EBH 2014.M.25.).
Az azonnali hatályú felmondás jogával kapcsolatban a joggal való visszaélés tilalmának kategorikus kizárása álláspontom szerint aggályos. Kétségtelen, hogy kivételesen, de adódhat olyan tényállás, amelyben (látszólag) jog-
- 243/244 -
szerű a munkáltató intézkedése, azonban a mögött a joggal való visszaélés is tetten érhető. Adott esetben az intézmény vezetőjének megbízását a munkáltatói jogkört gyakorlója visszavonta. Az új vezetői megbízás alapján az igazgatói pozícióba lépő vezető nem reagált a munkavállalónak azon kérésre, hogy részére fizetés nélküli szabadságot biztosítson, mert külföldi ösztöndíjban részesült. Ilyen előzmények után a munkavállaló bejelentette, hogy a külföldi ösztöndíjnak eleget téve a munkáltatónál történő munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni. Erre tekintettel a munkáltató fegyelmi eljárás lefolytatását követően a közalkalmazott munkavállalóval szemben fegyelmi elbocsátás büntetést szabott ki. Megítélésem szerint az ilyen és ehhez hasonló tényállásokban markánsan tetten érhető és megállapítható a joggal való visszaélés, azaz kategorikusan és minden esetre ennek kizárása a munkáltató azonnali hatályú felmondásával szemben nem indokolt.

6. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége

A munkaviszony létesítését, módosítását, illetve megszüntetését eredményező jognyilatkozatok, így értelemszerűen a munkáltatói azonnali hatályú felmondás is, az Mt. 22. § (3) bekezdése alapján csak írásban érvényes(ek).
E körben is a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók, erre nézve lásd a IV/13. pontban írtakat.
A munkáltatói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége volt vitatott az alábbi esetben.
A korábban közalkalmazott sebész főorvos jogviszonya - a kórház jogállásának változása következtében - munkaviszonnyá alakult át. Ezt követően a kórház főigazgatója fegyelmi eljárást indított ellene, s munkaviszonyát fegyelmi határozattal megszüntette, az eljárás során megállapított több és súlyos kötelezettségszegésre figyelemmel. Az elsőfokú bíróság a fegyelmi határozattal szemben benyújtott munkavállalói keresetet elutasította, mert tartalmát tekintve megalapozottnak találta. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva azt állapította meg, hogy a munkáltató jogellenesen, az Mt.-ben nem szabályozott módon szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A felülvizsgálati eljárásban a Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét tartotta hatályban. Abból indult ki, hogy a jognyilatkozatokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni. Ebből a szempontból pedig a munkáltató döntése megfelelt az azonnali hatályú felmondással szemben támasztott törvényi követelményeknek (Mfv. I. 10.563/2015.). Hangsúlyozni kell, hogy az említett jogesetben a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül meghozta a munkáltató a fegyelmi elbocsátást tartalmazó döntését, tartalma
- 244/245 -
szerint azonnali hatályú felmondást kimondó intézkedését. Amennyiben a "fegyelmi eljárás" elhúzódása miatt ezt a határidőt elmulasztotta volna, feltehetőleg jogellenesnek nyilvánította volna ezt a döntést a Kúria is.

7. A munkáltatói jogkör gyakorlója

Az Mt. 20. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ebből következik, hogy a munkáltatói azonnali hatályú felmondás is csak abban az esetben jogszerű, ha e jogot ez a személy, illetve szerv gyakorolta. A munkáltatói jogkör gyakorlójára, a nem általa tett jognyilatkozat utólagos jóváhagyására lásd a IV/16. pontban írtakat.
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása szempontjából irányadó határidő számítása szempontjából lényeges, hogy a jogkört gyakorló mikor szerez tudomást az azonnali hatályú felmondásra okot adó tényről, körülményről. Ennek részleteire lásd a VII/3. pont ba) alpontjában írtakat.

8. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésére - az alábbi kivétellel - a munkáltatói felmondás közlésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, erre nézve lásd a IV/17. pontban írtakat.
A bírói gyakorlat a munkáltatói felmondás közlésétől eltérő joghatást tulajdonít a munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésének, erre nézve lásd a VII/4. pont bc) alpontjában írtakat.

9. A munkáltatói azonnali hatályú felmondással összefüggésben kiadandó igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

9.1. Munkáltatói igazolások

A munkáltatói felmondás esetén kiadandó igazolásokra lásd a IV/18.1. pontban írtakat. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén is ezeket az igazolásokat kell a munkáltatónak elkészíteni és a munkavállaló részére átadni, az alábbi két eltéréssel.
a) Az álláskeresési járadékra való jogosultság megállapítása szempontjából kiadandó igazolás 20. pontjában a munkaviszony megszüntetésének jogcímét is fel kell tüntetni.
- 245/246 -
b) Munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetében az igazolások kiadásának határideje a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon jár le. Megjegyzem, hogy az igazolások kiadására vonatkozó szabályok többsége ezzel ellentétesen a munkaviszony megszűnésének napjában jelöli meg e határidő lejártát.

9.2. Munkakör átadás-átvétel

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerinti munkakörátadási kötelezettség azt a munkavállalót is terheli, akinek munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatályú felmondássa szüntette meg. Erre nézve lásd a IV/18.2. pontban írtakat.

9.3. Elszámolás

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elszámolás a IV/18.3. pontban írtak szerint alakul abban az esetben is, ha a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói azonnali hatályú felmondás következtében szűnik meg, az alábbi eltérésekkel.
a) Az elszámolás határideje a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon jár le, szemben a munkáltatói felmondás esetén érvényesülő határidővel, amelynek utolsó napja az utolsó munkában töltött nap.
b) Az Mt. 95. § szerinti elszámolás során az alábbi eltérések érvényesülnek.
A munkáltatónak az Mt. 78. §-án alapuló azonnali hatályú felmondása esetében az Mt. 95. § (2) bekezdése szerint elszámolt többletmunkaidőre csak az alapbére illeti meg a munkavállalót. Ez a munkaidő tehát nem tekinthető rendkívüli munkaidőnek, következésképpen az erre járó pótlék sem igényelhető. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott [Mt. 95. § (3) bekezdés], a munkavállalónak csak a ténylegesen ledolgozott időre jár az alapbére, tehát a le nem dolgozott időre nem illeti meg az állásidőre járó díjazás. Amennyiben pedig a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésének időpontjáig a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, a jogalap nélkülivé vált összeget a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint igényelheti, tehát a munkavállalónak járó munkabérből - munkavállalói hozzájárulás hiányában is - levonhatja.
- 2446/247 -

VIII. fejezet - Munkavállalói azonnali hatályú felmondás a munkáltató magatartására alapozva

1. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményei

Az Mt. 78. §-ában foglalt tényállás mindkét fél számára azonos feltételek mellett biztosítja az azonnali hatályú felmondás jogát. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás legjelentősebb jogkövetkezménye (miként a munkáltatói azonnali hatályú felmondásé is) az, hogy ezzel az egyoldalú jognyilatkozattal a munkavállaló megszünteti munkaviszonyát. A munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak ez a joghatálya a munkáltató elfogadásától függetlenül bekövetkezik, s az sem befolyásolja, hogy a munkáltató a munkavállaló által közölt indokot elfogadja-e vagy sem. Ebben az esetben a munkaviszony általában a munkavállaló azonnali hatályú felmondást tartalmazó jognyilatkozatának a munkáltatóval történt közlésével egyidejűleg, felmondási idő közbeiktatása nélkül szűnik meg.
Amennyiben a munkáltató vitatja (nem fogadja el) a munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, a munkavállaló - az általános elévülési időn belül - a közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti az alábbiakban írt igényét/igényeit.
A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés, illetve a munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díja is megilleti, az Mt. 78. § (3) bekezdése alapján. A gyakorlatban a munkavállaló az azonnali hatályú felmondására alapítva az előzőekben említetteken túl további igényeket, tipikusan elmaradt munkabér megfizetésére irányuló követelést is érvényesít. Ennek megítélésére az alábbi eset szolgál tanulságként.
A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát szüntette meg jogszerű azonnali hatályú felmondással. A közigazgatási és munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében végkielégítés, felmentési időre járó távolléti díj megfizetése és kártérítés címén elmaradt munkabér iránti igényt terjesztett elő. Ez utóbbi követelését arra alapozta, hogy az azonnali hatályú felmondást követően csak jóval alacsonyabb munkabérrel tudott elhelyezkedni, amelynek kö-
- 247/248 -
vetkeztében a munkáltató jogellenes magatartása miatt kár érte. Az első- és másodfokú bíróság a végkielégítés és a felmentési időre járó távolléti díj megfizetésére kötelezte a munkáltatót, az ezt meghaladó kártérítés iránti keresetet viszont elutasította. Ezt a döntésüket az alsóbb fokú bíróságok arra alapozták, hogy a munkavállaló nem tudta azt bizonyítani, miszerint az Mt. 166. és 169. §-ában írt feltételek az adott esetben fennálltak. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkáltató bérfizetési mulasztása miatt jogszerűen élt azonnali hatályú felmondással, nem alapozza meg a munkavállalónak a munkaviszony megszűnését követő időre járó kiesett munkabére iránti kárigényét. A munkáltató ugyanis nem számolhatott előre azzal, hogy a munkavállaló csak kevesebb munkabérért tud utóbb elhelyezkedni. Mindez a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény, amellyel a munkavállaló kárát nem tudta elhárítani, arra nem volt ráhatása. Ennek hiányában a bekövetkezett kárhoz vezetett ok-okozati összefüggés hiányzik. A munkavállaló felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria módosított indokolással tartotta fenn hatályában a jogerős ítéletet. Megállapította, hogy a munkavállaló által igényelt összeg abból ered, hogy a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. Jognyilatkozata a közléssel az Mt. 24. § (1) bekezdése alapján hatályosult. A munkaviszonya tehát ezen időpontban az alperesnél megszűnt, függetlenül attól, hogy az azonnali hatályú felmondása jogszerű volt-e, azaz megfelelt-e az Mt. 78. § rendelkezéseinek. A munkavállaló munkabérre a munkáltatótól a munkaviszony fennállta alatt, azaz ezen időpontig (az azonnali hatályú felmondása közléséig) vált jogosulttá. A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeként az Mt. már nem rendeli el a munkáltató részéről a felmerült kár megtérítését. Az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte, nemcsak a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerűsége alapjául szolgált, hanem azt is eredményezte, hogy a munkáltató a munkaviszonynak ilyen módon történt megszüntetése jogszabály által előírt következményét viselni tartozik, vagyis a jogellenes munkáltatói magatartás szankciójaként felmondási (pontosabban: felmentési) időre járó távolléti díjat és végkielégítést köteles fizetni. A munkavállaló által hivatkozott bér elmaradása csak közvetve kapcsolódik a munkáltató kötelezettségszegéséhez vagy mulasztásához, annak közvetlen oka a munkavállaló azon nyilatkozata, amellyel a munkaviszonyát megszüntette. Alaptalanul hivatkozott ezért a munkavállaló az Mt. 166. § (1) bekezdésében foglalt munkáltatói kárfelelősségi szabály alkalmazhatóságára, mivel annak feltételei közül a munkáltató károkozó magatartása nem állapítható meg. A munkavállaló oldalán bekövetkezett bér elmaradás ugyanis az ő azonnali hatályú jogviszonyt megszüntető jognyilat-
- 248/249 -
kozatának a következménye. A munkáltató kötelezettségszegése a munkavállaló jognyilatkozatának jogszerűségét alapozta meg, amely jogszerű nyilatkozat következményét az Mt. 78. § (3) bekezdése tételesen meghatározza (Mfv. I. 10.204/2015.).
Amennyiben a munkáltató megalapozatlannak tartja a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, az általános elévülési időn belül követelheti a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igényét/igényeit. A jogellenes munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményeit illetően lásd a XIII. fejezetben írtakat.

2. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás indoka

Az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkáltató)
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkavállaló azonnali hatályú felmondását indokolni köteles, s ennek az indoknak meg kell felelnie az Mt. 64. § (2) bekezdésében megszabott követelményeknek. Ennek megfelelően az indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállalói azonnali hatályú felmondási indok világossága azt jelenti, hogy abból a munkáltató számára egyértelműnek kell lennie, hogy miért szüntette meg a munkaviszonyát a munkavállaló. Ez nem zárja ki azt, hogy az indokolás összefoglaló jellegű legyen, így például csak arra utaljon, hogy a "munkáltató nem tett eleget bérfizetési kötelezettségének", azaz nem kell ennek részleteit kifejteni. A felmondási indok akkor okszerű, ha abból szükségképpen következik a munkaviszony munkavállaló részéről történő megszüntetése. Nem felel meg ennek a követelménynek az az indokolás, amely jogszerű munkáltatói eljárást sérelmez. Az adott esetben a felek közötti munkaszerződés Budapest területét jelölte meg a munkavállaló munkahelyeként. A munkáltató egyoldalú intézkedésével új munkahelyet határozott meg, azonban ez is Budapesten volt. A munkavállaló ezzel a munkáltatói döntéssel szemben azonnali hatályú felmondással élt, amelynek indokaként a munkahelye megváltoztatását jelölte meg. Ez az indok (valósága ellenére) nem minősül okszerűnek, mert a munkáltató jogszerűen, a munkavállalóval létrejött munkaszerződés keretein belül járt el.
- 249/250 -
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása esetén fogalmilag kizárt, hogy az az egyenlő bánásmód követelményébe ütközzön. Ezzel szemben a munkáltató eljárása diszkriminatívnak minősülhet, ha több, ugyanazon indokkal azonnali hatályú felmondással élő munkavállaló jognyilatkozatát - valamely védett tulajdonságra tekintettel - eltérően ítéli meg.
Felmerülhet, hogy a munkáltató joggal való visszaélést követ el az előzőekben említett esetben, tehát akkor, ha több munkavállaló tartalmilag azonos azonnali hatályú felmondását - nem valamely védett munkavállalói tulajdonságra tekintettel - eltérően ítéli meg. Adott esetben több, külföldön foglalkoztatott munkavállaló egyidejűleg, szó szerint azonos tartalmú azonnali hatályú felmondással élt, mert a munkáltató nem folyósította részükre a munkaszerződében meghatározott munkabérüket. Ezt követően a munkáltató egyes munkavállalók azonnali hatályú felmondását elfogadta, részükre nemcsak az elmaradt munkabérüket, hanem az azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódó juttatások egy részét is megfizette, majd rövidesen újabb munkaviszonyt létesített ezen munkavállalókkal. Ezzel szemben azoknak a munkavállalóknak az azonnali hatályú felmondását jogellenesnek ítélte meg, akik nem voltak hajlandóak ismételt munkaviszonyt létesíteni a munkáltatóval. Bár munkajogi vita nem indult a fenti tényállás alapján, erősen kérdéses, hogy a munkáltató eljárása megfelel a tisztesség követelményének, illetve nem minősül-e joggal való visszaélésnek.
Amennyiben a munkavállalói azonnali hatályú felmondás indokolása megfelel az Mt. 78. § (1) bekezdésében és az Mt. 64. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek, e jognak a munkavállaló részéről történt gyakorlása nem tekinthető joggal való visszaélésnek.
Vita esetén az indok valóságát a munkavállalónak kell bizonyítania. A munkavállaló az Mt. 78. §-ára alapozva azonnali hatályú felmondással mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített munkaviszonyát megszüntetheti. Így nincs akadálya annak sem, hogy a felmondási idő alatt éljen e jogával a munkavállaló.
A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkavállalói azonnali hatályú felmondások.
• Munkabér meg nem fizetése.
• Foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, munkakör kiüresítése.
• A munkavállaló személyiségi jogának megsértése, jogellenes ellenőrzés.
• Tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettség nem teljesítése.
• Munkafeltételek (adott esetben a munkavégzéshez szükséges számítógép) nem megfelelő biztosítása (Mfv. I. 10.236/2015.).
A fentiekre az alábbi jogesetek szolgálnak példaként.
- 250/251 -
A munkabér megfizetésének akár egynapos késedelme is megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását (Mfv. 10.679/2011.). Megítélésem szerint ez a döntés igen szigorú, nem teljesen életszerű elvárást fogalmaz meg a munkáltatókkal szemben. Egy, esetleg pár napos bérfizetési késedelem a munkáltató működési körén kívül eső okból is történhet. Ilyen esetben még súlyos gondatlanság sem állapítható meg a munkáltató terhére, márpedig ennek hiányában nem alapos a bérfizetés késedelmére alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás.
Megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, ha felettese külső tárgyalópartner előtt olyan stílusban beszélt vele, amely a "megalázottság érzését keltette" (Mfv. 10.194/2016.).
Hasonlóan az emberi méltóságot sérti a személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok munkáltató részéről történő megszegése, ami megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondáshoz való jogát (EBH 249.).
Személyiségi jogot sért, ha a munkavállaló mobiltelefonján, hozzájárulása nélkül a munkáltató flotta nyomkövető rendszert aktivált és ezáltal a magánéleti tevékenységét is megfigyelte a munkavállaló engedélye nélkül. Az erre alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás megalapozott (Mfv. I. 10.077/2013.).
Általában megalapozza a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás is a munkavállaló azonnali hatályú felmondását (Mfv. I. 10.599/1999.). Természetesen nem sért szabályt a munkáltató, ha ideiglenesen, az Mt. 53. §-ában biztosított keretek között kötelezi a munkavállalót munkakörébe nem tartozó feladat ellátására.
A munkabérfizetési kötelezettség elmulasztásával egy tekintet alá esik, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkába járással kapcsolatos költségeket, noha ebben a munkavállalóval megállapodott (Mfv. II. 10.427/2013.). Ha viszont egyoldalúan határozta meg a munkáltató a munkába járással kapcsolatos költségeket, s ezt a döntését egyoldalúan visszavonja, nem tekinthető jogsértőnek, azaz az erre alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondás sem jogszerű (EBH 2015.M.20.).
A munkavégzés feltételeinek, így a munkaeszközök nem kellő mértékű biztosítása megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását (Mfv. I. 10.564/2003.).
A gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor a munkáltató köteles a munkavállaló alapbérét az időközben megvalósult bérfejlesztés mértékével azonos módon felemelni. Amennyiben e kötelezettségét elmulasztja, erre tekintettel a munkavállaló jogszerűen élhet az azonnali hatályú felmondás jogával (LBH 1439.).
- 251/252 -
A kikölcsönzött munkavállaló a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha az Mt. 78. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja [Mt. 220. § (4) bekezdés].

3. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége, közlése és közlésének határideje

3.1. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás alakszerűsége

Az Mt. 22. § (3) bekezdésében írt azon szabály értelmében, amely szerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, megszüntetni is csak írásban lehet, következik, hogy a munkavállalói azonnali hatályú felmondás érvényességi kelléke az írásbeliség. Az írásbeliség elmulasztása általában az érvénytelenség jogkövetkezményével jár. Ezzel ellentétesen az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [Mt. 22. § (4) bekezdés]. Álláspontom szerint ugyanakkor az Mt. 22. § (4) bekezdésének utóbb idézett szabálya alapján nem lehet arra a következtetésre jutni, hogy a szóban közölt munkavállalói azonnali hatályú felmondás minden esetben érvényes és a kellő joghatás kiváltására alkalmas, ha egyébként mindkét fél akaratából olyan helyzet alakult ki, amelyből nyilvánvalóan következik a munkaviszony megszüntetése. Ilyen helyzetben ugyanis általában nem állapítható meg a munkavállaló jognyilatkozatának pontos tartalma, ezért esetleges jogvita során elbírálásra sem alkalmas. Kivételes esetben érvényes lehet a szóbeli munkavállalói azonnali hatályú felmondás, így például, ha egyébként egyértelműen megállapítható a munkáltató lényeges körülményre vonatkozó, jelentős mértékű szerződésszegése, mert a munkavállalónak hosszabb ideje nem fizette meg a munkabérét, s ezt a munkavállaló kifogásolta, sőt az elmaradt munkabér megfizetése iránt eljárást kezdeményezett.
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás alakszerűségére lásd a VI/3. pontban írtakat. Ki kell emelni ugyanakkor, hogy míg a "normál" felmondás esetében elegendő annak írásba foglalása, hogy a munkavállaló felmondja a munkaviszonyát, az azonnali hatályú felmondás esetében ennek az írásba foglalt jognyilatkozatnak a munkavállaló döntésének indokát is tartalmaznia kell. Bizonyos helyzetekben, így például külföldön történő munkavégzés során a munkavállalónak az ilyen írásbeli jognyilatkozat megtételére csak elektronikus dokumentum (e-mail, sms) formájában van lehetősége. Mint arra többször utaltam, nincs kialakult joggyakorlat arra nézve, hogy az ilyen mó-
- 252/253 -
don tett jognyilatkozatok mennyiben felelnek meg az írásbeliség követelményének. Álláspontom szerint, ha a munkavállaló más formában az adott körülmények között nem tudja kifejezni szándékát, az elektronikus dokumentum - legalábbis formai szempontból - jogszerűnek minősül.

3.2. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlése és ennek határideje

a) A munkavállalói azonnali hatályú felmondás címzettje a munkáltató, akinek nevében és képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jár el [Mt. 20. § (1) bekezdés]. Ebből következik, hogy a munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlése akkor váltja ki az ahhoz kapcsolódó joghatásokat, ha azt a munkáltatói jogkör gyakorlójával közli a munkavállaló. A joggyakorlat elfogadja és jogszerűnek tekinti, ha a közlés a munkáltató más, az átvételre jogosult képviselője (közvetlen felettes, HR-munkatárs stb.) részére történik. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlésére részletesebben lásd a VI/5. pontban írtakat.
b) A munkavállaló is csak az Mt. 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidőkön belül élhet az azonnali hatályú felmondás jogával. Ennek megfelelően nincs helye azonnali hatályú felmondásnak, ha annak indoka egy évnél régebben következett be (objektív határidő), vagy a munkavállaló tudomásszerzésétől számítva tizenöt nap eltelt (szubjektív határidő). Amennyiben a munkáltató kötelezettségszegése folyamatos, az említett határidők mindaddig nem kezdődnek el, amíg a kötelezettségszegés fennáll. Tipikusan ilyen helyzet alakul ki, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállaló esedékes munkabérét, ez a körülmény tehát folyamatosan megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogának gyakorlását. Ezen az sem változtat, ha a munkavállaló határidő tűzésével felszólítja a munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére, azaz a határidő sikertelen leteltével sem kezdődik el a szóban lévő tizenöt napos (szubjektív) határidő. Természetesen egy év (objektív határidő) elteltével az azonnali hatályú felmondás jogával már nem élhet a munkavállaló.
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására tehát ugyanazon határidők vonatkoznak, mint amelyek a munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetében érvényesülnek, erre nézve részletesebben lásd a VII/3. pontban írtakat.
- 253/254 -

4. A munkavállalói azonnali hatályú felmondással összefüggésben kiadandó igazolások, munkakör átadás-átvétel, elszámolás

4.1. Munkáltatói igazolások

A munkáltatói felmondás esetén kiadandó igazolásokra lásd a IV/18.1. pontban írtakat. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén is a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó igazolásokat kell a munkáltatónak elkészíteni és a munkavállaló részére átadni, az alábbi eltéréssel.
Munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetében az igazolások kiadásának határideje a munkaviszony megszűnését (pontosabban megszüntetését) követő ötödik munkanapon jár le. Megjegyzem, hogy az igazolások kiadására vonatkozó szabályok többsége ezzel ellentétesen a munkaviszony megszűnésének napjában jelöli meg e határidő lejártát, de álláspontom szerint ebben a helyzetben az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglalt szabály érvényesül, arra is figyelemmel, hogy a munkáltatónak általában nincs módja a megszűnés (megszüntetés) időpontjáig az igazolásokat elkészíteni és a munkavállaló részére átadni.

4.2. Munkakör átadás-átvétel

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerinti munkakörátadási kötelezettség azt a munkavállalót is terheli, aki a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntette meg. Erre nézve lásd a IV/18.2. pontban írtakat. Sajátos helyzet alakul ki, ha a munkavállaló egyébként megalapozott azonnali hatályú felmondással él, de a munkakör átadásának kötelezettségét nem teljesíti. Az Mt. 84. § (4) bekezdésének kifejezett rendelkezése értelmében ugyanis ilyenkor a munkaviszony munkavállaló részéről történő jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményét kell alkalmazni, ha a munkáltató ilyen igényt érvényesít.

4.3. Elszámolás

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elszámolás a IV/18.3. pontban írtak szerint alakul abban az esetben is, ha a munkavállaló munkaviszonya azonnali hatályú felmondása következtében szűnik meg, az alábbi eltérésekkel.
- 254/255 -
a) Az elszámolás határideje a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon jár le, szemben a munkáltatói felmondás esetén érvényesülő határidővel, amelynek utolsó napja az utolsó munkában töltött nap.
b) Az Mt. 95. §-a rendelkezik arról, hogy miként kell elszámolni a munkavállalóval, ha a munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt, munkaidőkeret hiányában pedig a naptári hónap közben szűnik meg. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén az ezzel kapcsolatos elszámolás akként történik, mint ha a munkáltató a működésével összefüggő okra tekintettel mondta volna fel a munkavállaló munkaviszonyát. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással él és a munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, illetve ilyen időpontra esik az utolsó munkában töltött napja, valamint az általános munkarend, valamint a napi pihenőidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a többletmunkaidőre nemcsak az alapbére, hanem az ilyen esetben járó bérpótlék is megilleti a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott, az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez az adott helyzetben azt jelenti, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkavállalót a le nem dolgozott időre is megilleti az alapbére.
- 255/256 -

IX. fejezet - A munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt

1. Próbaidő kikötése

a) Az Mt. 45. § (5) bekezdése értelmében a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Az Mt. 50. § (4) bekezdése lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés legfeljebb hathavi próbaidőt állapítson meg.
Az idézett rendelkezésből következik, hogy a próbaidő kikötése csak a munkaviszony létesítésekor jogszerű. Ennek megfelelően nem lehet próbaidőt kikötni, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás eredményeként a munkavállaló munkaviszonya az átvevő munkáltatónál folytatódik. Amennyiben mégis próbaidőt kötnek ki, s ennek tartama alatt az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján azonnali hatállyal megszünteti a munkáltató a munkaviszonyt, ez az intézkedése jogellenes lesz (Mfv. I. 10.983/2010.).
Nincs lehetőség arra sem, hogy a munkaviszony létesítését követően arra figyelemmel kössenek ki próbaidőt a felek, hogy a munkáltatónál tulajdonosváltozás történt.
Konkrét ügyben a felek eredetileg két évre szóló határozott idejű munkaviszonyt létesítettek, amelynek első három hónapját próbaidőnek tekintették. Később e munkaszerződést annyiban módosították, hogy a határozott idő tartamát hat hónapra rövidítették. Vitatott volt, hogy e módosítás eredményeként ismételten próbaidőben állapodtak-e meg a felek. A jogvita során eljárt bíróságok megállapították, hogy a felek csak a határozott idő tartamát módosították, így szándékuk nem irányult újabb próbaidő kikötésére, pontosabban a próbaidőre vonatkozó eredeti szerződéses kikötés megváltoztatására (Mfv. I. 10.296/2011.).
Próbaidő mind a határozatlan, mind pedig a határozott időre létrejött munkaszerződésben is kiköthető. Ugyanakkor vitatott, hogy jogszerű-e a próbaidő kikötése olyan módon, hogy annak tartama megegyezzen a felek által a munkaszerződésben meghatározott határozott idő tartamával. A több-
- 256/257 -
ségi álláspont szerint ez a megoldás rendeltetésellenesnek minősül, mert próbaidő csak a munkaviszony tartamánál rövidebb időre köthető ki. Ebből következően álláspontom szerint is a tárgyalt jogintézménnyel, annak rendeltetésével ellentétes háromhavi próbaidő kikötése egy ugyancsak három hónapra szóló munkaviszonyt létesítő munkaszerződésben. Ebből következően nem ütközik jogszabályba, ha a felek hathavi határozott idejű munkaviszonyt létesítenek és ezzel egyidejűleg háromhavi próbaidőben állapodnak meg. Ha viszont a próbaidő lejártát követően módosítják a felek határozott idejűvé a munkaszerződést, ez az eljárás nem felel meg a törvénynek (BH 2007.388.).
A próbaidő intézményét meg kell különböztetni a munkavállalónak az ún. próbamunka keretében történő alkalmazásától. Az Mt. ez utóbbi jogintézményt nem ismeri, következésképpen annak tartamát is munkaviszonynak kell minősíteni (EBH 2001.2.).
b) A próbaidő nem határidőnek, hanem az Mt. 26. §-a szerinti időtartamnak minősül. Ennek megfelelően a próbaidő tartamának számításánál a naptár az irányadó. Amennyiben a felek a közöttük az adott év augusztus 1. napján létrejött munkaszerződésben három hónapos próbaidőt kötöttek ki, ezen időtartam számításánál az Mt. 25. § (4) és (5) bekezdései nem alkalmazhatók. Ebből következően nem november 1-jén jár le a próbaidő, s mivel ez munkaszüneti nap, nem hosszabbodik meg az azt követő első munkanapig, hanem a naptár szerinti három hónap elteltével, tehát október 31-én lejár.
c) Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a bármelyik fél azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt. Annak, hogy a próbaidő nem határidőnek, hanem időtartamnak minősül, elsősorban ott van további jelentősége, hogy a fél azonnali hatályú felmondását tartalmazó jognyilatkozatát a próbaidő lejártát megelőzően közölnie kell a másik féllel.

2. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás

a) Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkáltató a próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. Amennyiben a munkáltató indokolja az azonnali hatályú felmondását, vita esetén az indokolás valóságát és okszerűségét bizonyítania kell.
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásában nem gátolják a munkáltatót a felmondása esetén érvényesülő felmondási tilalmak és korlátozások. A jogintézmény jellegéből eredően felmondási idő sincs a jognyilatkozat megtétele és a munkaviszony megszűnése között. A próbaidő alatti, a munkáltató részéről történő azonnali hatályú felmondás esetén a
- 257/258 -
munkavállalót erre tekintettel a törvény alapján semmiféle járandóság nem illeti meg. Természetesen jogszerű, ha a felek megállapodása erre az esetre valamifajta juttatás (akár végkielégítés) munkáltató részéről történő megfizetését írja elő, mert ez a megállapodás a munkavállaló javára szól, s az Mt.-től való, ilyen tartalmú eltérés megengedett.
A munkáltatónak az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapított azonnali felmondását a gyakorlatban az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva támadják a munkavállalók. A bírói gyakorlat az ilyen tartalmú igényeket érdemben bírálja el, azaz értelemszerűen a vizsgálat tárgyát képezi a munkaviszony megszüntetésének tényleges indoka. Az Ebktv. 19. §-a értelmében az ilyen irányú perekben a munkavállalónak elsősorban az Ebktv. 8. §-ában meghatározott védett tulajdonságát kell valószínűsítenie. A gyakorlatban tipikus a családi állapotra, a faji hovatartozásra vagy az életkorra történő hivatkozás, ezek valószínűsítése nem jelent különös nehézséget. Ugyancsak valószínűsítenie kell a munkavállalónak azt, hogy hátrány érte, ami egyértelmű, hiszen a próbaidő alatt a munkáltató a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. E két körülmény munkavállaló részéről történő valószínűsítését követően a munkáltatóra hárul annak a bizonyítása, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, vagy hogy e követelmény az adott esetben nem érvényesült. Egyszerűbbel szólva: a munkáltató csak olyan módon tud eleget tenni e bizonyítási kötelezettségének, ha feltárja a munkaviszony megszüntetésének valódi okát, amely ok egyben okszerűen is vezetett a munkaviszony felszámolásához.
Ezen, a munkáltatót terhelő nem egyszerű bizonyítási teher bírói megítélésére jó példaként szolgál az alábbi eset.
A munkavállaló a munkába állását követően közölte felettesével, hogy várandós és a terhesség első három hónapjában keresőképtelen állományban marad, majd ezt követően szándékában áll dolgozni. A táppénzes iratainak leadásakor közös megegyezést ajánlottak fel a részére, majd miután azt nem fogadta el, a jogviszonyát a munkáltató a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkaviszony megszüntetésének valódi indoka a terhessége volt, ezt a körülményt a munkáltató sem vitatta. Ebben a helyzetben a munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévőnek azon munkatársnőit kell tekinteni, akiknek a jogviszonya fennmaradt, ugyanis hozzájuk képest hivatkozott a munkavállaló a terhességre, mint védett tulajdonság miatti hátrányos megkülönböztetésre. A munkáltató a perben nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes várandóssága, hanem az együttműködési - bejelentési, adatszolgáltatási, okiratcsatolási - kötelezettségének megszegése vezetett a jogviszony megszüntetéshez, ezért az azonnali hatályú felmondást a bíróság jogellenesnek minősítette (Mfv. I. 10.044/2014.).
- 258/259 -
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása nem valósíthat meg joggal való visszaélést (BH 1995.608.).
b) A munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlésének a próbaidő tartamának lejárta előtt meg kell történnie. A korábbi bírói gyakorlat bizonytalan volt e kérdésben, esetenként határidőben közöltnek minősítette, ha a munkáltató írásban közölt és a próbaidő lejárta előtt postai úton kézbesíteni kísérelt azonnali hatályú felmondását a munkavállaló ténylegesen csak a próbaidő lejártát követően vette át. Az újabb bírói gyakorlat egyértelmű: csak akkor jogszerű az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás, ha annak közlése a próbaidő lejárta előtt megtörtént (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.1. pont). Természetesen az Mt. 24. § (1) bekezdése értelmében közöltnek tekintendő a jognyilatkozat, ha annak átvételét a munkavállaló megtagadja, vagy meghiúsítja (Mfv. I. 10.073/2014.).
Ez a szigorú értelmezés különösen a postai úton történő kézbesítés esetén okozhat nehézséget, ezért célszerű, ha a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását személyesen kísérli meg kézbesíteni. A közlésre egyébként a munkáltatói felmondás közlésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ennek részleteire lásd a IV/17. pontban írtakat.

3. Munkavállalói azonnali hatályú felmondás

Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondás joga a munkavállalót is megilleti. Az erre irányuló jognyilatkozatát a munkavállaló nem köteles indokolni. Amennyiben a munkavállaló indokolja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ennek a körülménynek nincs jelentősége, abban az esetben sem, ha ez az indok nem felel meg a valóságnak.
Az előzőekben írtakra tekintettel a munkavállalónak a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása csak annyiban különbözik a "normál" felmondástól, hogy míg az utóbbi esetben a felmondási időt le kell dolgoznia, az azonnali hatályú felmondás esetén értelemszerűen ilyen kötelezettsége nincs.
A munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetében fogalmilag kizárt, hogy ezzel megsértse az egyenlő bánásmód követelményét, és egészen kivételes helyzetektől eltekintve ez a jognyilatkozata joggal való visszaélésnek sem minősülhet.
Egyebekben a munkavállalói azonnali hatályú felmondásra a munkáltató ilyen módon történő jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok és gyakorlat a mérvadó(k). Ezek közül kiemelendő, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondását a próbaidő lejártát megelőzően kell közölje a munkáltatóval.
- 259/260 -

4. Az azonnali hatályú felmondás alakszerűsége és közlése

a) A munkaviszonyt próbaidő alatt megszüntető azonnali hatályú felmondás az Mt. 22. § (3) bekezdése értelmében csak írásban érvényes. Erre nézve lásd a VII/6. és VIII/3. pontokban írtakat.
b) A szóban lévő azonnali hatályú felmondás közlésére is az általános szabályok az irányadók, erre nézve lásd a VII/8. és a VIII/3. pontokban írtakat.

5. A munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésével összefüggésben kiadandó munkáltatói igazolások, munkakör átadás-átvétel és elszámolás

5.1. A munkáltatói igazolások

A munkáltatói felmondás esetén kiadandó igazolásokra részletesen lásd a IV/18.1. pontban írtakat. A próbaidő alatti munkáltatói és munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén is az ott írt az igazolásokat kell a munkáltatónak elkészíteni és a munkavállaló részére átadni, az alábbi eltéréssel.
Az igazolások kiadásának határideje a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon jár le. Megjegyzem, hogy az igazolások kiadására vonatkozó szabályok többsége ezzel ellentétesen a munkaviszony megszűnésének napjában jelöli meg e határidő lejártát, de álláspontom szerint ebben a helyzetben az Mt. 80. § (2) bekezdésében foglalt szabály érvényesül, arra is figyelemmel, hogy a munkáltatónak általában nincs módja a megszűnés (megszüntetés) időpontjáig az igazolásokat elkészíteni és a munkavállaló részére átadni.
Értelmezést igényel, hogy az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához szükséges igazolólap 20. pontjában fel kell-e tüntetni a munkaviszony megszüntetésének jogcímét, ha a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát. Az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához szükséges igazolólapról szóló 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet 1. melléklete tartalmazza a szóban lévő igazolólap mintát, amelynek 20. pontja a jogviszony megszüntetésének/megszűnésének módjai jogcímét tartalmazza. Az említett rendelet mellékletét képező kitöltési útmutató viszont úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony megszüntetésének lehetséges esetei közül - a munkavállalói felmondás mellett - a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését kell feltüntetni. E szabály nyelvtani értelmezése alapján tehát az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti megszüntetési módra is utalni kell.
- 260/261 -
Tartalmilag azonban e rendelkezés csupán az azonnali hatályú felmondásnak az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott módját érinti, ugyanis ennek van jelentősége az álláskeresési járadékra való jogosultság megállapítása szempontjából. (Ezt az értelmezést egyértelműen alátámasztja a kitöltési útmutató azon előírása, amely szerint a közalkalmazotti és a kormányzati tisztségviselői jogviszony elbocsátással történő megszüntetésének feltüntetését írja elő.) Annak érdekében, hogy a munkavállalót hátrány ne érje, vagy nem indokolt feltüntetni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás tényét vagy kifejezetten utalni kell arra, hogy az azonnali hatályú felmondás az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján, tehát próbaidő alatt történt.

5.2. Munkakör átadás-átvétel

Az Mt. 80. § (1) bekezdése szerinti munkakörátadási kötelezettség azt a munkavállalót is terheli, aki a munkaviszonyát a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással szüntette meg, illetve akinek a munkaviszonyát a munkáltató szüntette meg ilyen jogcímen. Erre nézve lásd a IV/18.2. pontban írtakat. Sajátos helyzet alakul ki, ha a munkavállaló egyébként megalapozott azonnali hatályú felmondással él, de a munkakör átadásának kötelezettségét nem teljesíti. Az Mt. 84. § (4) bekezdésének kifejezett rendelkezése értelmében ugyanis ilyenkor a munkaviszony munkavállaló részéről történő jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményét kell alkalmazni, ha a munkáltató ilyen igényt érvényesít.

5.3. Elszámolás

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos elszámolás a IV/18.3. pontban írtak szerint alakul abban az esetben is, ha a munkavállaló munkaviszonya a próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondás következtében szűnik meg, az alábbi eltérésekkel.
a) Az elszámolás határideje a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon jár le, szemben a munkáltatói felmondás esetén érvényesülő határidővel, amelynek utolsó napja az utolsó munkában töltött nap.
b) Az Mt. 95. §-a rendelkezik arról, hogy miként kell elszámolni a munkavállalóval, ha a munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt, munkaidőkeret hiányában pedig a naptári hónap közben szűnik meg. Az elszámolás eltérően alakul attól függően, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló szünteti meg a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt.
- 261/262 -
A munkáltatónak az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontján alapuló azonnali hatályú felmondása esetén az ezzel kapcsolatos elszámolás akként történik, mintha a munkáltató a működésével összefüggő okra tekintettel mondta volna fel a munkavállaló munkaviszonyát. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással él és a munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, illetve ilyen időpontra esik az utolsó munkában töltött napja, valamint az általános munkarend, valamint a napi pihenőidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a többletmunkaidőre nemcsak az alapbére, hanem az ilyen esetben járó bérpótlék is megilleti a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott, az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ez az adott helyzetben azt jelenti, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkavállalót a le nem dolgozott időre is megilleti az alapbére.
A munkavállalónak az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontján alapuló azonnali hatályú felmondása esetén az előzőekben írt elszámolás akként történik, mint ha a munkavállaló felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyát. A munkavállaló felmondása, így a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása esetében az Mt. 95. § (2) bekezdése szerint elszámolt többletmunkaidőre csak az alapbére illeti meg a munkavállalót. Ez a munkaidő tehát nem tekinthető rendkívüli munkaidőnek, következésképpen az erre járó pótlék sem igényelhető. Amennyiben a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott [Mt. 95. § (3) bekezdés], a munkavállalónak csak a ténylegesen ledolgozott időre jár az alapbére, tehát a le nem dolgozott időre nem illeti meg az állásidőre járó díjazás. Amennyiben pedig a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésének időpontjáig a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, a jogalap nélkülivé vált összeget a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint igényelheti, tehát a munkavállalónak járó munkabérből - munkavállalói hozzájárulás hiányában is - levonhatja.
- 262/263 -

X. fejezet - A határozott idejű munkaviszony megszűnése és megszüntetése

1. A határozott idejű munkaviszony megszűnése

2. Munkáltatói felmondás

Az Mt. 66. § (8) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
- 264/265 -
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
Az, hogy a munkáltató felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt áll, ténykérdés. Az Mt. szövegének nyelvtani értelmezése alapján az a következtetés is levonható, hogy a határozott idejű munkaviszonyt érintően a felszámolási vagy csődeljárás megindítása önmagában megalapozott felmondási indok. Álláspontom szerint ez a tág értelmezés nem fogadható el. Az Mt. Javaslat miniszteri indokolása is kiemeli, hogy a határozott időre létesített munkaviszony felmondása csak kivételes lehetőség, e körben a határozatlan idejű munkaviszony felmondását megalapozó indokok teljeskörűen nem érvényesülhetnek. Ezzel szemben állna, ha az előzőekben írt, tág értelmezést fogadnánk el, amelynek alapján tehát önmagában a felszámolási vagy csődeljárás jogszerű felmondási indoknak minősülne, ami a határozatlan idejű munkaviszony felmondását egyébként nem alapozza meg. Ezt az értelmezést kizárja továbbá az, hogy a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondásával szemben is érvényesül az Mt. 64. § (2) bekezdésében megjelölt azon követelmény, mely szerint a munkaviszony megszüntetése okának okszerűnek kell lennie. Ennek a követelménynek nem felel meg önmagában az, hogy a munkáltatóval szemben felszámolási vagy csődeljárás van folyamatban. A felszámolási vagy csődeljárás megindítása mellett ezért további feltételnek is fenn kell állnia, olyan körülménynek, amiből okszerűen következik a munkavállaló (határozott idejű) munkaviszonyának megszüntetése. Ilyen többletelem lehet a felszámolás okán történő létszámcsökkentés, illetve az erre tekintettel végrehajtott átszervezés. Összegezve a fentieket: álláspontom az, hogy a felszámolási vagy csődeljárás önmagában nem jogszerű felmondási indok, az Mt. 66. § (8) bekezdés a) pontjának helyes értelme az, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató oldalán felmerült okból csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt mondhatja fel a munkáltató.
A határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről történő felmondására nézve részletesebben lásd a IV/8.7. pontban írtakat.

3. Munkavállalói felmondás

Az Mt. 67. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A határozott idejű munkaviszony munkavállaló részéről történő felmondására nézve lásd a VI/2.1. pontban írtakat.
- 265/266 -

4. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. §-a és 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján

Az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkavállaló)
a) munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az Mt. 78. §-án alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás szabályai és gyakorlata független attól, hogy határozott vagy határozatlan idejű munkaviszony megszüntetéséről van szó, ennek részleteire lásd a VII. pontban írtakat.
Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a próbaidő alatt, indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, e körben is függetlenül attól, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan időre jött létre. Ennek részleteire lásd a IX/2. pontban írtakat.

5. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján

AZ Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja értelmében azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ez a jogcím egyedi olyan értelemben, hogy ennek nincs a munkavállaló által gyakorolható megfelelő ellenpontja. Ebből eredően a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát csak felmondással, illetve az Mt. 78. §-ára, vagy 79. § (1) bekezdés a) pontjára alapítva szüntetheti meg.
A szóban lévő azonnali hatályú felmondás érvényességi kelléke, hogy a munkáltató megfizesse a munkavállalónak a munkaviszonyból még hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díját [Mt. 79. § (2) bekezdés]. A felek megállapodása e rendelkezéstől a munkavállaló javára eltérhet. Ennek megfelelően jogszerű, ha a felek közötti munkaszerződés eltekint a tizenkét havi limittől, s a teljes hátralévő időre járó távolléti díjra való munkavállalói jogosultságot állapít meg. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a munkaviszony tárgyalt jogcímen történő megszüntetése esetén más juttatás (például végkielégítés) munkáltató részéről történő megfizetését kössék ki a felek. Kollektív szerződés nemcsak a munkavállaló javára, hanem hátrányára
- 266/267 -
is eltérhet az Mt. 79. § (2) bekezdésében írt rendelkezéstől, tehát a törvényeshez képest alacsonyabb összegben is megállapíthatja a munkáltató fizetési kötelezettségét.
Az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatói felmondásnál irányadó felmondási tilalmak és korlátozások nem érvényesülnek.
Kérdéses, hogy érinti-e a munkáltatónak az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontjára alapított azonnali hatályú felmondásának jogszerűségét az, ha nem tesz eleget az Mt. 79. § (2) bekezdésében meghatározott fizetési kötelezettségének. A többségi álláspont szerint a szóban lévő munkáltatói mulasztás nem érinti az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló munkáltatói azonnali hatályú felmondás érvényességét (jogszerűségét), mert az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat jogszerűsége nem függ attól, hogy a munkáltató megfizeti-e az ahhoz kapcsolódó munkavállalói járandóságokat. Az ettől eltérő, kisebbségi álláspont viszont abból indul ki, hogy a határozott idejű munkaviszony munkáltató részéről ilyen módon történő megszüntetésének voltaképpen egyetlen feltétele van, nevezetesen az, hogy a munkaviszonyból még hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díját a munkavállaló részére kifizesse. Amennyiben ennek az alapvető feltételnek nem felel meg a munkáltató eljárása, az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontjára alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Nem elhanyagolható érv a kisebbségi álláspont mellett az is, hogy az ellenkező értelmezés rendkívül tág teret engedne a munkáltatónak a határozott idejű munkaviszony tárgyalt módon történő megszüntetésére, ugyanis ezzel a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek érvényesítését sem kockáztatja a munkáltató. Ebben a vitás kérdésben kialakult bírói gyakorlat nem ismert. Mindenesetre a vita élét csökkenti, hogy általában az érintett munkavállaló bármelyik értelmezés alapján is csak a munkaviszonyból még hátralévő időre járó távolléti díját igényelheti. Az eltérő jogkövetkezmény legfeljebb abban áll, hogy ha jogellenesnek minősül a munkáltató eljárása, nemcsak távolléti díjat, hanem teljes elmaradt munkabért igényelhet a munkavállaló.

6. Munkavállalói azonnali hatályú felmondás

Az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél (tehát a munkáltató)
- 267/268 -
a) munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az Mt. 78. §-án alapuló munkavállalói azonnali hatályú felmondás részleteire lásd a VIII. pontban írtakat.
Az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a próbaidő alatt, indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkavállaló a munkaviszonyát. Ennek részleteire lásd a IX/3. pontban írtakat.
- 268/269 -

XI. fejezet - A vezető állású munkavállaló és a vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszűnése és megszüntetése

1. A vezető állású munkavállaló

a) A törvény alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló

Az Mt. 208. § (1) bekezdése értelmében vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló.
Annak megállapítása, hogy ki minősül a munkáltató vezetőjének, általában nem okoz nehézséget. Egyszerűen szólva ilyen vezető a munkáltató első számú vezetője, abban az esetben is, ha több azonos szinten lévő munkavállaló irányítja a munkáltatót. Az Mt. hatályára is figyelemmel, az alábbiakban a gazdasági társasági, az egyesületi és az alapítványi formában működő jogi személyek vezető állású munkavállalóira térek ki.
A korlátolt felelősségű társaság ügyvezetését az ügyvezető látja el, következésképpen a társasággal munkaviszonyban álló ügyvezető egyben vezető állású munkavállaló is. Amennyiben a korlátolt felelősségű társaságnál a taggyűlés (alapító) több olyan ügyvezetőt választ, akik munkaviszonyban látják el feladatukat, valamennyi ügyvezető a "munkáltató vezetője", tehát egyben vezető állású munkavállaló. Ezen az sem változtat, ha az egyes ügyvezetők jogköre nem egyező, mert például a munkáltatói jogkört az egyikük jogosult csak gyakorolni.
Némileg más a helyzet a részvénytársasági formában működő munkáltató esetében. Ha a részvénytársaságnál igazgatóság működik, ennek tagjai álláspontom szerint akkor sem tekinthetők vezető állású munkavállalóknak, ha e tisztségüket munkaviszony keretében látják el. (Megjegyzem, ilyen megoldás a gyakorlatban elvétve fordul elő, a részvénytársaság igazgatósági tagjai szinte kivétel nélkül megbízási jogviszony keretében látják el e tisztségüket. Ezen a jogállásukon az sem változtat, ha egyébként munkaviszonyban állnak az adott részvénytársasággal, tipikusan valamely vezetői pozíciót betöltve, ugyanis az igazgatósági tagsági jogviszony és a munkaviszony alapvetően el-
- 269/270 -
térő feladat teljesítésére irányul, így ez a két funkciót eltérő jogviszonyok alapján látják el.) Az igazgatóság testületként gyakorolja jogkörét, ennek megfelelően annak tagjai önálló hatáskörrel nem rendelkeznek, vezetői feladatokat nem látnak el. (A testület tagjaként hozott döntéssel okozott kárért ettől függetlenül természetesen anyagi felelősséggel tartoznak a társaság felé.) Azoknál a részvénytársaságoknál, ahol igazgatóság működik, az operatív vezetést ellátó személy tekinthető a munkáltató vezetőjének, így ő az Mt. 208. § (1) bekezdése szerint egyben vezető állású munkavállaló. A magyar gyakorlatban "vezérigazgató" címet használ általában az említett munkavállaló. Ez azért zavaró, mert a Ptk. 3:283. §-a ezt a kifejezést arra a helyzetre használja, amelyben az adott részvénytársaságnál igazgatóság nem működik, s ennek jogkörét a "vezérigazgató" gyakorolja. Elvileg ezért kifogásolható, ha olyan részvénytársaságnál is vezérigazgatóként jelölik meg az első számú operatív vezetőt, ahol igazgatóság is működik, a gyakorlatban viszont ez különösebb problémát nem okoz.
Az egyesületi vagy alapítványi formában működő munkáltató vezetőjének meghatározása abban az esetben okozhat nehézséget, amelyben a tényleges irányítói jogokat nem munkaviszonyban álló személy vagy testület (például elnök, kuratórium) gyakorolja, s e személlyel vagy testülettel alárendeltségi viszonyban álló vezető is rendelkezik meghatározott, de értelemszerűen korlátozott vezetői jogokkal. Álláspontom szerint ez, az egyébként munkaviszonyban álló vezető (például főtitkár) vezető állású munkavállalónak minősül, főként abban az esetben, ha a többi munkavállalóval szemben - akár részben is - munkáltatói jogokat is gyakorol.
Az Mt. 208. § (1) bekezdése alapján a munkáltató vezetője mellett annak közvetlen irányítása alatt álló helyettese is vezető állású munkavállalónak minősül. A vezető helyettesének fogalmára nézve az alábbi bírósági döntés ad iránymutatást. E határozat szerint a munkavállaló nem csak akkor minősülhet a vezető helyettesének, ha annak távolléte, illetve akadályoztatása esetén annak teljes körű helyettesítésére jogosult. A helyettesi minőség megállapíthatóságát az sem zárja ki, ha az adott munkavállaló a munkáltató vezetőjével azonos hatáskörrel nem rendelkezik. A munkakör tartalmát vizsgálva annak van jelentősége, hogy egyébként rendelkezik-e olyan feladat- és hatáskörrel, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseivel meghatározó befolyást gyakoroljon és a munkáltató irányításában döntő szerepe legyen. E körben nem az írásbeli munkaszerződés hiányának, illetve a munkakör elnevezésének, hanem a munkakör tartalmának van jelentősége (EH 2011.2346.). Kiemelendő tehát, hogy önmagában a "vezérigazgató-helyettesi" cím használata nem ügydöntő annak a megítélésénél, hogy az adott munkavállaló az Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezető helyet-
- 270/271 -
tesének minősül-e. Az adott munkavállaló pozíciójának, jogkörének meghatározásában általában a munkáltató szervezeti és működési szabályzatának vonatkozó rendelkezései az irányadók.

b) A felek megállapodása alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló

Az Mt. 208. § (2) bekezdése értelmében munkaszerződés a vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.
Az Mt. 208. § (2) bekezdés értelmében tehát nem csak a munkáltató szervezeti hierarchiájában valamilyen szintű vezetői munkakört betöltő munkavállalóval állapodhat meg a munkáltató arról, hogy az érintett munkavállaló tekintetében a vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések alkalmazandók. Vezetői, tehát irányítási jogkörök hiányában is ilyen kiemelkedő jelentőségű munkakör lehet egy tervezővállalat vezető tervezőjének a feladatköre, aki különleges tudásával és gyakorlatával alapvetően befolyásolja a munkáltató működésének a minőségét. Fokozottan bizalmi jellegű munkakörnek minősülhet, ha a munkavállaló a munkáltató biztonsági tevékenységével kapcsolatban lát el jelentős feladatokat. Ilyen munkakör lehet a munkáltató számítógépes rendszerének üzemeltetését felügyelő rendszergazda. Természetesen nincs akadálya annak sem, hogy az Mt. 208. § (1) bekezdésében említett vezetői szintnél alacsonyabb pozíciót betöltő vezetővel állapodjon meg a munkáltató az Mt. 208. § (2) bekezdésében írt tartalommal. Valamennyi esetben feltétele ugyanakkor az ilyen megállapodás érvényességének, hogy a munkavállaló alapbére elérje az Mt. 153. § (1) bekezdés a) pontja szerinti legkisebb munkabér összegét. Amennyiben az említett legkisebb munkabér jogszabályban meghatározott összege emelkedik, s ennek következtében az adott munkavállaló alapbére már nem éri el annak hétszeresét, a munkaszerződés említett kikötése érvénytelenné válik, kivéve természetesen, ha az alapbér összegét a felek megfelelő mértékben módosítják.
Ugyanakkor, ha a munkaköri feladatok önálló végzése, érdemi és tényleges irányítási tevékenység hiánya (ezenkívül a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat erre irányuló rendelkezésének hiánya) alapján nem állapítható meg, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, az Mt. 208. § (2) bekezdésén alapuló munkaszerződéses kikötés érvénytelennek minősül (Mfv. I. 10.482/2014.).
- 271/272 -

2. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnése és megszüntetése

A vezető állású munkavállaló jogállását érintően az Mt. 209-211. §-ai az általánoshoz képest több eltérő szabályt tartalmaznak. Ezek közül az alábbiakban a munkaviszony megszűnésével és megszüntetésével kapcsolatos eltérésékre utalok, de ezt megelőzően említést érdemel, hogy az Mt. 209. § (1) bekezdése értelmében a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - szűk kivételektől eltekintve - eltérhet. Nyelvtani értelmezése alapján e rendelkezésből az következik, hogy a vezető állású munkavállalót érintően szinte korlátlanul el lehet térni az Mt. rendelkezéseitől, így például ki lehet zárni a munkaviszony megszüntetésének egyes jogcímeit, vagy éppen ellenkezőleg: olyan megszüntetési jogcímben is megállapodhatnak a felek, amelyet az Mt. a munkaviszony megszüntetésénél nem szabályoz. (Például kiköthetik, hogy a munkáltató elállással bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt.) Feltehetőleg ez a tág értelmezés nem állná ki a bírói kontroll próbáját. A többségi álláspont szerint ugyanis a vezető állású munkavállalónál sem lehet eltérni az Mt. azon, ún. kógens rendelkezéseitől, amelyektől a felek megállapodása és a kollektív szerződés sem térhet el. Ennek megfelelően álláspontom szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló Mt.-rendelkezések alkalmazásában a vezető állású munkavállalókat érintően is az Mt. 85. §-ában foglalt rendelkezések is irányadók annak megítélésénél, hogy a felek vagy a kollektív szerződés mennyiben térhet el a törvényi rendelkezésektől. [Ugyanez az értelmezés irányadó álláspontom szerint az Mt. egyéb fejezeteiben meghatározott szabályoktól való eltérés megítélésénél. Az Mt. 209. § (1) bekezdés tág (és kizárólag annak nyelvtani) értelmezése alapján például a vezető állású munkavállaló esetében kiköthető lenne, hogy szabadság egyáltalán nem illeti meg, munkabére alacsonyabb lehet a kötelező legkisebb munkabérhez képest, sőt: munkabér egyáltalán nem illeti meg stb. Nem szorul bővebb indokolásra, hogy az ilyen és ehhez hasonló, a minimális jogokat is korlátozó vagy kizáró szerződéses rendelkezések érvénytelenek.]
Az előzőekben kifejtettekre tekintettel tehát a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát a már eddig ismertetett jogcímeken lehet megszüntetni, illetve ezen jogcímek alapján szűnik meg a munkaviszony. Ugyanakkor jogcímenként külön-külön érdemes áttekinteni, hogy mely esetekben és milyen eltérő szabályozás érvényesül a vezető állású munkaviszonyának megszűnése és megszüntetése kapcsán.
a) A vezető állású munkavállaló munkaviszonya az általános szabályok szerint szűnik meg, erre nézve lásd a II. fejezetben írtakat.
- 272/273 -
b) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére a vezető állású munkavállaló esetében is az általános rendelkezéseket kell alkalmazni, erre nézve lásd a III. fejezetben írtakat.
c) A vezető állású munkavállaló jogállása a munkáltatói felmondás esetén tér el a legjelentősebb mértékben az általános szabályoktól. Ezek, a vezető állású munkavállalóra vonatkozó, sajátos rendelkezések a következők.
• A vezető állású munkavállaló munkaviszonyát munkáltatói felmondással megszüntető jognyilatkozatát a munkáltató nem köteles indokolni. Ha viszont a munkáltató nem él ezzel a lehetőséggel, a közölt indok valóságát és okszerűségét bizonyítani köteles. A gyakorlatban a vezető állású munkavállaló felmondásának indokolását nem a jogismeret hiánya, hanem az esetleges kockázat kikerülése motiválja. Mint erre e fejezet 1/a) pontban már utaltam, különösen a vezető helyettesének minősülő pozíció, beosztás megítélése során merülhet fel bizonytalanság, s ebben az esetben helyeselhető az óvatos munkáltatói eljárás, azaz a felmondás indokolása. Ha ugyanis a munkáltató a munkavállaló vezető állású jogállására tekintettel indokolás nélkül mondja fel az érintett munkavállaló munkaviszonyát, majd az ennek kapcsán indult munkajogi vitában a közigazgatási és munkaügyi bíróság ezzel ellentétes következtetésre jut (tehát arra, hogy az érintett munkavállaló nem minősül vezető állásúnak), a felmondás nyilvánvalóan jogellenes lesz.
• A vezető állású munkavállaló esetében nem érvényesül az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontjában írt felmondási tilalom, tehát a munkaviszonya a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt is megszüntethető munkáltatói felmondással.
• Az Mt. 210. § (1) bekezdésében foglaltak alapján a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése során nem kell alkalmazni az Mt. 66. § (3)-(6) bekezdéseiben meghatározott felmondási korlátozásokat. Bár ezt kifejezetten nem mondja ki a kivételt engedő szabály, de az Mt. 66. § (7) bekezdésében meghatározott felmondási korlátozás sem érvényesül álláspontom szerint a vezető állású munkavállaló esetében, ugyanis e rendelkezés a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyának egészségi okra alapított felmondásának feltételeit szabja meg. Ha pedig a munkáltató nem indokolja az ilyen védelem alá eső munkavállaló munkaviszonyának felmondását, fel sem merülhet ennek a korlátnak az alkalmazása, hiszen nem állapítható meg az, hogy a felmondás indoka a munkavállaló egészégi állapota.
• A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltató részéről történő felmondása esetén nem kell alkalmazni az Mt. 68. § (2) bekezdé-
- 273/274 -
sében foglalt rendelkezést sem. Ebből következik, hogy ha a munkáltatói felmondás közlése időpontjában a vezető állású munkavállaló keresőképtelen, a felmondási idő kezdete sem változik e körülményre tekintettel.
• Az Mt. 210. § (3) bekezdése a vezető állású munkavállaló részére a munkaviszonya megszüntetése kapcsán járó munkabér elszámolásának sajátos szabályát állapítja meg. E rendelkezés értelmében, ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésére csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően kerül sor, a vezető állású munkavállalót legfeljebb hathavi távolléti díjának megfelelő összeg illeti meg. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor igényelheti a vezető állású munkavállaló. E rendelkezés célja, hogy a vezető állású munkavállaló az őt megillető juttatás teljes összegét csak abban az esetben kapja meg, ha erre megfelelő fedezete is van a munkáltatónak.
Egyebekben a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondására az általános szabályokat kell alkalmazni, erre nézve lásd a IV. fejezetben írtakat.
d) A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a vezető állású munkavállalót úgy kell számításba venni, mint a munkáltató más munkavállalóit. Ennek megfelelően a vezető állású munkavállalót figyelembe kell venni a munkáltató átlagos statisztikai létszámának, s ha őt is érinti, a csoportos létszámcsökkentés alá eső munkavállalók számának megállapításánál. A csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók számának megállapításánál viszont csak akkor kell a vezető állású munkavállalót figyelembe venni, ha a munkaviszonyának megszüntetésére a munkáltató működésével összefüggő okra tekintettel kerül sor. Az Mt. 73. § (5) bekezdése ezt a körülményt (tehát azt, hogy a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató működésével kapcsolatos okból kerül sor) vélelmezi, tehát az indokolás nélküli felmondást és az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontján alapuló azonnali hatályú felmondást is a munkáltató működésével összefüggő oknak tekinti, viszont lehetőséget ad az ellenkező bizonyítására. Ez a bizonyítás történhet álláspontom szerint önmagában annak igazolásával, hogy a vezető állású munkavállaló helyére és munkakörére újabb munkavállalót alkalmazott a munkáltató.
A munkáltatói felmondás indokolásának mellőzhetősége sajátos kérdést vetett fel az alábbi helyzetben.
Az adott esetben a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a csoportos létszámleépítésre vonatkozó előzetes tájékoztatást követően indokolás nélkül került sor, ezért az eljáró bíróságoknak azt kellett vizsgálnia, hogy az intézkedés közlésekor a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősült-e. E körben az eljárt bíróságok megállapították, hogy
- 274/275 -
a felek közötti munkaszerződés e kérdésben kifejezett rendelkezést tartalmazott, s a munkavállaló alapbére meghaladta az irányadó legkisebb munkabér összegének hétszeresét. Az adott munkáltatónál folyamatban lévő létszámcsökkentés és szervezeti átalakítás következtében az érintett munkavállaló munkaköre megszűnt, s miután a részére felajánlott, alacsonyabb bérezéssel járó munkakört nem fogadta el, a munkáltató felmondással megszüntette nevezett munkaviszonyát. Mivel vezető állású munkavállalónak minősült, e felmondását a munkáltató nem indokolta. A munkavállaló egyrészt abból, hogy a csoportos létszámcsökkentésnél őt is figyelembe vette a munkáltató, másrészt azért, mert ténylegesen már nem azt a munkakört töltötte be, amely alapján a munkaszerződése szerint vezető állásúnak minősült, az indokolás nélküli felmondást jogellenesnek vélte. Az ezzel kapcsolatos keresetet az eljárt bíróságok elutasították, arra figyelemmel, hogy a perben nem azt kellett vizsgálni, miszerint a munkavállaló ténylegesen betöltötte-e a vezetői munkakörét, hanem azt, hogy az Mt. 208. § (2) bekezdésében foglalt feltételeknek megfelelt-e. Mivel a munkaszerződése érvényesen állapította meg a munkavállalóra nézve a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok alkalmazását, nem sértett jogszabályt a munkáltató azzal, hogy a felmondást nem indokolta. Kiemelték az eljárt bíróságok, hogy a munkavállaló a csoportos létszámleépítés körében számára kézbesített tájékoztatásból megalapozatlanul következtetett arra, hogy a munkáltató a felmondás közlésekor nem tekintette őt vezető állású munkavállalónak, és ezért az abban foglalt, a munkáltató működésével kapcsolatos okot a perben bizonyítania kellene. Helytállóan emelték ki a Kúria szerint az eljárt bíróságok, hogy a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok alkalmazására garanciális okokból, a munkaerőpiac szempontjából van elsődlegesen szükség. Nem jogsértő tehát, ha a munkáltató a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának indokolás nélküli megszüntetését megelőzően a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok szerint jár el. Abban pedig egyöntetű a bírói gyakorlat, hogy az indokolás nélkül megszüntethető munkaviszony tekintetében nem vizsgálható, miszerint a munkáltató intézkedésének volt-e valós és okszerű indoka (Mfv. II. 10.146/2015.).
e) A vezető állású munkavállaló az általános szabályok szerint jogosult munkaviszonyát felmondással megszüntetni, erre nézve lásd a VI. fejezetben írtakat.
f) A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának az Mt. 78. §-ára alapított munkáltatói azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése esetén az Mt. 210. § (2) bekezdése az alábbi kivételes szabályt tartalmazza. Az azonnali hatályú felmondás joga a vezető állású munkavállalóval szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselek-
- 275/276 -
mény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. Egyebekben, így az azonnali hatályú felmondás indokait és a jog gyakorlásának ún. szubjektív határidejét illetően, a vezető állású munkavállaló esetében is az általános szabályokat kell alkalmazni, erre nézve lásd a VII. fejezetben írtakat.
Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy az általános szabályok alkalmazásából az is következik, miszerint a vezető állású munkavállaló magatartásának értékelésekor eltérő, az ilyennek nem minősülő munkavállalókhoz képest szigorúbb mércéből indul ki a bírói gyakorlat. Ezt jól szemléltetik az alábbi jogesetek.
A vezérigazgató munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette, mivel több teljesítés nélküli teljesítésigazolást írt alá. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság a keresetnek helyt adott. Álláspontja szerint is teljesítés nélküli igazolást írt alá a felperes, de ezért felelőssége csak közvetett. Az adott tevékenységre ugyanis nem volt rálátása, továbbá a szakmai vezető előzetesen aláírta, tehát igazolta a vitatott teljesítést. A Kúria a másodfokú határozat megváltoztatásával a keresetet elutasította. Úgy ítélte meg, hogy a felperest, mint vezető állású munkavállalót az általánoshoz képest szigorúbb felelősség terheli, figyelemmel a munkaszervezetben elfoglalt kiemelkedő pozíciójára, illetve a rábízott cégvagyon nagyságára (Mfv. II. 10.101/2015.).
Az adott esetben a vezető állású munkavállaló a munkáltató szempontjából nyilvánvalóan előnytelen szerződést kötött, amelyre tekintettel a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkáltatójának a közgyűlési határozata alapozta meg az előnytelen szerződés megkötését, s ennek során az egyik tulajdonost képviselő alpolgármester is a szerződés megkötése mellett lépett fel. Az ügyben eljáró bíróságok a munkavállaló keresetét elutasították. Elvi éllel leszögezték: gazdasági társaságnál a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő az ilyen tisztséget betöltő személytől általában elvárható gondosságot akkor tanúsítja, ha a társaság által kötendő szerződés valamennyi gazdálkodási szempontú, lényeges feltételét igyekszik megismerni és feltárni. A körültekintő eljáráshoz a munkáltató nevében döntést hozó testület észszerű és megalapozott döntését elősegítő - általában előzetes - tájékoztatása is hozzátartozik, különösen, ha a szerződés jelentős mértékű vagyont érint. E kötelezettség megszegése is megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását (Mfv. I. 10.409/2011.).
g) A vezető állású munkavállaló az általános szabályok szerint jogosult munkaviszonyát a munkáltató magatartására alapított (Mt. 78. §) azonnali hatályú felmondással megszüntetni. Ennek részleteire lásd a VIII. fejezetben írtakat.
- 276/277 -
h) Az általános szabályok az irányadók a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának próbaidő alatt történő megszüntetésére. Ennek részleteire lásd a IX. fejezetben írtakat.
i) A határozott idejű munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére a vezető állású munkavállalót érintően is az általános szabályok az irányadók. Ennek részleteire lásd a X. fejezetben írtakat.
Ezeknek a szabályoknak különös jelentősége van a vezető tisztségviselőnek minősülő vezető állású munkavállaló esetében, ugyanis a gazdasági társaságok vezető tisztségviselője - a társasági szerződés vagy alapító okirat kifejezett eltérő rendelkezése hiányában - választása határozott időre szól. A közigazgatási és munkaügyi bíróságoknak pedig töretlen a gyakorlata a tekintetben, hogy a határozott időre választott vezető tisztségviselővel - amennyiben ugyanezen tevékenység ellátására jön létre - munkaviszony is csak határozott időre létesíthető.

