adozona.hu
A Munka Törvénykönyvének magyarázata (demo)
A Munka Törvénykönyvének magyarázata (demo)
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
2.1 Bevezetés
2.2 Az országos érdekegyeztetés
2.3 A szakszervezetek
2.4 A szakszervezet reprezentativ...
A Munka Törvénykönyvének magyarázata (demo)
TARTALOMJEGYZÉK
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
2.1 Bevezetés
2.2 Az országos érdekegyeztetés
2.3 A szakszervezetek
2.4 A szakszervezet reprezentativitása
2.5 A kollektív szerződés
3. A MUNKAVÁLLALÓK RÉSZVÉTELI JOGA
3.1 Az üzemi tanács választásának feltételei
3.2 Az üzemi-tanácsi tagság feltételei
3.3 A választási bizottság
3.4 A választás szabályai
3.5 Az üzemi tanács megszűnése
3.6 Az üzemi tanács működése
3.7 Az üzemi tanács hatásköre, jogosultsága
3.8 A központi üzemi tanács
3.9 Az Európai Üzemi Tanács
4. A MUNKAVISZONY
4.1 A munkaviszony alanyai
4.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
4.3 A munkaviszony létesítése
4.4 A munkaviszony módosítása
4.5 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
4.6 A munkavégzés szabályai
4.7 A tanulmányi szerződés
4.8 A munkaidő és a pihenőidő
4.9 A munka díjazása
5. FEGYELMI FELELŐSSÉG
5.1 A fegyelmi vétség
5.2 Fegyelmi büntetések
5.3 Fegyelmi eljárás
6. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
6.1 A munkavállaló kártérítési felelőssége
6.2 A munkáltató kártérítési felelőssége
7. A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK
7.1 A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
7.2 A távmunkavégzés
7.3 A munkaerő-kölcsönzés
7.4 A közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó különös rendelkezések
8. A MUNKAÜGYI VITA
8.1 Kollektív munkaügyi vita
8.2 A munkaügyi jogvita
9. A SZTRÁJK
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.1.1 A más részére történő munkavégzés sokféle jogviszonyban történhet. Az ilyen munkavégzések alapvetően két nagy csoportba oszthatók annak alapján, hogy a munkavégzés a munkavégző önállóságának fenntartásával, vagy pedig a munkáltatónak való alárendeléssel, a munkát végző önállóságának feladásával történik. A Munka Törvénykönyve által szabályozott munkaviszonynak és az azzal egy tekintet alá eső, munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszonynak csak az utóbbiak tekinthetők. Ehhez képest munkaviszonynak, illetve munkaviszony jellegű (közszolgálati, közalkalmazotti stb.) jogviszonynak a munkavállaló munkaerejének rendelkezésre bocsátásával történő, általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.A munkajog tehát mindenekelőtt a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezenkívül hatálya kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, és a foglalkoztatás egyéb szabályaira is.
1.1.2 Az 1.1.1 pontban megjelölt munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása esetenként nehézségbe ütközhet.
Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségét, a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződésben, illetve annak alapján a munkáltató által történt, illetve történhető meghatározottságát, a munkaszervezetbe beiktatást és attól való függőséget, a személyes munkavégzési kötelezettséget, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak, illetőleg azzal egy tekintet alá eső jogviszonynak, vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
A szerződés típusát, munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül - az eset összes körülményére, így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott, a 4.6 pontban tárgyalt jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
Általában tehát a jogviszony egész tartalma, annak összes körülményei alapján kell elbírálni a jogviszony jellegének vitás kérdését. Ennek során nemcsak a felek szerződésének, abban megnyilvánuló akaratának, hanem a szerződés tényleges megvalósításának van jelentősége akként, hogy ha a szerződéstől annak tényleges megvalósítása eltér, az utóbbi az irányadó. A felek megállapodása minősítésének kérdésében nem a használt elnevezés a lényeges, hanem a szerződés tartalma.
Ha a munkaszerződés kikötései alapján a munkavállaló a munkáltató részére alárendeltségben történő, a munkáltató széles körű utasítási jogköre szerinti munkavégzésre köteles, és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll, munkaviszony fennállását kell megállapítani.
Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony, hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség. Ennélfogva például a korlátolt felelősségű társaság a tagjával is, az ügyvezetőjével is létesíthet munkaviszonyt (GK-MK 1. számú állásfoglalás), bár az ügyvezető - mint vezető tisztségviselő - e tisztségéhez tartozó tevékenysége körében a munkáltatója részéről nem utasítható [Gt. 22. § (2) bek.].
Fontos szabály, hogy ha az elvégzendő munkák természete folytán nem volt kizárt, hogy a felek munkaviszony létesítésében állapodjanak meg, s egyező akarattal munkaszerződést kötöttek, az ennek megfelelő tartalommal kötött szerződés munkaviszonyt hozott létre.
Néhány jogeset a gyakorlatból:
- munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható (562.EH),
- ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn (576.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a felek szerződési akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677.EH),
- ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősült (701.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzés nem minősül munkaviszonynak (981.EH).
1.1.3 Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az Mt. rendelkezései az irányadók (Mt. 1. §). Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval fennállhatnak. Például különös jogszabály alapján közigazgatási szerv fizikai alkalmazotti munkakörében foglalkoztatott munkaviszonyban áll (Mt. 193/R. §).
Az ún. közhasznú munkavégzés, a közmunka, illetve közcélú munkavégzés keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra tekintet nélkül munkaviszonyt hoz létre [Mt. 2. § (2) bek.].
Magánszemély munkáltató által alkalmi (vagyis általában naponta, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig történő) foglalkoztatás esetén a foglalkoztatáshoz alkalmi munkavállalói könyv (AM könyv) szükséges és a foglalkoztatásra elsődlegesen külön jogszabályok [1997. évi LXXIV. törvény, 12/1997. (VIII. 14.) MüM r.] rendelkezéseit kell alkalmazni. E jogszabályoknak megfelelően az Mt. 123-125, 130-137., 138. § (1)-(4) bekezdése, 139-140., 142., 145. és 148. §-a e jogviszonyok esetében nem alkalmazható.
1.1.4 Kivételes rendelkezés alapján az Mt. egyes szabályait alkalmazni kell nemcsak munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szerinti munkavégzési jogviszony esetében is. Így az Mt.-nek a fiatal munkavégzésére vonatkozó 72/A. §-át (lásd a 4.1 pontban), valamint a munkaerő-kölcsönzésről szóló meghatározott szabályokat (lásd a 7.2 pontban) az ilyen egyéb munkavégzési jogviszony esetében is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
1.1.5 Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű, de külön szabályozott jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, még pedig
- a közigazgatási szervekkel fennálló közszolgálati jogviszonyra - az 1.1.3 pontban megjelölt kivétellel - a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.),
- az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú, illetve közcélú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a Magyar Honvédség, a Határőrség és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., 7/1993. (III. 9.) IM r., 17/1993. (VI. 18.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.),
- a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény,
- az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
- a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogviszonyára 2001. évi XCV. törvény, a Határőrség és a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a polgári védelem, a vám- és pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtási szervezet, az állami és hivatásos önkormányzati tűzoltóság), valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos és szerződéses állományú tagjainak szolgálati viszonyára az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) rendelkezéseit kell alkalmazni.
Másodlagosan általában e jogviszonyokban is irányadók az Mt.-nek - a megjelölt külön törvényekben - meghatározott szabályai.
1.1.6 A Munka Törvénykönyvét és annak végrehajtási szabályait - a főszabály szerint - általában abban az esetben kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik.
E tekintetben vannak a főszabályt megerősítő előírások, illetve vannak kivételek.
Az előbbiek alapján a magyar törvényt kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik, függetlenül attól, hogy a munkát a munkáltató munkavállalója esetenként külföldön, kiküldetésben végzi. Közömbös a felek személyes joga: állampolgársága, a jogviszonyra a megjelölt elemek fennállása esetén a magyar jog az irányadó.
Kivételt megállapító rendelkezés alapján, ha a munkáltató
- külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv,
- Magyarországon diplomáciai képviseletként működő szerv, vagy
- egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy
és a munkavállalójának személyes joga a munkáltatóéval azonos, a munkaviszonyra nem a magyar jog, hanem a felek közös személyes joga az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (3) bekezdése]. Ehhez képest a Magyarországon működő külföldi nagykövetség magyar munkavállalójának munkaviszonyára a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. Ha azonban a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon általában nem perelhető.
További kivételes rendelkezés szerint
- vízi- vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvény irányadó, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik;
- közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvényt kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (2) bekezdése].
Ha a munkaszerződés értelmében a munkát több állam területén kell végezni, vagyis ha a tartós munkavégzési hely nemcsak Magyarország területére esik, és emiatt ezen pont első bekezdésében foglalt főszabályt nem lehet alkalmazni, a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni, azaz a magyar jog abban az esetben irányadó, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye: magyarországi [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (1) bek.].
A nemzetközi magánjogi szabályok értelmében a munkaviszonyra irányadó jogot kell alkalmazni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeire, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeire, továbbá a munkaszerződés tartalmára és megszűnésére is (1979. évi 13. tvr. 53. §-a).
E pontban összefoglalt előbbi szabályok alóli kivételek:
2001. július 1. napjától kezdődően jogválasztásnak is helye lehet, ilyenkor a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak [1979. évi 13. tvr. 51. § (1) bek.]. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jog lenne az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. § (3) bek., az eltérést nem engedő rendelkezésekre lásd az 1.9.5 pontot].
Ha jogválasztás hiányában a magyar törvény alapján a tartós munkavégzés helyének Magyarországra eső volta vagy más körülmény alapján a munkaviszonyra a magyar jog az irányadó, ehelyett mégis külföldi jogot kell alkalmazni, hogy ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz [1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek.].
1.1.7 Az Mt. időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt.-t, illetve annak később hatályba lépett rendelkezését általában a hatálybalépése után keletkezett - munkaviszonyból származó - igény(ek)re kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első tétele]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból eredő követelés keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő hatálybalépés utáni időpontra esik, az 1992. évi XXII. törvénnyel kihirdetett Mt.-t kell alkalmazni.
Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. §-a (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre nem e pont első bekezdésében ismertetett főszabályt, hanem a szerződés megkötésekor (a tanulmányok megkezdéskor) hatályos jogszabályt kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
- az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
- az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
- ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
1.1.8 Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt. mindenkor hatályos rendelkezései az irányadók.
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.2.1 A törvény rendelkezése értelmében a munkaviszonyban álló felek, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].Ennélfogva a meghatározott magatartási jogszabályt nem sértő magatartás is jogellenes lehet, ha az nincs összhangban a jóhiszeműség és tisztesség elvével. A jóhiszeműség és tisztesség elvénél fogva ugyanis a másik fél, esetleg mások érdekeinek figyelembevételével kell a jogot gyakorolni, illetve kell a kötelezettséget teljesíteni, különösen olyan magatartást tanúsítva, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon.
Ennek az elvnek alkalmazását példázzák a következő, újabb döntések:
A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek adja meg, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül. Ebből következőleg amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és az arra alapított felmondási tilalomra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű (41. EH).
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH).
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg.
1.2.2 A jóhiszeműség és tisztesség elvének követelményéből következik a munkaviszonyban álló felek és azok érdekképviseleti szervezeteinek magatartására vonatkozó mellékkötelezettségként a megjelölt felek együttműködési kötelezettsége.
Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással együttműködni.
Az együttműködési kötelezettség különösen a tájékoztatási és értesítési kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így például a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön.
E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását. Például targoncák meghibásodásával összefüggő fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett. Az együttműködési kötelezettség megsértését állapította meg a bíróság olyan esetben, amikor a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve járt el (1050.EH). Az együttműködési kötelezettség megsértését a munkáltató etikai kódexének szabályába ütköző magatartás is megvalósíthat (1055.EH).
1.2.3 A törvény a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén, illetve az együttműködési kötelezettségen túlmenően néhány további általános szabály megállapításával is rendezi a munkavállaló, illetve a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet [Mt. 3. § (4) bek.]. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így a törvénynek megfelelően például
- a társadalombiztosítással,
- a megyei munkaügyi központtal,
- a munkavédelmi szervezettel,
- az adóhatósággal.
1.2.4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja [Mt. 3. § (4) bek.]. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amellyel versenyt teremt munkáltatójával, illetve ahhoz hozzájárul.
A verseny-tevékenységet egyfelől a munkáltatónak minősülő gazdasági társaság, illetve más személy cégjegyzékben feltüntetett, vagy egyébként megállapítható tevékenységi köre és a munkavállaló, illetve általa más részére végzett tevékenység esetén annak tevékenységi köre egybevetése alapján kell elbírálni; ennek során nem lehet arra hivatkozni, hogy a tevékenységi körbe tartozó egyes tevékenységeket ténylegesen nem végeznek.
A meg nem engedett versenytevékenységet kiterjesztően kell értelmezni, ehhez képest a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz (133. EH).
A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya azonban egymagában, a gazdasági társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a törvény rendelkezését.
Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta is.
A munkáltató ilyen üzleti titkát tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban (munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban) vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg (1996. évi LVII. törvény 4. §).
E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát képezheti. E kötelezettség nem teljesítése a munkavállaló kártérítési felelősségét is megalapozhatja.
1.2.5 A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetéstől való tartózkodásra irányuló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli.
Külön megállapodás esetén, az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet [Mt. 3. § (5) bek.]. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
A törvény keretszabályai szerint ilyen utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges, amelynek írásba foglalása nem kötelező, de mindenképpen indokolt.
A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban inkább egy-két év kikötése szokásos.
A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését, ezért érvénytelen az a megállapodás, amely a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát. Ez általában a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor megállapítható havi bruttó átlagkeresete felének a megállapodásban meghatározott tilalmi időszakra járó összege.
Az 1997. június 30-ig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség érvényesüléséhez szükséges az is, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. Megállapodás ellenére sem érvényesíthető tehát a kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás. 1997. július 1. napjától kezdődően kötött, vagy módosított megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös.
E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek.].
A munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás fennmarad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetésében állapodtak meg. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolhatja (559.EH).
Különös rendelkezés szerint e megállapodásra az Mt. szabályai és a polgári anyagi jog szabályai az irányadók. Ennek alapulvételével a bírósági gyakorlat szerint a munkáltatónak a megállapodásban kikötött, a megállapodástól való elállásra irányuló joga csak a munkavállaló teljesítésének megkezdése előtt gyakorolható, vagyis a felmentési idő megkezdődését követően már nem.
A megállapodásból eredő jogvita munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik.