A Munka Törvénykönyvének magyarázata

adozona.hu

A Munka Törvénykönyvének magyarázata

Kiválasztott időállapot: Mi ez?

Jogterület(ek): Munkajog
Érvényesség kezdete: 2006.01.01
Érvényesség vége:

MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

Csak a jogszabály szövegének mutatása

A Munka Törvénykönyvének magyarázata

TARTALOMJEGYZÉK

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAVISZONY
2.1 A munkaviszony alanyai
2.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
2.3 A munkaviszony létesítése
2.4 A munkaviszony módosítása
2.5 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
2.6 A munkavégzés szabályai
2.7 A tanulmányi szerződés
2.8 A munkaidő és a pihenőidő
2.9 A munka díjazása
3. FEGYELMI FELELŐSSÉG
3.1 A fegyelmi vétség
3.2 Fegyelmi büntetések
3.3 Fegyelmi eljárás
4. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
4.1 A munkavállaló kártérítési felelőssége
4.2 A munkáltató kártérítési felelőssége
5. A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK
A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
6. A MUNKAÜGYI VITA
6.1 Kollektív munkaügyi vita
6.2 A munkaügyi jogvita

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya

1.1.1 A más részére történő munkavégzés sokféle jogviszonyban történhet. Az ilyen munkavégzések alapvetően két nagy csoportba oszthatók annak alapján, hogy a munkavégzés a munkavégző önállóságának fenntartásával, vagy pedig a munkáltatónak való alárendeléssel, a munkát végző önállóságának feladásával történik. A Munka Törvénykönyve által szabályozott munkaviszonynak és az azzal egy tekintet alá eső, munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszonynak csak az utóbbiak tekinthetők. Ehhez képest munkaviszonynak, illetve munkaviszony jellegű (közszolgálati, közalkalmazotti stb.) jogviszonynak a munkavállaló munkaerejének rendelkezésre bocsátásával történő, általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.
A munkajog tehát mindenekelőtt a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezenkívül hatálya kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, és a foglalkoztatás egyéb szabályaira is.
1.1.2 Az 1.1.1 pontban megjelölt munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása esetenként nehézségbe ütközhet.
Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségét, a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződésben, illetve annak alapján a munkáltató által történt, illetve történhető meghatározottságát, a munkaszervezetbe beiktatást és attól való függőséget, a személyes munkavégzési kötelezettséget, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak, illetőleg azzal egy tekintet alá eső jogviszonynak, vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
A szerződés típusát, munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül - az eset összes körülményére, így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott, a 4.6 pontban tárgyalt jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
Általában tehát a jogviszony egész tartalma, annak összes körülményei alapján kell elbírálni a jogviszony jellegének vitás kérdését. Ennek során nemcsak a felek szerződésének, abban megnyilvánuló akaratának, hanem a szerződés tényleges megvalósításának van jelentősége akként, hogy ha a szerződéstől annak tényleges megvalósítása eltér, az utóbbi az irányadó. A felek megállapodása minősítésének kérdésében nem a használt elnevezés a lényeges, hanem a szerződés tartalma.
Ha a munkaszerződés kikötései alapján a munkavállaló a munkáltató részére alárendeltségben történő, a munkáltató széles körű utasítási jogköre szerinti munkavégzésre köteles, és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll, munkaviszony fennállását kell megállapítani.
Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony, hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség. Ennélfogva például a korlátolt felelősségű társaság a tagjával is, az ügyvezetőjével is létesíthet munkaviszonyt (GK-MK 1. számú állásfoglalás), bár az ügyvezető - mint vezető tisztségviselő - e tisztségéhez tartozó tevékenysége körében a munkáltatója részéről nem utasítható [Gt. 22. § (2) bek.].
Fontos szabály, hogy ha az elvégzendő munkák természete folytán nem volt kizárt, hogy a felek munkaviszony létesítésében állapodjanak meg, s egyező akarattal munkaszerződést kötöttek, az ennek megfelelő tartalommal kötött szerződés munkaviszonyt hozott létre.
Néhány jogeset a gyakorlatból:
- munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható (562.EH),
- ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn (576.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a felek szerződési akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677.EH),
- ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősült (701.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzés nem minősül munkaviszonynak (981.EH).
1.1.3 Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az Mt. rendelkezései az irányadók (Mt. 1. §). Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval fennállhatnak. Például különös jogszabály alapján közigazgatási szerv fizikai alkalmazotti munkakörében foglalkoztatott munkaviszonyban áll (Mt. 193/R. §).
Az ún. közhasznú munkavégzés, a közmunka, illetve közcélú munkavégzés keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra tekintet nélkül munkaviszonyt hoz létre [Mt. 2. § (2) bek.].
Magánszemély munkáltató által alkalmi (vagyis általában naponta, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig történő) foglalkoztatás esetén a foglalkoztatáshoz alkalmi munkavállalói könyv (AM könyv) szükséges és a foglalkoztatásra elsődlegesen külön jogszabályok [1997. évi LXXIV. törvény, 12/1997. (VIII. 14.) MüM r.] rendelkezéseit kell alkalmazni. E jogszabályoknak megfelelően az Mt. 123-125, 130-137., 138. § (1)-(4) bekezdése, 139-140., 142., 145. és 148. §-a e jogviszonyok esetében nem alkalmazható.
1.1.4 Kivételes rendelkezés alapján az Mt. egyes szabályait alkalmazni kell nemcsak munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szerinti munkavégzési jogviszony esetében is. Így az Mt.-nek a fiatal munkavégzésére vonatkozó 72/A. §-át (lásd a 4.1 pontban), valamint a munkaerő-kölcsönzésről szóló meghatározott szabályokat (lásd a 7.2 pontban) az ilyen egyéb munkavégzési jogviszony esetében is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
1.1.5 Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű, de külön szabályozott jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, még pedig
- a közigazgatási szervekkel fennálló közszolgálati jogviszonyra - az 1.1.3 pontban megjelölt kivétellel - a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.),
- az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú, illetve közcélú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a Magyar Honvédség, a Határőrség és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., 7/1993. (III. 9.) IM r., 17/1993. (VI. 18.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.),
- a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény,
- az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
- a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogviszonyára 2001. évi XCV. törvény, a Határőrség és a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a polgári védelem, a vám- és pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtási szervezet, az állami és hivatásos önkormányzati tűzoltóság), valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos és szerződéses állományú tagjainak szolgálati viszonyára az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) rendelkezéseit kell alkalmazni.
Másodlagosan általában e jogviszonyokban is irányadók az Mt.-nek - a megjelölt külön törvényekben - meghatározott szabályai.
1.1.6 A Munka Törvénykönyvét és annak végrehajtási szabályait - a főszabály szerint - általában abban az esetben kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik.
E tekintetben vannak a főszabályt megerősítő előírások, illetve vannak kivételek.
Az előbbiek alapján a magyar törvényt kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik, függetlenül attól, hogy a munkát a munkáltató munkavállalója esetenként külföldön, kiküldetésben végzi. Közömbös a felek személyes joga: állampolgársága, a jogviszonyra a megjelölt elemek fennállása esetén a magyar jog az irányadó.
Kivételt megállapító rendelkezés alapján, ha a munkáltató
- külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv,
- Magyarországon diplomáciai képviseletként működő szerv, vagy
- egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy
és a munkavállalójának személyes joga a munkáltatóéval azonos, a munkaviszonyra nem a magyar jog, hanem a felek közös személyes joga az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (3) bekezdése]. Ehhez képest a Magyarországon működő külföldi nagykövetség magyar munkavállalójának munkaviszonyára a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. Ha azonban a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon általában nem perelhető.
További kivételes rendelkezés szerint
- vízi- vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvény irányadó, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik;
- közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvényt kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (2) bekezdése].
Ha a munkaszerződés értelmében a munkát több állam területén kell végezni, vagyis ha a tartós munkavégzési hely nemcsak Magyarország területére esik, és emiatt ezen pont első bekezdésében foglalt főszabályt nem lehet alkalmazni, a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni, azaz a magyar jog abban az esetben irányadó, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye: magyarországi [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (1) bek.].
A nemzetközi magánjogi szabályok értelmében a munkaviszonyra irányadó jogot kell alkalmazni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeire, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeire, továbbá a munkaszerződés tartalmára és megszűnésére is (1979. évi 13. tvr. 53. §-a).
E pontban összefoglalt előbbi szabályok alóli kivételek:
2001. július 1. napjától kezdődően jogválasztásnak is helye lehet, ilyenkor a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak [1979. évi 13. tvr. 51. § (1) bek.]. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jog lenne az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. § (3) bek., az eltérést nem engedő rendelkezésekre lásd az 1.9.5 pontot].
Ha jogválasztás hiányában a magyar törvény alapján a tartós munkavégzés helyének Magyarországra eső volta vagy más körülmény alapján a munkaviszonyra a magyar jog az irányadó, ehelyett mégis külföldi jogot kell alkalmazni, hogy ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz [1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek.].
1.1.7 Az Mt. időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt.-t, illetve annak később hatályba lépett rendelkezését általában a hatálybalépése után keletkezett - munkaviszonyból származó - igény(ek)re kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első tétele]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból eredő követelés keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő hatálybalépés utáni időpontra esik, az 1992. évi XXII. törvénnyel kihirdetett Mt.-t kell alkalmazni.
Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. §-a (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre nem e pont első bekezdésében ismertetett főszabályt, hanem a szerződés megkötésekor (a tanulmányok megkezdéskor) hatályos jogszabályt kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
- az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
- az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
- ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
1.1.8 Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt. mindenkor hatályos rendelkezései az irányadók.