3. A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonyának megszűnése és megszüntetése

A Ptk. 3:112. § (1) bekezdése értelmében a gazdasági társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő - a társasággal kötött megállapodás alapján - megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Az Mt. hatálya alá tartozó egyéb jogi személyek - különösen az egyesület és az alapítvány - tekintetében a Ptk. ilyen, a vezető tisztségviselő jogviszonyát érintő kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, de ezeknél a szervezeteknél is az előzőekben írt választási lehetőség illeti meg a feleket a vezető tisztségviselő jogviszonyának létesítésekor. Az alábbiakban azoknak a vezető tisztségviselőknek a munkaviszonyát érintem, akik kifejezetten az ügyvezetés ellátására létesítenek munkaviszonyt a munkáltatóval, munkajogi megközelítésben: a munkavállaló munkaköre kifejezetten a vezető tisztség ellátása. Az ettől eltérő, ún. kettős jogviszony megítélése ugyanis nem okoz gyakorlati problémát. (Ilyen kettős jogviszony jöhet létre a részvénytársaság vezetői munkakört betöltő olyan munkavállalója esetében, aki egyben az adott részvénytársaság igazgatóságának is tagja. E két jogviszony, mind keletkezése, mind teljesítése és megszüntetése szempontjából markánsan elkülönül egymástól.) Mindenesetre a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatos jogvitában a bíróság elsősorban azt vizsgálja, hogy a vezető tisztségviselői és az egyéb, munkaviszony keretében ellátandó feladatokra nézve egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e a felek. A következőkben tehát az "egységes" jogviszony keretében felmerülő kérdéseket érintem. Ilyen jogviszony tipikusan a
- 277/278 -
korlátolt felelősségű társaság ügyvezetői, illetve a részvénytársaság igazgatósági jogköröket is ellátó vezérigazgatói tisztségére jön létre.
1989. január 1., a gazdasági társaságokról szóló 1988. évi VI. törvény hatálybalépése óta szinte folyamatos elméleti vita folyik a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogállását, ezen belül jogviszonyának megszüntetését illetően. A bírói gyakorlat ugyanakkor kialakította az e körben felmerülő vitás kérdésekben az álláspontját, amelynek lényege: a vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése során mind a Ptk. (korábban a Gt.), mind az Mt. vonatkozó szabályait alkalmazni kell, ugyanakkor a vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése csak abban az esetben jogszerű, ha az megfelel az Mt. előírásainak (is). Ebből következik, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetéséhez az erre feljogosított személynek/testületnek két döntést kell hoznia: egyfelől a vezető tisztségviselői jogviszonyt, másfelől a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatot kell tennie. Ez természetesen történhet egy iratban (egy döntéssel), de e döntésnek meg kell felelnie mind a Ptk. alábbiakban tárgyalandó szabályának, mind az Mt. munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseinek. Ha viszont csak a vezető tisztségviselői megbízatást vonja vissza az erre jogosult személy/testület, ebből szükségképpen következik a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) is, hiszen a munkaviszony ebben az esetben "kiürül", azaz a lényegét jelentő munkakör teljesítése lehetetlenné válik. Fordítva ez az állítás nem helytálló, mert a munkaviszony megszüntetése önmagában nem gátolja a vezető tisztségviselői tevékenység megbízási jogviszony keretében történő további ellátását.
Konkrétabban: a Ptk. 3:25. § (1) bekezdésében a vezető tisztségviselői megbízatás megszűnéséhez vezető körülmény, illetve a megbízatás megszüntetésére irányuló jognyilatkozat (önmagában) a maga egészében felszámolja a felek közötti jogviszonyt, azaz megszünteti a munkaviszonyt is. Ehhez képest a munkáltató akkor jár el helyesen, ha a vezető tisztségviselői megbízatás megszüntetése mellett a munkaviszonyt is megszüntető, az Mt. szabályainak megfelelő jognyilatkozatot is tesz. Ez utóbbi hiányában kérdéses, hogy a Ptk. 3:25. § (1) bekezdésében meghatározott jogcímek szerinti eljárás mennyiben tekinthető a munkaviszony jogszerű megszüntetésének.
E körben tehát mellőzhetetlen a Ptk. szerinti vezető tisztségviselői megbízatást és az Mt. szerinti, a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát megszüntető jogcímek egybevetése.
Megszűnik a vezető tisztségviselői megbízatás
a) határozott idejű megbízatás esetén a megbízás időtartamának lejártával;
b) megszüntető feltételhez kötött megbízatás esetén feltétel bekövetkezésével;
- 278/279 -
c) visszahívással;
d) lemondással;
e) a vezető tisztségviselő halálával vagy jogutód nélküli megszűnésével;
f) a vezető tisztségviselő cselekvőképességének a tevékenysége ellátásához szükséges körben történő korlátozásával;
g) a vezető tisztségviselővel szembeni kizáró vagy összeférhetetlenségi ok bekövetkeztével [Ptk. 3:25. § (1) bekezdés].
A következőkben tehát azt kell vizsgálni, hogy ezekhez a jogcímekhez milyen munkajogi jogintézmények kapcsolódnak, illetve kapcsolódhatnak.

ad a) A vezető tisztségviselői megbízatás tartamának lejárta

E téren teljesen egybevág a két jogterület megoldása, hiszen az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a határozott idejű munkaviszony is megszűnik a kikötött időtartam lejártával. Megjegyzem, hogy a vezető állású munkavállaló esetében a határozott idejű munkaviszony létesítését, meghosszabbítását korlátozó szabályok nem érvényesülnek, mert az Mt. 209. § (1) bekezdése alapján e szabályoktól a felek érvényesen eltérhetnek.

ad b) Megszüntető feltételhez kötött megbízatás esetén a feltétel bekövetkezése

Az Mt. 19. § (1) bekezdése értelmében ilyen feltétel a munkaviszony keretében nem köthető ki, mert érvénytelen az olyan feltétel meghatározása, amelynek bekövetkezése esetén a munkaviszony megszűnne. Ha a felek mégis meghatároznak a munkaszerződésben ilyen feltételt, s a munkáltató ennek bekövetkezésére tekintettel a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát megszűntnek tekinti, ez az intézkedése, illetve az ennek megfelelő eljárása jogellenesnek minősül.

ad c) Visszahívás

A "visszahívás" intézményét az Mt. nem ismeri. A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a visszahívást nem kell indokolni, s e jogával bármikor élhet a jogi személy.
Ha tehát ilyen jogcímen szünteti meg a gazdasági társaság a vezető tisztségviselői megbízatást, feltétlenül célszerű a munkaviszony megszüntetését (is) eredményező, az Mt. előírásainak megfelelő jognyilatkozatot (is) tenni.
Ez utóbbi jognyilatkozat lehet munkáltatói felmondás. Határozatlan idejű munkaviszony esetében a munkáltató ezt a jognyilatkozatát nem köteles indokolni. Ebben a helyzetben ezért nem zárható ki, hogy a vezető tisztségviselő felett munkáltatói jogkört gyakorló azon döntése, miszerint a vezető tisztségviselőt visszahívja e pozíciójából, egyben jogszerű munkáltatói felmondásnak is minősül.
Határozott időre létrejött munkaviszony esetében viszont a vezető tisztségviselő munkaviszonyának felmondását indokolni köteles a munkáltató, erre nézve lásd a X/2. pontban írtakat. Ha tehát a visszahívás nem tartalmaz
- 279/280 -
indokolást, a határozott időre létesített munkaviszony megszüntetése feltehetőleg jogellenesnek minősül, kivéve, ha ez a próbaidő alatti munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének nem minősíthető. (Mint erre utaltam, a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének megbízatása általában határozott idejű, s a bírói gyakorlat szerint e tevékenység ellátására jogszerűen csak határozott idejű munkaviszony létesíthető.)
A vezető tisztségviselő munkaviszonyát (függetlenül attól, hogy határozatlan vagy határozott idejű) a munkáltató megszüntetheti az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondással. Ha tehát a visszahívás a vezető tisztségviselő kötelezettségszegésén alapul, a munkaviszony megszüntetése abban az esetben lesz jogszerű, ha az megfelel az Mt. 78. §-ában meghatározott követelményeknek, azaz kellően indokolt és az előírt határidőn belül történt az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása. Ezeknek a követelményeknek megfelelhet a jogkört gyakorló kifejezetten és kizárólag visszahívást tartalmazó döntése is, mert a bírói gyakorlat az adott jognyilatkozatot nem elnevezése, hanem tartalma alapján bírálja el. Ismét hangsúlyozom: a visszahívás csak abban az esetben tekinthető az Mt. 78. §-a szerinti, jogszerű azonnali hatályú felmondásnak, ha tartalmilag megfelel az említett szabály előírásainak, tehát az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott feltételeknek megfelelő indokolást tartalmaz, s az Mt. 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő(kö)n belül élt e jogával a munkáltató.
Végül a visszahívás az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásnak is megfelelhet. Ennek viszont feltétele, hogy a munkáltató megfizesse az Mt. 79. § (2) bekezdésében meghatározott munkabért, azaz a munkaviszonyból még hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét hónapra járó távolléti díjat. E fizetési kötelezettség elmulasztásának lehetséges jogkövetkezményeire nézve lásd a X/5. pontban írtakat.
Összegezve a fentieket: a Ptk. 3:25. § (1) bekezdés c) pontja szerinti visszahívás csak kivételes esetben felel meg az Mt. vonatkozó rendelkezésének, ezért a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése esetén indokolt olyan jognyilatkozatot (is) tenni, amely megfelel a munkajogi szabályoknak (is), ellenkező esetben a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül, s ennek jogkövetkezményeit alkalmazza a bíróság.

ad d) Lemondás

A "lemondás" jogintézményét az Mt. nem ismeri. Ha tehát a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő az ügyvezetésről lemond, egyidejűleg olyan jognyilatkozatot is kell tennie, amely megfelel a munkaviszony munkavállaló részéről történő megszüntetésének, ellenkező esetben a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz.
- 280/281 -
A vezető tisztségviselő lemondásával kapcsolatban a Ptk. további szabályokat is meghatároz. A vezető tisztségviselő megbízatásáról a jogi személyhez címzett, a jogi személy másik vezető tisztségviselőjéhez vagy döntéshozó szervéhez intézett nyilatkozattal bármikor lemondhat. Ha a jogi személy működőképessége ezt megkívánja, a lemondás az új vezető tisztségviselő kijelölésével vagy megválasztásával, ennek hiányában legkésőbb a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá [Ptk. 3:25. § (3)-(4) bekezdés].
A lemondás tehát a munkavállalói felmondással rokon jogintézmény. Az eltérés e két jognyilatkozat között elsősorban abban áll, hogy míg a munkaviszonyt a munkavállaló kizárólag felmondási idő mellett mondhatja fel, addig a lemondás esetén csak a munkáltató kifejezett elhatározása alapján terheli további munkavégzési kötelezettség a vezető tisztségviselőt. Kérdés, hogy amennyiben a munkáltató él e jogával, s további hatvannapos munkavégzést vár el a lemondott vezető tisztségviselőtől, ez a döntése felülírja-e a felmondási idő tartamára vonatkozó munkajogi szabályokat. Általánosabban a kérdés akként is megfogalmazható, hogy ilyen esetben a Ptk. 3:25. § (4) bekezdése szerinti hatvannapos, vagy az Mt. 69. § (1) bekezdésben meghatározott harmincnapos felmondási idő mellet szűnik meg a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonya. A többségi álláspont abból indul ki, hogy a felek választása a jogviszony létesítésekor, annak formájának meghatározásakor azért esett a munkaviszonyra, mert az erre vonatkozó szabályok szerint kívánnak eljárni - egyebek mellett - a jogviszony megszüntetésekor is. Ennek megfelelően nem a Ptk., hanem az Mt. szabályait kell alkalmazni, ha adott esetben a két szabály eltér egymástól. A felvetett kérdésre tehát a többségi vélemény szerint az a helyes válasz, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő lemondása esetén legfeljebb az Mt. szerinti felmondási időt tartozik munkával tölteni. (Természetesen más a helyzet, ha a felek a munkaszerződésben ettől eltérő, azaz hosszabb felmondási időben állapodnak meg, mert ez esetben a munkaszerződésben meghatározott időtartam lesz az irányadó.)
A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló kivételesen, az Mt. 67. § (2) bekezdésében megjelölt okra hivatkozva mondhatja csak fel, ennek részleteire lásd a X/3. pontban írtakat. Az előző bekezdésben a munkajogi szabályok elsődlegessége kapcsán kifejtett érvelés alapján ebben az esetben is az Mt. szabályait kell alkalmazni, azaz a felmondás csak a megfelelő indok kifejtése mellett lehet jogszerű. A Ptk. 3:25. §-a kétségtelenül nem tesz különbséget határozott vagy határozatlan időre szóló megbízatás között, továbbá nem köti indokoláshoz a vezető tisztségviselő lemondását. Amennyiben a felek munkaviszonyt létesítettek az ügyvezetés ellátására, az Mt. szabályai alapján kell elbírálni a munkavállalói felmondás jogszerűségét is, ezért ha a határo-
- 281/282 -
zott idejű munkaviszony felmondását nem indokolja a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő, eljárása jogellenesnek minősül.
A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő lemondása megfelelhet az Mt. 78. §-ára alapított munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak is. Természetesen ez a jognyilatkozat is csak abban az esetben minősül a munkaviszony jogszerű megszüntetésének, ha megfelel a vonatkozó törvényi követelményeknek, így különösen, ha az Mt. 78. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelő indokolást tartalmaz. Az Mt. 78. §-ára alapozott munkavállalói azonnali hatályú felmondás részleteire lásd a VIII. fejezetben írtakat.

ad e) A vezető tisztségviselő halála vagy jogutód nélküli megszűnése

A vezető tisztségviselői megbízatás és egyben a munkaviszony is megszűnik a munkavállaló halálával. A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés e) pontja és az Mt. 63. § (1) bekezdés a) pontja tehát azonos tartalmú rendelkezéseket tartalmaz, ezek alkalmazása ezért jogértelmezési nehézséget nem okoz. A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés e) pontja a vezető tisztségviselő halálával azonos jogkövetkezményt fűz arra az esetre, amelyben a vezető tisztséget ellátó jogi személy jogutód nélkül megszűnik. Ez utóbbi rendelkezés a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő esetében nem értelmezhető, mert munkaviszony keretében munkavállaló csak természetes személy lehet.

ad f) A vezető tisztségviselő tevékenységét érintő cselekvőképességének elvesztése, vagy annak e körben történő korlátozása

A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés f) pontja értelmében a jogi személy erre irányuló intézkedése nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik a vezető tisztség ellátására szóló megbízatás, ha a vezető tisztségviselő a tevékenységét érintő cselekvőképességét elveszti, vagy azt e körben korlátozzák. Az Mt. ilyen munkaviszony-megszűnési jogcímet nem ismer, mert munkaviszonyban - meghatározott feltételek mellett - cselekvőképtelen, illetve korlátozottan cselekvőképes személy is állhat. Ezért álláspontom szerint a munkaviszony megszüntetése felől ilyen esetben az Mt. szabályai szerint intézkedni kell. Tekintettel arra, hogy a cselekvőképesség elvesztése vagy korlátozása nem a munkavállaló magatartásán alapul, az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondás ebben az esetben nem megalapozott, a munkaviszony megszüntetése munkáltatói felmondással történhet jogszerűen. Ennek természetesen az a következménye, hogy felmondási idővel, s ha ennek feltételei fennállnak, végkielégítés megfizetésével szüntethető meg az érintett, munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogviszonya.

ad g) A vezető tisztség ellátását kizáró vagy összeférhetetlenségi ok bekövetkezése

Az előző alpontban írtakkal azonos módon, tehát a törvény erejénél fogva szűnik meg a vezető tisztségviselői tevékenység ellátására adott megbízatás,
- 282/283 -
ha az érintett vezetővel szemben kizáró vagy összeférhetetlenségi ok következik be. Ilyen kizáró feltételeket elsősorban a Ptk. 3:22. § (4) és (5) bekezdése állapít meg. Ebben az esetben is kérdéses, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő munkaviszonya is automatikusan megszűnik-e, vagy ehhez az Mt.-ben megszabott valamilyen munkáltatói intézkedés is szükséges. A korábbi bírói gyakorlat az elsőként említett megoldást fogadta el, kimondva, hogy bűncselekmény elkövetése esetén jogerősen szabadságvesztésre ítélt személynek a gazdasági társaságban betöltött ügyvezetői megbízatása az ítélet jogerőre emelkedésével, minden külön eljárás nélkül, automatikusan megszűnik (BH 1997.352.). Álláspontom szerint ez a döntés nem irányadó a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése kapcsán. Mint erre az előzőekben többször is utaltam, a munkaviszony létesítésével a felek kifejezik azt a szándékukat, hogy jogviszonyukra az Mt. szabályait alkalmazni kell abban az esetben is, ha a Ptk. ettől eltérően rendelkezik. Ebből az értelmezési elvből pedig az következik, hogy a Ptk. 3:25. § (1) bekezdés g) pontjában írt tényállás fennállása esetén csak a vezető tisztségviselői megbízatás szűnik meg, a munkaviszony megszüntetése felől a munkáltatónak ettől függetlenül intézkednie kell. Mivel az összeférhetetlenség, illetve a vezető tisztség ellátását kizáró ok tipikusan az érintett munkavállaló magatartására tekintettel következik be, a munkaviszony az adott esetben az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján jogszerűen megszüntethető.
A Ptk. 3:25. § (1) bekezdése a vezető tisztségviselői megbízatás megszűnésének esetei között nem említi a felek közös megegyezését. Ennek ellenére ezen a jogcímen is megszüntethető a vezető tisztségviselői megbízatás, s egyben a felek között az ennek ellátására létrejött munkaviszony is.
- 283/284 -

XII. fejezet - A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

1. A munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetés esetei

Az előző fejezetekben írtak alapján a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatának jogellenessége az alábbi jogszabályi rendelkezések megsértése alapján állapítható meg.
a) A munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközik (Mt. 7. §).
b) A munkaviszony megszüntetése sérti az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. §).
c) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, illetve azt utólag sem hagyja jóvá [Mt. 20. § (3) bekezdés].
d) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatát, vagy a közös megegyezést sikerrel megtámadta (Mt. 28. §).
e) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem foglalták írásba [Mt. 22. § (3) bekezdés].
f) A munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, vagy nem okszerű, illetve nem világos [Mt. 64. § (2) bekezdés, Mt. 66. § (1)-(2) bekezdés].
g) A munkáltató felmondásának indokolása nem felel meg az Mt. 66. § (4)-(8) bekezdéseiben meghatározott, ún. minősített követelményeknek, vagy más felmondási korlátozásba ütközik, erre nézve lásd a IV/12. pontban írtakat.
h) A munkáltató felmondása tilalomba ütközik [Mt. 65. § (3) bekezdés, illetve a IV/11. pontban említett egyéb tilalom].
i) A felmondás közlése a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok megsértésével történt oly módon, hogy elmaradt a munkavállaló előzetes tájékoztatása, vagy az ettől számított harminc nap nem telt el [Mt. 75. § (1) bekezdés].
j) Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
- 284/285 -
k) Az azonnali hatályú felmondás közlése az arra nyitva álló határidőn túl történt [Mt. 78. § (2) bekezdés].
l) A munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását annak lejárta után közli [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont].
m) A szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv nem járult hozzá [Mt. 273. § (1) bekezdés].
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének sajátos esete, ha a felek szerződése nem munkaviszony, hanem polgári jogi jogviszony, tipikusan megbízás vagy vállalkozás létesítésére irányul, de ez a szerződés azért minősül színleltnek, mert ténylegesen munkaviszonyt leplez. Amennyiben a "megbízó" ezt a jogviszonyt a Ptk. alapján, tehát általában indokolás nélkül szünteti meg, ez az eljárása általában nem felel meg az Mt. vonatkozó előírásának, aminek eredményeként a munkaviszonynak minősülő jogviszony megszüntetése jogellenesnek minősül.
Jogellenes a munkáltató eljárása abban az esetben is, ha az általa határozott idejűnek vélt munkaviszonyt a kikötött időtartam lejártával felszámolja, majd később azt állapítja meg a bíróság, hogy a határozott idő kikötése nem volt jogszerű, tehát az adott munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ebben a helyzetben a munkáltató eljárása általában azért jogellenes, mert nem tartja be a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályokat, azaz a munkaviszony megszüntetését nem indokolja. Az alábbiakban ismertetendő eset ugyanakkor rávilágít arra, hogy ez a munkáltatói eljárás többféleképpen is megítélhető.
A munkavállalót határozott időre szóló munkaszerződésekkel 2012. január 23-tól 2013. szeptember 23-ig foglalkoztatta a munkáltató. Ezt követően újabb munkaviszony létesítését nem ajánlotta fel, s úgy tekintette, hogy a határozott idő lejártával a munkavállaló munkaviszonya 2013. szeptember 23-án minden további intézkedés nélkül, automatikusan megszűnt. A munkavállaló keresetében az Mt. 192. § (1) és (4) bekezdéseire hivatkozással azt állította, hogy a határozott idejű munkaviszonya időtartamának többszöri meghosszabbítása jogellenes volt, következésképpen munkaviszonyát határozatlan idejűnek kell tekinteni. A munkáltató eljárása pedig sem tartalmát, sem formáját tekintve nem felelt meg a munkáltatói felmondással szemben támasztott törvényi követelményeknek, tehát jogellenesen szüntette azt meg a munkáltató. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetének helyt adott és az Mt. 82. §-a alapján az elmaradt jövedelem megfizetésére kötelezte a munkáltatót. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta. Egyetértett az elsőfokú bíróság azon döntésével, miszerint a munkáltató jogellenesen hosszabbította meg több alkalom-
- 285/286 -
mal a munkavállaló munkaszerződését, aminek eredményeként a felek között határozatlan idejű munkaviszony állt fenn. Megítélése szerint azonban a munkáltató nem ezt a jogviszonyt számolta fel, hanem jogellenesen nem tett eleget az őt terhelő foglalkoztatási és munkabérfizetési kötelezettségének. Ilyen jogcímen ítélt meg a munkavállaló részére elmaradt munkabért, de a munkaviszony jogellenes megszüntetését a munkáltató terhére nem állapította meg. A Kúria a másodfokú bíróság döntését megváltoztatta és az elsőfokú határozatot hagyta helyben. Abból indult ki, hogy a peres felek között fennálló határozatlan idejű munkaviszonyt jogszerűen közös megegyezéssel vagy felmondással lehetett volna megszüntetni. Azzal, hogy a munkáltató a jogellenes kikötésben foglalt határozott időtartam elteltével megszűntnek tekintette a munkaviszonyt, és ennek megfelelően számolt el a munkavállalóval, jogellenesen járt el. Ennek az eredményeként ugyanis a felperes munkaviszonya megszűnt, vagyis a munkaviszony tartalmát jelentő szolgáltatásra és ellenszolgáltatásra (munkavégzésre, munkabér fizetésre) a felek részéről nem került sor. Téves volt tehát a másodfokú bíróság álláspontja, miszerint a munkaviszony az utoljára kikötött időtartam eltelte után is fennmaradt. A munkáltató ugyanis - jogellenesen - kifejezésre juttatta azon szándékát, hogy a munkaviszonyt a jövőre nézve nem tartja fenn, és a munkavállalót ennek megfelelően nem is foglalkoztatja. Ezzel a magatartásával a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, azaz ebben a helyzetben az Mt. 82. §-ában meghatározott jogkövetkezményeket kell alkalmazni (Mfv. I. 10.386/2015.).

2. A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésének lehetséges jogkövetkezményei

A munkaviszony, de bármely más jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei alapvetően az alábbi három jogintézményből eredhetnek.

a) Az érvénytelenség: az eredeti állapot helyreállítása

Általános jogelv, hogy ha a megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat jogszabályba ütközik, úgy semmisnek tekintendő, ha pedig lényeges akarathibában szenved, úgy megtámadható, azaz mindkét esetben érvénytelen. Az érvénytelenség általános jogkövetkezménye az eredeti állapot helyreállítása. Ez a jogviszony megszüntetésére irányuló érvénytelen megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat esetében azt jelenti, hogy az joghatás kiváltására nem alkalmas, azaz úgy kell tekinteni, mintha meg sem történt volna. Ennek pedig szükségszerű következménye az eredeti állapot, azaz a jogviszony helyreállítása.
- 286/287 -

b) Kártérítési igény érvényesítése

A jogellenes megszüntetés egyben olyan magatartás, amely megalapozhatja a jogsértő kártérítési felelősségét. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a kártérítési elv érvényesítése nem az eredeti állapot helyreállítására helyezi a hangsúlyt, hanem a másik félnek okozott kár, elsősorban az elmaradt jövedelem (munkabér) megtérítését tekinti a jogellenesség elsődleges jogkövetkezményének. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a klasszikus kártérítési felelősség alkalmazása ugyanakkor felvet egy, a joggyakorlat számára megoldhatatlan kérdést, jelesül az okozatosság problémáját. Nevezetesen azt, hogy a munkavállaló kára mennyiben származik a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt, tehát azzal oksági kapcsolatban áll-e, vagy egész más körülményre, például a munkaerőpiaci viszonyokra, esetleg a munkavállaló magatartására vezethető vissza. Ennek a kérdésnek a vizsgálata általában kielégítő eredménnyel nem járhat, erre tekintettel a kártérítés jogkövetkezménye szükségképpen a jogalkotó által limitált összegben érvényesül.

c) Kártérítésen kívüli egyéb joghátrány alkalmazása

A munkaviszonynak a munkáltató által történő jogellenes megszüntetése azon túl, hogy a munkavállalóra nézve adott esetben súlyos egzisztenciális hátránnyal járhat, a jogviszony alanyain túlmutatóan, a társadalmat ért hátrányként is felfogható, ugyanis addicionális költségeket eredményezhet. (Mert például foglalkoztatáspolitikai vagy szociális ráfordítást generál.) Ezért e jogsértést a jogalkotó egyéb szankciók alkalmazásával is sújthatja, nem mellékesen ezzel (is) arra ösztönözve a munkáltatót, hogy jogszerűen járjon el. Ilyen, büntető jellegű joghátrány akár az államnak, akár a sérelmet szenvedett félnek fizetendő anyagi "kárpótlás" nyújtása lehet, a felmerült káron túlmenően.
A korábbi Mt. főszabályként a munkavállaló eredeti munkakörébe történő visszahelyezését írta elő, ha a bíróság a munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetését állapította meg. Tény viszont, hogy az ilyen jellegű perekben elenyésző kisebbségben, mindössze egy-két százalékban éltek a munkavállalók ezzel az igénnyel. Ehelyett a munkaviszony helyreállításának mellőzése ellenértékeként járó, ún. átalánykárt követeltek, amelynek mértékét a korábbi szabályozás szerint a munkavállaló kettő és tizekét havi átlagkeresete között állapíthatta meg a bíróság. Ez a megoldás azért is vonzó volt, mert ezen átalánykár összege után személyijövedelemadó- és társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség nem terhelte a munkavállalót. Emellett a munkavállaló igényelhette a per jogerős befejezéséig őt megillető elmaradt munkabérét, még pontosabban átlagkeresetét. Ez a jogszabályi
- 287/288 -
megoldás további két diszfunkcióval járt. Egyfelől az elmaradt munkabér összege a peres felek akaratától független, mondhatni véletlenszerű körülménytől, a bírósági eljárás tartamától függött, másfelől a munkavállalót nem terhelte kárenyhítési kötelezettség. Ez utóbbi körülmény pedig egyáltalán nem ösztönözte a munkavállalót az újbóli elhelyezkedésére, sőt nemritkán az volt tapasztalható, hogy a megszerzett jövedelme leplezésére illegálisan, "feketén" végzett munkát.
Döntően a fenti anomáliák kiküszöbölése miatt az Mt. alapjaiban eltérő szemléletet alapul véve határozta meg a munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit. Elsődleges joghátrányként a munkáltató kártérítési felelősségét alkalmazza, s csak kivételes esetekben teszi lehetővé, hogy a munkavállaló a munkaviszonya helyreállítását igényelje. A kártérítési felelősségre vonatkozó szabályok alkalmazásából következik, hogy a bíróságnak vizsgálnia kell azt is, hogy a munkavállaló eleget tett-e a kárenyhítési kötelezettségének. Az ún. átalánykár mértékét pedig a korábbi szabályozáshoz képest jóval alacsonyabb mértékben határozza meg.

