adozona.hu
Radnay József: A munkaszerződés és a munkaviszony egyes kérdései
Radnay József: A munkaszerződés és a munkaviszony egyes kérdései
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A külföldi irodalomban élénken tárgyalják a munkaviszony és az ahhoz közelálló munkavégzési jogviszonyok létszakaszait, és az ehhez kapcsolódó jogkövetkezményeket. Ezért érdemes-e kérdésben a magyar és a külföldi szabályokat és gyakorlatot összevetni s bizonyos következtetésekre jutni.
Régi jogunkban - kivételekkel áttört - alapelv volt, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem kényszeríthető és ítélettel sem kötelezhető arra, hogy a szolgálati viszonyt akarata ellenére folytassa, hanem...
Radnay József: A munkaszerződés és a munkaviszony egyes kérdései
A külföldi irodalomban élénken tárgyalják a munkaviszony és az ahhoz közelálló munkavégzési jogviszonyok létszakaszait, és az ehhez kapcsolódó jogkövetkezményeket. Ezért érdemes-e kérdésben a magyar és a külföldi szabályokat és gyakorlatot összevetni s bizonyos következtetésekre jutni.Régi jogunkban - kivételekkel áttört - alapelv volt, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem kényszeríthető és ítélettel sem kötelezhető arra, hogy a szolgálati viszonyt akarata ellenére folytassa, hanem csak arra, hogy a szolgálati viszony jogellenes megszüntetésével a másik félnek okozott kárt megtérítse (785. EH).
A későbbi magyar munkajogi irodalomban Weltner Andor különböztetett általánosságban a munkaviszony jogi keletkezése, a munkaviszony jogi kezdete és a munka tényleges megkezdésének időpontja között (Nagy László-Weltner Andor: Az Mt. kommentárja. Bpest.: Közgazdasági, 1978. I/303. old.). Szerinte az első szakasz a munkaszerződés megkötésétől a második szakaszig tart, amely utóbbi abban az időpontban kezdődik, amikor a foglalkoztatást, illetve munkavégzést meg kell kezdeni, ami egybeeshet a harmadik szakasz kezdetével, a tényleges munkavégzés megkezdésével.
A hatályos magyar jog és annak gyakorlata szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre [Mt. 76. § (1) bek.]. További rendelkezés szerint a munkaviszony kezdete a munkaszerződésben a munkába lépésre előírt nap, ilyen megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő (első) munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani [Mt. 78. § (1)-(2) bek.]. Ezt vallja az irodalom is, amely szerint a munkaviszony a munkába lépés (előírt) napjával kezdődik, s ezt a felek általában a munkaszerződésben jelölik meg. Ez független attól, hogy a munkába lépés (ténylegesen) megtörtént-e vagy sem (Kiss György: Munkajog. 2. kiadás. Budapest, Osiris, 2005. 143. p.).
A magyar jog figyelembe veszi, hogy a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek teljes körűvé a munkaszerződésen alapuló munkába lépéssel, illetve a munkába lépési kötelezettség bekövetkezésével válnak, ezt megelőzően nem mindenben alkalmazhatók. Ezért a törvény rendelkezése szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkába lépést megelőzően csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek állnak fenn, amelyek a munkába lépést segítik elő [Mt. 78. § (3) bek., HVG-ORAC - Magyar Munkajog - Kommentár A/136. old.]. Az ebből eredő elhatárolások, megkülönböztetések részletes kimunkálása azonban jogunkban hiányzik, a hivatkozott szabály merev alkalmazása pedig adott esetben valamelyik fél érdekeit sértheti.
A német jog a munkaviszony egyes létszakaszainak különösen a felmondással történő megszüntetés szempontjából tulajdonít jelentőséget. A RAG által kialakított korábbi gyakorlat szerint kizárta a munkaviszonynak a munkába lépést megelőzően közölt felmondással történő megszüntetését (ARS 18, 257).
A Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) ettől eltért és kezdeti határozata szerint, ha a munkaszerződés a munkába lépésre a szerződéskötés idejénél későbbi időpontot ír elő, a munkaszerződés ezt megelőzően is megszüntethető felmondással. Ebben az esetben a megállapodás kiterjedhet arra, hogy a rendes felmondási idő folyása már a munkába lépést megelőzően a közléssel megkezdődik. Ilyen egyértelmű megállapodás hiányában a felmondási idő folyása azonban csak abban az időpontban kezdődik meg, amikor a munkavégzést szerződésszerűen meg kellett volna kezdeni (Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) AP 1. számú határozata a BGB 620. §-ához). Az előbbi mondatban foglalt merev szabályt az irodalom általában kifogásolta (különösen Hueck-Nipperdey, Lehrbuch I/555. old.).
Utóbb az ilyen ügyek másik tanács ügykörébe kerültek, és ez a tanács a korábban eljárt tanács egyetértésével úgy határozott, hogy a munkába lépés előtti felmondási jog kizárásához a felek egyértelmű kifejezett megállapodása, illetve ilyen akaratuknak a körülményekből történő egyértelmű kitűnése szükséges ugyan, ennek hiányában is helye lehet azonban a munkába lépés előtti felmondással történő megszüntetésnek, az eset konkrét körülményei figyelembevételével a felek vélelmezett akaratának megfelelően (BAG AP 3-4. számú határozata a BGB 620. §-ához), megengedett például az előbbieknek megfelelő felmondás, ha a felek a felmondás esetére kötbért kötöttek ki. Átlagos esetben a bírósági gyakorlat a munkaszerződésnek a munkába lépést megelőző felmondással történő megszüntetését megengedi, vagyis a felmondási idő a felmondás közlésével kezdődik meg (MünchArbR/Wank § 115 42/).
A német gyakorlat ismeri a tényleges munkaviszony fogalmát, amikor hatályos szerződés hiányában került sor munkaviszonynak megfelelő munkavégzésre. Eszerint a múltban történt tényleges foglalkoztatás idejére az érvénytelen vagy azzá vált munkaszerződés alapján igény érvényesítésének van helye. A német gyakorlat mindkét, esetleg az egyik fél büntetőtörvényt sértő, tudatos magatartása, illetve a munkaszerződés tartalmának jó erkölcsbe ütközése, vagy azzal egy tekintet alá eső magatartás esetén megtagadja az előbbi mondatban foglalt elvnek az alkalmazását, például az élet vagy az egészség védelmét szolgáló törvényi tilalom megszegése esetén, közelebbről például végzettség nélküli orvosi tevékenységnél (BAG AP 25. számú határozata a BGB 134. §-ához). Ez az Mt. 10. §-a (1) bekezdésének megfelelő kiegészítéssel történő alkalmazására inthet.
A német gyakorlat szerint (újra-)alkalmazási kötelezettség következhet a jóhiszeműség és tisztesség elvéből is, különösen olyan esetben, amikor az eredetileg fennállt felmondási indok utólag objektíve elesik. Ennek legfontosabb példája a gyanúra alapított felmondás, amikor utólag a munkavállaló ártatlansága bizonyosodik be, és ez a körülményektől függően a munkáltató alkalmazási kötelezettségéhez vezethet (BAG AP 13, 17. számú határozata a BGB 626. §-ához Verdacht sztrafbarer Handlung).
Az angol jogi irodalom abból indul ki, hogy a munkaviszonyból eredő jogok, kötelezettségek jelentős része a jogviszonynak munkaviszonnyá minősítéséből ered, rámutatva egyúttal arra is, hogy e jogok, kötelezettségek részben a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzés alapján, részben azonban ezt megelőzően, vagy követően állnak, illetve állhatnak fenn (Honeyball, Simon - Pearce, David, Contract, Employment and Employment Contract. ILJ 2006/1/30-55. p., Freedland, Mark, From the Contract of Employment to the Personal Work Nexus. ILJ 2006/1/1-29. old.).
A brit jogban a munkaszerződés, s a munkaviszony megszűnése általában egybeesik, a megszüntetés azonban a munkavégzés alóli felmentés esetében is a felmondási idő elteltével következik be (Harvey, Industrial Relations Q/721), ugyanakkor a munkaviszonyban töltött időbe a későbbi "post-work fázis" már nem számít be (ERA s.108, Honeyball: i. m. 54. old.). Főszabály az is, hogy a foglalkoztatás ideje főleg a munkavégzés idejéből áll, a szerződéses jogok, illetve kötelezettségek azonban ezt megelőzően, illetve követően is érvényesülhetnek (uo.). Az ottani szabályok szerint, ha a szerződés a munkavégzési kötelezettséget a szerződéskötést követő későbbi időponttól kezdődően írja elő, a munkaviszony azon későbbi időpontban jön létre, amelyben az alkalmazott a munkavégzést megkezdi, illetve megkezdeni köteles. Ilyen esetben a munkakezdésig nem munkaszerződésről, inkább contract for employment-ről (foglalkoztatásra irányuló szerződésről) lehet beszélni a brit jogban (uo. 32. old.).
Az irodalom rámutat arra is, hogy a szerződés és a foglalkoztatás ideje nem minden esetben esik egybe. Így előfordulhat, hogy a munkáltató megszünteti a munkavállaló munkaszerződését anélkül, hogy egyúttal a foglalkoztatását is megszüntetné, mert azt új szerződés alapján tovább folytatja: ez történt a Hogg v Dover College (1990) ICR 39 ügyben, amikor a munkáltató a teljes munkaidőben foglalkoztatott tanár munkaszerződését megszüntette, és a munkavállalót új szerződéssel részmunkaidőben foglalkoztatta tovább. A munkaügyi felsőbíróság (EAT) ebben az ügyben hozott határozata szerint, ha a munkáltató által kezdeményezett tartalmi módosítások oly radikálisak, hogy az eredeti munkaszerződés - a munkáltató által történt - megszüntetésének, elbocsátásnak tekinthetők, a munkavállaló az új munkaszerződés alapján végezheti munkáját, egyúttal azonban az eredeti szerződés alapján jogellenes elbocsátás miatt felléphet.
Hasonlóképpen az 1996. évi ERA-törvény 212. §-a alapján a munkavállaló megtarthatja a munkáltatónál szerzett jogállását, jóllehet foglalkoztatása egymást követő külön szerződésekkel (előléptetés, jogutódlás stb. alapján) történt (Wood v York City Council (1978) IRLR 228; Sweeney v J and S Henderson (Concessions) Ltd 1996) IRLR 306). Az utóbbi ügynek a tényállása szerint a munkavállaló 1997. február 15-én (szombaton) mondott le állásáról, nyomban másik munkáltatónál vállalt munkát, ezt a döntését azonban felülvizsgálta, régi állásában való foglalkoztatását kezdeményezte. E kérelmének a korábbi munkáltatója február 21-étől (péntektől) kezdődő hatállyal helyt adott. A bíróság az egy hétnél rövidebb megszakítás figyelmen kívül hagyásával a kérelemnek helyt adott.
A brit gyakorlat szerint a szerződés megszegése elbocsátásnak minősül, ezért elbocsátás azt megelőzően is lehetséges, hogy a munkavállaló a munkáltatónál felvette volna a munkát. Ez olyan esetben jöhet szóba, ha a felhozott indok elfogadhatatlan, így az egy évi kvalifikálással járó idő szabálya nem alkalmazható (Sarker v South Tees Acute Hospitals NHS Trust (1997) IRLR 328, p. 32-34; Secretary of State v Globe Elastic Thread Ltd (1979) IRLR 327). Hasonlóképpen megengedi a gyakorlat szerződésszegés miatt kárigény érvényesítését olyan esetben, amikor a munkavállaló munkába állása előtt szüntette meg a munkaviszonyt a munkáltató (a Sarker ügyben).
Kivételesen a munka megkezdése alatt nem kell a munkavégzés összes kötelezettségének ellátását ér- teni, elégséges lehet a munkavállaló alkalmazásának a munkaszerződés alapján történő megkezdődése (General of the Salvation Army v Dewsbury (1984) ICR 498). Ezért kivételesen helye lehet a munkába állás előtti munkában töltött idők beszámításának is a brit jogban.
Egy másik esetben az alkalmazottat jogellenesen elbocsátották, ezért őt a bíróság az egyéb szerződéses (versenytilalmi) kötelezettségei alól is mentesültnek tekintette (Lordok Háza a General Billposting Co. Ltd v Atkinson ügyben hozott határozata (1909) AC 118,119). Ennek indoka az volt, hogy a munkavállaló jogellenes elbocsátásával a munkáltató megszegte a munkaszerződést. Ezért a munkavállaló jogosult magát a szerződés rendelkezései - ide értve a versenytilalmi kötelezettségeket is - alól felmentettnek tekinteni.
Mindebből megállapítható, hogy a jogrendszerek általában különböztetnek a munkábalépéssel és munkavégzéssel "aktualizált" munkaviszony, illetve a munkábalépés előtti munkaszerződéses jogviszony között. Ugyanakkor a külföldi jogokban ez a megkülönböztetés sokkal inkább "úszó határokkal" érvényesül és a jogkövetkezményeket az eset körülményeinek figyelembevételével alkalmazzák a gyakorlatban.
Lábjegyzet
Megjelent a Gazdaság és Jog 2006/9. számában.