1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye

1.2.1 A törvény rendelkezése értelmében a munkaviszonyban álló felek, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].
Ennélfogva a meghatározott magatartási jogszabályt nem sértő magatartás is jogellenes lehet, ha az nincs összhangban a jóhiszeműség és tisztesség elvével. A jóhiszeműség és tisztesség elvénél fogva ugyanis a másik fél, esetleg mások érdekeinek figyelembevételével kell a jogot gyakorolni, illetve kell a kötelezettséget teljesíteni, különösen olyan magatartást tanúsítva, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon.
Ennek az elvnek alkalmazását példázzák a következő, újabb döntések:
A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek adja meg, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül. Ebből következőleg amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és az arra alapított felmondási tilalomra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű (41. EH).
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH).
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg.
1.2.2 A jóhiszeműség és tisztesség elvének követelményéből következik a munkaviszonyban álló felek és azok érdekképviseleti szervezeteinek magatartására vonatkozó mellékkötelezettségként a megjelölt felek együttműködési kötelezettsége.
Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással együttműködni.
Az együttműködési kötelezettség különösen a tájékoztatási és értesítési kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így például a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön.
E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását. Például targoncák meghibásodásával összefüggő fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett. Az együttműködési kötelezettség megsértését állapította meg a bíróság olyan esetben, amikor a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve járt el (1050.EH). Az együttműködési kötelezettség megsértését a munkáltató etikai kódexének szabályába ütköző magatartás is megvalósíthat (1055.EH).
1.2.3 A törvény a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén, illetve az együttműködési kötelezettségen túlmenően néhány további általános szabály megállapításával is rendezi a munkavállaló, illetve a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet [Mt. 3. § (4) bek.]. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így a törvénynek megfelelően például
- a társadalombiztosítással,
- a megyei munkaügyi központtal,
- a munkavédelmi szervezettel,
- az adóhatósággal.
1.2.4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja [Mt. 3. § (4) bek.]. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amellyel versenyt teremt munkáltatójával, illetve ahhoz hozzájárul.
A verseny-tevékenységet egyfelől a munkáltatónak minősülő gazdasági társaság, illetve más személy cégjegyzékben feltüntetett, vagy egyébként megállapítható tevékenységi köre és a munkavállaló, illetve általa más részére végzett tevékenység esetén annak tevékenységi köre egybevetése alapján kell elbírálni; ennek során nem lehet arra hivatkozni, hogy a tevékenységi körbe tartozó egyes tevékenységeket ténylegesen nem végeznek.
A meg nem engedett versenytevékenységet kiterjesztően kell értelmezni, ehhez képest a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz (133. EH).
A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya azonban egymagában, a gazdasági társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a törvény rendelkezését.
Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta is.
A munkáltató ilyen üzleti titkát tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban (munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban) vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg (1996. évi LVII. törvény 4. §).
E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát képezheti. E kötelezettség nem teljesítése a munkavállaló kártérítési felelősségét is megalapozhatja.
1.2.5 A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetéstől való tartózkodásra irányuló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli.
Külön megállapodás esetén, az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet [Mt. 3. § (5) bek.]. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
A törvény keretszabályai szerint ilyen utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges, amelynek írásba foglalása nem kötelező, de mindenképpen indokolt.
A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban inkább egy-két év kikötése szokásos.
A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését, ezért érvénytelen az a megállapodás, amely a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát. Ez általában a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor megállapítható havi bruttó átlagkeresete felének a megállapodásban meghatározott tilalmi időszakra járó összege.
Az 1997. június 30-ig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség érvényesüléséhez szükséges az is, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. Megállapodás ellenére sem érvényesíthető tehát a kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás. 1997. július 1. napjától kezdődően kötött, vagy módosított megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös.
E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek.].
A munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás fennmarad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetésében állapodtak meg. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolhatja (559.EH).
Különös rendelkezés szerint e megállapodásra az Mt. szabályai és a polgári anyagi jog szabályai az irányadók. Ennek alapulvételével a bírósági gyakorlat szerint a munkáltatónak a megállapodásban kikötött, a megállapodástól való elállásra irányuló joga csak a munkavállaló teljesítésének megkezdése előtt gyakorolható, vagyis a felmentési idő megkezdődését követően már nem.
A megállapodásból eredő jogvita munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik.

1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve

1.3.1 A joggyakorlás fontos szabálya, hogy a jogokat rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Ugyanis a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha annak célja más jogos érdekének csorbítása vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet [Mt. 4. § (2) bek.].
A rendeltetésszerű joggyakorlás szabálya alapján az alakilag törvényesnek tűnő joggyakorlás az eset körülményei alapján jogellenesnek minősülhet. Ha tehát a magatartás eleve meghatározott jogszabályba ütközik, rendeltetésellenes joggyakorlásról nem lehet szó. Ennek fontosabb alkalmazási eseteiről a következőkben esik szó.
1.3.2 A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és a meghosszabbított, valamint az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel - az öt évet nem haladhatja meg. Ha tehát a határozott időre szóló munkaszerződés - egymagában vagy a kapcsolódó munkaviszonyok tartamával együtt - öt évnél hosszabb időre szól, a határozott időre szóló kikötés - eltérő különös jogszabály hiányában - jogszabályba ütközik, ennélfogva érvénytelen (Mt. 79. §).
Érvénytelen lehet azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás öt év elteltét megelőzően is, ha a határozott időtartamú munkaviszony meghosszabbítására, illetve azonos felek közötti ismételt létesítésére az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül történik és/illetve erre munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, vagy arra vezetne (például a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni (MK 6.).
Konkrét esetben három év alatt hat alkalommal folytatólagosan történt munkaszerződés-kötés, törvényes munkáltatói érdek hiányában, rendeltetésellenes joggyakorlást valósított meg; a megállapodást megalapozó különös érdeknek ugyanis a piaci viszonyokhoz való rugalmas alkalmazkodás nem volt elfogadható.
Rendeltetésellenes joggyakorlásnak tekintették a gyakorlatban azt is, ha
- a munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól,
- a munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta,
- a bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedést tettek,
- a jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott.
Rendeltetésellenes joggyakorlást valósíthat meg az eset körülményeitől függően az, ha a szakszervezet felsőbb szerve nem járul hozzá az egyetértését igénylő munkáltatói intézkedéshez, például a szakszervezeti tisztségviselő munkáltatóval fennálló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez [Mt. 28. § (1) bek.]. Ha ugyanis a megtagadásnak nincs megfelelő indoka, mert az nem jár különösen a szakszervezeti tevékenység elnehezülésével, a munkáltató hivatkozhat a megtagadás jogellenességére és külön perben előzetesen kérheti a nyilatkozatnak bírósági ítélettel történő pótlását.
1.3.3 A joggyakorlás rendeltetésellenes voltát az erre hivatkozó fél tartozik bizonyítani.
A nem rendeltetésszerű joggyakorlás jogellenes cselekmény, az ilyen intézkedés érvénytelen, az abból eredő hátrányt orvosolni kell.

1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye

1.4.1 A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.].
Ebből következően a munkavállalókkal szemben azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni.
Ezt a követelményt meg kell tartani egyebek között a munkaviszony létesítésénél, módosításánál, megszüntetésénél, az abból eredő jogok gyakorlásánál és kötelezettségek teljesítésénél, valamint az előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlat tételénél vagy ajánlattételre való felhívásnál (2003. évi CXXV. tv. 5. §).
A törvény szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként meghatározott személy vagy csoport neme, faja, hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége stb., illetve egyéb tulajdonsága miatt összehasonlítható helyzetben lévő más személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül.
Közvetett hátrányos megkülönböztetés az az egyenlő bánásmód követelményének látszólag megfelelő magatartás, amely egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányos helyzetbe hoz. Közvetett hátrányos megkülönböztetést képezhet különösen a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő kikötés.
Ezeket a körülményeket kiegészíti az Mt. 26. §-a, amely többek között előírja: a munkavállaló alkalmazását nem lehet függővé tenni attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek.
A hátrányos megkülönböztetés tilalmából következik az is, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalókat megilletik (MK 74.).
A hátrányos megkülönböztetés tilalma folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt hátrányos megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így a többiekhez hasonlóan a prémium őt is megilleti.
Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésnél egyes munkavállalóknak felemelt végkielégítést fizetett, vizsgálni kell, hogy e megkülönböztetésnek volt-e jogszerű indoka vagy ez hátrányos megkülönböztetést valósított meg az abból kizárt munkavállalók terhére.
Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalma megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltató tartozik bizonyítani, hogy az eljárása nem sértette a törvény erre vonatkozó rendelkezését. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte döntésének okát.
1.4.2 Megengedett, ezért nem hátrányos megkülönböztetés a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.
Az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételekre alapított megkülönböztetés sem hátrányos megkülönböztetés, minthogy nem minősül hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés (MK 97.). Ennek megfelelően például a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják.
Megkülönböztetés alapítható a teljesítményre is. Ennek megfelelően, ha a munkáltató differenciált alapbéremelést hajtott végre, a munkavállaló ebben való részesítését nem kérhette.
Nem tekinthették hátrányos megkülönböztetésnek, ha munkaidőben történő italozást elkövetők egyikével szemben az ismételt elkövetésre tekintettel rendkívüli felmondást, a másikával szemben, annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató.
1.4.3 A gyakorlat értelmében nem tilos megkülönböztetés az elismerten fokozott védelemre vagy segítségre szoruló személyek különös szükségleteinek figyelembevételére irányuló rendelkezés vagy intézkedés sem. A hátrányos megkülönböztetés tilalma ugyanis az egyenlő helyzetben lévők vonatkozásában érvényesül. Az eleve jelentősen hátrányosabb helyzetben lévők esetében azonban a hátrányos megkülönböztetés tilalma sem vezet megfelelő elbíráláshoz. Ezért nem jelent az ilyen helyzetben nem lévők terhére történő hátrányos megkülönböztetést a jelentősen hátrányosabb helyzetben lévők számára előny biztosítása. Ezt a törvény jogszabály vagy kollektív szerződés útján engedi meg: ezek a megfelelő helyzetű munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget állapíthatnak meg. (Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban pl. a nők, a fiatalok, a megváltozott munkaképességűek.)

1.5 A jognyilatkozat

1.5.1 Jognyilatkozatot, vagyis a joghatás létrehozására irányuló nyilatkozatot általában alaki kötöttség nélkül, vagyis szóban is érvényesen lehet tenni, közölni [Mt. 6. § (1) bek.], illetve ráutaló magatartással is [Ptk. 216. § (1) bek.].
1.5.2 Az írásbeliség vagy más alakiságot előíró rendelkezés megtartása kötelező, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) elrendeli.
A gyakorlat szerint indokolt esetben a felek is megállapodhatnak írásbeli alakszerűségben és azt konkrét esetben a bíróság érvényesnek tekintette.
Így például a jogszabály értelmében írásba kell foglalni:
- 1995. szeptember 1-jétől a munkaszerződést és a munkaszerződés-módosítást,
- a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást vagy nyilatkozatot [Mt. 87. § (2) bek.], valamint
- a (szakszervezeti) kifogást (Mt. 23. §),
- a kollektív szerződést (Mt. 38. §),
- az üzemi megállapodást (Mt. 64/A. §),
- a fegyelmi, vagy kártérítési határozatot, azzal összefüggő intézkedést [Mt. 109. §, Mt. 173. § (2) bek., Mt. 185. §],
- fizetési felszólítást (Mt. 162. §).
Ezeken az eseteken kívül a munkáltató akkor is köteles írásba foglalni a nyilatkozatát, ha ez nem kötelező, de azt a munkavállaló kéri. Ennek során figyelemmel kell azonban lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályára, tehát ha a munkavállaló kellő érdek nélkül kéri az írásba foglalást, az nem kötelező és írásba foglalás nélkül is érvényes a munkáltatói nyilatkozat.
1.5.3 Az alaki előírásokat megsértő nyilatkozat semmis, ennélfogva érvénytelen, ahhoz jogkövetkezmény nem fűződik, kivéve, ha a törvény eltérően rendelkezik. Az ennek ellenére végrehajtott intézkedést tehát meg kell szüntetni és a végrehajtásból származó hátrányt orvosolni kell.
Az alakisági előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot hátrányos intézkedés alkalmazására, például a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.
A jognyilatkozat tartalmára vonatkozó további rendelkezés: ha a munkáltató írásbeli intézkedést tesz a munkavállaló ügyében és az ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet (vagyis ha az intézkedés jogsértést állapíthat meg), akkor az intézkedésnek indokolást is kell tartalmaznia, valamint tájékoztatást kell adni benne az intézkedéssel szemben igénybe vehető jogorvoslatról, annak módjáról és határidejéről. Mindez azonban már nem érvényességi kelléke a jognyilatkozatnak, hanem ennek elmulasztása azzal jár, hogy a munkavállalói mulasztás kimentettségét a munkáltató által elfogadottnak kell tekinteni.
1.5.4 Az írásbeli nyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés a nyilatkozatnak az érdekeltnek (címzettnek) vagy az átvételre jogosult személynek való átadással valósul meg.
A postai úton történő közlésre a postára vonatkozó jogszabályok az irányadók [Pp. 99-99/B. §-ai, 79/2004. (IV. 19.) Korm. r.]. Ezeknek megfelelően a jognyilatkozatot általában másolat megtartásával, ajánlott küldeményként helyénvaló közölni.
Ha a közlést megkísérlik, de az érdekelt az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, és ez - jegyzőkönyv által vagy azzal egy tekintet alá eső más módon - bizonyított, a közlést megtörténtnek kell tekinteni.

1.6 Az érvénytelenség

1.6.1 A munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütköző megállapodás semmis.
E jogszabály alkalmazásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. I-II. és IV-V. részében foglalt jogszabálytól való eltérés - azt kivételesen megengedő, különös rendelkezés hiányában - jogszabályba ütközést állapít meg. Ugyanakkor a III. részben található szabályoktól a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel általában el lehet térni, ilyenkor jogszabályba ütközést a munkavállalóra kedvezőtlenebb rendelkezés jelent (Mt. 13. §), egyes szabály azonban ettől eltérően rendelkezhet: tilthat, illetve megengedhet mindennemű eltérést,
E szabályok értelmében a munkavállaló a követelésének esedékessége előtt a munkabér iránti jogáról nem mondhat le, minthogy pedig a végkielégítés iránti igény a munkaviszony megszűnésének napján válik esedékessé, ezért a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondást tartalmazó megállapodás jogszabályba ütközött, ez okból semmis volt. Semmis a munkaszerződésnek az a kikötése is, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni (690.EH).
1.6.2 Nemcsak megállapodás, hanem a jogszabály megsértésével tett egyoldalú nyilatkozat is semmis [Mt. 7. § (5) bek., Ptk. 199. §, Mt. 74. § (2) bek.].
Semmis például az a jognyilatkozat, amellyel a munkavállaló előre hozzájárul az általa okozott károknak a munkabéréből - kártérítési határozat nélkül történő - levonásához.
Olyan esetben, amikor a munkáltató rendkívüli felmondását visszavonni kívánta, de ehhez a munkavállaló az egyeztetés során nem járult hozzá és rendes felmondással élt, a munkaviszony a korábbi rendkívüli felmondás alapján szűnt meg és a munkavállaló rendes felmondást tartalmazó későbbi nyilatkozata semmisség miatt nem volt figyelembe vehető.
1.6.3 A jogszabályba ütközést, illetve annak jogkövetkezményét a törvény különösen is szabályozhatja. Így nem áll fenn semmisség, ha a munkavállaló a munkakörére előírt képesítéssel nem rendelkezik, de javára a jogszabály kivételt állapít meg, vagy ha a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti semmisségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató ellenben nem [Mt. 74. § (2) bek.].
1.6.4 A munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás a törvényben meghatározott esetekben megtámadható. Az Mt. alkalmazása során megállapodáson a munkaszerződést, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodást kell érteni [Mt. 7. § (6) bek.], például a tanulmányi szerződést, kivéve, ha az Mt. más jogszabály alkalmazását rendeli.
Megtámadásnak tévedés, megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés esetén lehet helye.
Ha a megállapodás megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetve, ha mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, továbbá ha a megállapodásra vezető nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá, a megállapodás megtámadható.
Erre az jogosult, aki tévedésben volt, akit megtévesztettek, illetve aki a jogellenes fenyegetés folytán tett nyilatkozatot.
A tévedés (megtévesztés) szempontjából lényeges az a tény vagy körülmény, amelyet a közfelfogás ilyen szerződés kötésénél fontosnak tart, valamint más olyan körülmény, amelyről a másik fél felismerhette, hogy a tévedő fél akarat elhatározására döntő hatása van.
Ha például a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható.
Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában - jogszerű eljárás (rendkívüli felmondás, illetve fegyelmi eljárás) megindítását helyezi kilátásba, az nem tekinthető megtévesztésnek vagy jogellenes fenyegetésnek.
A megtámadásnak csak rövid határidőn belül van helye. A tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül a megtámadási nyilatkozatot a másik féllel írásban kell közölni. E harminc napos határidő azonban az elévülés nyugvására vonatkozó szabályok szerint meghosszabbodhat, legfeljebb azonban a felismeréstől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított hat hónapig.
A megtámadási nyilatkozat el nem fogadása esetén az igényt a munkaügyi jogviták intézésének szabályai szerint kell a bíróság előtt érvényesíteni, a munkaügyi jogviták intézésének szabályai szerint (lásd a 8.2 pontot).
A megállapodás megtámadásától meg kell különböztetni a rendes vagy rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat visszavonását, amelynek a másik fél hozzájárulásával van helye.
1.6.5 Az előző pontban foglaltaknak megfelelően a fél a saját nyilatkozatát is megtámadhatja [Mt. 7. § (5) bek.].
Például a munkáltató a saját felmondó nyilatkozatát akarathiba címén - a megtámadás általános szabályai szerint - megtámadhatja.
Nyilvánvaló elírás esetében nincs szükség a jognyilatkozat megtámadására, hanem e nélkül a nyilatkozat értelmezésének van helye.
1.6.6 A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának jogkövetkezményeire az Mt.-ben foglaltak az irányadók. Egyebekben a megtámadásnál a Ptk. rendelkezései - joghasonlatosság alapján - megfelelően alkalmazhatók, amennyiben az Mt.-vel nem állnak ellentétben (Ptk. 210. §).
1.6.7 A semmis és nem orvosolt megállapodás, továbbá a sikeresen megtámadott megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen (Mt. 9. §).
A megállapodás semmisségét hivatalból kell figyelembe venni.
Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül orvosolható, a felek együttműködési kötelezettségénél fogva, ezt kell megkísérelni. Ha ez eredményre vezet, például a szóbeli munkaszerződést írásba foglalják, a megállapodás érvényes.
Orvoslás hiányában a semmis megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen.
Ha nem a megállapodás egésze, hanem annak csupán valamely része semmis, akkor a részleges érvénytelenség szabályai az irányadók (lásd az 1.6.8 pontot).
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha annak érvénytelenségét rövid időn belül nem orvosolták - azonnali hatállyal meg kell szüntetni.
Ilyenkor az érvénytelen, de megvalósult megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket - különösen a munkavégzésből eredőket - úgy kell elbírálni, mintha azok érvényes jogviszony alapján álltak volna fenn. Ezért a munkáltatót a munkavállaló által végzett munka alapján - tekintet nélkül a megállapodás érvénytelenségére - munkabér fizetési kötelezettség terheli. Ha az érvénytelenség abból ered, hogy a felek a munkabérben való megállapodást elmulasztották, abból kell kiindulni, hogy a munkavállalónak képzettsége, munkakörülményei alapján - a hasonló munkakört ellátó munkavállalók javadalmazására figyelemmel - milyen összegű bér járt volna.
Ezen túlmenően a munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltató a megszüntetés kapcsán részben a rendes felmondás szabályait köteles alkalmazni, vagyis a rendes felmondás esetére megállapított munkavégzés alóli felmentési időre is bért kell fizetnie. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származott, azt egymással szemben a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint (Mt. 166. és 174. §-ai) érvényesíthetik.
1.6.8 Ha csupán a megállapodás valamely része érvénytelen, a megállapodás érvényes azzal, hogy az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (egyéb jogszabályt) kell alkalmazni, feltéve, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna egymással.
Ellenkező esetben az egész megállapodás érvénytelen és az 1.6.7 pont szerinti megszüntetés szabályai az irányadók.
Ha például az első esetben a tanulmányi szerződés alapján munkaviszonyban töltendő idő tartamát a felek az előírtnál hosszabb időben határozták meg, a szerződés érvényes, de e kikötés helyébe a jogszabály rendelkezése lép. Ugyanez áll arra az esetre, ha a munkaszerződés
- a jogszabály által megengedett leghosszabb próbaidőt meghaladó próbaidőt állapított meg,
- a jogszabály által megengedett öt évi időnél hosszabb határozott időt határozott meg, illetve
- a legkisebb kötelező munkabért el nem érő összeget állapított meg személyi alapbérként.

A folytatáshoz előfizetés szükséges.
A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!

Megbízható forrás, szakértő munkatárs

adozona.hu