3. A munkavállaló kártérítési igénye

A munkavállaló kártérítési igényének elbírálása során az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályait kell alkalmazni [3/2014. (III.31.) KMK vélemény 1. pontja]. Az Mt. 166-178. §-ai tartalmazzák a munkáltató kártérítési felelősségének jogalapjára és mértékére vonatkozó rendelkezéseket, az alábbiak szerint.

a) A munkavállaló kártérítési igényének jogalapja

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt [Mt. 166. § (1) bekezdés].
Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
- a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
- a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (2) bekezdés].
A munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése nyilvánvalóan olyan munkáltatói magatartás, amely megvalósítja a munkáltató kárfelelősségének ún. pozitív, az Mt. 166. § (1) bekezdésében írt feltételeit. Az is egyértelmű, hogy ebben az esetben lényegében kizárt, hogy a munkáltató az
- 288/289 -
Mt. 166. § (2) bekezdésében meghatározott okok bármelyikére hivatkozva mentesüljön a felelősség alól, mert a jogellenes megszüntetés kizárólag az ellenőrzési körében történhet, s fogalmilag kizárt a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása is e körben.
Az előzőeken túl ugyanakkor a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a munkáltató jogellenes eljárása következtében, azzal okozati összefüggésben merült fel a kára. Ez a bizonyítási kötelezettség általában nem okoz nehézséget, hiszen elegendő annak bemutatása, hogy a munkaviszonya (jogellenes) megszüntetését követően nem tudott újabb munkaviszonyt létesíteni, illetve az újabb jogviszonyában elért jövedelme alacsonyabb a korábbihoz képest. Az alapvető kérdés az, hogy milyen időtartamra igényelheti a fenti okból keletkezett kárát a munkavállaló: akár élete végéig vagy csak meghatározott keretek között. E kérdés mögött a jogellenes munkaviszony-megszüntetés és az ebből eredő munkavállalói kár közötti okozatosság problémája áll.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében az ebből eredő kárral, elsősorban, sőt kizárólag az elmaradt jövedelemmel kapcsolatos okozati összefüggés bizonyítása ugyanis megoldhatatlan problémákat vet fel. Elöljáróban indokolt rögzíteni, hogy az okozatosság megítélése viszonylag egyszerű a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében. Ebben a helyzetben ugyanis jól védhető az a feltételezés, miszerint a határozott idő lejártával egyébként is megszűnt volna a munkavállaló munkaviszonya, azaz elmaradt jövedelem címén kártérítést eddig az időpontig igényelhet az érintett munkavállaló. Ez a korábbi bírói gyakorlat szerinti megoldás az Mt. kártérítésen alapuló szabályozása során is követendőnek látszik.
Az okozati összefüggés igazolása a határozatlan idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén okoz gondot. A megválaszolhatatlan kérdés az, hogy a munkáltató jogellenes eljárása hiányában meddig állt volna fenn a munkaviszony, azaz mely időtartamra követelhet elmaradt munkabért a munkavállaló. A legegyszerűbb, de igazolhatatlan válasz az, hogy a munkavállaló - mindaddig, amíg munkavállalási képessége és kára fennáll - igényelheti az elmaradt jövedelmét. Ez a válasz ugyanakkor abból a feltételezésből indul ki, miszerint a munkaviszony jogellenes megszüntetése az a döntő és kizárólagos momentum, aminek következtében a munkavállaló a korábbi jövedelmétől elesett. Ez nyilvánvalóan nem igazolható, hiszen számos egyéb körülmény befolyásolja azt, hogy a munkavállaló valóban a korábbi jogellenes munkaviszony-megszüntetés következtében esett el jövedelmétől, és lehetősége sem volt arra, hogy más jogviszony (munkaviszony) létesítésével elhárítsa az őt nem vitásan ért kárt. Ezek azok a momentumok, amelyek bizonyítása lehetetlen. Más oldalról megközelítve: a jogi szabályozás nem indulhat ki abból, hogy a munkavállaló a jogellenes megszüntetés következtében
- 289/290 -
akár élete végéig tétlenül reagáljon a kialakult helyzetre, azzal számolva, hogy kártérítés címén a korábbi jövedelmét (sőt annak igazolhatóan emelt összegét) időkorlát nélkül megkapja. A jogellenes megszüntetés kártérítésre alapított jogkövetkezményének egyik előnye, hogy az általános jogelvek szerinti kárenyhítési kötelezettség a kár megelőzését, csökkentését motiválja. A jogalkotó tehát - elsősorban az adott munkaerőpiaci helyzetre és foglalkoztatáspolitikai eszközökre figyelemmel - azt feltételezi, hogy meghatározott idő eltelte után a munkavállaló jövedelemszerzését már nem a korábbi munkaviszonyának jogellenes megszüntetése gátolja, ezért korlátozza az elmaradt jövedelem iránti igényt lényegében egy évre eső munkabér erejéig. (Ennek részleteire nézve lásd e fejezet 5. pontjában írtakat.)
Az elmaradt jövedelem címén érvényesíthető munkavállalói igény jogalkotó részéről történt limitálása tehát jórészt mentesíti a bíróságot az előzőekben vázolt okozatosság vizsgálata alól. Meghatározott esetben viszont ez mégsem mellőzhető. Amennyiben a munkavállaló röviddel a munkaviszonya jogellenes megszüntetését követően újabb munkaviszonyt létesít, majd ez is megszűnik, illetve valamelyik fél megszünteti, kérdéses az ezt követő időszakra eső kár megítélése. Formális megközelítésben az újabb jogviszony megszűnését, megszüntetését követő időre eső kár nincs közvetlen összefüggésben a korábbi munkaviszony (jogellenes) megszüntetésével, viszont az is kétségtelen, hogy nem került volna sor az újabb jogviszony létesítésére, ha a korábbit nem szünteti meg (jogellenesen) a volt munkáltató. Közvetve tehát az okozati láncolatból nem zárható ki a korábbi munkáltató (jogellenes) magatartása. Az ilyen helyzetek elbírálására kialakult bírói gyakorlat ez idő szerint nincs. Feltehetőleg a bíróság értékelni fogja, hogy az újabb jogviszony milyen okból szűnt meg, illetve szüntette meg valamelyik fél. Ebből eredően, ha a munkavállaló, illetve az újabb munkáltató a munkavállaló magatartására tekintettel szüntette meg ezt az újabb jogviszonyt, az ezt követő időre a korábbi munkáltató kárfelelőssége aligha lesz megállapítható. Ha viszont nem a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt szűnt meg az újabb jogviszony, vélhetőleg akként ítéli meg ezt a helyzetet a bíróság, hogy megállapítja a korábbi munkáltató (jogellenes) magatartása és az újabb jogviszony megszüntetését követő időre kiesett munkabér, mint kár közötti okozati összefüggést. Még bonyolultabb helyzet alakul ki, ha az újabb jogviszonyt az újabb munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont] szünteti meg, mert ilyenkor a megszüntetés oka sem állapítható meg.

b) A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége.

Az Mt. 167. §-a értelmében nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból szár-
- 290/291 -
mazott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. E kérdésre részletesebben e fejezet 4. pontja tér ki.

c) Az elmaradt jövedelem

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén érvényesíthető tipikus munkavállalói kárigény az Mt. 169. § szerinti, a munkaviszony keretében elmaradt jövedelem. Ennek részleteire lásd az e fejezet 5. pontjában írtakat.

d) A munkavállaló egyéb kárigénye

Az Mt. 170. §-a, továbbá a 177. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:522. §-a értelmében a károkozó, adott esetben a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkáltató az elmaradt jövedelem mellett a károsult oldalán felmerült szükséges költségeket is köteles megtéríteni. (Az egyéb kártételek, mint pl. a dologi kár, a hozzátartozói kárigény vagy a járadék a munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetése kapcsán a gyakorlatban nem merülnek fel.)
A munkaviszonya jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben a munkavállalónak több okból is keletkezhet költsége. Ilyen ok lehet az illetékes munkaügyi hivatalban való megjelenéssel kapcsolatos többletköltség, az álláskeresés okán felmerült költség stb. E költségeket minden korlátozás nélkül érvényesítheti a munkavállaló a munkáltatóval szemben.
Az elmaradt jövedelem címén megítélt összeg nem minősül társadalombiztosítási ellátásnak, mivel e mögött nem áll biztosítási jogviszony. Erre tekintettel a munkavállaló - amennyiben nem létesít ellátás alapjául szolgáló jogviszonyt - arra kényszerülhet, hogy külön befizetéssel oldja meg a társadalombiztosítását. Ennek az összege természetesen költség címén érvényesíthető a korábbi munkáltatóval szemben.
Sajátos igénye keletkezhet a munkavállalónak abból, hogy a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyában olyan, nem munkabérjellegű juttatásban is részesült, amelynek elvesztése vagyoni hátránnyal is jár. Tipikusan ilyen juttatás a munkáltató által biztosított olyan személygépkocsi-használat, amely feljogosította a gépjármű magáncélú használatára is. E jogosultság elvesztése számos anyagi hátránnyal járhat, különösen akkor, ha a használat költségeit a (volt) munkáltató fedezte. A korábbi bírói gyakorlat az ebből eredő igényt elmaradt jövedelemként is elfogadta, így alapos volt az a követelés, amely egyfajta vagyoni jogként fogta fel az elvesztett juttatást, s adott esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetését követő gépkocsi bérlésével kapcsolatos szokásos költséget elmaradt jövedelem címén találta jogosnak, függetlenül attól, hogy a munkavállaló bérelt-e személygépkocsit vagy sem (Mfv. II. 10.430/2008.).
- 291/292 -
Álláspontom szerint ez a felfogás az Mt. kárfelelősségi rendszerébe is illeszthető, ugyanis az Mt. 169. § (1) bekezdése kifejezetten utal erre és a munkaviszony keretében elmaradt jövedelem fogalmi körébe vonja a munkabér feletti juttatás pénzbeli ellenértékét is. Amennyiben a munkavállaló ezen a címen érvényesít kárigényt a munkáltatóval szemben, érvényesül az Mt. 82. § (2) bekezdésében meghatározott és az elmaradt munkabér összegére vonatkozó limit. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló költség címén érvényesítsen ilyen helyzetben a munkáltatóval szemben kárigényt, ez esetben viszont bizonyítania kell, hogy valóban felmerült a szóban lévő költség, tehát ténylegesen bérelt személygépkocsit arra tekintettel, hogy a munkaviszonya megszűnt. Ilyen kárigény összegének számítása szempontjából az elmaradt munkabér összegét korlátozó limit értelemszerűen nem érvényesül.
Természetesen nincs helye olyan költség iránti igény érvényesítésének, amely költség a (jogellenesen) megszüntetett munkaviszony teljesítéséhez kötődött. Ha például az előzőekben említett személygépkocsi használata csak a munkaköri feladatai teljesítése érdekében illette meg a munkavállalót, a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén a használat jogának elvesztése vagyoni hátrányt nem generál. Hasonló a helyzet a munkába járás költségének megítélésében is.
Amennyiben a munkaviszony keretében biztosított költség tartalmát tekintve munkajövedelemnek minősül, az elmaradt jövedelem számításánál ezt munkabérként kell figyelembe venni, s hasonló megítélés alá esik a munkaviszonyra tekintettel kapott utazási költségkedvezmény is. Ez utóbbi juttatásokra nézve lásd e fejezet 5. pontjában írtakat.

e) A munkavállaló sérelemdíj iránti igénye.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése adott tényállás mellett megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíj iránti igényét is. Ennek részleteire lásd e fejezet 8. pontjában írtakat.

4. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége

Az Mt. 167. §-a értelmében nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Az Mt. hatálybalépését követő időben vitatott volt, hogy a munkaviszonynak a munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói kárigény érvényesítése iránti jogvitákban melyik felet terheli an-
- 292/293 -
nak bizonyítása, hogy a munkavállaló eleget tett-e a fentiekben meghatározott kárenyhítési kötelezettségének. A Kúria ezt a kérdést egyértelműen és a kártérítési jog hagyományainak megfelelően megválaszolta: a károkozót, tehát adott esetben a munkáltatót terheli a szóban lévő bizonyítási teher (2015. M. 23.). Ezt az iránymutatást megerősíti a 6/2016. (IX. 23.) KMK vélemény 7. pontja.
A bizonyítási teher elsősorban nem azt jelenti, hogy melyik félnek kell a bizonyítékokat szolgáltatnia, hanem döntően azt, hogy melyik fél terhére esik az esetleges bizonyítatlanság. Az adott kérdésben, annak jellegéből eredően aktív szerepet kell játszania a munkavállalónak, hiszen az ő személyes előadása hiányában e körben megalapozott tényállás nem állapítható meg. Ezért a bíróság részletesen meghallgatja a munkavállalót arra nézve, hogy milyen lépéseket tett újabb munkaviszony létesítése, illetve más jövedelemszerzési forrás felkutatása érdekében.
A kárenyhítési kötelezettség megítélésekor az adott munkavállaló körülményeit is figyelembe vevő tényállást kell megállapítani, amelynek értékelése során a munkavállaló életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit is figyelembe kell venni. A bizonyítottan aktívan állást kereső, hirdetésekre válaszoló és állásinterjún részt vevő munkavállaló általában eleget tesz kárenyhítési kötelezettségének. (Vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről). Nem megalapozott tehát az e körben hozott döntés, ha az mindössze a "közismert munkaerőpiaci" viszonyokra figyelemmel vizsgálja a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét.
Általában nem tesz eleget kárenyhítési kötelezettségének a munkavállaló, ha nem igényli az őt megillető álláskeresési járadékot. Ebben az esetben a bíróság tehát az álláskeresési járadék összegét akkor is levonja a munkavállaló oldalán felmerült elmaradt jövedelem összegéből, ha azt nem vette igénybe.

5. Az elmaradt jövedelem

Az elmaradt jövedelem összegének megállapítása során elsőként meg kell határozni a munkavállaló munkaviszonyában elért jövedelmét, amely a munkaviszonyának (jogellenes) megszüntetését követően elérhető jövedelemnek tekintendő. Ennek összegéből levonásba kell helyezni a munkaviszony megszüntetését követően ténylegesen elért, illetve a kárenyhítési kötelezettség megfelelő teljesítése esetén elérthető jövedelem összegét, amit a következőkben együttesen ténylegesen elért jövedelemnek nevezek. A két összeg közötti különbözet minősül elmaradt jövedelemnek, de ennek csak az a része ítélhető meg a munkavállaló javára, amely nem haladja meg a törvényes limit összegét.
- 293/294 -
Előre kell bocsátani, hogy az ítélkezési gyakorlat szerint mind az elérhető, mind a ténylegesen elért jövedelem összegét jogcímenként kell meghatározni, következésképpen az ilyen igényt érvényesítő keresetlevélben is ilyen módon kell feltüntetni. Ennek az az oka, hogy egyes juttatások eltérő személyijövedelemadó-, illetve társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség alá esnek.
Gyakorlati jelentősége e körben a munkabér és a cafetériajuttatás közötti különbségnek van, ezért az alábbiakban is erre térek majd ki.

5.1. Az elérhető jövedelem

A bevezetőben írtak szerint az elérhető jövedelem alatt az az összeg értendő, amelyet a munkavállaló megkeresett a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyában. Ennek a számítása nem a távolléti díjra vonatkozó szabályok szerint, hanem az Mt. 169. § (1) bekezdésében foglaltakra figyelemmel történik. Ez utóbbi szabály értelmében: a munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszonya alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette [Mt. 169. § (1) bekezdés].
Az elérhető jövedelem szempontjából elsődlegesen a munkavállaló alapbérét kell figyelembe venni. Az Mt. 148. § (1) bekezdés c) pontja értelmében az alapbért a károkozáskor, tehát adott esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének időpontjában érvényes összeggel kell számítani.
A joggyakorlat tehát bármely, az alapbéren túli jogcímen kifizetett juttatás számítását elismeri, feltéve, hogy annak igénybevétele rendszeres volt. A rendszeresség alatt nem a juttatás folyósításának gyakoriságát kell érteni. Így például elmaradt jövedelemként figyelembe veendő az éves prémium is, ha azt a korábbi években megkapta a munkavállaló.
Különösen az egyes bérpótlékokat illetően a rendszeresség megállapításánál mérvadó lehet a távolléti díj számítására vonatkozó, az Mt. 151. §-ában meghatározott kritériumrendszer is. Tételes alkalmazása nyilvánvalóan nem kötelező, hisz a "rendszeresség" kifejezés alatt nem feltétlenül csak egy meghatározott mértéket elérő díjazást kell figyelembe venni. Így például rendszeresnek lehet tekinteni az éjszakai pótlék folyósítását abban az esetben is, ha ugyan az csak havonta egy alkalommal illette meg a munkavállalót, de ilyen gyakorisággal a juttatást rendszeresen megkapta. Annak megállapításánál, hogy valamilyen munkabérelem rendszeresen járt-e a munkavállalónak, nyilvánvalóan tekintettel kell lenni a munkáltató e körben érvényesülő belső
- 294/295 -
szabályozására, az adott juttatás fizetésével kapcsolatban kialakított gyakorlatára. Maradva az előző példánál, megítélésem szerint rendszeresnek minősíthető az éjszakai pótlék folyósítása, ha ugyan a munkaviszony jogellenes megszüntetését megelőzően csak két hónappal korábban kapta a munkavállaló e juttatást, de a munkáltató előírta, hogy az adott munkakörben havonta egyszer a munkavállalónak kötelező éjszakai munkát végezni. Ebből ugyanis alappal vélelmezhető, hogy az adott juttatás - a káresemény, tehát a munkaviszony jogellenes megszüntetése bekövetkeztének hiányában is - megillette volna a munkavállalót. Az elmaradt munkabér számításánál nem érvényesül az Mt. 150. § (1) bekezdésében, a teljesítménybér tekintetében érvényesülő korlátozás sem. Ezért ha az állapítható meg, hogy a munkavállaló az alapbérén túlmenően rendszeresen jogosult volt teljesítménybérre, e juttatást figyelembe kell venni az elmaradt munkabér összegének megállapításánál, függetlenül attól, hogy az nem képezné egyébként a távolléti díj alapját.
E fejezet 3/d) pontjában utaltam arra, hogy munkabéren kívüli juttatások is minősülhetnek jövedelemnek az Mt. 169. § (1) bekezdésében írt szabály alkalmazásában. Ilyen juttatás lehet a személygépkocsi munkáltató részéről biztosított (ingyenes vagy kedvezményes) használata, a munkaviszonyra tekintettel járó utazásköltség-kedvezmény. Amennyiben a munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetése következtében e juttatásoktól elesik a munkavállaló, elmaradt jövedelem címén (is) igényelheti a juttatás pénzbeli ellenértékét.
A költségtérítésként kapott összeg viszont általában nem vehető elérhető jövedelemként figyelembe, mert a kompenzált költségek felmerülése szorosan kötődik a munkavállaló munkavégzéséhez. Tipikusan ilyen a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés. Más megítélés alá esik, ha a munkáltató által folyósított költségtérítés, vagy annak meghatározott része nem a munkavállaló oldalán felmerült költség kompenzálására, hanem a végzett munka anyagi elismerésére, tehát a munkavállaló díjazására szolgál. Az ilyen juttatást, illetve meghatározott részét jövedelemként kell figyelembe venni (BH 1993.772.). Különösen a külföldi munkavégzésre tekintettel folyósított - korábbi elnevezése szerinti - "devizaellátmány", illetve annak meghatározott része minősülhet a fentiek alapján jövedelemnek (Mfv. I. 10.305/2000.).
Az Mt. 177. § alapján alkalmazandó Ptk. 6:528. § (3) bekezdése szerint a károsult jövedelemkiesését a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelmének alapulvételével kell meghatározni. Ha a károsodást megelőző egy évben a jövedelemben tartós változás következett be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni. A korábbi munkajogi szabályozástól eltérően a Ptk. 6:528. § (3) bekezdése nem naptári negyedévekről, hanem egy évről szól, ami azt jelenti, hogy általában a munkaviszony jogellenes meg-
- 295/296 -
szüntetését közvetlenül megelőző egy év kereseti adataiból kell kiindulni. Mivel a munkabér elszámolása általában havonként történik, értelemszerűen a káreseményt, adott esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetését megelőző tizenkét naptári hónap kereseti adatai az irányadók.
Sem az Mt., sem pedig a Ptk. nem határozza meg részletesen az átlagszámítás módszerét, különösen nem tér ki arra a kérdésre, hogy ennek során miként kell figyelembe venni a munkával nem töltött, illetve nem fizetett időt. Megítélésem szerint e körben a korábbi Mt. átlagkereset számítására vonatkozó szabályai megfelelően alkalmazhatók. Ezért általános elvként kimondható, hogy az olyan munkával nem töltött időt, amelyre a munkavállalót díjazás nem illeti meg, az átlag kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni.
Az Mt. 172. § (2) bekezdése szerint a kártérítés alapjául szolgáló jövedelem meghatározásánál a jövedelmet - a jogosultat a társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő - járulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni. E körben már más megítélés alá esik a munkabér, illetve a cafetéria jogcímén kapott juttatás. A munkabérből ugyanis le kell vonni a (2017-ben hatályos rendelkezések szerinti) 18,5% társadalombiztosítási járulékot, míg ilyen kötelezettség a cafetériajuttatást nem terheli. Az elérhető munkabér összegét tehát ún. "tb. nettó" összeggel kell számolni, aminek az az indoka, hogy a levont járulék összege a munkavállalót akkor sem illetné meg, ha a munkaviszonyát nem szüntette volna meg a munkáltató.

Példa az elérhető jövedelem számítására

A munkavállalót a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése időpontjában havi 150 000 forint alapbér illette meg. Az ezt megelőző egy évben rendszeresen bérpótlékokban is részesült, amelyek havi átlaga 50 000 forint volt. Fogadjuk el továbbá, hogy ezek a bérpótlékok nem számítandók be a munkavállaló távolléti díjába, viszont az Mt. 169. § (1) bekezdése értelmében jövedelemnek tekintendők.
Mindezek mellett a példa szerinti munkavállaló havi 50 000 forint értékű cafetériajuttatást is kapott a korábbi munkáltatójától.
A szóban lévő munkavállaló munkabére összesen tehát összesen havi 200 000 forint volt, amelynek "tb. nettó" összege havi (200 000×0,815=) 163 000 forint. Tételezzük fel továbbá, hogy az eljáró bíróságok egy év nyolc hónap, tehát húsz hónap elteltével hoznak jogerős ítéletet, tehát az erre az időre eső elérhető munkabért veszik figyelembe. Így a munkavállaló elérhető munkabére összesen (163 000×20=) 3 260 000 forint. Ez az összeg tekintendő tehát az érintett munkavállaló elérhető munkabérének.
- 296/297 -
A cafetériát a tényleges összeggel, tehát havi 50 000 forinttal kell számolni, aminek az előzőekben említett időszakra eső összege (50 000×20=) 1 000 000 forint, így ez tekinthető az elérhető egyéb juttatásnak.

5.2. A ténylegesen elért jövedelem

Annak érdekében, hogy az elmaradt jövedelem számítható legyen, meg kell határozni a munkavállaló ténylegesen elért jövedelemét, a már ismertetett okból (eltérő személyijövedelemadó- és társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség) ezt is jogcímenkénti bontásban. Az elért jövedelem, illetve ennek összege ténykérdés, tipikusan az új munkáltató által kiadott jövedelemigazolás, illetve munkabér-elszámolás alapján állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló újabb munkaviszonyt nem létesített, s az adott helyzetben ez nem is volt elvárható részéről, a ténylegesen elért jövedelem összegét értelemszerűen nullával kell számolni.
Tételezzük fel, hogy az a) alpontban ismertetett példában szereplő munkavállaló újabb munkaviszonyt létesített, amelyben alapbére 130 000 forint, emellett 30 000 forint cafetériajuttatásban is részesíti az új munkáltató. Tényleges munkabérét ebben az esetben is a társadalombiztosítási járulék levonásával kell meghatározni, amelynek havi összege (130 000×0,815=) 105 950 forint, míg a cafetériajuttatása a tényleges, 30 000 forint/hónap összeg alapján veendő figyelembe. A perben elbírált időszakra tehát a munkavállaló ténylegesen elért munkabére (105 950×20=) 2 119 000 forint, a ténylegesen elért egyéb, cafetéria címén kapott jövedelem pedig (30 000×20=) 600 000 forint.

5.3. Az elmaradt jövedelem címén igényelhető kártérítés felső határa

Az Mt. 82. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Mielőtt tehát az elmaradt jövedelem összegét számítjuk, indokolt az adott esetben érvényesülő felső határ összegét meghatározni. Hangsúlyozni kell, hogy a felső határ nem időtartamra, azaz az Mt. 82. § (2) bekezdésében említett tizenkét hónapra szól, hanem összeghatárként értelmezendő. Ez az állítás igaz arra az esetre is, amelyben a munkavállalónak semmiféle tényleges jövedelme nem volt a munkaviszony (jogellenes) megszüntetését követően. Mint erre az előző a) és b) alpontokban utaltam, az elmaradt munkabért ún. tb. nettó összegben kell figyelembe ven-
- 297/298 -
ni, ezért az eleve tizenkét hónapnál hosszabb tartamra biztosítja a munkavállaló korábbi, ténylegesen megkapott távolléti díját. (Ez a megállapítás abból ered, hogy a havi munkabér összegéből csak annak a társadalombiztosítási járulékkal csökkentett összege vehető figyelembe, ez a hatályos szabályok szerint 81,5%-os bért jelent, ami a 12 havi távolléti díj több mint 14 hónapra eső része.)
Az elmaradt jövedelem felső határának alapja a munkavállaló távolléti díja. Ennek a limitnek a számítása tehát eltér az elérhető jövedelem számításától, mert csak azok a munkabérelemek vehetők figyelembe, amelyeket az Mt. 148-152. §-ai megengednek. Értelemszerűen a cafetéria címén kapott juttatások összege sem számít be a limit összegébe. Ezzel szemben viszont a limit valamennyi elmaradt jövedelem tekintetében érvényesül, tehát a cafetéria címén járó összeg számításánál is figyelembe kell venni.
A limit összegének meghatározásánál további eltérés az elérhető jövedelem számításához képest, hogy azt a teljes, tehát a bruttó összeggel kell számolni.

Példa az elmaradt jövedelem címén igényelhető kártérítés felső összegének számítására

Térjünk vissza az a) alpontban említett munkavállalóra, akinek alapbére havi 150 000 forint, s a távolléti díj számítására irányadó időszakban olyan bérpótlékban részesült, amely nem vehető figyelembe a távolléti díj összegének megállapításakor. Ennek megfelelően távolléti díja (az alapbérével egyezően) havi 150 000 forint. Az érvényesíthető elmaradt jövedelem felső határa az Mt. 82. § (2) bekezdése értelmében ennek a tizenkétszerese, azaz 1 800 000 forint.

5.4. Az elmaradt jövedelem

A bírói gyakorlatban az Mt. hatálybalépését követően bizonytalanság volt a tekintetben, hogy az elmaradt jövedelem számítása bruttó vagy nettó összegben történjék, továbbá az is kérdéses volt, hogy ebből a számítás során milyen levonásokat kell eszközölni. A Kúria számos elvi iránymutatást adott ki e körben, amelyek közül kiemelendők az alábbiak.
• 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény a munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdései a 2012. évi I. törvény alapján.
• 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény a munkaviszony munkáltató által jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről.
• 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről.
- 298/299 -
• A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleménye a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeiről, 2016. 06. 06. Ez utóbbi összefoglaló vélemény részletesen ismerteti az elmaradt jövedelem számítására kiadására kiadott NAV-tájékoztatót.

Az előzőekben említett állásfoglalásokra tekintettel az elmaradt jövedelem számítása a következőképpen történik.
Az a) alpontban írtak alapján meghatározott elérhető jövedelem összegéből, jogcímenként külön-külön levonásba kell helyezni a ténylegesen elért jövedelmet, s ennek teljes (bruttó) összege - a c) alpontban írtak szerinti limit összegéig - a munkavállaló javára megítélhető kártérítés. Személyi jövedelemadót nem kell levonni az ilyen módon számított összegből, ugyanis az (pontosabban az adóelőleg levonása) az elmaradt munkabér esetében a kifizető (tehát a korábbi munkáltató) kötelezettsége. A munkavállaló részére folyósított cafetériajuttatásból pedig egyáltalán nem kell adóelőleget sem levonni, ez után ugyanis a munkáltató köteles a személyi jövedelemadót megfizetni. Társadalombiztosítási járulékot pedig azért nem kell levonásba helyezni, mert a megítélt kártérítés - mögötte álló biztosítási jogviszony hiányában - nem minősül ellátási alapnak.

