adozona.hu
Prugberger Tamás: A megkülönböztetés és az esélyegyenlőség új magyar munkajogi szabályozásának néhány problematikus vonása
Prugberger Tamás: A megkülönböztetés és az esélyegyenlőség új magyar munkajogi szabályozásának néhány problematikus vonása
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma helyett újabban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről 2000-ben megalkotott irányelvek alapján annak pozitív oldalát fogalmazza meg a munkajog, vagyis azt, hogy mit kell tenni, hogy diszkrimináció ne forduljon elő, mint korábban. Ennek ellenére az előfordulási gyakoriság még növekedett mégpedig a negatív szabályozás, vagyis a diszkrimináció fogalmának kiiktatása miatt. Az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód azt jelenti, hogy a munkáltató...
Prugberger Tamás: A megkülönböztetés és az esélyegyenlőség új magyar munkajogi szabályozásának néhány problematikus vonása
1. A megkülönböztetés és az esélyegyenlőség párhuzamba állítása és megnyilvánulása az új magyar szabályozásban
A megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma helyett újabban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről 2000-ben megalkotott irányelvek alapján annak pozitív oldalát fogalmazza meg a munkajog, vagyis azt, hogy mit kell tenni, hogy diszkrimináció ne forduljon elő, mint korábban. Ennek ellenére az előfordulási gyakoriság még növekedett mégpedig a negatív szabályozás, vagyis a diszkrimináció fogalmának kiiktatása miatt. Az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód azt jelenti, hogy a munkáltató minden munkavállalóját mindentől függetlenül egyformán köteles kezelni és az előrelépés esélyeit egyformán köteles biztosítani. Ha ezt nem teszi meg, beáll a megkülönböztetés, ami többféle formát ölthet.a) Jellegét illetően van aa) negatív és ab) pozitív diszkrimináció. A negatív megkülönböztetés mindig jogellenes, míg a pozitív diszkrimináció indokolt esetben (pl. veszélyes sugárzásnak kitett munkakörökben kedvezményezett munkaidő) nemcsak megengedett, hanem kötelező. b) A hatás okozatiságát tekintve lehet: ba) közvetlen és bb) közvetett. Közvetlen, amikor valakit vagy valamely csoportot egyenesen érint a hátrány vagy előny, közvetett, amikor az áttételesen jelenik meg. Iskolapéldája ennek a Kuria által elbírált az az eset, amikor a munkáltató a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak kevesebb órabért állapított meg azért, hogy munkavállalóit teljes munkaidős munkavállalásra ösztönözze, amire általában a családos nők (gyermeknevelés, háztartásvitel) nehezen képesek. c) A diszkrimináció iránya szerint: ca) személyt, azaz munkavállalót érinthet csoporthoz, nemhez, fajhoz, vallási vagy politikai felfogáshoz való tartozás, életkor, testi vagy szellemi habitusa (fogyatékossága), vagy pedig cb) a munkaviszony jellege (teljes-, vagy részfoglalkozású, munkavállaló vagy önfoglalkozású) miatt. d) A diszkrimináció az intézkedés kihatása alapján is jelentkezhet: da) bánásmódbeli; db) előmeneteli visszatartásban; dc) hátrányos bérezésben; dd) munkaviszony létesítésében és megszüntetésében.
A diszkrimináció tilalmával összefüggő kardinális szabály, hogy csak a munka jellegéből fakadó megkülönböztetés megengedett, a jogellenes diszkriminációnál pedig a bizonyítási teher megfordul, ami azt jelenti, hogy nem a sérelmet szenvedett munkavállalónak vagy munkavállalói csoportnak kell bizonyítania, hogy diszkriminációs sérelem érte a munkáltató által, hanem a munkáltatónak azt, hogy magatartása nem volt diszkriminatív.
Az EU-nak a diszkriminációval és az egyenlő bánásmód, illetve az esélyegyenlőség munkáltatói biztosításának a követelményével összefüggő főbb jogforrásai a szabályozás logikai sorrendjében a következők: a) A faji vagy etnikai származásra tekintet nélküli egyenlő bánásmódot előíró 2000/43. EK irányelv; b) A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazandó egyenlő bánásmód általános keretének létrehozásáról szóló 2000/78. EK irányelv; c) A férfiak és a nők egyenlő bánásmódját a munkavégzés, a munkakörülmények, a szakképzés, és az előmenetel terén előíró 76/207. EGK irányelv; d) A nők és a férfiak egyenlő bánásmódját a foglalkoztatás szociális biztonsága terén előíró 86/378. EGK irányelv; e) A férfi és a nő közötti egyenlő bérezésére irányuló tagállami jogszabályok közelítését célzó 75/117. EGK irányelv; f) Az ún. atipikus foglalkoztatási módozatokban (részmunkaidős, határozott idős munkaszerződéssel, önfoglalkoztatású szerződéssel, munkaerő-kölcsönzéssel) dolgozóknak a rendes munkaviszonyban dolgozókkal történő egyenlő bánásmódjáról szóló 2000/78. EK irányelv; g) A 76/207. EGK irányelv és a 84/635. EGK ajánlás a nőket támogató pozitív intézkedésekről; h) A várandós, gyermekágyas és szoptató anyák munkahelyi biztonságát és egészségvédelmét javító intézkedések bevezetéséről szóló 92/85. EGK irányelv, valamint a; i) A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló 97/80. EK irányelv.
Az esélyegyenlőség, illetve az egyenlő bánásmód követelménye és a diszkrimináció tilalma az itt felsorolt irányelvek szintézisének a tükrében ugyanannak a fogalomnak a két oldalát jelentik. Az európai munkajog irányelvek meghozatalával ott emelte ki az egyenlő bánásmód követelményét, ahol a munkavállalók bizonyos csoportjait hátrányosan kezelték és kezelik, vagyis diszkriminálják. Az Mt. 5. §-a a 2003:CXXV. tv.-el történt módosítás előtt konkrétan meghatározta a diszkrimináció tilalmát és kimondta a bizonyítási teher kimentésre irányuló megfordítását is. A módosítás kiiktatta a diszkriminációra vonatkozó konkrét tilalmi előírásokat annak programszerű deklarálása mellett, hogy az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, megsértését pedig orvosolni kell. A helyes megoldás az lett volna, ha a jogalkotó meghagyta volna a diszkriminációra vonatkozó előírásokat is, mivel így az intézmény pozitív esélyegyenlőségi (egyenlő bánásmód) és negatív, diszkriminációs oldalról egyaránt szabályozásra került volna. A módosítási tervezet eredetileg ilyen irányt vett és az esélyegyenlőség, valamint az egyenlő bánásmód követelményének a konkrét szabályait valamint a megsértésére irányuló orvoslás előírásait az Mt.-ben kívánta rendezni.
Az Mt. ilyen kiegészítésére irányuló 1992-ben elkészült szakminisztériumi javaslattal ellentétben az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003:CXXV. tv. lépett hatályba, amely az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség követelményét széles spektrumban, a munkajogon kívül a közigazgatás több területére, valamint az áruforgalomra és a szolgáltatások igénybevételére kiterjesztve az egyes jogterületek specialitásait figyelmen kívül hagyva, sablonosan rendezi. Eljárásjogi vonatkozásait is összevonja, egybemosva a közigazgatási és a bírósági eljárást is. Itt tér ki minden ilyen eljárásra nézve a törvény a bizonyítási tehernek kimentéssé történő megfordítására (19. §), miközben az Mt. számos esélyegyenlőségi és egyenlő bánásmódra irányuló előírását e törvény megalkotója ide emelte át, kiüresítve az Mt.-nek, a Kjt.-nek és a Ktv.-nek ide vonatkozó előírásait. Ezt azért nem szabadott volna megtenni, mivel e törvény inkább egy általános jellegű akcióprogram és kevésbé munkajogi jogforrás.
Az Mt. 5. §-a - a 2003:XX. tv.-vel megvalósított jogharmonizációs módosítást követően - a jogharmonizációs módosítási javaslatnak megfelelően a Szociális Charta, annak akcióprogramja és a 97/80. EK irányelv alapján határozta volna meg a negatív diszkrimináció fogalmát. Kimondta ui., hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a munkavállalók között nemcsak koruk, nemük, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, munkavállalói érdekképviselethez tartozásuk és ezzel összefüggő tevékenységük miatt, hanem tilos megkülönböztetést alkalmazni az EU-ban egyre gyakoribb rugalmas foglalkoztatás folytán a részmunkaidővel, valamint a határozott időre és a meghatározott munka elvégzésére szóló szerződéssel munkaviszonyban állókkal szemben is. A diszkrimináció tilalma ezen kívül kiterjed minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre is. Mindezt a módosítási javaslattal ellentétben kevésbé precízen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló már említett 2003. évi CXXV. tv. III. fejezetének "foglalkoztatás" alcíme rendezi (21-23. §). Ezzel lehet összefüggésbe hozni az Mt. 77. §-a új (2) bekezdését is, amely megtiltja, hogy a munkáltató a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálatra és erről szóló igazolás bemutatására kötelezze. Ennek hangsúlyozása azért is lényeges, mert az anyaság méltóságát sértő e gyakorlat nemcsak felvételnél, hanem a munkaviszony folyamán is fennforog. Valamennyi itt felsorolt, illetve az 5. § alá vonható diszkrimináció esetében a bizonyítási teher a magyar jogban is a munkáltatóra háruló kimentési teherré fordul át, vagyis neki kell bizonyítatnia, hogy diszkriminációt nem követett el.
2. Az esélyegyenlőség és az előnyben részesítés fogalma és viszonyuk egymáshoz az új magyar szabályozásban
Az előnyben részesítés fogalmát a Római Szerződés módosítása az esélyegyenlőség biztosításának a követelményével bővítette ki. Ezért a 3. cikkely (4) bekezdés a női és a férfi munkavállalók közötti esélyegyenlőség minden oldalú biztosítását írja elő, aminek a munkahelyen és a munkavégzés során a bánásmódban, az előmenetelben és a bérezésnél is érvényesülnie kell. Mivel e téren a női munkavállalók mind ez ideig hátrányos helyzetben voltak, az EGK 87/567. alatt ajánlást bocsátott ki a 76/207. EGK irányelvnek a nők szakmai továbbképzésére vonatkozó előírásainak a végrehajtásáról. Ez az ajánlás tartalmazza a nők javára a pozitív diszkrimináció alkalmazásának a lehetőségét, aminek célja a felzárkóztatás. Az esélyegyenlőség munkahelyi biztosításának a követelményét fogalmazza meg a 2002. december 9-én Nizzában az "Alapvető jogokról" elfogadott Charta is, amely kimondja, hogy a férfi és a nő közötti egyenlő elbánást a foglalkoztatás, a munkavégzés, a bérezés, valamint a képzés, képesítésszerzés, a továbbképzés és az ezen alapuló előmenetel terén az esélyegyenlőség biztosításával kell megteremteni, amit a 2000/43. EK irányelv kiterjeszt a jogi és az etnikai származásra is.A magyar jogban mindez az Mt. 2003-as módosítását követően sem fejeződik ki ilyen egyértelműen. Az előnyben részesítésről is csak általánosságban szól az 5. § (2) bekezdése, mert csak annyit mond, hogy a munkavállalók meghatározott körét azonos feltételek esetén előnyben kell részesíteni. Hogy mindez kikre vonatkozik, az részben az Mt. különböző helyein található meg, részben pedig a már többször érintett esélyegyenlőségi (2003. évi CXXV. tv.) törvényben. Így pozitív diszkriminációt biztosító előírások az Mt.-ben a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában a szakszervezeti bizalmira és az üzemi tanácstagra, a nyugdíjkorhatár előtt álló dolgozóra, e vonatkozásban túlmenően a munkavégzés feltételeire is kihatással a terhes nőre és a gyermekét egyedül nevelő szülőre, a nagycsaládos munkavállalóra, az egészségre ártalmas, valamint nehéz fizikai munkát végzőkre, valamint a fiatalkorú munkavállalókra vonatkozóan találhatók. Az esélyegyenlőségen alapuló képzést a magyar munkajogban a szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. tv. preambuluma deklarálja.
A munkaügyi irodalomban azonban többen támadják az itt említett előírások egy részének abszolút jellegű kogenciáját, mint amilyen pl. a terhes nőkre és a fiatalkorúakra vonatkozó éjszakai és a rendkívüli munkavégzés tilalma. Egyes nézetek szerint a védett munkavállalói körre kellene bízni, hogy kíván-e a pozitív diszkrimináció lehetőségével élni, vagy sem. A választás lehetőségét azonban a munkaerő egészségének védelme érdekében előzetes orvosi véleményhez volna helyes kötni (relatív diszpozitivitás). Megemlítendő végezetül még, hogy a magyar jog a csökkent munkaképességű munkavállalók előnyben részesítésénél még nem áll összhangban az EU-nak az őket védő előírásaival. Mutatja mindezt, hogy az ifjú és a csökkent munkaképességű munkavállalóknak képviseletét a magyar Mt. még nem alakította ki.
3. Az esélyegyenlőség az irányelvek tükrében
Ha az EU diszkriminációt tiltó esélyegyenlőségi irányelveit megfelelően csoportosítjuk, akkor látható, hogy azok, amelyek a munka világára vonatkoznak, nem keverednek össze - ellentétben a magyar szabályozással - más jogterületek hasonló normáival. A 2000/78. EK irányelv általános jelleggel írja elő az egyenlő bánásmód biztosítását a foglalkoztatás és a munkavállalás terén. Ezt a faji és etnikai hovatartozás tekintetében a 2000/43. EK irányelv, míg a férfiak és a nők egyenlő elbánását érintve a munkavégzésre, a szakképzésre, az előmenetelre és a munkakörülményekre nézve a 2002/73. EK irányelvvel módosított 76/118. EGK irányelv konkretizálja, de ez a konkretizálás is a kiterjedés területét érintve általános jellegű. A konkretizálás csupán az alanyi oldalra (nő-férfi) vonatkozik. Ugyanilyen jellegű még a 86/378. EGK irányelv, amely a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódot a foglalkoztatás szociális biztonsági rendszerében kívánja meg. Míg az előbbi két irányelv a munka világával, addig az utóbbi azzal összefüggésben a szociális és az egzisztenciális biztonsággal függ össze. A két terület között azonban a kapcsolat szoros. Ez utóbbihoz hasonlít a 2000/43. EK irányelv, amely a faji és az etnikai hovatartozástól független egyenlő bánásmódot írja elő a foglalkoztatás és a munkavállalás terén.Ezzel szemben tárgyi vonatkozásban is konkretizál a 75/117. EGK irányelv, amely a férfi és a nő egyenlő díjazásáról, a 97/80. EK irányelv, amely a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetésnél a bizonyítási teher megfordításáról szól. E két irányelv közül az első az általános irányelvi tilalmakban bennfoglaltatik, a nők hátrányára jelentkező fizetésdiszkrimináció gyakorisága indokolja a nevesítést. A másodikat viszont általánossá kellene tenni minden diszkriminációs megnyilvánulásra. E tekintetben a magyar esélyegyenlőségi törvény jó. A további két alanyi és tárgyi szűkítő, pozitív diszkriminációt lehetővé tevő irányelv közül a 92/85. EGK irányelv a várandós, a gyermekágyas és a szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének védelmét, míg a 76/207. EGK irányelv a 84/635. EGK ajánlással együtt a nők munkahelyi alulreprezentáltsága esetére vonatkozó pozitív intézkedésekről szól. Hasonló alanyi oldalra koncentráló előnybe részesítést tartalmaz még a fiatalkorúak munkahelyi védelmét előíró 94/33. EK irányelv is.
Arról pedig, hogy az atipikus munkavállalási módozatokban, úgy mint részmunkaidős, határozott idős, saját személyű tartós vállalkozói vagy megbízásos jogviszonyban, távmunkában vagy munkaerő-kölcsönzéses jogviszonyban álló a tipikus munkaviszonyban állókéhoz, vagyis a teljes munkaidőben, határozatlan időre felvett munkavállalókkal azonos elbírálásban részesüljenek, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló 97/81. EK, a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó 99/70. EK, valamint a munkaerő-kölcsönzésre is kiterjedő 91/383. EK irányelv gondoskodik. Eme irányelvi előírások a munkavállalók alapjogait tartalmazó Európai Szociális Chartából sugárzódnak ki, illetve oda összpontosulnak, amely még kollektív munkajogi vonatkozásban is előírja az érdekvédelmi szervezetek közötti esélyegyenlőség követelményét és azt, hogy nem lehet sem előnyben, sem hátrányban részesíteni egyetlen munkavállalót vagy munkát keresőt aszerint, hogy amelyik szakszervezetnek tagja vagy szakszervezeten kívül áll. Ezen az alapon tilos a szakmai kizárási és a szakmai szervezeti záradék, a "closed", és az "union job". Ezek a kollektív munkajogi megkülönböztetést tiltó előírások az Mt. bevezető rendelkezéseiben megtalálhatók, azok implementálásra kerültek, éppen úgy, mint az individuális munkajogba tartozók, csak ellentétben ez utóbbiakkal, nem kerültek át az esélyegyenlőségi törvénybe, hanem megmaradtak az Mt.-ben.
Lábjegyzet
A cikk az OTKA T46426 ÁJP kutatás keretében készült.
Megjelent a Gazdaság és Jog 2005. októberi (10.) számában.