Példák az elmaradt jövedelem számítására

Az a) alpontban írt példában szereplő munkavállaló elérhető munkabére az elbírált időszakban 3 260 000 forint volt. Ebből levonásba kell helyezni a ténylegesen elért 2 119 000 forintot, így az elmaradt munkabér összege 1 141 000 forint.
Ugyanezen munkavállaló munkabéren kívül, cafetéria címén az elbírált időszakra 1 000 000 forintot kapott volna, ha a volt munkáltatója nem szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát. Ténylegesen kapott 600 000 forintot e címen, így kárigénye 400 000 forint.
A példában szereplő munkavállaló esetében a tizenkét havi távolléti díj 1 800 000 forint, s mivel az elmaradt munkabér és cafetéria együttes összege sem éri el ezt a limitet, a fentiekben írt teljes összegre igényt tarthat.
Ha annyiban módosítunk a példán, hogy a munkavállaló a munkaviszonya jogellenes megszüntetését követően nem helyezkedett el, s ez nem is volt elvárható tőle, ténylegesen elért jövedelem hiányában az elmaradt jövedelem megegyezik az elérhető jövedelem összegével. (Mivel az elérhető jövedelemből 0 forintot kell levonni.) A példa szerint ez 3 260 000 forint elmaradt munkabért és 1 000 000 forint elmaradt egyéb juttatást, mindösszesen 4 260 000 forintot jelent. A teljes összeg a c) alpontban említett limit miatt viszont nem ítélhető meg, a tényleges kárával szemben a példában szereplő munkavállaló elmaradt jövedelem címén 1 800 000 forintra tarthat csak igényt. Ebben a
- 299/300 -
helyzetben a munkavállaló keresetének megfelelően dönt a bíróság a tekintetben, hogy milyen jogcímen (elmaradt munkabér vagy egyéb juttatás) ítéli meg a limitnek megfelelő összeget. (Mivel az elmaradt cafetériajuttatás után a munkavállalónak nem kell személyi jövedelemadót fizetnie, számára előnyös, ha elsősorban ezt a jogcímet jelöli meg, azaz, a teljes cafetériajuttatás 1 000 000 forintját igényli, míg a példában még a limitet el nem érő 800 000 forintot követeli csak elmaradt munkabérként.)
Ritkán, de előfordul, hogy a munkavállaló elérhető jövedelmének összege magasabb ugyan a ténylegesen elért jövedelemhez képest, de cafetéria címén az új munkáltatótól magasabb összegű juttatásban részesül. Vagy éppen fordítva: az újabb munkáltatónál a munkabér összege magasabb, míg a cafetéria összege alacsonyabb a korábbi munkaviszonyban kapott juttatásokhoz képest. A két jogcímű juttatás eltérő személyijövedelemadó- és társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség alá esik, ezért valamilyen módon "egyenértékűvé" kell tenni e juttatásokat, az alábbiak szerint.

a) Az elérhető munkabér nagyobb a ténylegesen elért munkabérnél, ugyanakkor az elérhető béren kívüli juttatás kisebb a ténylegesen elért béren kívüli juttatásnál

Ebben az esetben elmaradt munkabér címén mutatkozik kárigény, amit viszont kompenzálni kell a többlet béren kívüli juttatással. A kompenzáció számítása akkor helyes, ha a ténylegesen elért béren kívüli juttatás és az elérhető béren kívüli juttatás összegének különbözetét bruttósítva vesszük számításba. Tehát a különbözet összegét (15%-os személyi jövedelemadót feltételezve) osztani kell 85-tel, s az eredményt szorozni kell 100-zal. Amennyiben az így kapott összeg nagyobb, mint a munkavállaló terhére mutatkozó bruttó munkabér-különbözet, a munkavállalónak értelemszerűen elmaradt jövedelem címén nincs kára.

b) Az elérhető munkabér kevesebb a ténylegesen elért munkabérnél, ugyanakkor az elérhető béren kívüli juttatás nagyobb a ténylegesen elért béren kívüli juttatásnál

A munkavállaló kára az elmaradt béren kívüli juttatás címén keletkezik, amelyet indokolt kompenzálni a ténylegesen elért és az elérhető munkabér különbözetének nettó összegével. Tehát a bérkülönbözetet osztani kell 100-zal, s az eredményt (15%-os személyi jövedelemadót feltételezve) szorozni 85-tel. Amennyiben az így kapott összeg nagyobb, mint a munkavállaló terhére mutatkozó béren kívüli juttatás különbözete, a munkavállalónak értelemszerűen elmaradt jövedelem címén nincs kára.
- 300/301 -
Az Szja. tv. 1. § (9) bekezdés a) pontja értelmében az elmaradt jövedelem címén kapott kártérítés utáni adókötelezettség a jövedelem alapjául szolgáló bevételre vonatkozó szabályok szerint áll fenn. Más megközelítésben: azáltal, hogy a bevétel a munkavállaló oldalán kártérítés címén keletkezik, nem mentesít azon adókötelezettségek teljesítése alól, amely az eredeti jogcím alapján keletkeznek.
Ennek megfelelően az elmaradt munkabért kifizető munkáltató köteles a személyi jövedelemadó előlegét levonni, továbbá az elmaradt munkabér címén megítélt összeg utáni egészégügyi hozzájárulást (2017-ben 22%) megfizetni.
Az elmaradt cafetéria címén megítélt összegből levonást nem kell eszközölni, viszont a munkáltató köteles teljesíteni az ez után járó adókötelezettségét, mégpedig az arra az évre vonatkozó szabályok szerint, amely évre a cafetériajuttatást elszámolták.

5.5. Az elmaradt jövedelem után járó kamat

A munkáltató elmaradt jövedelem és elmaradt munkabér (lásd az Mt. 83. §-át) megfizetésére kötelezése esetén a Ptk. 6:48. §-ában szabályozott késedelmi kamat a késedelemmel érintett időszak középarányos időpontjától jár [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 8. pont].
Az a)-d) alpontokban említett példában 20 hónapra állapítható meg az elmaradt jövedelem. A késedelmi kamat tehát a tizenegyedik hónap első napjától illeti meg a munkavállalót.

6. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének egyéb jogkövetkezményei

a) Az Mt. 82. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló az Mt. 82. § (1) bekezdésben foglaltakon (tehát a kártérítésen) túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
• jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
• munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
Amennyiben a munkáltató felmondással szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, s ennek indoka a munkáltató oldalán felmerült ok vagy a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képessége, köteles az Mt. 77. §-a alapján a munkavállalónak végkielégítést fizetni. Ezt a munkáltatói kötele-
- 301/302 -
zettséget nem érinti, ha a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül. Minden egyéb jogcímen történt jogellenes munkaviszony megszüntetés esetében viszont a munkáltató nem fizet a munkavállalónak végkielégítést, az ebből eredő hátrányt kompenzálja tehát az Mt. 82. § (3) bekezdése.
Sajátosan alakul a munkavállaló végkielégítés iránti igénye, ha a munkaviszonyát a bíróság helyre állítja (Mt. 83. §). Ebben az esetben értelemszerűen nem illeti meg a végkielégítés, s a már ezen a jogcímen kifizetett összeg jogalap nélkülivé válik. Erre nézve lásd a következő, 7. pontban írtakat.
b) Az Mt. 82. § (4) bekezdése alapján a munkavállaló az Mt. 82. § (1)-(2) bekezdésben foglaltak (tehát a kártérítés) helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
Ez az igény tehát a kártérítési követeléssel együtt nem érvényesíthető. Általában akkor jelent a munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetése fejében járó valamifajta kompenzációt, ha tényleges kára a korábbi munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredően nem származott, azaz a korábbi munkaviszony megszüntetését követően azzal azonos, esetleg kedvezőbb anyagi feltételek mellett elhelyezkedett.
A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő mértékére lásd a IV/14. pontban írtakat.
c) Az Mt. 83. § (1) bekezdésében meghatározott esetekben a munkavállaló igényelheti a munkaviszonya helyreállítását. Erre nézve lásd a következő, 7. pontban írtakat.
d) Az eddig ismertetett jogcímeken (kártérítés, végkielégítés, felmondási időre járó távolléti díj és a munkaviszony helyreállítása) további igényt nem érvényesíthet a munkavállaló azon az alapon, hogy a munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg a munkáltató. Ennek megfelelően az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján bírói mérlegeléssel megállapított és távolléti díjjal számolt átalány-kártérítés nem ítélhető meg. E rendelkezés a jogellenes jogviszonymegszüntetéssel okozati összefüggésben keletkezett tényleges kár megítélését biztosítja (EBH 2015.M.2.).
Arra sincs lehetősége a munkavállalónak, hogy az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott limit összegét önállóan igényelje, mert ez csak a ténylegesen felmerült kár esetén irányadó [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 5/a. pont].
- 302/303 -

7. A munkaviszony helyreállítása

A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
b) az Mt. 65. § (3) bekezdésébe,
c) az Mt. 273. § (1) bekezdésébe
ütközött,
d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni [Mt. 83. § (1)-(2) bekezdések].
Az Mt. 65. § (3) bekezdése és az Mt. 273. § (1) bekezdése felmondási tilalmakat határoz meg, erre nézve lásd a IV/11.1. pontban írtakat. A munkavállalói képviselőnek minősülők körét az Mt. 294. § (1) bekezdés e) pontja szabja meg. E rendelkezés értelmében munkavállalói képviselő az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott és a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője.
(Nem vitatható, hogy az idézett szabályozás nem teljesen konzekvens. Így például nem világos, hogy a joggal való visszaélés miatt jogellenes munkáltatói munkaviszony-megszüntetés miért nem járhat a munkaviszony helyreállításának jogkövetkezményével. Az sem magyarázható, hogy míg a munkavállalói képviselő esetében bármilyen okból jogellenes megszüntetés esetén igényelhető a munkaviszony helyreállítása, a szakszervezeti tisztségviselő ezt csak abban az esetben kérheti, ha a munkáltatói felmondáshoz a felsőbb szakszervezeti szerv előzetesen nem járult hozzá. Az Mt. 83. § (1) bekezdésének megoldása nem nyújt továbbá kellő védelmet például a várandós munkavállalónak sem, mert nem igényelheti a visszahelyezését akkor, ha a munkáltató azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát.)
Amennyiben az Mt. 83. § (1) bekezdésében meghatározott tényállás fennáll, s a munkavállaló ezt kéri, a bíróság nem mérlegelheti a munkaviszony helyreállítását, a munkavállalói kereset szerint köteles a munkáltatót marasztalni, tehát az érintett munkavállaló munkaviszonyát helyreállítani. Ennek mellőzésére akkor sincs lehetőség, ha időközben a munkavállaló által betöltött munkakör megszűnt. Az Mt. 83. § (1) bekezdés a)-e) pontjában felsorolt igény érvényesítése esetén a munkáltató arra történő hivatkozása, hogy a
- 303/304 -
munkaviszony helyreállítása lehetetlenné vált, nem vehető figyelembe [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 9. pont].
Ugyanakkor a bíróságnak nincs lehetősége a munkaviszony helyreállítása felől döntenie, még az ilyen tartalmú munkavállalói kereseti kérelem alapján sem, ha az Mt. 83. § (1) bekezdésében meghatározott valamelyik feltétel nem áll fenn.
A munkaviszony helyreállítása esetén a felek közötti elszámolás az alábbiak szerint alakul.
A munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [Mt. 83. § (3)-(4) bekezdések].
Ez az elszámolás tehát alapjaiban különbözik az előző pontokban tárgyalt kártérítéstől. A munkavállaló nem az elmaradt jövedelmét, hanem a távolléti díját igényelheti. Tovább eltérés a két tényállás között az is, hogy a munkaviszony helyreállítása esetén történő elszámolás során nem érvényesül az Mt. 82. § (2) bekezdésében meghatározott limitösszeg. Ebből az következik, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése és az annak helyreállítása közötti teljes időtartamra megilleti a munkavállalót a távolléti díja.
Annyiban hasonlít az elszámolás a kártérítés igény elbírálásához, hogy ebben az esetben is terheli a munkavállalót a kárenyhítési kötelezettség, erre nézve lásd az e fejezet 4. pontjában írtakat.
A munkaviszony helyreállítása esetén a kiesett időtartam munkaviszonyban töltött időnek minősül, ennek társadalombiztosítási jogkövetkezményeit is érintően.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszony helyreállítása következtében a korábban a munkaviszony (jogellenes) megszüntetésekor kifizetett végkielégítés jogalapját veszti, ennek összege a munkáltatónak visszajár, pontosabban az elszámolás tárgyát képezi.

8. A munkavállaló sérelemdíj iránti igénye

A Ptk. hatálybalépésével, 2014. március 15-ével a nem vagyoni kártérítést a sérelemdíj jogintézménye váltotta fel. A sérelemdíj iránti díj érvényesítésének
- 304/305 -
nem feltétele a személyiségi jogában sértett személy oldalán hátrány bizonyítása. A Ptk. 2:52. §-a a sérelemdíjat illetően az alábbiak szerint rendelkezik
Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért.
A sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire - különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára - a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni, azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.
A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel, egy összegben határozza meg
A sérelemdíjjal kapcsolatban széles körben kialakult joggyakorlat ez idő szerint nincs. Ezért az ilyen irányú igény megítélésével összefüggésben a munkaviszony megszüntetése kapcsán alábbi kérdések fogalmazhatók meg. Megalapozza-e a sérelemdíj iránti igényt:
• az egyébként jogszerű, de becsületet sértő és nyilvánosságra került indokolás,
• önmagában az, hogy a munkaviszony megszüntetése találgatásra ad alapot,
• önmagában az, hogy a munkaviszony megszüntetése jogellenes?
A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja meglehetősen kategorikus választ ad e kérdésekre, kimondva: a munkaviszony jogellenes megszüntetése önmagában nem sérti az emberi méltóságot, így az nem alapozza meg a sérelemdíjra való jogosultságot (Vélemény a felmondások gyakorlatáról, 3.3.9. pont). Álláspontom szerint korántsem biztos, hogy a jövőre nézve ez az iránymutatás tartható. Ennek illusztrálására szolgál az alábbi eset.
A munkavállaló 2011 februárjától 2014. szeptember 30-ig többször meghosszabbított munkaszerződéssel állt a munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló várandósságára tekintettel kérte a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítását, aminek a munkáltató nem tett eleget, majd az utolsó munkaszerződés lejártakor közölte, hogy nem áll módjában a munkaviszony újabb meghosszabbítása. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapozva indított pert, amelyben - a munkaviszonya jogellenes megszüntetésével kapcsolatos jogkövetkezményeken túl - 3 000 000 forint sérelemdíj megfizetését is igényelte. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a határozott idő kikötése a munkáltató részéről jogos érdek nélkül történt, ezért az érvénytelen. Nem fogadták el a munkáltató azon érvelését, miszerint a jobb teljesítményre való ösztönzés indokolta a határozott idejű munkavi-
- 305/306 -
szony létesítését és többszöri meghosszabbítását. Az elsőfokú bíróság 1 500 000, míg a másodfokú bíróság 800 000 forint sérelemdíj megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Abból indultak ki, hogy sérült a munkavállaló magánélethez való joga, továbbá várandósságára tekintettel az egyenlő bánásmód követelménye is. A Kúria az elsőfokú bíróság ítéletét találta megalapozottnak, mert álláspontja szerint is a 40. életéve felett gyermeket vállaló munkavállaló alapvető személyiségi joga sérült. Értékelte azt is, hogy a munkáltató intézkedése következtében egzisztenciálisan bizonytalan helyzetbe került a munkavállaló, annak ellenére, hogy szülését követően a per elbírálásának időpontjában társadalombiztosítási ellátásban részesült, továbbá a munkaerőpiacon a lehetőségei jelentősen beszűkültek (Mfv. I. 10.588/2015.).
Jól látható, hogy ebben az esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének oka (többszöri határozott idejű munkaviszony létesítése, illetve a határozott időre létrejött munkaviszony tartamának alap nélküli meghosszabbítása) és a sérelemdíj alapjául szolgáló körülmények egymással szoros összefüggésben állnak, tehát mintegy a jogellenes megszüntetés alapozza meg a sérelemdíj iránti igényt.
Az már ma is érzékelhető, hogy a joggyakorlat igyekszik korlátozni a sérelemdíj megállapíthatóságát, különösen a kisebb súlyú, bagatell személyiségi-jog-sértések esetén, erre utal az alábbi iránymutatás is.
Olyan joggyakorlat kialakítása és követése lenne indokolt, amely megakadályozza a személyiségi jogok és a jogvédelem inflálódását, továbbá a joggal való visszaélést megvalósító igényérvényesítést. Ez akkor biztosítható, ha a bíróságnak a Ptk. személyiségi jogok védelmét biztosító rendelkezései körében megfelelő tere van a jogértelmezéshez (Új Ptk. Tanácsadó Testülete). A Tanácsadó Testület álláspontja szerint nem állapítható meg a magatartás jogsértő jellege, ha
• abba a sérelmet szenvedett fél beleegyezett,
• azzal az alperes törvényes kötelezettségének tesz eleget, vagy
• a felperes által a magatartás eredményeként elszenvedett érdeksérelem azoknak a kockázatoknak a körébe tartozik, amelyek bekövetkezésével a mindennapi életben - az alperes magatartásától függetlenül is - általában számolni kell.
A bírósági gyakorlat nem támogatta korábban a jelképes összegű nem vagyoni kártérítés megítélését. A Tanácsadó Testület indokoltnak tartja hasonló gyakorlat követését a sérelemdíj kapcsán is. A többségi álláspont szerint személyiségijog-sértés megállapítása, valamint az objektív szankciók megítélése mellett is a bíróság elutasíthatja a sérelemdíj iránti keresetet, ha a sérelmet szenvedett felet nem érte olyan nem vagyoni sérelem, amely sérelemdíj megítélésére alapot adna. A hátrány bekövetkezte bizonyításának hiánya
- 306/307 -
ugyan mentesíti a felperest a bizonyítás kötelezettsége alól, de nem vagyoni sérelem hiányában nem teszi lehetővé sérelem követelését.
Mindezekre figyelemmel a jelenlegi joggyakorlat abban az esetben tartja megállapíthatónak a munkaviszony (akár jogszerű, akár jogellenesen történt) megszüntetésével kapcsolatban a sérelemdíjat, ha ehhez valamilyen többlet tényállás tapad. Ilyen lehet a munkavállaló méltóságát sértő munkáltatói magatartás, megalázó, több munkatárs előtti kivezettetés, vagy bármilyen más, az érintett munkavállalót megszégyenítő munkáltatói eljárás. Megjegyzem, hogy az ilyen munkáltatói magatartás a munkaviszony jogszerű megszüntetése mellett is meglapozhatja a munkavállaló sérelemdíj iránti igényét. Néhány példa a gyakorlatból arra, hogy milyen munkáltatói eljárás, magatartás alapozta meg a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényét, amely a hatályos szabályok alapján egyben a sérelemdíjra való jogosultságot is jelenti.
A munkavállaló kötelező kísérőkkel való mozgása a munkahelyen, majd annak kitiltása onnan a munkahely nyilvánossága előtt megvalósítja az emberi méltóság sérelmét és megalapozza a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényét (EH 359.).
A munkaviszony megszüntetése során a munkáltató eljáró képviselője nagyképű, lekezelő stílusban tárgyalt a munkavállalóval, mindez széles nyilvánosság előtt, megalázó körülmények között történt. A bíróság 300 000 forint nem vagyoni kártérítést állapított meg a munkavállaló részére (LB-MJ-2010-147.).

9. A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói igény érvényesítése

a) A munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésével szembeni keresetindítási határidő

A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni… a munkaviszony megszűnésének jogellenességével […] kapcsolatos igény érvényesítése iránt [Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja].
A keresetlevelet tehát a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjesztenie a munkavállalónak, ha az a munkaviszony megszüntetésének jogellenességgel kapcsolatos igény érvényesítésé-re irányul. A keresetindítási határidő valamennyi, a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetés esetében érvényesül. E körbe sorolható a munkáltatói felmondás és azonnali hatályú felmondás. Vitatott, hogy miként minősül a keresetindítási határidő szempontjából a mun-
- 307/308 -
káltató azon jognyilatkozata (voltaképpen a megítélése szerint kialakult jogi helyzetről való tájékoztatása), amelyben a határozott idejű munkaviszony megszűnését konstatálja, s intézkedik a munkaviszony felszámolása felől. Ha a munkavállaló álláspontja szerint munkaviszonya a munkáltatói intézkedéssel szemben határozatlan idejű, nem ennek megállapítására, hanem a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítésére nyílik lehetősége. Álláspontom szerint ilyen esetben a munkavállaló igényét az alapozhatja meg, hogy a munkáltató elmulasztotta a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, így a jogviszony felszámolása szükségképpen jogellenes. Az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontjának szövege nem hagy kétséget afelől, hogy státuszperről lévén szó, a harmincnapos keresetindítási határidő ez esetben is érvényesül. E határidő megítélésem szerint azon a napon kezdődik, amelyen a munkáltató közölte, hogy - a határozott idő lejártára tekintettel - megszűntnek tekinti a munkavállaló munkaviszonyát. Ha viszont a harmincnapos keresetindítási határidőre való kioktatás ebben a közlésben elmarad, a munkavállaló hat hónapon belül jogosult igényét érvényesíteni, az Mt. 22. § (5) bekezdésében foglaltak alapján.
A gyakorlatban vitatott volt a korábbi szabályozás alapján az, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén miként kell alkalmazni a megtámadási, illetve a keresetindítási határidőre vonatkozó rendelkezéseket. Az ezzel kapcsolatos gyakorlat egységesítése érdekében az Mt. 287. § (3) bekezdése világosan meghatározza a két jognyilatkozat megtételének rendjét, az alábbiak szerint. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
Értelemszerűen a félnek elsőként a megállapodás megtámadásával kapcsolatos igényét kell érvényesíteni, az Mt. 28. §-ában meghatározott módon, az Mt. 28. § (4) bekezdésében megjelölt határidőn belül. Amennyiben a megtámadás eredménytelen, ennek megállapításától számítva kezdődik a keresetindításra nyitva álló harmincnapos határidő. A megtámadás akkor minősül eredménytelennek, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. A megtámadás részleteit illetően lásd a III/5. pontban írtakat. Érdemes e helyen is kiemelni, hogy a közös megegyezés megtámadása és az ezzel szemben benyújtott keresetlevél két önálló, egymást nem helyettesítő jognyilatkozat, illetve eljárás. Ebből következik, hogy a megállapodás megtámadására irányuló jognyilatkozatot nem pótolja a keresetlevél benyújtása, még abban az esetben sem, ha ezt a keresetlevelet a
- 308/309 -
munkáltatóval a megtámadási határidőn belül közlik (Vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeiről).
A keresetindítási határidő hat hónap, amennyiben a munkáltató az Mt. 22. § (5) bekezdésében írt, a rövidebb igényérvényesítési határidőre vonatkozó kioktatást elmulasztja.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt abban az esetben is elmulaszthatja a fél, ha a munkáltató erre ugyan kioktatta, de a keresetlevél benyújtásában bármely okból akadályozva volt. Ez esetben a munkavállaló igazolással élhet, a Pp. 107-110. §-aiban foglaltak szerint. A keresetlevél benyújtására nyitva álló határidő elmulasztása miatt az igazolási kérelmet a vétlenséget igazoló tényről való tudomás szerzéstől számított tizenöt napos határidőn belül lehet előterjeszteni. Három hónap eltelte után igazolási kérelmet nem lehet előterjeszteni (BH 2011.232.). A bírói gyakorlat igazolást megalapozó oknak tekinti a munkavállaló betegségét, ha az korlátozta őt az igény érvényesítésében. Menthető oknak ítéli meg a bírói gyakorlat azt az esetet is, amelyben a munkavállaló csak később szerzett tudomást arról, hogy a vele közölt felmondásban megjelölt indok valótlan (például a felmondás kézhezvételét követő két hónap múlva észlelte, hogy noha a felmondás indoka az, hogy munkaköre megszűnt, ugyanezen munkakör betöltésére a munkáltató pályázatot írt ki).
Az Mt. 287. § (4) bekezdésének harmadik mondata egyértelműen rögzíti, hogy mindazon esetekben, amelyekben a keresetlevelet harminc napon belül kell előterjeszteni, az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető. E határidő jogvesztőnek minősül, tehát elmulasztása igazolással sem menthető ki. Ez a jogvesztő határidő irányadó arra az esetre, amelyben a munkáltató a jogorvoslati határidőről nem oktatta ki a munkavállalót, illetve akkor is, ha ugyan a kioktatás megtörtént, de a munkavállaló igényét menthető okból nem tudta a harmincnapos, illetve a hat hónapos határidőn belül érvényesíteni.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt lényegében eljárásjoginak tekinti az Mt. 287. § (4) bekezdésének első mondata, mivel nemcsak a bírósághoz való érkezéssel tekinti teljesítettnek, hanem akkor is, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ez a szabályozás összhangban van a 4/2003. PJE határozatban foglaltakkal.
A harmincnapos keresetindítási határidőt nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli. Ez esetben tehát olyan időben kell a békéltetést lefolytatni, hogy a fél a keresetindítási határidőt meg tudja tartani. Megjegyzendő, hogy álláspontom szerint az igény érvényesítésének, tehát a kereset benyújtásának nem képezi jogi akadályát az előzőek szerint meghatározott békéltetés lefoly-
- 309/310 -
tatásának elmulasztása, abban az esetben sem, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ezt kifejezetten az igény érvényesítésének feltételeként határozta meg. Az ilyen tartalmú rendelkezés ugyanis az igény érvényesítését korlátozza, következésképpen az Mt. 285. §-ába ütközik, tehát érvénytelen. Ezért elmulasztása joghátránnyal nem járhat. Hangsúlyozandó, hogy ilyen esetben nem a békéltetés kikötése minősül jogellenesnek, hanem az, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (konkrét esetben a kollektív szerződés), illetve a felek megállapodása a keresetindítás feltételeként szabja meg a békéltető eljárás lefolytatását. Ha pedig a békéltetés indokolatlan elhúzódása eredményezte a keresetlevél késedelmes beadását, ez megalapozhatja a kimentésre irányuló igazolási kérelmet.
A munkaviszony megszüntetését sérelmező keresetlevél benyújtása halasztó hatállyal nem jár. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony a sérelmezett munkáltatói jognyilatkozat, illetve közös megegyezés szerinti időpontban megszűnik. Ezen az sem változtat, ha a bíróság a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét mondja ki, kivéve, ha az Mt. 83. §-a alapján a munkaviszonyt helyreállítja.

b) A munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésével szembeni keresetlevél tartalma

A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítésére irányuló keresetlevélnek természetesen meg kell felelnie az erre vonatkozó általános szabályoknak, amelyeket a Pp. 121-123. §-ai tartalmaznak.
A Pp. 123. §-a korlátozza a megállapításra irányuló kereseti kérelem benyújtását. Ez a korlátozás a munkaviszony megszüntetésével szemben benyújtott keresetre is irányadó [4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 1. pont]. Ez azt jelenti, hogy a kereset nem irányulhat kizárólag a munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetése jogellenességének megállapítására, hanem marasztalást kell (összegszerűen meghatározva) igényelni. Ez a munkáltatói felmondás esetén okozhat nehézséget, mert ebben az esetben a keresetlevél benyújtásakor a munkavállaló oldalán tényleges kár általában nem mutatható ki. Ennek az az oka, hogy a felmondási időre a munkavállaló a távolléti díját megkapja, tehát a 30 napos keresetindítási határidőn belül jövedelemkiesése általában még nincs. Ebben a helyzetben célszerű, ha a keresetben a munkavállaló az Mt. 82. § (4) bekezdésében meghatározott igényét érvényesíti, azaz tényleges kár hiányában a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díját követeli. Később - amennyiben kára merül fel - a kereset ennek megfelelően módosítható.
- 310/311 -
Az előzőekben, az ezen fejezet 5-7. pontjaiban ismertetett jogcímeken (kártérítés, végkielégítés, felmondási időre járó távolléti díj és a munkaviszony helyreállítása) további igényt nem érvényesíthet a munkavállaló azon az alapon, hogy a munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg a munkáltató. Ennek megfelelően az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján bírói mérlegeléssel megállapított és távolléti díjjal számolt átalány-kártérítés nem ítélhető meg, következésképpen a kereset ilyen igény érvényesítésére sem irányulhat. E rendelkezés a jogellenes jogviszony megszüntetéssel okozati összefüggésben keletkezett tényleges kár megítélését biztosítja (EBH 2015.M.2.).
Arra sincs lehetősége a munkavállalónak, hogy az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott limit összegét önállóan igényelje, mert ez csak a ténylegesen felmerült kár esetén irányadó [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 5/a. pont].
A keresetlevélben meg kell jelölni a pertárgy értékét is. A Pp. 24. § (1) bekezdése értelmében a pertárgy értéke a keresettel érvényesített követelés vagy más jog értéke. Amennyiben a munkavállaló keresete az Mt. 82. § (4) bekezdésén alapul, és munkáltatói felmondás esetén kéthavi felmondási idő illeti meg, a pertárgy értéke az erre az időtartamra eső távolléti díja. Kártérítési igény érvényesítése esetén pedig a keresetlevélben összegszerűen megjelölt kárösszeg minősül a pertárgy értékének. Ettől eltérően, ha a munkavállaló az Mt. 83. §-a alapján a munkaviszonya helyreállítását igényli, a pertárgy értéke a Pp. 24. § (2) bekezdés b) pontja alapján az egyéves távolléti díja, függetlenül a ténylegesen követelt összeg nagyságától.

c) A közigazgatási és munkaügyi bíróság előtti eljárás

A közigazgatási és munkaügyi bíróság a Pp. szabályai alapján bírálja el az előterjesztett munkajogi igényt. A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek elbírálására a Pp. XXIII. fejezete sajátos eljárási szabályokat állapít meg.
A munkaviszony munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek megállapítására irányuló peres eljárásokat érintően az alábbi sajátosságok kiemelése indokolt.
A munkaügyi perben is érvényesül a kérelemhez való kötöttség elve, tehát a közigazgatási és munkaügyi bíróság is csak e keretek között vizsgálhatja és bírálhatja el a munkajogi igényt. Erre tekintettel az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés tételei és összege, a beszámítható jövedelem és a levonandó jövedelem tekintetében a munkaügyi perben eljáró bírót a kereseti kérelem és az ellenkérelem köti, hivatalból bizonyításnak, számításnak és levonásnak nincs helye [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 5. pont]. Helytelen felperesi számítás esetén a bíróság hivatalból nem alkalmazhat csökkentést, ennek
- 311/312 -
csak az ilyen tartalmú alperesi ellenkérelem alapján van helye (Vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről).
Ugyanakkor a Pp. 355. §-a a munkaügyi perekre nézve - meghatározott feltételek mellett - előírja, hogy a bíróság megállapodás megkötésére irányuló egyeztetést folytasson. Ennek keretében pedig megengedett, hogy az eljáró bíró tájékoztassa a feleket az igényük érvényesítése szempontjából lényeges jogszabályi rendelkezésekről, adott esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről, az e körben kialakult joggyakorlatról, ezen belül pedig a számszerűleg is helyes igény érvényesítéséről. E jogkörében eljárva a munkaügyi perben eljáró bíró elősegítheti, hogy a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránti igények a keresetben a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak megfelelő tartalommal kerüljenek előterjesztésre [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 1. pont].
A munkaügyi perben is érvényesül a Pp. 164. § (1) bekezdésében rögzített azon általános elv, amely a bizonyítási teher és a bizonyítási kötelezettség felek közötti megosztását szabályozza. Ennek megfelelően a tárgyalt perekben a munkavállalót terheli az őt ért kár összegének bizonyítása. Mindez sokszor megfelelő adatok hiányában nehézséget okozhat a munkavállalónak. Ezért, ha a munkavállaló ilyen tartalmú bizonyítási indítványt terjeszt elő, a munkavállalói igény számításához szükséges adatok szolgáltatására a munkáltató is kötelezhető [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 3. pont].
A munkaügyi per tartama alatt - különösen abban az esetben, ha a munkavállaló nem létesít újabb, jövedelemszerzéssel is járó jogviszonyt - a munkavállaló kárigénye folyamatosan változhat. Erre tekintettel a munkavállaló az elsőfokú eljárás berekesztéséig keresetét módosíthatja. A kereset módosításának joga más jogkövetkezményre való áttérést is lehetővé teszi, így például az elsőfokú eljárásban annak sincs akadálya, hogy az eredetileg követelt felmondási időre járó távolléti díj [Mt. 82. § (4) bekezdés] helyett a munkavállaló kártérítést [Mt. 82. § (1)-(2) bekezdés] követeljen. A másodfokú eljárásban a kereset módosításának joga szűkebb körben érvényesül, de annak a per ebben a szakaszában sincs akadálya, hogy az elmaradt bér, valamint az elmaradt jövedelem jogcímre alapított kereseti igényt a tizenkét havi távolléti díj összegének erejéig felemelje a munkavállaló [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont].
Az Mt. hatálybalépését követően vitatott volt, hogy miként kell megítélni, ha a munkavállaló keresetének helyt adva a közigazgatási és munkaügyi bíróság megállapította a munkaviszony munkáltató részéről történt megszüntetésének jogellenességét, a jogerős ítélet meghozataláig felmerült kárt megítélte, de ezt követően a munkavállalót további, a törvényes limit keretén belüli kár érte. Az egyik álláspont szerint a perben hozott ítélet jogereje kizárja, hogy a
- 312/313 -
munkavállaló a további kárát érvényesítse, míg a másik álláspont ezzel ellentétesen megengedhetőnek találta az újabb igény érvényesítését és érdemi elbírálását. A Kúria ez utóbbi álláspontot találta helyesnek, abból kiindulva, hogy a további kárt érintően a korábbi jogerős ítélet eltérő tényálláson alapul, következésképpen e tekintetben anyagi jogerőről sem lehet szó. Ennek megfelelően a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, utóbb esedékessé vált kártérítési igény újabb munkaügyi perben az elévülési időn belül érvényesíthető [6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 2. pont]. Természetesen az újabb perben a kereset jogalapja már nem vitatható, mindössze a kárigény összegszerűsége kérdésben kell az eljáró bíróságnak állás foglalnia.
- 313/314 -

XIII. fejezet - A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

1. A munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetés esetei

Az előző fejezetekben írtak alapján a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozata vagy eljárása az alábbi jogszabályi rendelkezések megsértése alapján állapítható meg.
a) A munkavállaló a felmondását nem írásban közli [Mt. 22. § (3) bekezdés], vagy egyáltalán nem tesz a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, ugyanakkor munkahelyén nem jelenik meg.
b) A határozott idejű munkaviszony munkavállaló által történő felmondása nem felel meg az Mt. 67. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
c) A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatti munkavállaló felmondás indoka nem felel meg az Mt. 40. §-ában meghatározott követelményeknek. Ez a munkavállalói jognyilatkozat ugyanakkor a határozatlan idejű munkaviszony jogszerű megszüntetésének minősül, ha a munkavállaló a felmondási időt munkával tölti. Természetesen ez utóbbi esetben a munkavállalót nem illetik meg az Mt. 40. §-ában meghatározott juttatások.
d) A munkavállaló nem tölti munkában a felmondási időt.
e) A munkavállaló nem indokolja az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást, illetve az indokolás nem felel meg az ott meghatározott követelményeknek.
f) A munkavállaló az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást az Mt. 78. § (2) bekezdése szerinti határidőn túl közli a munkáltatóval.
g) A munkavállaló az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást próbaidőn túl közli a munkáltatóval.
Az Mt. 84. § (4) bekezdésében foglaltak értelmében a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló nem adja át az előírt rendben a munkakörét.
- 314/315 -

2. A munkáltató kárigénye

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Az Mt. 69. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő harminc nap. A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ennél hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időt is megállapíthat, ebben az esetben az erre, tehát a hosszabb időtartamra eső távolléti díjat köteles a munkavállaló megfizetni. A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Az Mt. fentiekben idézett 84. § (1) és (2) bekezdése tehát átalánykárt, kötbér jellegű kötelezettséget állapít meg. Amennyiben a munkáltató ezt igényli, nem kell bizonyítania, hogy a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése ténylegesen milyen kárt okozott az oldalán.
A vezető állású munkavállalót terhelő átalánykár, ha a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az Mt. 84. § fentiekben idézett (1) és (2) bekezdéseiben foglaltaktól eltérően tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeg. Ez, a súlyosnak tekinthető joghátrány tehát abban az esetben is terheli a vezető állású munkavállalót, ha a munkaviszonya megszüntetésére irányuló jognyilatkozata egyébként jogszerű, de nem tesz eleget a munkakörátadási kötelezettségének.
A munkáltató követelheti az előzőekben említett átalánykár mértékét meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A gyakorlatban ritka az átalánykárt meghaladó munkáltatói kárigény érvényesítése, ennek törvényi feltételei, ezek közül is a munkavállaló jogellenes magatartása és a munkáltató oldalán felmerült kár közötti okozati összefüggés igazolása csak kivételes tényállásokban lehetséges.

3. A munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésére alapított munkáltatói igény érvényesítése

a) A munkáltató a munkavállalóval szembeni igényének érvényesítése során sajátos helyzetben van, ugyanis kézenfekvő lehetősége nyílik igényének oly módon történő kielégítésére, hogy azt a munkavállaló részére fizetendő munkabérből levonja. Tekintettel arra, hogy a munkabér a munkavállaló egzisztenciáját, megélhetését szolgálja, a munkabérből való levonás szigorú ke-
- 315/316 -
retek között lehetséges csak. Így általában a munkáltató követelését abban az esetben vonhatja le a munkavállaló munkabéréből (eltekintve attól, ha ezt jogszabály írja elő), ha végrehajtható határozat állapította meg igényének jogszerűségét. Ilyen esetben - ha a munkabér fedezetet nyújt a követelésre - a munkáltató nem szorul arra, hogy végrehajtási eljárást kezdeményezzen, hanem igényét kielégítheti a munkavállaló munkabéréből. Ilyen jogerős határozat hiányában is érvényesítheti követelését a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása alapján. Mind a jogerős határozat, mind pedig a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásra a Vht. rendelkezései az irányadók. Korlátozás nélkül lehetséges az előlegnyújtásból eredő követelés levonása.
A munkabérből való levonásra nézve lásd az Mt. 161-162. §-ait.
Összegezve a fentieket: a munkaviszony munkavállaló részéről történt jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igényét a munkáltató csak akkor érvényesítheti az érintett munkavállalót megillető munkabérből való levonással, ha ezt jogerős határozat [tipikusan a b) alpontban írt és jogerőre emelkedett fizetési felszólítás] írja elő, vagy a levonáshoz a munkavállaló hozzájárult.
b) A munkabérből való levonáson túl a munkáltató az Mt. 285. § (2) bekezdése értelmében a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Ennek azonban feltétele, hogy a követelés összege ne haladja meg a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosát. E korlátozás szempontjából az igény érvényesítésekor hatályban lévő jogszabály szerinti kötelező legkisebb munkabér összege az irányadó. Álláspontom szerint az igény érvényesítése szempontjából a munkáltató követelése nem osztható. Nincs tehát jogszerű lehetőség arra, hogy az ugyanazon tény- és jogalapból eredő igényének érvényesítése érdekében a fizetési felszólítás kiadására megengedett limit összegéig (tehát a kötelező legkisebb munkabér háromszorosáig) fizetési felszólítást adjon ki a munkáltató, az azt meghaladó igényét pedig bíróság előtt érvényesítse. A követelés egységességének elvéből tehát az következik, hogy nem "szeletelhető" egy igény olyan módon, hogy annak meghatározott részét fizetési felszólítással, másik részét pedig bírósági úton érvényesíti a munkáltató. Ha például ötszázezer forintos kárigénye keletkezett a munkáltatónak a munkavállalóval szemben, nincs lehetősége arra, hogy ezen követelés egy részét fizetési felszólítással, a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meghaladó összegét pedig a bíróság előtt érvényesítse.
Az Mt. 285. § (2) bekezdésének második mondata értelmében a fizetési felszólítást írásba kell foglalni, az említett rendelkezés azonban további követelményt, így indokolási kötelezettséget nem határoz meg. Álláspontom szerint ennek ellenére célszerű, ha a fizetési felszólítás legalább a munkáltatói követelés jogalapját és a számítás módját megjelöli. Ugyanakkor az Mt. 22. § (5)
- 316/317 -
bekezdése értelmében a jogorvoslat módjáról és annak az Mt. 287. § (1) bekezdés d) pontja szerinti, harmincnapos keresetindítási határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Ennek hiányában a munkavállaló a fizetési felszólítás közlését követő hat hónapon belül támadhatja a munkáltatói intézkedést a bíróság előtt.
A munkáltató a fizetési felszólítást az elévülési időn belül jogosult közölni a munkavállalóval. Az Mt. a hatálybalépésekor ezzel szemben ezen munkáltatói igény érvényesítésére 30 napos határidőt biztosított, amely rendelkezést időközben hatályon kívül helyezte a 2013. évi CIII. törvény 8. § (28) bekezdése. Ebből következően a 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény 5. és 7. pontjaiban foglaltak aktualitásukat vesztették.
c) Amennyiben a munkáltató sem a munkabérből történő levonással, sem fizetési felszólítással nem tudja a munkavállalóval szembeni igényét érvényesíteni, követelését az általános szabályok szerint a közigazgatási és munkaügyi bíróságon érvényesítheti. Az erre irányuló keresetlevelet a munkáltató az elévülési időn belül jogosult előterjeszteni.
- 317/318 -

1. számú függelék - Az Mt. érintett szabályai

22. §
(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

63. § (1) A munkaviszony megszűnik
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával,
d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben,
e) törvényben meghatározott más esetben.
(2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

37. A munkaviszony megszüntetése

64. § (1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
- 318/319 -
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

38. A felmondás

65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és e) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
(6) A felmondás visszavonása esetén a 83. § (2)-(4) bekezdését kell alkalmazni.

66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3) Kizárólag
a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,
b) a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása
nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal
- 319/320 -
kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
- 320/321 -

39. A felmondási idő

68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

69. § (1) A felmondási idő harminc nap.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
(3) A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.
(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.
(5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

70. § (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.
- 321/322 -
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
(4) A tengeri hajó személyzetének tagjait érintő csoportos létszámcsökkentés esetén, a munkáltató előzetesen értesíti annak az államnak az illetékes hatóságát, amelynek lobogója alatt a hajó közlekedik.

72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
- 322/323 -
c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
e) a kiválasztás szempontjairól, valamint
f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.
(3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
(4) A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

73. § (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést
kell tekinteni.
- 323/324 -
(5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.

74. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
a) azonosító adatait,
b) munkakörét, valamint
c) szakképzettségét.

75. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.
(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.

76. § (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
(2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.

41. Végkielégítés

77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
- 324/325 -
(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
(3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

42. Azonnali hatályú felmondás

78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
- 325/326 -
(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
(3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.

79. § (1) Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.
(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.
- 326/327 -

44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4) A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

83. § (1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
b) a 65. § (3) bekezdésébe,
c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
(2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.
(3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.
(4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

84. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
- 327/328 -
(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

45. Eltérő megállapodás

85. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 63. § (1) bekezdésében,
b) a 64. §-ban,
c) a 82. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 63. § (2)-(3) bekezdésében,
b) a 65-68. §-ban,
c) a 71-76. §-ban,
d) a 78. §-ban,
e) a 81. §-ban,
f) a 83. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3) A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.

95. § (1) A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(2) A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
- 328/329 -
(3) Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkavállaló felmondásával,
b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
c) a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
e) a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
(5) Az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg.

194. §
(4) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

195. §
(4) A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
(5) A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.

205. § (1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a) a felmondási idő 69. § (1)-(2) bekezdésében és (4)-(5) bekezdésében, valamint
- 329/330 -
b) a végkielégítés 77. §-ban
meghatározott szabályaitól nem térhet el.
(2) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban
a) a 69. § (3) bekezdése nem alkalmazható,
b) a 86. § (3) bekezdésétől nem lehet eltérni.

209. §
(6) A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén - a 84. § (1) és (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően - tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

210. § (1) Munkáltatói felmondás esetén
a) a 65. § (3) bekezdés c) pontot,
b) a 66. § (1)-(6) bekezdését és
c) a 68. § (2) bekezdését
nem kell alkalmazni.
(2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3) A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.
(2) A felmondási idő tizenöt nap.
(3) A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.
(4) A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.
(5) A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik.
(6) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.
- 330/331 -

2. számú függelék - A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 95. számú állásfoglalása

MK 95. szám

I. a) A bíróság a munkáltató rendes felmondása - a továbbiakban: felmondás - miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét [Mt. 100. §-ának (1) bekezdése], ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű.

b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése).

II. Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie [Mt. 89. §-ának (2) bekezdése], enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.

III. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.

IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset, különösen ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult, vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése].

- 331/332 -
I. a) Az Mt. 89. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató köteles felmondását megindokolni, a (3) bekezdés pedig úgy rendelkezik, hogy a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A törvény azonban nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármelyik indok alapján felmondhat.
A gyakorlatban mindemellett szükség van annak közelebbi megvizsgálására is, hogy a munkáltatói felmondás indokolása a törvény helyes értelme szerint milyen követelményeknek kell hogy megfeleljen.
A törvény kiindulópontja az, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha pedig felmondja azt, az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok az Mt. 89. §-a (2) bekezdésének megfelelően való és okszerű legyen.
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.
Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ui. elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
I. b) Az Mt. 90. §-ának szabályai a munkavállaló védelmében szociális megfontolások alapján, s a méltányosság figyelembevételével tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő feltételekhez kötik a munkáltatói felmondását. Nem
- 332/333 -
teszi azonban lehetővé a törvénykönyv az említett tiltó, illetve korlátozó szabályokba nem ütköző felmondás megtámadását a vázolt körön kívül eső méltányossági szempontok alapján, mert ez a jogbiztonsággal nem férne össze. A jogszerű munkáltatói felmondást tehát pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani.
A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretem kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
II. A munkáltatói felmondásnak az I. részben vázolt tartalmi követelményeken felül alaki kelléke, hogy a felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie [Mt. 87. §-ának (2) bekezdése és Mt. 89. §-ának (2) bekezdése]. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen - esetleg már a munkáltató által az Mt. 89. §-ának (4) bekezdése alapján lehetővé tett egyeztetés során - a felmondás indokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a munkavállalónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért a törvény 100. §-ának (1) bekezdése alapján e kellékek bármelyike hiányában helye van a munkaviszony-megszüntetés jogellenessége megállapításának, mert a felmondás nem a megszabott módon történt.
A gyakorlat főként arra vonatkozólag igényli az eligazítást, hogy mit jelent a munkáltató által közölt felmondási ok világosságának követelménye.
A törvény fenti céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalom-
- 333/334 -
mal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy pl. hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve, hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését".
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnt ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
III. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 89. §-ának (2) bekezdése]. A bizonyítási teher a munkáltatóra hárul egyébként is, minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa [Pp. 164. §-ának (1) bekezdése],
A munkaügyi jogvita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek - az indokolás keretein belül maradva - azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban törvényben megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.
IV. Az Mt. 4. §-a egyebek között kimondja, hogy a törvényben megállapított jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvén
- 334/335 -
alapuló jogot nem lehet olyan célból gyakorolni, amely ellentétbe kerül a jog által szolgálni hivatott céllal.
Mindez a munkáltatói felmondási jog gyakorlására is irányadó. Ehhez képest az egyébként fennálló munkáltatói felmondási jog gyakorlása is jogellenessé válik abban az esetben, ha bizonyítottan rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, illetve ilyen eredményre vezet. Ezért ilyen esetben a munkáltatói felmondás jogellenességét a bíróság az Mt. 100. §-ának (1) bekezdése értelmében megállapítja.
A munkáltató felmondási jogával való visszaélés abban az esetben is megállapítható, amikor a munkavállaló a munkáltatóval, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben - a jogszabályok keretei között - véleményét nyilvánította, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt - egyébként szabályszerű - munkáltatói felmondás ezzel összefügg. Ha tehát a bíróság ilyen esetben megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt, annak mintegy következményeként közölte, a felmondás jogellenességét a fentiek értelmében meg kell állapítania. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondássál, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.
- 335/336 -

3. számú függelék - A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleménye a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatáról, 2015. március 23.

(Összegző megállapítások)

4. Összefoglalóan

Összefoglalóan a joggyakorlat-elemzés során vizsgált ügyekből az alábbiak állapíthatók meg:
- A felmondás jogellenessége megállapítására és a keresetek elutasítására az ügyek közel azonos arányában került sor.
- A régi Mt. rendes felmondásra vonatkozó szabályai tekintetében kialakult széles körű bírói gyakorlat, így a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalásában lefektetett elvek továbbra is alkalmazhatók, ezeket a bíróságok az új Mt. alapján kiadott felmondásokra is érvényesnek tekintik.
- A leggyakoribb felmondási ok az átszervezés és a létszámleépítés, melyeknél a munkavállalói keresetek egy részében a munkavállalók vitatják a munkáltatói döntés célszerűségét, a feladatok újraelosztását és azt, hogy a munkáltató miért őket választotta ki, akinek felmond. A bírói gyakorlat szerint a jogszerű felmondást olyan körülményre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek, mint a munkáltató működésével összefüggő gazdaságossági, célszerűségi kérdések. A jogbiztonság követelményéből az következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot a munkáltató vezetésének körébe tartozó, a munkaügyi jogvita keretein kívül eső kérdések eldöntésébe való beavatkozásra. Ezt a gyakorlat olyan esetben is alkalmazza, amikor a munkaügyi per hosszabb ideig tartó volta miatt még a per alatt a munkáltató újabb átszervezéssel a munkavállaló munkaviszonyának megszűnte előtti állapotot állítja vissza (MK 95. számú állásfoglalás).
- 336/337 -
- Munkavállalói felmondással kapcsolatos ügy a vizsgált időszakban nem került bíróság elé, mivel a munkavállalónak a felmondását nem kell indokolnia. Korábbi gyakorlat alapján szóbeli felmondás, vagy munkavégzéssel felhagyás miatt érvényesített igényt a munkáltató. Ebben a körben annak bizonyítása okozhatott gondot a munkáltató számára, hogy nem önkényesen adta ki a munkaviszony-megszüntető igazolásokat és számolta fel a munkaviszonyt, hanem a munkavállaló szóbeli felmondásának következményeként.
- Az Mt. szerinti azonnali hatályú felmondások törvényben megszabott indokai és a joggyakorlási határidőre vonatkozó rendelkezései azonosak a korábbi Mt.-ben szabályozottakkal, így az e körben hosszú ideje kialakult széleskörű bírói gyakorlat továbbra is alkalmazható. A vizsgálati megállapítások is a bírói gyakorlat továbbélését támasztják alá mind az ítélkezés, mind a munkáltatók eljárását illetően.
- Hiányosságként kell említeni, hogy a bíróságok a törvényben előírt együttes feltételek - munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegés szándékos, vagy súlyosan gondatlan módon jelentős mértékben megszegése - vizsgálata helyett önmagában az okszerűség körében értékelik az azonnali hatályú felmondás indokát. E körben a munkáltatói jognyilatkozatok is kifogásolhatók, mert többnyire nem tartalmazzák, hogy az abban felhozott kötelezettségszegés az adott munkáltatónál miért minősül lényegesnek, az adott kötelezettség jelentős megszegése, a munkavállalói magatartás szándékos, vagy súlyosan gondatlan volta miben áll. A munkáltatói azonnali hatályú felmondások gyakran csupán tényként hivatkoznak a kötelezettségszegésre. (Mindazonáltal ezekben az esetekben a jognyilatkozat nem lesz jogellenes, mivel a bíróság a perben megvizsgálja a kötelezettségszegés súlyát, azonban a bizonyítás időigényesebb.)
- A 15 napos szubjektív határidő számítása tekintetében a joggyakorlat-elemző csoport úgy foglalt állást, hogy a határidő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlására, nem pedig a közlésre vonatkozik.
- A várandóssággal kapcsolatos felmondási tilalmat érintő 17/2014.(V. 30.) AB határozat indokolása a korábbi legfelsőbb bírósági gyakorlat további alkalmazhatóságára utal.
- A munkáltató személyében bekövetkező változásról szóló törvényi szabályok értelmezése tekintetében a bírói gyakorlat helyesen támaszkodik az Európai Bíróság e körbeni nagyszámú határozatára.
- A nem vagyoni kártérítést felváltó sérelemdíj - a joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint - továbbra sem igényelhető önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése alapján, ehhez a személyiségi
- 337/338 -
jog sérelmét megalapozó többlettényállás szükséges. Amennyiben a személyiségi jog megsértésére alapított igény munkaviszonyból ered, annak érvényesítése a közigazgatási és munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.

A joggyakorlat-elemző csoport által elvégzett vizsgálat alapján összességében megállapítható, hogy a munkaügyi ítélkezés a vizsgált tárgykörben kiegyensúlyozott, a bírák ismerik és alkalmazzák a Legfelsőbb Bíróság és a Kúria elvi megállapításokat tartalmazó határozatait, a nagy terjedelmű bírói gyakorlat jórészt továbbra is irányadó. A Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalásában megfogalmazott elvek jól ismertek, változtatás nélkül ma is élnek és befolyásolják a munkáltatók felmondási gyakorlatát.

- 338/339 -

4. számú függelék - A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló véleménye a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeiről, 2016. június 6.

(Összegző megállapítások)

9. Összegzés: megállapítások, javaslat

Az új munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépése óta a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei tekintetében már kialakult az elemezhető bírói gyakorlat, ami azonban több kérdésben nem egységes, az egyes törvényi rendelkezések értelmezésében viták alakultak ki.

Az elmúlt három évben a munkaügyi perek száma csökkent. A munkaügyi perek többsége továbbra is a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránt indult, ezért felmerül a kérdés, hogy a csökkenő ügyszám a jogellenesség jogkövetkezményei jelentős megváltozásával mennyiben függ össze, és az új jogkövetkezmények kellően szolgálják-e a jogellenesség szankcionálását és a prevenciót. Különösen fontos ez a munkáltatói magatartások értékelésénél, mivel a munkaügyi perek nagy hányadát a munkavállalók indítják amiatt, hogy a munkáltató megszüntette a munkaviszonyt, a kereset szerint jogellenesen.

9.1. A joggyakorlat-elemző csoport elsődlegesen azt vizsgálta, hogy a megváltozott jogszabályi környezetben megfelelnek-e a törvénynek a keresetekben megjelölt igények.

E körben megállapíthatóan az Mt. 84. §-ának a munkavállalói jogellenes megszüntetéssel összefüggő munkáltatói igények egyértelmű és a régi Mt.-hez hasonló szabályzásának következménye, hogy az ilyen munkáltatói igények iránti keresetek megfelelnek az Mt.-nek, azok elbírálása jogértelmezési kérdést nem vet fel. Más a helyzet a munkaviszony munkáltatói

- 339/340 -

jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránti keresetek tartalma helyességét és az ezzel összefüggő bírói gyakorlatot illetően. Ennek elemzése során a következő kérdések vetődtek fel, amelyre a joggyakorlatelemző csoport az alábbiakat fogalmazta meg:

9.1.1. A munkaügyi perben eljáró bíró aktív pervezetéssel elősegítheti, hogy a munkáltatói jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei iránti igények a keresetben a törvénynek megfelelő anyagi tartalommal kerüljenek előterjesztésre [Pp. 133. §, 139. §; Pp. 355. § (1) bekezdés]. Az elmaradt jövedelem tizenkét havi távolléti díj összegéig terjedő mértéke átalány-kártérítésként, mint önálló jogcímű igény nem értelmezhető. Az elmaradt jövedelem számítása nem azonos a távolléti díj számításával. A tizenkét havi távolléti díj egy mértékszabály, végösszeg, amit az érvényesíthető elmaradt jövedelem összege nem haladhat meg. A törvény az elmaradt jövedelem időtartamát nem korlátozza, csak annak összegét.

9.1.2. A munkáltatói jogellenes megszüntetés esetén a 30 napon belül megindított munkaügyi per jogerős befejezését követő újabb keresetben további kárigény érvényesíthető [4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény].

9.1.3. A limitált elmaradt jövedelem erejéig a kereset felemelhető a másodfokú eljárásban is [Pp. 247. § (2) bekezdés b) pont].

9.1.4. Az ítélet rendelkező részében jogsértő a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása (Pp. 123. §.)

9.1.5. A 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény részletes eligazítást ad az elmaradt jövedelem megállapításához, különös tekintettel a megtérült jövedelem és az elmaradt jövedelem kárelemeinek jogcímenkénti szembeállítására. Ennek során a kereseti kérelem és ellenkérelem irányadó. Ez a 18,5% társadalombiztosítási járulék levonására is vonatkozik. Hivatalból történő számításnak és levonásnak nincs helye.

9.1.6. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége tekintetében a bizonyítás a munkáltatót terheli. Ennek hiányában a bíróság nem alkalmazhat kárenyhítést.

9.1.7. A sérelemdíj iránti igény esetén a munkavállalónak személyiségi jogsértést kell bizonyítania.
- 340/341 -
9.1.8. A Ptk. kártérítési szabályai közül a 6:528. § (3) bekezdése megfelelően alkalmazandó.

9.1.9. Az Mt. 82. § (3) bekezdése szerinti végkielégítés mind a tételes kártérítés (elmaradt jövedelem), mind a kompenzációs átalány mellett megilleti a munkavállalót.

9.1.10. Az Mt. 83. § (1) bekezdése szerint megengedett munkaviszony helyreállításra irányuló keresetet a bíróság nem mellőzheti. A munkáltató arra történő hivatkozása, hogy a munkaviszony helyreállítása lehetetlenné vált, mert pl. a munkakör megszűnt, nem vehető figyelembe.

9.1.11. A pertárgy értéke számításának fő szabálya munkaügyi perekben is a Pp. 24. § (1) bekezdése, a 24. § (2) bekezdés b) pontja a munkaviszony helyreállítására irányuló kereset esetében alkalmazható.

9.1.12. A munkáltatónak elmaradt jövedelemre, elmaradt munkabérre kötelezése esetén a Ptk. 6:47. §-ban szabályozott kamat középarányos időtől jár, egyéb esetben a kamat a jogellenes jognyilatkozathoz kötődik.

9.2. A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint az Mt.-nek a munkaviszony jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeire vonatkozó szabályai közül azok szorulnak változtatásra, módosításra, amelyek a munkáltatói jogellenes megszüntetésre vonatkoznak.

9.2.1. A munkaviszony munkáltatói megszüntetése jogellenességének a jelenlegi szabályozás szerint nincs a jogellenesség súlyosságához mért pönálés szankciója. Nem tekinthető ilyennek az Mt. 82. § (4) bekezdésében szabályozott kompenzációs átalány, mert egyrészt nem teszi lehetővé a jogellenesség differenciált megítélését; a szabályozás kizárólag a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg munkavállaló általi igénylése egyedüli lehetőségéről rendelkezik. Másrészt, ha az összeg szankció lenne, minden esetben igényelhető volna, ez azonban nem kérhető az elmaradt jövedelem, a tényleges kár igénylése mellett. A munkaviszony jellegét adó alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel a munkáltatói jogsértések - amelyek közül az egyik legsúlyosabb a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése - prevenciós és büntető jellegű szankció nélkül maradnak. Ezzel ellentétben munkavállalói kötelezettségszegés esetén a jogsértés súlyától függő jogkövetkezményeket (figyelmeztetést, hátrányos jogkövetkezményt, végső esetben azonnali hatályú felmondást) alkalmazhat
- 341/342 -
a munkáltató, a súlyosságtól függően választása szerint és mindezek mellett a munkavállalótól kártérítés, súlyos gondatlanság esetén a teljes kár megtérítése követelhető. A javaslat a jogsértés súlyától függően minden sérelmet szenvedett munkavállalót megillető szankció, ami független a kártérítéstől.

9.2.2. A munkaviszony helyreállítását lehetővé tevő Mt. 83. § (1) bekezdésben megjelölt esetkörbe a joggal való visszaélést indokolt beemelni, mert a bírói gyakorlatból megállapíthatóan viszonylag gyakori és a súlyos munkáltatói jogsértésről van szó, amelynek az egyenlő bánásmód megsértésével azonos súlya indokolja a visszahelyezési körbe emelését. A munkáltatói hatalmassággal visszaélések megelőzése megfelelő jogkövetkezményt igényel, ehhez képest a kártérítés jellemzően nem elegendő ahhoz, hogy a munkáltatónak "ne érje meg", ha valakit el akart távolítani. Ettől a visszahelyezés lehetősége tarthatja vissza, nem pedig a kártérítés. A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei jelentős aránytalanságot mutatnak, kiegyensúlyozott szabályozás lenne indokolt. Mindezekből következően megkérdőjelezhetők azok az álláspontok is, melyek szerint a bíróság részére lehetőséget kellene adni - munkáltatói kérésre - a visszahelyezhetőség vizsgálatára és annak mellőzésére.

9.2.3. A szakszervezeti tisztségviselőkkel szemben indokolatlan megkülönböztetést tartalmaz az Mt. 83. § (1) bekezdés d) pontja, amikor a munkavállalói képviselő [Mt. 294. § (1) bekezdés e) pont] munkaviszonya bármilyen jogellenes megszüntetése esetén lehetővé teszi a munkaviszony helyreállítását, míg szakszervezeti tisztségviselő esetében csak akkor, ha felmondásához a közvetlen felettes szakszervezeti szerv hozzájárulása hiányában kerül sor [Mt. 83. § (1) bekezdés d) pont]. Indokolt ezért a visszahelyezési esetkör kiegészítése.

9.2.4. Az Mt. 83. § (1) bekezdés b) pontja csak abban az esetben teszi lehetővé a várandós, a szülési szabadságon lévő, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő és a lombikbébi programban részt vevő nő munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony helyreállítását, ha a megszüntetésre felmondással, a felmondási tilalom ellenére kerül sor. A b) pontban megjelölt munkavállalói csoportok a legsérülékenyebbek, mivel társadalombiztosítási ellátásuk a munkaviszonyhoz kapcsolódik, elhelyezkedési esélyeik eleve rosszabbak. Ennélfogva a védelemnek kizárólag a felmondáshoz kapcsolása sérti ezeknek a munkavállalóknak a munkahelyi biztonságához és egészségvédelméhez fűződő jogát. Az egyéni érdekeken messze túlmutató társadalmi, gazdasági érdekeket figyelmen kívül hagy a
- 342/343 -
törvény. Indokolt ezért az Mt. 83. § b) pontjának a kiegészítése a felmondáson kívül más megszüntetési jogcímre. A jelenlegi szabályozás mellett pl. egy várandós munkavállaló munkaviszonyát kártérítés "felvállalása" mellett megszüntetheti a munkáltató akár nyilvánvalóan jogellenes azonnali hatályú felmondással, és a munkavállaló elesik az anyasági juttatásoktól. Jelenleg nyilvánvaló joggal való visszaélés esetén sincs mód a visszahelyezésre.

9.2.5. Az Mt.-nek a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményére vonatkozó szabályai mindig is a leghangsúlyosabbak közé tartoztak, ezért e szabályok egyértelműsége a jogalkalmazás tekintetében döntő jelentőségű. A jelenlegi szabályozás nehezen áttekinthető és nehezen értelmezhető, mivel a jogellenesség jogkövetkezményei igénylése és megítélése tekintetében alkalmazni kell az Mt.-nek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozó X. fejezet 44. pontját, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét és a XIII. fejezethez tartozó 177. §-ban felsorolt polgári jogi szabályokat (Ptk. 6:518-6:534. §-ok). Ezek között vannak olyan szabályok, amelyek egymást jól kiegészítik, más szabályok azonban kérdéses, hogy a jogellenesség jogkövetkezményeként alkalmazhatók-e (tartalmilag illeszkednek-e ehhez), illetve ha alkalmazhatók, ezeket miként kell értelmezni ahhoz képest, hogy a kártérítés körébe tartozó elmaradt jövedelmet az Mt. 82. § (2) bekezdése korlátozza (tizenkét havi távolléti díj összegében). Különösen megfontolandó a Ptk. 6:528. § (3)-(6) bekezdéseinek az Mt.-nek megfelelő munkajogi tartalommal beemelése az Mt.-be.
- 343/344 -

5. számú függelék - A Kúria Közigazgatási és Munkaügyi Kollégiumának a munkaviszony megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos véleményei

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 6/2016. (XI. 28.) KMK véleménye a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeire vonatkozó ítélkezési gyakorlat vizsgálatára felállított joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleményének megállapításait alapul véve, az egységes ítélkezési gyakorlat biztosítása érdekében, a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény (Bszi.) 27. § (1) bekezdése alapján a következő kollégiumi

v é l e m é n y t

alkotta.

1. A munkaügyi perben eljáró bíró a Pp. 355. § (2) bekezdésben biztosított jogkörében eljárva elősegítheti, hogy a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránti igények a keresetben a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak megfelelő tartalommal kerüljenek előterjesztésre.

2. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, utóbb esedékessé vált kártérítési igény újabb munkaügyi perben elévülési időn belül érvényesíthető.

3. Az elmaradt bér, valamint az elmaradt jövedelem jogcímre alapított kereseti igény a tizenkét havi távolléti díj összegének erejéig felemelhető a másodfokú eljárásban.

4. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben hozott ítélet rendelkező részében nem állapítható meg a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége (Pp. 123. §).

- 344/345 -

5. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés tételei és összege, a beszámítható jövedelem és a levonandó jövedelem tekintetében a munkaügyi perben eljáró bírót a kereseti kérelem és ellenkérelem köti, hivatalból bizonyításnak, számításnak és levonásnak nincs helye.

6. Az elmaradt jövedelem összegének számításánál az Mt. 177. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:528. § (3) bekezdése iránymutató.

7. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségével kapcsolatban a bizonyítás a munkáltatót, mint károkozót terheli.

8. A munkáltató elmaradt jövedelem [Mt. 82. § (2) bekezdés] és elmaradt munkabér [Mt. 83.§ (3)-(4) bekezdés] megfizetésére kötelezése esetén a Ptk. 6:48. §-ában szabályozott késedelmi kamat a késedelemmel érintett időszak középarányos időpontjától jár, egyéb esetben a késedelmi kamat a jogellenes jognyilatkozathoz kötődik.

9. Az Mt. 83. § (1) bekezdés a)-e) pontjában felsorolt igény érvényesítése esetén a munkáltató arra történő hivatkozása, hogy a munkaviszony helyreállítása lehetetlenné vált, nem vehető figyelembe.

10. A pertárgy értéke meghatározásának fő szabálya munkaügyi perekben is a Pp. 24. § (1) bekezdése, a 24. § (2) bekezdés b) pontjában előírtak a munkaviszony helyreállítására irányuló kereset esetén alkalmazhatók [Mt. 83. § (1) bekezdés].

I n d o k o l á s

1. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit a X. fejezet 44. pontban továbbra is önálló jogkövetkezményként kezeli azzal azonban, hogy munkáltatói jogellenes megszüntetés esetében az itt szabályozottakon kívül alkalmazni kell a munkáltatói kártérítési felelősség általános szabályait, a törvény XIII. fejezetét, amelynek 177. §-a felhívja a Ptk. 6:518-6:534. §-ai alkalmazását is. Mindezek a kártérítési igények érvényesítése tekintetében bizonytalanságot okoznak, nemegyszer tapasztalható, hogy a munkavállaló az igényét nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban (Mt. 13. §) előírtak szerint terjeszti elő. A Kúria joggyakorlat-elemzése feltárta, hogy gyakoribb a pontatlan kereset az elmaradt jövedelem megjelölése (Mt. 169. §) körében. E tekintetben a jogalkalmazási gyakorlatot segítette a Kúriának a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről szóló 3/2014. (III. 31.) KMK véleménye.
A Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) alapelveiből következik, hogy a bírósági eljárás legyen pontos, gyors és méltányos, és megfelelően szolgálja az anyagi jogszabályoknak a Magyarország Alaptörvényének
- 345/346 -
megfelelő magas színvonalú polgári peres eljárás keretében való érvényesülését. Nem mindegy, hogy a jogkereső állampolgár milyen eredménnyel érvényesítheti a megváltozott jogszabályi környezetben az anyagi jogi igényeit. Különösen vonatkozik ez azokra a munkaügyi perekre, amelynek tárgya a megélhetést, anyagi biztonságot jelentő munkaviszony munkáltató általi megszüntetése.
A munkaügyi perben eljáró bírónak a jelenlegi eljárási szabályok, a rendelkezési elv tiszteletben tartása mellett vannak megfelelő eszközei a munkaügyi per hatékonyabb mederben tartására a munkaügyi per céljának eléréséhez. A Pp. 355. § (1) bekezdése a per érdemi tárgyalását megelőző kötetlen egyeztetés keretében feljogosítja a bírót, hogy az összes körülmény szabad mérlegelésével a jogvita egészét megvitassa a felekkel a munkaügyi konfliktusnak az anyagi jogi jogszabályoknak megfelelő "feloldása" érdekében, elősegítve az anyagi jognak megfelelő kereseti igény érvényesítését.
2. Az Mt. 82. § (2) bekezdése 12 havi távolléti díjban korlátozza az elmaradt jövedelem címén követelhető kártérítés összegét. A gyakorlatban előfordul, hogy a munkaügyi perben hozott jogerős ítéletig a munkavállaló nem tudta kimeríteni a törvény szerint érvényesíthető elmaradt jövedelemigényt. Ezért értelmezést igénylő kérdésként merült fel, hogy a munkavállaló a további elmaradt jövedelmet újabb munkaügyi perben követelheti-e.
A limitet el nem érő és a munkaügyi perben még nem érvényesíthető kárigény nem minősül ítélt dolognak, mivel ez nem a korábbi ítélettel elbírált, hanem a későbbi időszakra vonatkozik, a további elmaradt jövedelem ekkor keletkezett.
A Pp. 130. § (1) bekezdés d) pontja értelmében a bíróság a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül [125. § (1) bekezdés] elutasítja, ha megállapítja, hogy a felek között ugyanabból a ténybeli alapból származó ugyanazon jog iránt - akár ugyanazon bíróság, vagy más bíróság előtt - a per már folyamatban van (128. §), vagy annak tárgyában már jogerős ítéletet hoztak (229. §). Az Mt. 82. § (2) bekezdésében meghatározott igény teljes körű érvényesítése értelemszerűen az idő függvénye, eltérő időpontban más-más összegű tényleges elmaradt jövedelem és abba beszámítható megszerzett jövedelem keletkezhet. Ebből következően nem beszélhetünk ítélt dologról a korábbi munkaügyi perben megítélt és a limitet el nem érő további kárigénynél, mivel az anyagi jogerő tárgyi terjedelme nem azonos, noha az alanyi oldal nem különbözik. Így nincs akadálya az utóbb esedékessé vált kárigény újabb munkaügyi perben érvényesítésére. Ez esetben az elévülés szabályai irányadók.
3. A KMK vélemény 3. pontja az Mt.-nek a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit szabályozó 82-83. §-aihoz kapcsolódik. E szabályok értelmében a munkavállaló, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg
- 346/347 -
a munkaviszonyt, tizenkét havi távolléti díj összegét meg nem haladó elmaradt jövedelmet, vagy pedig a munkaviszony helyreállítása esetében a helyreállításig elmaradt munkabért és egyéb járandóságot követelhet.
Az elmaradt jövedelem és az elmaradt munkabér összege az idő előrehaladtával emelkedhet, ezért a munkaügyi perben a munkavállalói jogérvényesítési érdekek elősegítése miatt indokolt lehetővé tenni, hogy a munkavállaló ne csak az elsőfokú eljárásban, hanem a másodfokú tárgyalás berekesztéséig felemelje keresetét, amennyiben az igényt nem merítette ki. Az előző Mt. alapján folytatott bírói gyakorlat is elfogadta az elmaradt munkabérigény jogerős ítélet meghozataláig történő felemelhetőségét és a Legfelsőbb Bíróság is figyelemmel volt erre a gyakorlatra.
A Pp. 146. § (5) bekezdése határozza meg jelenleg, hogy mi nem minősül keresetváltoztatásnak a perben, illetőleg a törvény előírja azt is, hogy a felperes keresetét - további feltételhez kötötten - az elsőfokú ítélet meghozatalát megelőző tárgyalás berekesztéséig változtathatja meg.
A törvény szerint nem keresetváltoztatás az, ha a felperes
a) a keresettel érvényesített jog megváltoztatása nélkül annak megalapozására újabb tényeket hoz fel, vagy a felhozottakat kiigazítja,
b) az eredetileg követelt dolog helyett, utóbb beállott változás folytán más dolgot vagy kártérítést követel,
c) a keresetét leszállítja, illetve az eredetileg nem követelt járulékokra vagy a követeléseknek, illetőleg járulékoknak a per folyamán esedékessé vált részleteire is kiterjeszti,
d) megállapítás helyett teljesítést vagy teljesítés helyett megállapítást követel (123.§)
A keresetváltoztatás időbeli korlátját nem sérti ha a felperes a keresetét az eredetileg nem igényelt követeléseknek, illetve járulékoknak a per folyamán esedékessé vált részleteire is kiterjeszti. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként követelhető elmaradt jövedelem és elmaradt munkabér a per folyamán hónapról hónapra növekszik, ezért a Pp. 146. § (5) bekezdés c) pontja alkalmazásával lehetőség van a kereset e jogcímeken történő felemelésére, amely ily módon nem sérti a keresetváltoztatás tilalmát. A bírói gyakorlat ezt a megoldást már hosszabb ideje alkalmazza, figyelemmel a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése sajátos jogkövetkezményeire.
4. A Pp. 123. §-a értelmében megállapításra irányuló kereset előterjesztése feltételeinek együttesen kell fennállniuk, ezek bármelyikének hiányában a kereseti kérelmet a bíróságnak érdemben el kell utasítania.
A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként mindenképpen van érvényesíthető követelés, ami vagy tényleges
- 347/348 -
(bizonyított) elmaradt jövedelem [Mt. 82. § (2) bekezdés], vagy kompenzációs átalány [Mt. 82. § (4) bekezdés], amely akkor igényelhető, ha a munkavállalónak valamely oknál fogva nincs a munkáltatói jogellenes intézkedéssel okozati összefüggésben álló kiesett jövedelme, vagy ilyet nem kíván bizonyítani. A munkavállalónak ebből következően megállapításra irányuló keresetindítási jogosultsága nem áll fenn, mivel van olyan követelés, amelynek teljesítését igényelheti.
5. A bíróság érdemi döntésének korlátja a kereseti kérelem, illetve az ellenkérelem, amely a rendelkezési elvből és a kérelemhez kötöttség alapelvéből vezethető le [Pp. 3. § (2) bekezdés, 215. §]. A bíróság nem ítélhet meg többet, mint amennyit a felperes a keresetében igényel, ha azonban többet igényel, mint ami megilleti, az alperes megfelelő ellenkérelme hiányában a bíróság a felperesi követelést veszi figyelembe. Az alperes által nem vitatott, vagy elismert követelésben az alperest a felperes javára marasztalni kell.
Tapasztalható, hogy a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt ellene indított munkaügyi perben a jognyilatkozata jogszerűsége tekintetében helyez hangsúlyt a bizonyításra, az összegszerűséget illetően már nem vitatja, vagy elismeri a követelést, noha a munkavállaló az elmaradt jövedelemből pl. nem helyezte levonásba az Mt. 172. § (1) és (2) bekezdésében előírt tételeket, leggyakrabban a társadalombiztosítási szabályok szerint őt terhelő járulékokat, amellyel a törvény szerint az elmaradt jövedelmet csökkentenie kellene. Az elmaradt jövedelem ugyanis nem képezi társadalombiztosítási ellátás alapját.
Ha a munkavállaló az elmaradt jövedelemből nem vonja le a törvényben előírt tételeket, és az alperes az ellenkérelmében ezt figyelmen kívül hagyja, a munkaügyi perben eljáró bíróság a követelt összeget hivatalból nem csökkentheti, nem végezhet levonást. Ugyanez vonatkozik a számítási hibára is. Ilyen esetekben az összegszerűség bírói vizsgálata a kereseti kérelmen túlterjeszkedésnek minősül.
6. Az Mt. 169. § (1) bekezdésében szabályozott munkaviszony körében elmaradt jövedelem - amelyre a 82. § (2) bekezdése szerinti limit irányadó - a tényleges kiesett jövedelmet jelenti, nem pedig az eltelt időre számított távolléti díjat. Az Mt. nem ad eligazítást az elmaradt jövedelem számítására, a törvény pedig már nem ismeri az átlagkereset jogintézményét.
Az Mt.-nek a munkáltatói kártérítési felelősségről szóló szabályai között lévő 177. §-a alkalmazni rendeli a Ptk. 6:518-534. §-át. A 6:528. § (3) bekezdése előírja, hogy a károsult jövedelemkiesését a károsodást megelőző egy évben (12 hónapban) elért havi átlagjövedelem alapján kell meghatározni. Az elmaradt jövedelem tekintetében az elmaradt munkabér, a rendszeres pótlékok és a rendszeres juttatások [Mt. 169. § (1) bekezdés] vehetők figyelembe.
- 348/349 -
Tételes munkajogi szabályozás hiányában a Ptk. említett rendelkezése megfelelően alkalmazandó az elmaradt jövedelem összegének megállapítása során.
7. Az Mt. 167. §-a értelmében a munkaviszonyt jogellenesen megszüntető munkáltatónak nem kell megtérítenie az elmaradt jövedelem azon részét, amelynek tekintetében a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A bírói gyakorlatban bizonytalanság mutatkozik abban a kérdésben, hogy a munkaügyi perben e munkavállalói kötelezettséget illetően melyik felet terheli a bizonyítás.
A Pp. 164. § (1) bekezdése értelmében a bizonyítási teher annak a félnek az oldalán áll fenn, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A (2) bekezdés megtiltja, hogy a bíróság bizonyítást hivatalból elrendeljen. Ez alól csak törvény tehet kivételt, ami anyagi jogszabály lehet, amely a bizonyítási terhet megfordítja.
A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége elmulasztása elmaradt jövedelmet csökkentő hatásának bizonyítása a Pp. általános szabályából következően a munkáltatót terheli, hiszen az Mt. nem tartalmaz a bizonyítási terhet megfordító szabályt. A károkozónak - aki mentesülni akar - kell bizonyítania, hogy a károsult munkavállalót nem illeti a követelt összegű elmaradt jövedelem, mivel kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A munkáltatónak azonban nem elegendő a munkavállalói kötelezettségre vonatkozó puszta hivatkozása, hanem meg kell jelölnie azokat a tényeket, körülményeket, amelyek a hivatkozását alátámasztják, állítását bizonyítják arra vonatkozóan, hogy a perbeli időszakban a munkavállaló reálisan milyen jövedelmet érhetett volna el. A kárenyhítési kötelezettség terjedelmét a bíróság mérlegeli.
A munkáltató bizonyítási indítványa alapján a bíróság nyilatkoztathatja a munkavállalót, hogy miként járt el a kárenyhítés érdekében, például igénybe vette-e az őt megillető munkanélküli/álláskeresési ellátást, iratok becsatolására kötelezheti.
A munkáltatóra háruló bizonyítás sikertelensége a munkáltató terhére esik, a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le, hivatalból "köztudomású" adatokat nem vehet figyelembe.
8. Az Mt. kifejezetten nem rendelkezik a késedelmi kamatról. A törvény 31. §-a rendelkezik a Ptk. 6:48. §-a alkalmazásáról, de a gyakorlatban bizonytalanság mutatkozik a kamatszámítás kezdő időpontját illetően.
Elmaradt jövedelem és elmaradt munkabér tartozás esetén a késedelem havonta következik be, ezért a megfelelő számítás a késedelemmel érintett időszak tekintetében középarányos időtől történő kamatszámítás. Más esetekben a késedelembe esés a jogellenességtől számítandó, amely a jogellenes jognyilatkozat közlésével áll be.
- 349/350 -
9. Az Mt. 83. § (1) bekezdésében meghatározott esetekben a munkaügyi perben eljáró bíróság nem mellőzheti a munkaviszony helyreállítását. Nem vehető figyelembe a munkaviszony helyreállítása lehetetlenségére hivatkozó munkáltatói nyilatkozat (pl. a munkakör, vagy az adott szervezeti egység időközben megszűnt, vagy a munkakört be kellett tölteni). A bíróságnak a helyreállításra vonatkozó kereseti kérelem esetén nincs semmilyen mérlegelési jogköre, a munkaviszonyt (a jövőre nézve) helyre kell állítani, így a helyreállítást követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekintetni [Mt. 83. § (2) bekezdés].
10. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeivel összefüggésben a Pp. pertárgyértékének meghatározására vonatkozó szabályai alkalmazásával kapcsolatban egységes értelmezést igénylő kérdésként merült fel, hogy a Pp. 24. § (2) bekezdésének munkaügyi perekre vonatkozó speciális szabályai mely esetekben alkalmazhatók. A hivatkozott jogszabályban értelmezést igényel "a perben maga a munkaviszony vitás" kitétel. A Pp. ezen szabálya az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) hatálya alatt összhangban állt a törvénynek a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeire vonatkozó rendelkezéseivel, melynek fő szabálya a munkaviszony helyreállítása volt, szemben a jelenlegi Mt.-vel, amely kártérítési alapra helyezte a jogkövetkezményeket, kivételes esetekre fenntartva a munkaviszony helyreállítása jogkövetkezményét.
Az új Mt. szabályozási koncepciójából következően a Pp. 24. § (2) bekezdés b) pontja már nem értelmezhető, ha a per tárgya pénzkövetelés, azaz a munkavállaló az Mt. 82. §-ában meghatározott jogkövetkezményt érvényesít. A perben a munkaviszony vitatása az Mt. 83. §-ában szabályozott azon esetekben értelmezhető, amikor a munkavállaló kéri a jogellenesen megszüntetett munkaviszony helyreállítását. Ennek hiányában a Pp. 24. § (1) bekezdésének általános szabálya irányadó a munkaügyi perben a pertárgy értékének meghatározásakor.
- 350/351 -

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 3/2014. (III. 31.) KMK véleménye a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény 27. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony munkáltatói jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdései értelmezéséről a következő

k o l l é g i u m i v é l e m é n y t

alkotta:

1. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének az Mt. 82-84. §-aiban szabályozott jogkövetkezményei tekintetében, illetve mellett megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét.

2. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés mértéke korlátozott, ezért ilyen igény érvényesítése esetén az elmaradt jövedelem kárelemeinek vizsgálata előtt a tizenkét havi távolléti díj mint felső összeghatár meghatározása lehet indokolt.

3. Az elmaradt jövedelemnek az Mt. 169. § (1) és (2) bekezdésében meghatározott elemei tételenként érvényesíthetők az egyes jogcímek és azok összegszerűsége megjelölésével. A munkavállalóra háruló bizonyítási teher keretei között a munkavállaló bizonyítási indítványa alapján a munkáltatót a bíróság kötelezheti a szükséges adatok és a rendelkezésre álló számítások szolgáltatására.

4. a) Az elmaradt jövedelem tételeit a kereset szerinti jogcímenként kell vizsgálni, és az ítélet rendelkező részében jogcímenként és összegszerűen elkülönítve kell feltüntetni. Az elérhető jövedelem egyes jogcímei szerinti tételekből külön-külön kell levonásba helyezni amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna.

b) Az elmaradt jövedelem különböző jogcímű tételeinek összegét bruttó összegben, illetve ha az adott jövedelemtétel után a munkavállalót nem terheli személyi jövedelemadó, ennek megfelelően kell számításba venni. Az elmaradt munkabér meghatározásakor pedig annak bruttó összegéből levonásba kell helyezni a munkavállalót a társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő járulékok összegét.

5. a) Az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott tizenkét havi távolléti díj önálló jogcímű igényként nem érvényesíthető.

- 351/352 -

b) Az elmaradt jövedelem felső mértékének mint összeghatárnak a megtartása az e jogcímen belül a keresetben előterjesztett egyes tételek összegeinek összeadásával vizsgálható. A limit szempontjából az elmaradt jövedelem egyes tételeinek sorrendjét és összegszerűségét a keresetben előterjesztettek szerint lehet figyelembe venni.

6. a) A munkavállaló választhat, hogy az Mt. 82. § (1)-(2) bekezdéseiben szabályozott tételes kártérítési igényeket érvényesíti, vagy a kár bizonyítása nélkül a 82. § (4) bekezdésében meghatározott, a munkavállaló felmondása esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, mint a jogellenes megszüntetés kompenzációs átalányát igényli.

b) A munkavállaló mind a tételes kártérítési igényén felül, mind a kompenzációs átalány iránti igényén felül jogosult a végkielégítés összegére az Mt. 82. § (3) bekezdésében előírt feltételek fennállása mellett.

I n d o k o l á s

1. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 82. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A (2) bekezdés értelmében a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A (4) bekezdés szerint a munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget.
Ezeknek a jogszabályoknak az alkalmazása bizonytalanságot okoz a bírói gyakorlatban, mivel az Mt. a korábbi szabályokhoz képest jelentősen megváltoztatta a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit. A legjelentősebb különbség, hogy az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 100. §-ában főszabályként érvényesülő eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás elrendelése és a jogerős ítéletig elmaradt munkabér és egyéb járandóságok munkáltatói megtérítése helyébe a kártérítés, és azon belül a limitált összegű elmaradt jövedelemre való jogosultság lépett, továbbá a munkaviszony nem az ítélet jogerőre emelkedése napján, hanem a jogellenes jognyilatkozat szerint szűnik meg.
Az Mt. a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi jogellenes megszüntetéséből eredő igényét főszabályként kártérítésként kezeli, ezért a jogellenesség jogkövetkezményeiről rendelkező 82-84. §-ok mellett alkalmazni kell a törvénynek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezete szabályait. Így az elmaradt jövedelem megállapításánál irányadó a 169. §, valamint a 172. §. Ezek a szabályok arról rendelkeznek, hogy mi-
- 352/353 -
lyen jogcímű jövedelmeket lehet érvényesíteni az elmaradt jövedelem körében, továbbá az elmaradt jövedelem kiszámításánál miket kell levonni.
2. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének leggyakrabban igényelt jogkövetkezménye az elmaradt jövedelem, amelynek érvényesíthető összegét az Mt. 82. § (2) bekezdése a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjában korlátozza. A munkaügyi jogvitában az elmaradt jövedelem egyes tételeire vonatkozó bizonyítást megelőzően a törvényi limit összegét indokolt lehet meghatározni, az erre vonatkozó szabályok szerint bruttó összegben (Mt. 148. §-152. §). Amennyiben ugyanis a tényleges elmaradt jövedelem láthatóan meghaladja a tizenkét havi távolléti díj összegét, úgy ez utóbbi lesz az elmaradt jövedelem címén megítélhető összeg, és szükségtelenné válik a bizonyítás lefolytatása a tényleges elmaradt jövedelem egyes kártételeiről.
3. Az Mt. 169. §-a megkülönbözteti az elmaradt jövedelem iránti igény érvényesítésénél a munkaviszony körébe tartozó elmaradt jövedelmeket, és a munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelmet.
A munkáltató a teljes körű reparációból következően köteles megtéríteni az Mt. XIII. fejezetében szabályozottak szerint a munkaviszony körében elmaradt jövedelemként az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli ellenértékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabérén felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette (ide tartoznak tipikusan a cafeteria juttatások), a munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni [169. § (1) és (2) bekezdés].
Az elmaradt jövedelemként érvényesíthető kár ezen kárelemeit a keresetben jogcímenként elkülönítve kell összegszerűen meghatározni.
A Pp. 164. § (1) bekezdéséből következően a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben keletkezett kárának valamennyi elemét a munkavállaló bizonyítja. Ha azonban az egyes kárelemek összegszerűsége megfelelő okiratok, adatok hiányában a perben ésszerű határidőn belül nem tisztázható, nincs eljárásjogi akadálya - munkavállalói bizonyítási indítvány esetén - a munkáltató kötelezésére a szükséges adatok, és a munkáltató nyilvántartási és a bérfizetéssel összefüggő elszámolási kötelezettségeiből adódóan rendelkezésére álló számítások szolgáltatására [Mt. 155. § (1)-(3) bekezdés, 134. § (1)-(3) bekezdés]. Az ezzel kapcsolatos munkáltatói magatartás tekintetében a bíróság a Pp. 206. § (2) bekezdésében foglaltak figyelembevételével jár el, a jóhiszemű és tisztességes pervitel követelményére is tekintettel.
4. a) A jogellenes megszüntetés miatt fennálló munkáltatói kártérítési felelősség körében a jogellenesség jogkövetkezményeként az elmaradt jövedelem
- 353/354 -
tételeit a kereset szerinti jogcímenként kell vizsgálni, és jogcímenként elkülönítve, nem pedig egy összegben lehet megítélni, mivel ily módon biztosítható az elmaradt jövedelem egyes jogcímei szerinti összegekből az Mt. 172. §-ban előírtak levonása, így különösen a megkeresett jövedelem, vagy az a jövedelem, amit a munkavállaló elvárhatóan megkereshetett volna. Így például az elmaradt munkabérrel szemben a megkeresett illetve elérhető munkabér, míg a cafeteria juttatással szemben a megkeresett cafeteria juttatás állítható.
b) A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 1. § (3) bekezdése alapján főszabály, hogy a magánszemély minden jövedelme adóköteles, ettől eltérő szabályt, az adóból kedvezményt kivételes célok érdekében e törvény alapelveinek figyelembevételével csak törvény állapíthat meg. Az Szja tv. 69. § (1) bekezdése értelmében a béren kívüli juttatások (71. §) után az adó a kifizetőt - adott esetben a volt munkáltatót - terheli. Az Szja tv. 1. § (9) bekezdése előírja, hogy az adókötelezettség jogcímét, valamint az adókötelezettségeket (ideértve a jövedelem megállapítását is) az elmaradt jövedelemre tekintettel kifizetett, juttatott kártérítés, kártalanítás, kárpótlás címén megszerzett bevétel esetén az elmaradt jövedelemre irányadó rendelkezések szerint kell meghatározni. Az elmaradt jövedelem egyes tételei eszerint az adózás szempontjából megőrzik eredeti jellegüket. Azt a kérdést, hogy egy adott jövedelmet, díjazást adójogi szempontból miként kell kezelni, nem az Mt., hanem az Szja tv. határozza meg.
Az előbbiekből következően az elmaradt jövedelem és a megszerzett jövedelem egyes különböző jogcímű tételeinek összegét jellegüktől függően bruttó vagy "nettó" összegben kell számításba venni, attól függően, hogy az adott jogcímű követelés személyi jövedelemadó köteles vagy sem. Az a körülmény, hogy a megítélt kártérítési követelés tekintetében a károsult munkavállalónak áll-e fenn személyi jövedelemadó kötelezettsége, a kifizető volt munkáltató és a volt munkavállaló tekintetében érvényesül, és a munkaügyi jogvita keretein kívül esik, ennélfogva az elmaradt jövedelem egyes tételei megállapításakor a bíróság nem vonhat le személyi jövedelemadót, azaz nem "nettósíthat", és a perben a munkavállaló nem kötelezhető az elmaradt jövedelem egyes tételei, így különösen az elmaradt munkabér nettó összegű megjelölésére. Ez ugyanis ahhoz vezethet, hogy a kárigényt érvényesítő volt munkavállalónak az így kiszámított elmaradt jövedelemből kell majd adóznia.
A társadalombiztosítás ellátásairól és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 21. § c) pontja szerint nem képezi a nyugdíjjárulék és az egészségbiztosítási - és a munkaerő-piaci járulék alapját a jövedelmet pótló kártérítés (keresetpótló járadék). Ebből, valamint a káron szerzés tilalmának általános elvéből következik - azaz a volt munkavállalónak arra nyilvánvalóan nem lehet igénye, ami-
- 354/355 -
re kár bekövetkezése nélkül sem lenne - hogy a jövedelmet pótló kártérítés egyes bruttó összegű tételeit a társadalombiztosítási járulékokkal csökkentve kell figyelembe venni. E körben a Legfelsőbb Bíróság, majd a Kúria gyakorlata következetes, és az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény 175. § (18) bekezdése ennek megfelelően rendelkezve kiegészítette az Mt. 172. §-át egy új bekezdéssel, a (2) bekezdéssel.
5.a) Az Mt. 82. § (1) bekezdésében előírt kártérítési felelősség és az elmaradt jövedelem tekintetében limitált munkáltatói helytállásból következően a 82. § (2) bekezdésében megszabott tizenkét havi távolléti díj a jogellenesség jogkövetkezményei körében nem önálló jogcím, hanem a munkáltatói teljes kártérítési felelősségnek az elmaradt jövedelem tekintetében felállított törvényi korlátja, azaz az elmaradt jövedelem egyes elemei együttesen ezen limiten belül érvényesíthetők.
b) Arra tekintettel, hogy az elmaradt jövedelem címén igényelhető kártérítés - 4.a.) pont szerinti tételek összeadásával számított - összegét limitálja a törvény, az elmaradt jövedelembe tartozó egyes kártételek összegeinek összeadásával ellenőrizhető a limit megtartása. Az elmaradt jövedelem limitjeként előírt bruttó tizenkét havi távolléti díj csupán egy összeghatár, ezért a limit megtartása is az elmaradt jövedelemhez tartozó kártételek összegeinek összeadásával állapítható meg. A limit mint mérték szempontjából összeadandó kártétel összegek szerepeltetését illetően nincs jelentősége annak, hogy az adott elmaradt jövedelemtétel a munkavállaló tekintetében adójogi szempontból miként minősül.
6. a) Ha a volt munkavállalónak a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kára még nem keletkezett, illetve azt nem tudja vagy nem kívánja bizonyítani, a tételes kártérítési igények helyett az Mt. 82. § (4) bekezdésében meghatározott kompenzációs átalányt is követelheti. Ez az igény független attól, hogy van-e kára, így ilyen igény érvényesítése esetén a tényleges kár megléte a perben nem vizsgálható. A kompenzációs átalányra jogosultságot önmagában a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése megalapozza. A kompenzációs összeg a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 69. § (1)-(3) bekezdés].
b) Az Mt. 82. § (3) bekezdése előírja, hogy a munkavállaló a 82. § (1) bekezdésében foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha a munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy a munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben. A két jogszabály összevetéséből az következik, hogy a munkavállaló nem csak a tételes kártérítési igényén felül, hanem a kompenzációs átalányon felül is jogosult a végkielégítés összegére.
- 355/356 -

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 4/2013. (IX. 23.) KMK véleménye a munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdései a 2012. évi I. törvény alapján

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. tv. 27. § (1) bekezdése alapján a munkajogi igényeknek a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szerinti érvényesítése egyes kérdéseiről a következő

v é l e m é n y t

alkotta:

1. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt előterjesztett kereset általában nem tartalmazhat megállapításra irányuló kereseti kérelmet.

2. Az új Mt. 286. §-ban szabályozott általános igényérvényesítési határidőtől eltérő, szűkebb, 30 napos határidőre vonatkozó jogszabályt (új Mt. 287. §) nem lehet kiterjesztően értelmezni.

3. A keresetlevelet a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos valamely igény érvényesítése iránt az erre vonatkozó jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül kell előterjeszteni. Nem zárható ki azonban ezen kívül a jogellenességhez kapcsolódó, keresetlevélben nem érvényesített igény elévülési időn belüli érvényesítése.

4. Az új Mt. 40. §-ában szabályozott igényét a munkavállaló három éven belül érvényesítheti.

5. Az új Mt. 285. § (2) bekezdésben lévő fizetési felszólítás a munkáltató számára kivételes szabállyal biztosított lehetőség, amellyel a munkáltató akkor is élhet, ha a munkavállaló - jogellenesnek minősített - munkaviszony megszüntetésével összefüggésben keletkezett, a törvényben korlátozott mértékű anyagi igényét kívánja érvényesíteni. E kivételes szabály alapján ebben az esetben kibocsátott jognyilatkozatra is irányadó a 30 napos igényérvényesítési határidő, továbbá alkalmazni kell a jognyilatkozat közlésére vonatkozó 24. §-t.

6. A feleknek a bármelyikük által közölt megszüntető jognyilatkozattal összefüggésben folytatott egyeztetése a keresetindítási határidő kezdő napját nem módosítja.

7. A munkavállaló magatartása akkor minősül a munkaviszony megszüntetésének, amikor a munkáltató az eset összes körülményei alapján az

- 356/357 -

új Mt. 6. § (2) bekezdését alkalmazva megállapítja a munkaviszony felszámolása napját. Ez a jogszabály-értelmezés irányadó a munkáltatónak a munkaviszonyt megszüntető magatartása és annak időpontja meghatározására is.

8. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetindítási határidő betartását a megtámadási határidő valamennyi feltételének vizsgálatával kell megállapítani.

9. A munkáltató írásbeli kioktatási kötelezettsége az egyoldalú jognyilatkozata megtételekor, az általános elévülési időnél rövidebb, bíróság előtti igényérvényesíthetőség határidejére vonatkozóan áll fenn.

A bírósághoz fordulás - keresetindítás - joga az Alaptörvény XXVIII. cikk (1) bekezdésében szereplő olyan jogosultság, amelynek e jogot nem sértő korlátozása a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvényben (Pp.) [130. § (1) bekezdés h) pont] lévő keresetindítási határidő elmulasztásának jogkövetkezményéről szóló rendelkezés.
A 2012. június 30-áig hatályos [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. tv. (a továbbiakban: Mth.)], a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek (a továbbiakban: régi Mt.) a munkaügyi jogvitáról szóló II. fejezete 201. § és 202. §-ai rendelkeztek a keresetlevél benyújtásának határidejéről, és az igazolási kérelem előterjeszthetőségéről. A törvény taxatív felsorolást tartalmazott a hároméves elévülési időnél rövidebb, 30 napos keresetindítási határidő hatálya alá eső intézkedésekről, illetve jognyilatkozatokról.
A Pp. XXIII. Fejezete, a munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perekről szóló fejezetében az Mth. -val módosított 349. § (1) bekezdése értelmében a Pp. általános rendelkezései irányadók a Pp. 130. § (1) bekezdés h) pontja alkalmazásánál.
Az ítélkezési gyakorlatban a régi Mt. 202. § (1) bekezdés c) pont alkalmazása abban az esetben volt vitatott, amikor a munkavállaló rendkívüli felmondása (régi Mt. 96. §) folytán alkalmazandó jogkövetkezmények iránt indított pert, valamint olyan ügyben kellett határozni, amikor a követelést a munkáltató kívánta érvényesíteni. Az előbbi kérdést az EH 2006.1445. számú elvi határozat alapján kialakult gyakorlat megoldotta. Az utóbbi kérdésről kialakult többségi álláspont szerint az igényérvényesítési határidő ilyenkor 3 év (régi Mt. 201. §), más vélemény szerint a munkaviszony két alanyára nézve nem lehet eltérés, ezért a régi Mt. 202. § (1) bekezdés c) pont alapján a határidő 30 nap. Az előbbi álláspont azon a megfontoláson alapult, hogy a munka-
- 357/358 -
vállaló jogellenesnek minősített egyoldalú jognyilatkozata miatt a munkáltató anyagi igényt kíván érvényesíteni, ez esetben (régi Mt. 101. §) nem merülhet fel a jogviszony helyreállítására irányuló, emiatt indokoltan rövidebb határidőt előíró szabály alkalmazása (EH 2002.681., Mfv.I.10.427/2009/4., Mfv.I.10.381/2007/3.).
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: új Mt.) hatálybalépésével - figyelemmel arra, hogy egyes álláspontok szerint ezt a jogkérdést a törvény 285-288. §-ai nem rendezték megnyugtatóan, továbbá egyéb kapcsolódó jogkérdések is felmerültek -, a Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma joggyakorlat elemző csoportja vizsgálatot végzett a régi és az új Mt. keresetindítási határidőről szóló rendelkezései alkalmazásáról, amely alapján az új Mt.-re vonatkozóan kollégiumi vélemény megalkotását tartotta szükségesnek.

A) 2012. július 1-jétől 2013. július 31-éig tartó időszak

1. A Pp. 123. § második mondatában lévő megállapítási kereset feltételei a munkajogi igényekre vonatkozóan - ezen belül az új Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontjában és a 287. § (2) bekezdés a) pontjában megjelölt, a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége miatt keletkezett igényre - is irányadóak.
Az új Mt. 82-84. §-ai a munkáltatóra és a munkavállalóra vonatkozóan is meghatározzák a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit (pl. kártérítés megfizetése, kivételesen a munkaviszony helyreállítása; a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg megfizetése).
Amennyiben a munkáltató tudomásul veszi a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, de nem teljesít, az igényt a munkavállalónak kell érvényesítenie a Pp. 123. § második mondatában rögzített együttes feltételek alapján. Az igényt érvényesítő munkáltató a munkavállaló azonnali hatályú felmondásakor pedig azért nem nyújthat be megállapításra irányuló kereseti kérelmet, mert ő is követelhet teljesítést [új Mt. 84. § (1)-(3) bekezdés].
A fentiekkel szemben szűk körben érvényesülhet kivétel, pl. ha a munkavállalónak jogos érdeke fűződik a munkaviszony fennállása megállapításához, de nem igényelhet teljesítést.
2. Nem sérti a bírósághoz fordulás jogát, ha a törvény az igényérvényesítést határidőhöz köti [8/1991. (III. 5.) AB határozat, 59/1993. (XI. 29.) AB határozat, 935/B/1997. AB határozat, 5/2013. (II. 21.) AB határozat], ily módon az új Mt. az általános igényérvényesítési határidőtől eltérő, szűkebb határidőt is megállapíthat. Ezt a rendelkezést azonban az új Mt. 5. § (1) bekezdése és az
- 358/359 -
Alaptörvény I. cikk (3) bekezdése alapján nem lehet kiterjesztően értelmezni, ebből következően az új Mt. 287. § (1)-(3) bekezdései - kimerítően - tartalmazzák azokat az eseteket, amikor a keresetlevelet harminc napon belül kell előterjeszteni.
3. Az új Mt.-ben meghatározott valamennyi olyan esetben, amikor az érvényesíteni kívánt jogként [Pp. 121. § (1) bekezdés c) pont] a fél a másik fél megszüntetésre irányuló jognyilatkozatának jogellenességét állítva kívánja érvényesíteni az ebből eredő jogkövetkezményeket, a keresetlevél benyújtásának határideje harminc nap. Az új Mt. a XXIII. fejezet címében: A munkajogi igény érvényesítése, mind a jogszabály szövegében az igény kifejezést alkalmazza [új Mt. 287. § (1)-(2) bekezdés]. Harminc napon belül az esedékessé vált igény érvényesíthető, a törvény nyelvtani, tartalmi és az Alaptörvény 28. cikk alapján történő értelmezéséből nem következik, hogy az igényérvényesítés egyben valamennyi jogcím e határidőn belüli megjelölését írja elő. E következtetést nem támasztják alá a Pp. említett és további rendelkezései sem [pl. Pp. 146. § (1) bekezdés].
A Pp. 229. § (1) bekezdés alapján anyagi jogerő a keresettel érvényesített joghoz (a másik fél jognyilatkozatának jogellenessége) fűződik. Ezért elévülési időn belül érvényesíthetőek a jogerős ítélettel el nem bírált igények, pl. a munkáltatót terhelő távolléti díj megfizetése, ha a jogerős ítélet meghozatalakor az igény nem meríthette ki az új Mt. 82. § (2) bekezdésben lévő mértéket.
4. Az új Mt. a szűkebb, harmincnapos keresetindítási határidőt a jogellenes, valamint azonnali hatályú jognyilatkozatokra vonatkozóan írja elő, ilyen rendelkezés hiányában a szóban lévő igény három éven belül érvényesíthető.
5. A munkajogi igény érvényesítésére irányadó általános szabálytól [új Mt. 285. § (1) bekezdés] eltérően a törvény csupán a munkáltató számára nyitva álló, írásba foglalt fizetési felszólítás lehetőségét a 153. § (1) bekezdés a) pontban lévő kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meg nem haladó követelésre vonatkozóan biztosítja [285. § (2) bekezdés]. A kivételes szabály kiterjesztő értelmezését tiltó általános ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a munkáltató - ez esetben a keresetlevél helyébe lépő - fizetési felszólítását a 287. § (2) bekezdésben lévő igények érvényesítése iránt 30 napos határidőben adhatja ki. Ebből következően a munkavállalóval szemben kibocsátott fizetési felszólításra a jognyilatkozat közlésére irányadó 24. § rendelkezéseit alkalmazni kell.
6. A gyakorlatban előfordul, hogy a per elkerülése, vagy bármely más cél miatt a felek a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozat közlését követően egyeztetést folytatnak, amely hosszabb időn át is tarthat. Ez azonban nem hathat ki a közlés, a határidő fogalma és számítása, továbbá a keresetlevél benyújtása kógens szabályaira (új Mt. 24. §, 25. §, 287. §, 288. §).
- 359/360 -
7. A munkaviszony ráutaló magatartással is megszüntethető, ekkor vita esetén a bíróságnak kell meghatároznia ennek időpontját. Ez az időpont irányadó a keresetindítási határidő és a jogkövetkezmények alkalmazásánál.
Az időpont meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények: jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülményei (pl. a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat stb.) szerint kell eljárnia. Az ilyen megállapítás - természeténél fogva - visszamenőleges.
A munkavállalónak is a fentieknek megfelelően van jogszerű lehetősége arra, hogy a munkáltató magatartását a munkaviszony felszámolásának minősítse, és ennek időpontját megállapítsa (pl. kizárás a munkahelyről).
8. A törvény külön szabályban rendelkezik a keresetlevél benyújtásának határidejéről arra az esetre, ha a fél a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást megtámadja. A Pp. 121. § (1) bekezdés c) pontja és (2) bekezdése szerint ekkor a keresetlevélben elő kell adni, illetve csatolni kell azokat a bizonyítékokat, amelyekből a megtámadás szabályszerűsége megállapítható: új Mt. 28. § (4)-(5) bekezdés, 287. § (3) bekezdés. Az utóbbi olyan külön jogszabálynak minősül, amely a keresetindításra határidőt állapít meg, e határidő elmulasztása a Pp. 130. § (1) bekezdés h) pont alkalmazását vonja maga után. A keresetindítási határidő akkor tekinthető elmulasztottnak, ha a fél a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 nap után nyújtja be a keresetlevelét [a 287. § (4) bekezdést is figyelembe véve]. A keresetindítási határidő vizsgálatához az is hozzátartozik, hogy a bíróság értékelje a 287. § (3) bekezdés második mondatában foglaltak betartását is. A keresetlevél megvizsgálásának eredménye alapján a Pp. 124. §-a alkalmazható.
9. Az egységes ítélkezési gyakorlat nem változott azáltal, hogy a törvényalkotó 2003. július 1-jei hatállyal, a 2003. évi XX. törvény 28. §-ával a régi Mt. 202. § új (2) bekezdését iktatta be, amely a keresetindítási határidő megtartottságáról szól (EH 2010.2247., Mfv.I.10.995/2011/4., Mfv.II.10.529/2010/6., Mfv.III.10.053/2012/3.). A módosító törvényre vonatkozó javaslat indokolása szerint ez a rendelkezés a 30 napos keresetindítási határidő elmulasztásának kimentése tekintetében alkalmazandó (4/2003. PJE); nem érintette a munkáltatót terhelő kioktatási kötelezettséget tartalmazó kógens szabályt. Ezért a régi Mt. hatálya alá eső jogviták esetében a kialakult ítélkezési gyakorlat irányadó (a teljes körű kioktatás elmaradása folytán a munkavállaló az igényét 3 éven belül érvényesítheti).
Az új Mt. az előbbitől eltérően szabályozta az igényérvényesítési határidőre vonatkozó, a munkáltatót terhelő kioktatás kötelezettségét. Meghatározta a
- 360/361 -
kötelezettség tartalmát, ennélfogva a törvény 22. § (5) bekezdésének megfelelő kioktatást kell "teljes körűnek" tekinteni, erre vonatkozóan tehát nem irányadó a kioktatás terjedelmére vonatkozó korábbi ítélkezési gyakorlat (pl. BH 1995.496.), másrészt a szóban lévő kötelezettség csak a munkáltató egyoldalú nyilatkozatára vonatkozik. A régi Mt.-hez képest változás az is, hogy a kioktatás elmaradása esetén az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető [új Mt. 22. § (5) bekezdés]. Az új Mt. 6. § (2) bekezdése a kioktatási kötelezettségre is alkalmazandó.

B) 2013. augusztus 1-jétől kezdődő időszak

A 2013. évi CIII. törvény - a joggyakorlat-elemzés során kialakult jogalkalmazói véleményeket is figyelembe véve - módosította az új Mt.-t és az Mth.-t. A módosítás az új Mt. 287. § (2) és (3) bekezdését a 2013. augusztus 1-jétől közölt jognyilatkozatok tekintetében érinti [2013. évi CIII. törvény 8. § (28) bekezdés, 37. § (5) bekezdés]. Az új Mt. a 278. § (3) bekezdés kiegészítésével a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadásakor irányadó keresetindítási határidővel azonosan szabályozta az egyoldalú jognyilatkozat megtámadásakor irányadó keresetindítási határidőt.
A módosítások nem érinti a kollégiumi vélemény 1., továbbá 5-8. pontjaiban foglaltakat. A kollégiumi vélemény 8. pontja az egyoldalú jognyilatkozat megtámadására megfelelően alkalmazandó.
- 361/362 -

6. számú függelék - Iratminták

a) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás

Megállapodás

amely létrejött egyfelől y (cím), mint Munkáltató, másfelől x (cím), mint Munkavállaló (együttesen: Felek) között az alulírott helyen és időben, az alábbi tartalommal.

1. A Felek a közöttük fennálló munkaviszonyt a Munka Törvénykönyve 64. § (1) bekezdés a) pontja alapján 201.. …. napjával, közös megegyezéssel megszüntetik. A Munkavállaló utolsó munkában töltött napja 201.. …..

2. A Munkáltató kötelezi magát arra, hogy
a) 2015. ….. napjáig megfizet a Munkavállalónak - az előtte ismert számlára történő átutalással - ……. jogcímen ….. forintot/ …. havi távolléti díjat, továbbá
b) szabadság megváltása címén … napra járó távolléti díjat és
c) a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat az utolsó munkában töltött napon a Munkavállaló részére átadja.

3. A Munkavállaló köteles az utolsó munkában töltött napon ……. részére teljes körűen átadni:
a) munkakörét, továbbá
b) a használatában lévő, de a Munkáltató tulajdonát képező eszközöket.

4. A Munkavállaló köteles a munkaviszonyának megszűntetését követően is a Munkáltatónál szerzett bármely tényt, adatot, információt és megoldást üzleti titokként megőrizni A Felek kijelentik továbbá, hogy semmilyen módon és formában nem tanúsítanak olyan magatartást, amelyik a másik Fél jó hírnevét sértené, vagy veszélyeztetné.
- 362/363 -
5. A Felek kijelentik, hogy egymással szemben - e megállapodás 2-4. pontjaiban foglaltaktól eltekintve - semmilyen jogcímen, semminemű követelésük nincsen. A Munkavállaló kijelenti, hogy az őt megillető szabadságot a Munkáltató részére kiadta/a ki nem adott szabadságot pénzben megváltotta, továbbá megfizette a neki jogszabály vagy a Munkáltató belső szabályzata alapján járó valamennyi juttatást.

6. A Felek kijelentik, hogy egymással teljes körűen elszámoltak, jogviszonyukat a maga egészében áttekintették, s e megállapodás megkötése során egyiküket sem befolyásolta bármilyen kényszer vagy fenyegetés.

Budapest, 201 . …….

........................................... ...........................................
Munkáltató Munkavállaló
- 363/364 -

b) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást megtámadó jognyilatkozat

y munkáltató részére

Alulírott x munkavállaló a 201.. …….. napján a munkaviszonyom közös megegyezéssel megszüntető megállapodást a Munka Törtvénykönyve 28. § (7) bekezdése alapján megtámadom. Kérem, hogy erre tekintettel a megállapodást érvénytelennek tekinteni és a munkaviszonyomat helyreállítani szíveskedjék.
A megtámadás indokai: (vagylagosak)
- A megállapodást a munkáltató képviseletében eljáró … röviden ismertette, majd közölte, hogy vagy azonnal aláírom, vagy felmondják a munkaviszonyomat. A megállapodásban foglaltakat nem volt módom részletesen tanulmányozni, s arra sem volt lehetőségem, hogy erről bárkivel konzultáljak. A munkáltató ezen magatartása nem felel meg a tisztességes eljárás követelményének. Vagy:
- A megállapodást a munkáltató képviseletében eljáró … röviden ismertette, majd közölte, hogy átszervezés következtében a munkaköröm meg fog szűnni, amire tekintettel felmondják a munkaviszonyomat. Emellett azt ajánlotta, hogy amennyiben aláírom a munkaviszonyomat közös megegyezéssel megszüntető megállapodást, egy havi alapbért pluszban megkapok. Ez utóbbi tájékoztatás alapján aláírtam a megállapodást. A mai napon jutott tudomásomra, hogy az y munkáltató kollektív szerződése értelmében, ha a munkáltató átszervezésre hivatkozva mondja fel bármely munkavállaló munkaviszonyát, a törvényeshez képest további kéthavi végkielégítés illeti meg. A megállapodás aláírásával tehát nem jobban, hanem rosszabbul jártam, mint ha a munkáltató felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyomat. Ezt a tévedésemet a munkáltató képviseletében eljáró vezető és HR munkatárs nyilván felismerte, sőt az ő téves tájékoztatásuk okozta.
A fentiek alapján kérem a megállapodás megtámadására irányuló jognyilatkozatom elfogadását. Ellenkező esetben, vagy ha levelemre nem reagálnak, 15 nap elteltével igényemet az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt leszek kénytelen érvényesíteni.

……………………………..

x munkavállaló

- 364/365 -

c) Munkáltatói felmondás a munkavállaló magatartására alapozva

x munkavállaló részére

Az Ön 2010. január 1. napján határozatlan időre létesített munkaviszonyát a jelen jognyilatkozat közlését követő naptól számított 45 napos felmondási idő alapul vételével, 2017. november 16. napjával felmondással megszüntetem.
2017. október 10. napjától kezdődően a munkavégzési kötelezettsége alól felmentem azzal, hogy a 2017. november 6. és 16. közötti időszakra kiadom az Önt megillető nyolc nap szabadságot.
2017. október 9-ig köteles ……. részére teljeskörűen átadni a munkakörét, továbbá a használatában lévő, de a Munkáltató tulajdonát képező eszközöket.
A 2017. október 9-ig járó alapbérét, a 2017. október 10. és november 16. közötti időtartamra járó távolléti díját 2017. október 9-én az Ön részére átutalom. 2017. október 9-én a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat az Ön részére átadom.
A Munka Törvénykönyve 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján Önt végkielégítés nem illeti meg.
Amennyiben ezen intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhez vételét követő 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

Indokolás

A munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését az alábbi magatartásai indokolják.
1. Munkaköri feladatának hosszabb ideje nem tesz eleget. Ennek kapcsán közvetlen felettese több alkalommal felhívta a figyelmét a megfelelő munkavégzésre, és támogatást nyújtott az észlelt hibák kijavítására. Ennek eredménye sajnálatosan nem látszik. A munkavégzését érintően különösen az alábbi kifogások merülnek fel.

a) …. A konkrét kifogások leírása.

2. Sok esetben nem tesz eleget a munkatársaival való együttműködési kötelezettségének. Stílusa nemritkán kötekedő, hangos, vádaskodó, azaz az általános emberi érintkezés alapvető szabályait sérti. Erre figyelemmel több munkatársa kérte, hogy lehetőség szerint olyan ügyekben vegyen részt, amelyben az Önnel való együttműködés kizárt.
- 365/366 -
3. Hasonlóan nem tesz eleget a társosztályokban dolgozó munkatársaival való együttműködési kötelezettségének, az 1.pontban említett munkavégzés hiányosságaira és a 2. pontban említett meg nem engedett stílusa miatt.
A fentiekben felsorolt indokok közül bármelyik önmagában is megalapozza munkaviszonyának megszüntetését. Minderre tekintettel a munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve 65-66. §-ai alapján felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

…………………………………

a munkáltatói jogkör gyakorlója

A felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem és kijelentem, hogy az átadás során felsorolt felmondási tilalmak és korlátozások egyik esete sem áll fenn esetemben:

………………………………….
x munkavállaló

- 366/367 -

d) Munkáltatói felmondás a munkavállaló képességére alapozva

x munkavállaló részére

Az Ön 2010. január 1. napján határozatlan időre létesített munkaviszonyát a jelen jognyilatkozat közlését követő naptól számított 45 napos felmondási idő alapul vételével, 2017. november 16. napjával felmondással megszüntetem.
2017. október 10. napjától kezdődően a munkavégzési kötelezettsége alól felmentem azzal, hogy a 2017. november 6. és 16. közötti időszakra kiadom az Önt megillető nyolc nap szabadságot.
2017. október 9-ig köteles ……. részére teljeskörűen átadni a munkakörét, továbbá a használatában lévő, de a Munkáltató tulajdonát képező eszközöket.
A 2017. október 9-ig járó alapbérét, a 2017. október 10. és november 16. közötti időtartamra járó távolléti díját, továbbá az Önt végkielégítés címén megillető kéthavi távolléti díját 2017. október 9-én az Ön részére átutalom. 2017. október 9-én a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat az Ön részére átadom.
Amennyiben ezen intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételét követő 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

Indokolás

A 33/1998. (VI.24.) NM rendelet 13. §-a alapján mind az elsőfokú, mind a másodfokú orvosi vélemény azt állapította meg, hogy Ön egészségi állapotánál fogva a munkaköre ellátására "nem alkalmas". Ennek következtében az Ön további foglalkoztatására nincs jogszerű lehetőség, ezért munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve 65-66. §-ai alapján felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

.......................................

a munkáltatói jogkör gyakorlója

A felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem és kijelentem, hogy az átadás során felsorolt felmondási tilalmak és korlátozások egyik esete sem áll fenn esetemben:

...............................................
x munkavállaló

- 367/368 -

e) Munkáltatói felmondás a munkáltató oldalán felmerült okból

x munkavállaló részére

Az Ön 2010. január 1. napján határozatlan időre létesített munkaviszonyát a jelen jognyilatkozat közlését követő naptól számított 45 napos felmondási idő alapul vételével, 2017. november 16. napjával felmondással megszüntetem.
2017. október 10. napjától kezdődően a munkavégzési kötelezettsége alól felmentem azzal, hogy a 2017. november 6. és 16. közötti időszakra kiadom az Önt megillető nyolc nap szabadságot.
2017. október 9-ig köteles ……. részére teljeskörűen átadni a munkakörét, továbbá a használatában lévő, de a Munkáltató tulajdonát képező eszközöket.
A 2017. október 9-ig járó alapbérét, a 2017. október 10. és november 16. közötti időtartamra járó távolléti díját, továbbá az Önt végkielégítés címén megillető kéthavi távolléti díját 2017. október 9-én az Ön részére átutalom. 2017. október 9-én a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat az Ön részére átadom.
Amennyiben ezen intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételét követő 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

Indokolás

Munkaviszonyának megszüntetését az alábbi, a munkáltató működésével összefüggő ok indokolja. Vagylagosak
a) A munkáltató olyan, létszámcsökkentéssel is járó átszervezést hajt végre, amelynek következtében az Ön által betöltött számviteli osztályvezetői munkakör megszűnik. Az Ön vezetői tevékenységét az átszervezést követően a főkönyvelő, egyéb feladatait pedig a számviteli osztály dolgozói látják el. Vagy:
b) A munkáltató olyan, létszámcsökkentéssel is járó átszervezést hajt végre, amelynek eredményeként a számviteli osztályon foglalkoztatott munkavállalók számát ötről háromra csökkenti. Az Ön által ellátott feladatok az átszervezést követően szétosztásra kerülnek a számviteli osztály munkavállalói között. Vagy:
c) A munkáltató olyan, létszámcsökkentéssel is járó átszervezést hajt végre, amelynek eredményeként a számviteli feladatokat a jövőben külső cég látja el. Ennek következtében a számviteli osztály, így az Ön ezen osztályon betöltött munkaköre megszűnik. Tekintettel arra, hogy ez az átszervezés anyagi előforrás átadásával nem jár, a számviteli feladatok
- 368//369 -
kiszervezése nem minősül a Munka Törvénykönyve 36. §-a szerinti, a munkáltató személyében bekövetkezett változásnak.

A fentiekre tekintettel a munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve 65-66. §-ai alapján felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

............................................

a munkáltatói jogkör gyakorlója

A felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem és kijelentem, hogy az átadás során felsorolt felmondási tilalmak és korlátozások egyik esete sem áll fenn esetemben:

......................................
x munkavállaló

- 369/370 -

f) Munkáltatói felmondás a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére

x munkavállaló részére

Az Ön 2017. január 1. napján (2017. december 31. napjáig tartó) határozott időre létesített munkaviszonyát a jelen jognyilatkozat közlését követő naptól számított 30 napos felmondási idő alapul vételével, 2017. november 1. napjával felmondással megszüntetem.
2017. október 10. napjától kezdődően a munkavégzési kötelezettsége alól felmentem.
2017. október 9-ig köteles ....... részére teljeskörűen átadni a munkakörét, továbbá a használatában lévő, de a Munkáltató tulajdonát képező eszközöket.
A 2017. október 9-ig járó alapbérét, a 2017. október 10. és november 1. közötti időtartamra járó távolléti díját, továbbá az Ön részére ki nem adott nyolc nap szabadság tartamára járó távolléti díját 2017. október 9-én az Ön részére átutalom. 2017. október 9-én a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó igazolásokat az Ön részére átadom.
Amennyiben ezen intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételét követő 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

Indokolás

A munkáltatóval szemben 2017. szeptember 1. napjával felszámolási eljárás indult.
A felszámolás alatt a munkáltató újabb megrendeléseket nem fogad el, tevékenysége kizárólag a már megkötött szerződések teljesítésére irányul. Erre tekintettel az Ön által betöltött rendelésfelvevő munkakör megszüntetésével, létszámcsökkentéssel járó átszervezést határoztam el.
A fentiekre tekintettel a munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve 65-66. §-ai alapján, különös tekintettel a 66. § (8) bekezdés a) pontjában foglaltakra, felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

............................................

a munkáltatói jogkör gyakorlója

felszámolóbiztos

.........................................

x munkavállaló

- 370/371 -

g) Munkavállalói felmondás indokolás nélkül

y munkáltató
... munkáltatói jogkört gyakorló
részére

Az y munkáltatóval fennálló, határozatlan idejű munkaviszonyomat a jelen jognyilatkozat közlését követő 30 napos felmondási időre figyelemmel, 2017. november 1. napjával felmondással megszüntetem.
Kérem, hogy a részemre járó munkabért, továbbá a ki nem adott nyolc nap szabadság megváltására járó távolléti díjat legkésőbb 2017. október 31. napjáig folyósítani, továbbá ugyanezen időpontig a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat átadni szíveskedjék.

Budapest, 2017. október 2.

................................

x munkavállaló

A felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem:

...................................
munkáltatói jogkört gyakorló

- 371/372 -

h) Munkavállalói felmondás határozott idejű munkaviszony megszüntetésére, indoklással

y munkáltató
... munkáltatói jogkört gyakorló
részére

Az y munkáltatóval fennálló, 2017. december 31-ig szóló, határozott idejű munkaviszonyomat a jelen jognyilatkozat közlését követő 30 napos felmondási időre figyelemmel, 2017. november 1. napjával felmondással megszüntetem.
Kérem, hogy a részemre járó munkabért, továbbá a ki nem adott nyolc nap szabadság megváltására járó távolléti díjat legkésőbb 2017. október 31. napjáig folyósítani, továbbá ugyanezen időpontig a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat átadni szíveskedjék.

Indokolás

78 éves édesanyám 2017. szeptember 20-án combnyaktörést szenvedett, s előreláthatólag ez év október végétől kórházi kezelése befejeződik. A mellékelt orvosi igazolás szerint részben combnyaktörése, részben egyéb megbetegedései miatt önálló életvitelre teljesen alkalmatlan, folyamatos ápolásra szorul. Családi és anyagi helyzetünk miatt édesanyám folyamatos ápolását csak én tudom ellátni, ami mellett viszont munkaköröm teljesítése lehetetlen. A fenti indokaim alapján a Munka Törvénykönyve 67. § (2) bekezdésében foglaltakra tekintettel munkaviszonyomat felmondom.

Budapest, 2017. október 2.

Melléklet: orvosi igazolás

...............................

x munkavállaló

A felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem:

....................................
munkáltatói jogkört gyakorló

- 372/373 -

i) Munkáltatói azonnali hatályú felmondás a munkavállaló magatartására alapozva

x munkavállaló részére

Az Ön munkaviszonyát a mai nappal, 2017. október 2-i hatállyal, a Munka Törvénykönyve 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondással megszüntetem.
A 2017. október 2. napjáig Önt megillető alapbérét, a ki nem adott nyolc nap szabadságra járó távolléti díját 2017. október 6-ig kifizeti a munkáltató, továbbá ezen időtartamon belül átadja Önnek a munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat.
Amennyiben ezen intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételét követő 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

Indokolás

Ön 2017. szeptember 20-án a számviteli osztály valamennyi munkavállalója jelenlétében a közvetlen felettesével, a számviteli osztály vezetőjével vitába keveredett. A kezdetben kizárólag szakmai vitaként induló beszélgetés odáig fajult, hogy Ön egyre erősebb hangnemben kétségbe vonta az osztályvezető szakmai képességeit, durva kifejezésekkel illette vezetői magatartását. Munkatársai próbálták Önt csitítani, azonban ez éppen az ellenkező hatással járt: szinte valamennyi kollégáját meg nem engedhető kifejezéssel illette, amelynek során félreérthetetlen célzásokat tett az osztályvezető és egyik munkatársa magánéletére is. Miután munkatársai elhagyták a számviteli osztály szobáját, Ön engedély nélkül eltávozott a munkahelyéről, s távollétét nem igazolta.
Az előzőekben vázolt magatartása lényeges kötelezettségszegésnek minősül, mert olyan két alapvető kötelmét sérti, mint a munkatársakkal való együttműködés és a munkaidőben történő munkavégzés kötelezettsége. E kötelezettségszegései egyben jelentősek is, mert alkalmas volt a vezetője tekintélyének lejáratására. Végül az is egyértelmű, hogy magatartása szándékosnak minősül. Minderre tekintettel munkaviszonyát a Munka Törvénykönyve 78. §-a alapján azonnali hatályú felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

............................................................

a munkáltatói jogkör gyakorlója

Az azonnali hatályú felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem:

....................................
x munkavállaló

- 373/374 -

j) Munkavállalói azonnali hatályú felmondás a munkáltató magatartására alapozva

y munkáltató
..... munkáltatói jogkört gyakorló
részére

Az y munkáltatóval fennálló munkaviszonyomat a mai nappal, 2017. október 2-i hatállyal, a Munka Törvénykönyve 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondással megszüntetem.
A 2017. október 2. napjáig engem megillető alapbért, a ki nem adott nyolc nap szabadságra járó távolléti díjat 2017. október 6-ig kifizetni, továbbá ezen időtartamon belül a munkaviszonyom megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat részemre kiadni szíveskedjék.

Indokolás

A munkáltató vezetője 2017. augusztus 1-jétől egyoldalúan, úgy módosította a teljes munkaidőre létrejött munkaszerződésemet, hogy az csak napi 4 órás részmunkaidőre szól, s ennek megfelelően egyoldalúan alapbéremet is a felére csökkentette.
Mindezzel a munkáltató a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét nem vitásan szándékosan (bérmegtakarítás miatt) és jelentős mértékben megszegte, ezért a munkaviszonyomat a Munka Törvénykönyve 78. §-a alapján azonnali hatályú felmondással megszüntetem.

Budapest, 2017. október 2.

.........................................

x munkavállaló

Az azonnali hatályú felmondás egy példányát a mai napon, 2017. október 2-án átvettem:

......................................
munkáltatói jogkört gyakorló

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu