Megbízható forrás, szakértő munkatárs

Előfizetés
    Előfizetés
    adozona.hu

    A Munka törvénykönyvének kommentárja

    A Munka törvénykönyvének kommentárja

    Kiválasztott időállapot: Mi ez?
    • Jogterület(ek):
    • Érvényesség kezdete: 
    • Érvényesség vége: 

    MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

    ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
    1. A törvény hatálya
    2. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai
    3. Az egyenlő bánásmód követelménye
    4. A jognyilatkozatok
    5. Az érvénytelenség
    6. A munkaviszonyból származó igény elévülése
    7. A határidők számítása
    8. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
    MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
    1. Az országos érdekegyeztetés
    2. A szakszervezetek
    3. A kollektív szerződés
    4. A munkavállalók részvételi joga
    5. Az üzem...

    Csak a jogszabály szövegének mutatása
    A Munka törvénykönyvének kommentárja
    TARTALOMJEGYZÉK
    ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
    1. A törvény hatálya
    2. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai
    3. Az egyenlő bánásmód követelménye
    4. A jognyilatkozatok
    5. Az érvénytelenség
    6. A munkaviszonyból származó igény elévülése
    7. A határidők számítása
    8. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
    MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
    1. Az országos érdekegyeztetés
    2. A szakszervezetek
    3. A kollektív szerződés
    4. A munkavállalók részvételi joga
    5. Az üzemi tanács választása
    6. 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
    HARMADIK RÉSZ A MUNKAVISZONY
    1. A munkaviszony alanyai
    2. A munkaviszony létesítése
    2.1 Pályázat
    2.2 Próbaidő
    3. A munkaszerződés módosítása
    3.1 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás
    4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
    4.1 A munkaviszony megszűnése
    4.2 A munkaviszony megszüntetése
    4.3 A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
    4.4 A rendes felmondás
    4.5 A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
    4.6 Végkielégítés
    4.7 Rendkívüli felmondás
    4.8 Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
    4.9 A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye
    5. A munkavégzés szabályai
    5.1 Hátrányos következmények - fegyelmi felelősség
    5.2 A szabályozás története
    5.3 Fegyelmi felelősségre vonás
    5.3.1 A fegyelmi vétség
    5.4 Hátrányos következmények - fegyelmi büntetések
    5.5 Munkáltatói figyelmeztetés
    5.6 Fegyelmi eljárás
    5.7 A tanulmányi szerződés
    6. A munkaidő és a pihenőidő
    6.1 A teljes munkaidő
    6.2 A munkaidő beosztása
    6.3 A pihenőidő
    6.4 A rendkívüli munkavégzés
    6.5 Ügyelet és készenlét
    6.6 A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
    6.7 Rendes szabadság
    6.8 A szabadság kiadása
    6.9 Betegszabadság
    6.10 Egyéb munkaidő-kedvezmények
    7. A munka díjazása
    7.1 Munkabér
    7.2 A költségek megtérítése
    7.3 A munkabér védelme
    7.4 Szociális juttatások
    8. A munkavállaló kártérítési felelőssége
    8.1 A vétkességen alapuló kártérítési felelősség jogalapja
    8.2 A megőrzési felelősség
    8.3 A leltárhiányért való felelősség
    8.4 Együttes károkozás
    8.5 A kár összege
    8.6 A kártérítési igény érvényesítése. Mérséklés
    9. A munkáltató kártérítési felelőssége
    9.1 Jogalap
    A) Egészségi károsodás
    a) A munkaviszonnyal való összefüggés
    b) A működési körön kívüli elháríthatatlan ok
    c) A károsult kizárólagos, elháríthatatlan magatartása
    d) Kármegosztás
    B) A munkahelyre bevitt dolgokban esett kár
    C) A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár
    D) A "magánszemély" munkáltató által okozott kár
    9.2 A kár nemei és mértéke, Nem vagyoni kár
    9.3 A közeli hozzátartozók kára
    9.4 A kártérítés összegének kiszámítása.
    9.5 A járadék módosítása
    9.6 A kártérítési igény érvényesítése. Elévülés
    10. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
    11. A távmunkavégzés
    12. A munkaerő-kölcsönzés
    12.1 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
    12.2 A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony
    12.3 A munkaviszony megszüntetése
    12.4 A munkaviszony jogellenes megszüntetése
    12.4 Szabadság kiadása
    12.5 Kártérítési felelősség
    12.6 A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása
    13. A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések
    NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA
    1. Kollektív munkaügyi vita
    1.1 Közvetítés
    1.2 Döntőbíráskodás
    2. A munkaügyi jogvita
    2.1 Munkaügyi bíróság
    2.2 A munkaügyi jogvita fogalma
    2.3 A megszűnt kötelező egyeztetés-kezdeményezési kötelezettség
    2.4 A keresetindítás új - harminc napi - határideje
    2.5 Egyéb eljárási szabályok
    ÖTÖDIK RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
    ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
    1. A törvény hatálya
    Mt. 1-2. §
    1. Az 1. § (4) bekezdését módosította, valamint (5) bekezdéssel kiegészítette a 2001. évi XVI. tv. 1. §-a, a 2. § (2) bekezdését pedig a második fordulattal az 1997. évi LVI. tv. 9. §-a egészítette ki. Az 1. § (4) bekezdésének új szabályát, valamint az Mt. 106/A-106/B. §-ok rendelkezéseit a 2001. július 1. napján vagy azt követően megkezdett munkavégzésre kell alkalmazni [id. tv. 26. § (7) bek.].
    2. A más részére történő munkavégzés általában nem önállóan történik. Az ilyen önállótlan, a munkavégzés tekintetében általában széles körű utasítási joggal rendelkező másik féllel való jogviszonyban, annak részére történő munkavégzés minősül munkaviszonyban, illetve munkaviszony jellegű jogviszonyban végzettnek.
    A munkajog tárgyi hatálya a munkaviszonyra és a törvényben meghatározott, munkaviszony jellegű, illetve azzal egy tekintet alá eső jogviszonyra terjed ki. Ennek megfelelően a munkajog a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezzel összefüggésben azonban kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, a foglalkoztatás állami elősegítésének, így a munkaközvetítésnek, a munkanélküliek biztosításának, illetve ellátásának kérdéseire is.
    3. Munkaviszonynak, illetve munkaviszony jellegű jogviszonynak általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, a munkavállaló munkaerejének a munkáltató rendelkezésére bocsátásával önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.
    A munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása nehézségbe ütközhet.
    A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104.§-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
    A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
    A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. Ezért a megbízási szerződésnek nevezett, a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek megfelelő, munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalókra kiterjedő, írásba foglalt szerződést munkaszerződésnek kell tekinteni (BH 2002/12/504.).
    Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségének, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
    Az elhatárolásnál kiindulópontul szolgálhat a II. Munka Törvénykönyve (Mt.) miniszteri indokolása. Eszerint "a munkaviszonynak a munkavégzésre létesített egyéb jogviszonyoktól való elhatárolása szempontjából a legfontosabb a munkavégzésre vonatkozóan a munkáltatót megillető széles körű utasítási jog, amely kiterjedhet a munkavégzés bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére is. Jogosult tehát a jogszabályok keretei között a végzett munka bármikor abbahagyását vagy az alkalmazott munkamódszer megváltoztatását elrendelni, a munkavállalót más munkára vagy más munkahelyre beosztani, illetőleg kiküldetésbe küldeni. Ha e körülmények alapján nem lehet egyértelműen dönteni a munkaviszony kérdésében, további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a munkavállalói közösség keretében és a munkáltató munkaeszközeivel való végzése adhat a munkaviszony fennállása mellett. Adott esetben jelentős gyakorlati segítséget jelenthet a közvetett ismérvek, a munkaviszony tartalmát adó egyes részkötelezettségek vizsgálata (például a munkaidő kötött vagy kötetlen volta, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállása stb.)".
    A munkaviszony megállapíthatósága szempontjából tehát elsődleges a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződés keretei között más által történő meghatározottsága, a munkaszervezeti függőség, utasításhoz kötöttség, a személyes munkavégzési kötelezettség. Elsősorban ezek és az egyéb körülmények figyelembevételével kell eldönteni azt, hogy önállótlan, vagyis munkaviszony jellegű munkavégzésről vagy pedig önálló munkavégzésről van szó. Az utasításhoz kötöttség, illetve annak tényleges hiánya sem döntő egymagában, mert az egyfelől az eset körülményei alapján csupán az utasításadás lehetőségét jelenti, másfelől nem hagyható figyelmen kívül, hogy az önállóan munkát végző is utasítható meghatározott körben [pl. Ptk. 392. §, 474. § (2) bek.].
    Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató széles körű utasítási jogköre és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll - kétség esetén - munkaviszony állapítható meg (LB P. törv. III/B 20.014/1967., LB M. törv. II. 10 372/1978.). Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony (LB P. törv. III. 21.041/1969.), hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség (LB P. törv. IV. 20.307/1965.). Ennélfogva például a korlátolt felelősségű társaság a tagjával is, az ügyvezetőjével is létesíthet munkaviszonyt (GK-MK 1. számú állásfoglalás), bár az ügyvezető - mint vezető tisztségviselő - e tisztségéhez tartozó tevékenysége körében a munkáltatója részéről nem utasítható [Gt. 22. § (2) bek.].
    Az újabb gyakorlat szerint
    - ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (576. EH),
    - a szerződéses szabadság a szerződés tartalmának - nem elnevezésének - meghatározására terjed ki. A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677. EH),
    - ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősült, ezért munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap hiányában - nem volt helye (701. EH),
    - a közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (902. EH),
    - a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzés nem minősül munkaviszonynak (981. EH),
    - önmagában az a körülmény, hogy a munka végzése nemcsak a munkavégző lakóhelyén, hanem részben a munkáltató telephelyén történt, nem teszi megállapíthatóvá a munkaviszonyban történt munkavégzést (LB Mfv. II. 11.319/2001),
    - az a körülmény, hogy a munkát végző korábban munkaviszony keretében végezte munkáját, nem zárja ki későbbi időszakra nézve polgári jogi megállapodáson alapuló jogviszony megállapítását (BH 2003/5/213), a foglalkoztatási körülmények változása hiányában azonban a bíróság a felek jogviszonyát munkaviszonynak minősítette a későbbi időszakra szóló "megbízási szerződés" elnevezésű megállapodás figyelmen kívül hagyásával (LB Mfv. II. 10.256/2002),
    - ha a vagyonőrök szolgálatukat vezénylés útján látták el, munkavégzésük munkaviszonyban történt (LB Mfv. II. 10.628/2002),
    - olyan esetben, amikor a munkavállaló munkaviszony keretében raktárvezetői feladatokat látott el, majd ezt közös megegyezéssel megszüntetve, a felek ugyanezen feladatok ellátására, változatlan tartalommal vállalkozási szerződést kötöttek, a bíróság az újabb megállapodást színleltnek minősítette és a jogviszonyt munkaviszonyként bírálta el (LB Mfv. E. 10.051/2004.).
    Figyelemmel kell lenni arra is, hogy atipikus - például sportolóval kötött - jogviszony esetén munkaviszony megállapítását nem zárja ki, hogy a munkaviszonyra általában jellemző ismérvek maradéktalanul nem állnak fenn. Ezért munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható (562. EH).
    Fontos szabály, hogy ha az elvégzendő munkák természete folytán nem volt kizárt, hogy a felek munkaviszony létesítésében állapodjanak meg, s egyező akarattal munkaszerződést kötöttek, az ennek megfelelő tartalommal kötött szerződés folytán létrejött jogviszony munkaviszony (LB M. törv. I. 10.014/1980., LB Mfv. I. 10.176/2001.). A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természetének megfelelően - megállapodással - utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek. Az a körülmény, hogy a volt munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát, nem alapozza meg a munkaviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését (BH 2003/5/213.).
    Írásbafoglalt munkaszerződés nélkül ún. referencia-munkával foglalkoztatás (LB Mfv. I. 10.663/1999.), valamint olyan megállapodás alapján történt munkavégzés, hogy a munkáltató egy-két napos munkavégzés után dönt az írásbeli munkaszerződés megkötéséről, nem zárja ki munkaviszony fennállásának megállapítását (LB Mfv. I. 10.720/1999.).
    Konkrét esetben a körülmények figyelembevételével a Legfelsőbb Bíróság
    - vagonkirakásnál (LB M. törv. I. 10.228/1984.), a saját gazdaságban történő apaállat gondozásnál (LB M. törv. I. 10.042/1987.), a rendes munkakörben a teljes munkaidőn felüli munkavégzésnél megbízási jogviszony helyett (BH 1997/2/99), munkaköri leírásban meghatározott, havi alapbér és túlmunkadíjazás ellenében történt munkavégzésnél - eltérő elnevezése ellenére - (BH 1997/4/187.), kamion-gépkocsivezetésnél, amikor a gépkocsivezetők a fuvarozó tulajdonában álló munkaeszközzel, annak utasításai szerint, meghatározott munkafeladatot láttak el a fuvardíj 10%-a fejében, s egyéni vállalkozói igazolvánnyal nem rendelkeztek (576. EH; LB Mfv. II. 10.719/1999.), egy-két napos olyan árokásási munkára alkalmazás esetén, amelyet meghatározott munkaidőben a munkáltató utasítása szerint kellett végezni (BH 2001/9/445.), továbbá vállalkozói igazolvánnyal rendelkező benzinkútkezelőnél, akinek előírt munkaideje és megállapodás szerinti órabére volt (LB Mfv. II. 10.859/1999.), oktatási intézmény fűtőjénél megbízási jogviszony helyett (BH 2002/10/417) munkaviszonyt,
    - ha a felek a munkaszerződéssel egyidejűleg megbízási szerződést kötöttek, ez a két szerződés tartalmazta a munkavállaló munkaköri feladatait, egységes munkaviszonyt (LB Mfv. II. 10.045/2000), hasonló kérdés felmerült munkaszerződés és vállalkozási szerződés együttes megkötése esetén is (LB Mfv. II. 10.193/2000.),
    - családi ház felépítését vállalónál (LB M. törv. II. 10.372/1978.), a saját lakásán mosást vállalónál: vállalkozási jogviszonyt (LB M. törv. I. 10.341/1981.);
    - kisebb tervezést és tervezői művezetést végzőnél (LB P. törv. IV. 20.307/1965.), társasházi közös képviselőnél megbízást (BH 2001/9/444.), biztosítási üzletkötőnél megbízást (LB Mfv. II. 10.266/2000);
    - családi együttélés során történt munkavégzésnél (LB M. törv. II. 10.012/1979.), végrendeleti juttatás reményében végzett munkavégzésnél (LB P. törv. I. 20.301/966.), a gazdasági társaság tevékenységében tagi közreműködést vállaló és végző személynél: polgári jogi jogviszonyt (LB Mfv. II. 10.127/2000.)
    állapított meg.
    Amikor a foglalkoztató a munkát végzőt a kereskedelmi osztály állományába tartozó üzletkötőnek jelölte meg, akit a munkatársak kötelesek tájékoztatással ellátni, az illető az üzleti levelezésben főmunkatársként szerepelt, akkor az illető folyamatos munkavégzési kötelezettsége, feladatai (cégképviselet, vevőkeresés), a foglalkoztató díjfizetési kötelezettsége alapján munkaviszonyban állónak minősült (LB Mpk. I. 10.497/2003.).
    A gazdasági társaság tagjának a társaság javára történő munkavégzése elbírálásának szempontjaira lásd: GJ 1995/4/19-20. old.; GJ 1999/3/18-19. old.; GJ 2001/4/1-11. old.
    A Magyar Honvédségben hadkötelezettség alapján szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1996. évi XLIV. törvény, a polgári szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1997. évi XXI. törvény rendelkezéseit kellett alkalmazni. 2005. január 1. napjával a honvédelemről szóló 1993. évi CX. törvény, továbbá az előbb hivatkozott 1996. évi XLIV. törvény, valamint az 1997. évi XXI. törvény hatályát vesztette (2004. évi CV. törvény 209. §), és a megjelölt napon a hadkötelezettség alapján katonai szolgálatot teljesítőket le kellett szerelni és a polgári szolgálatot teljesítőket a szolgálatból el kellett bocsátani [id. tv. 205. § (2) bek.]. Ezzel összefüggésben a polgári szolgálattal kapcsolatos, az Mt. 84., 90. és 156. §-án alapuló egyes jogok figyelembevételéről a 2004. évi LXXXVII. törvény 2. §-a rendelkezik.
    A munkaszerződés-kötés nélküli, illetve a színlelt szerződés alapján történő foglalkoztatás egyes jogkövetkezményei tekintetében lényeges rendelkezéseket tartalmaz az adókról, járulékokról és egyéb költségvetési befizetésekről szóló törvények módosításáról szóló 2003. évi XCI. törvényt módosító, - 2004. június 28-án hatályba lépett - 2004. év LVIII. törvény. Eszerint:
    az adóellenőrzés során a munkáltató terhére utólagos adó-megállapítás keretében munkavégzés alapjául szolgáló szerződés színleltté minősítése, illetőleg a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás miatt visszamenőleg megállapított adó- és társadalombiztosítási kötelezettség tárgyában hozott határozat nem hajtható végre, amennyiben a kötelezett a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás vagy a munkavégzés alapjául szolgáló színlelt szerződés helyett a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyra vonatkozó foglalkoztatási jogszabályokat alkalmazza, és e szerződés alapján foglalkoztatottat az 1997. évi LXXX. tv. 5. §-ának (1) bekezdése a) pontjában foglalt biztosítottként 2005. június 30-ig nyilvántartásba veszi [id. § 223. § (1) bek.],
    a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás, illetőleg a színlelt szerződés helyett a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyra vonatkozó foglalkoztatási jogszabályok alkalmazásáról és a foglalkoztatottak társadalombiztosítási nyilvántartásba vételének tényéről a kötelezett 2005. július 31-ig az (1) bekezdésben meghatározott kedvezmény elvesztésének terhével köteles az ellenőrzést végző adóhatóságot értesíteni. Az adóhatóság a bejelentés valóságtartalmát utóellenőrzés keretében vizsgálja meg [id. § (2) bek.],
    a munkáltató terhére megállapított fizetési kötelezettség alóli mentesüléshez az (1) bekezdésben megjelölt feltételeket nem kell teljesítenie a munkáltatónak, ha az utólagos adó-megállapítás alapjául szolgáló jogviszony a munkaügyi, illetőleg az adóellenőrzéstől függetlenül 2005. június 30-ig megszűnt. A jogviszony megszűnéséről a munkáltató 2005. július 31-ig az (1) bekezdésben meghatározott kedvezmény elvesztésének terhével köteles az ellenőrzést végző adóhatóságot értesíteni [id. § (3) bek.],
    az (1) bekezdésben meghatározott kedvezmény nem vonatkozik
    a) azokra a színlelt szerződésekre, amelyeket a foglalkoztató 2003. december 31. napját követően kötött,
    b) azokra a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatásokra, amelyek 2004. április 30. napját követően kezdődtek [id. § (4) bek.],
    ha az adóhatóság a (2) bekezdésben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítése alapján a munkáltató terhére előírt fizetési kötelezettségeket törli, ezzel a jogviszonnyal összefüggésben a színlelt szerződéssel, illetőleg munkaszerződés nélkül foglalkoztatott magánszemélyek terhére sem tehető megállapítás [id. § (5) bek.],
    azoknál a munkáltatóknál amelyeknél 2005. július 1-jét követően kerül sor adóellenőrzésre és az ellenőrzés a társadalombiztosítási, adójogi bejelentési, nyilvántartási, bevallási és befizetési kötelezettségre vonatkozó rendelkezések betartása tekintetében nem tesz megállapítást, a 2005. július 1-jét megelőző időszakot az említett szempontból nem vizsgálja [id. § (6) bek].
    4. Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az Mt. rendelkezései az irányadók. Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval állhatnak fenn.
    A nem állami oktatási intézmény munkavállalójának munkaviszo-nyára az Mt. rendelkezései az irányadók (LB Mfv. I. 10.905/1998.), ugyanez áll az alapítványi iskola munkavállalójára is (LB Mfv. II. 10.514/1999.), egyes munkafeltételekre azonban meghatározott esetben a Kjt. rendelkezéseit kell alkalmazni (132. EH); ezek közé nem tartozik a munkaviszony megszüntetésének rendje (BH 2001/1/37.). A költségvetési törvények értelmében ugyanis a normatív állami hozzájárulásban részesülő nem állami intézmény a munkavállalók számára legalább a Kjt.-ben megállapított a munkaidőre, pihenőidőre, előmeneteli és illetményrendszerre vonatkozó feltételeket köteles biztosítani [2002. évi LXII. tv. 28. § (13) bek., 2003. évi CXVI. tv. 34. § (10) bek., 2004. évi CXXXV. tv. 30. § (11) bek., LB Mf. II. 10.391/2000.]
    A törvény kifejezett rendelkezése értelmében
    - a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott fizikai alkalmazottak munkaviszonyban állnak, az ilyen foglalkoztatottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1. napjával munkaviszonnyá alakult át [2001. évi XXXVI. tv. 107. § (1) bek.], ennek különös szabályait az Mt. 193/R-193/Z. §-ai tartalmazzák, ezzel egyidejűleg átalakult a közigazgatási szervnél foglalkoztatott ügykezelők közszolgálati viszonya is munkaviszonnyá, ezt azonban 2003. július 1. napjával a törvény hatályon kívül helyezte, és a korábbi állapotnak megfelelően rendelkezett (2003. évi XLV. tv.).
    - a közhasznú munkavégzés (1991. évi IV. tv. 16/A. §), vagy közmunkaprogram [49/1999. (III. 26.) Korm. r.] keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra való tekintet nélkül munkaviszonyban történik [Mt. 2. § (2) bek.].
    Magánszemély munkáltató által alkalmi (vagyis általában naponta, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig történő) foglalkoztatás esetén a foglalkoztatáshoz alkalmi munkavállalói könyv (AM könyv) szükséges és a foglalkoztatásra elsődlegesen külön jogszabályok [1997. évi LXXIV. törvény, 2004. évi CI. törvény 241. §, 12/1997. 12/1997. (VIII. 14.) MüM r.] rendelkezéseit kell alkalmazni. E jogszabályoknak megfelelően az Mt. 123-125., 130-137., 138. § (1)-(4) bekezdését, 139-140., 142., 145. és 148. §-át e jogviszonyok esetében nem, a munka díjazásáról szóló fejezet egyéb rendelkezéseit pedig a külön törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni.
    5. Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, mégpedig
    - a közszolgálati jogviszonyra az 1992. évi XXIII. törvény,
    - az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., 7/1993. (III. 9.) IM r., 17/1993. (VI. 18.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira az 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) és a 2001. évi XVI. tv. 27. §-a rendelkezései,
    - a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény,
    - az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
    - a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak szolgálati viszonyára a 2001. évi XCV. törvény,
    - a Határőrség, a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a polgári védelem, a vám- és pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtási szervezet, az állami és hivatásos önkormányzati tűzoltóság), valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos és szerződéses tagjainak szolgálati viszonyára az 1996. évi XLIII. törvényt és annak végrehajtási rendeleteit kell alkalmazni. Az utolsó két albekezdésben említett személyek szolgálati jogviszonyára korábban az 1971. évi 10. tvr.-t, azt követően pedig 2001. december 31-éig egységesen az 1996. évi XLIII. törvényt kellett alkalmazni [lásd az utóbbiakra az F) részt]. A Vám- és Pénzügyőrségre lásd még a 2004. évi XIX. törvényt és a 24/2004. (IV. 23.) PM r.-t.
    Másodlagosan e jogviszonyokban is alkalmazni kell az Mt. meghatározott szabályait
    - közszolgálati jogviszonyban a Ktv. 67. és 71. §-a,
    - közalkalmazotti jogviszonyban a Kjt. rendelkezései (3., 7., 13., 19., 24., 38., 59., 80., 83. és 86. §-ai és a 2001. évi XVI. tv. 27. §-a),
    - bíráknál és a bírósági dolgozóknál az 1997. évi LXVII. törvény
    - a 2003. évi XX. tv. 55. §-a által megállapított - 129. §-a és az 1997. évi LXVIII. tv. - a 2003. évi XX. tv. 56. §-a és a 2004. évi XXIX. tv. 25. §-a által megállapított - 124. §-a,
    - ügyészeknél és az egyéb ügyészségi alkalmazottaknál az 1994. évi LXXX. tv. - az 1997. évi LXXI. tv. 74. §-ával megállapított - 95. §-a szerint.
    6. A jogviszony - a munkaviszony jellegű volta ellenére - nem az Mt., hanem a Ktv., illetve a Kjt. tárgyi hatálya alá tartozik, ha annak munkáltatója költségvetési szerv, illetőleg intézmény. Ebben az utóbbi esetben a jogviszony közszolgálati, illetve közalkalmazotti voltát elsődlegesen nem az annak tárgyát képező munkavégzés jellege, hanem a munkáltató mivolta dönti el.
    Ha a munkáltató közigazgatási szerv: általában közszolgálati jogviszonyról, ha pedig a munkáltató nem közigazgatási, hanem egyéb költségvetési szerv vagy intézmény: közalkalmazotti jogviszonyról lehet szó.
    Kivételképpen az önkormányzat alkalmazásában állók nem köztisztviselők, illetve közalkalmazottak, hanem munkavállalók voltak (BH 1998/7/357). Ez a szabályozás 1997. augusztus 31-éig feltétlenül érvényesült (BH 1995/2/132, BH 1998/7/360; BH 1998/9/708. old.)
    E szabályozás különös rendelkezés értelmében annyiban módosult, hogy
    - 1997. szeptember 1-jétől a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban,
    - 1998. január 1-jétől a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására - a polgármesteri hivatalban - foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyban,
    - a helyi önkormányzat által közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében foglalkoztatottak pedig munkaviszonyban
    állnak [1997. évi LVI. törvény 1. §, Mt. 2. § (2) bek.]. A közhasznú tevékenység fogalmára lásd az 1997. évi CLVI. tv. 26. §-ának c) pontját, az ilyen munkavégzés, illetve a közmunkaprogramok támogatási rendjéről az 1991. évi IV. törvény, a 262/2002. (XII. 18.) Korm. rendelettel módosított 49/1999. (III. 26.) Korm. r. és a 6/1996. (VII. 16.) MüM r. rendelkezik.
    2001. július 1-jétől kezdődő hatállyal a közigazgatási szerv fizikai alkalmazottainak közszolgálati jogviszonya munkaviszonnyá alakult át (2001. évi XXXVI. tv. 107. §), és azt a továbbiakban az Mt. 193/R-193/Z. §-ai szabályozzák.
    6/A. Különös rendelkezés értelmében az Mt. egyes - így a fiatal munkavégzésére vonatkozó 72/A. §, valamint a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó XI. fejezet - rendelkezéseit a munkavégzésre irányuló, illetve azzal kapcsolatos egyéb jogviszony esetében is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
    7. A törvény területi hatálya szempontjából - jogválasztás hiányában - a munkaviszonyra általában annak az államnak a joga az irányadó, amelynek területén a munkavállaló a munkáját szokásosan/tartósan végzi [Mt. 1. § (1) bek., 1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek. a) pontja].
    E főszabályt megerősítő előírás értelmében ezt a rendelkezést kell alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló ideiglenesen - kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében - egy másik államban végzi a munkáját, vagyis a kiküldetés és az azzal egy tekintet alá eső más ideiglenes munkavégzés általában nem érinti a szokásos/tartós munkavégzési hely szerint irányadó jogot. Ha azonban belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében külföldön végez munkát, a törvényben meghatározott kérdésekben a munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni [Mt. 106. § (5) bek.].
    Az előbbi bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben is, ha a tartós munkavégzési hely nem a Magyar Köztársaság területére, hanem külföldre esik. Ilyenkor általában külföldi jog az irányadó, és azt a kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés általában nem érinti. Ha azonban külföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében a Magyar Köztársaság területén végez munkát kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében, a törvényben meghatározott kérdésekben a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni (Mt. 106/A. §).
    Általában közömbös a magyarországi szék-, illetve telep-, vagy egyéb munkahelyen szokásosan/tartósan munkaviszonyban munkát végző munkavállaló személyes - vagyis általában az állampolgársága alapján megállapítható - joga (miniszteri indokolás az Mt. 1. §-ához).
    Ha a főszabály nem alkalmazható, mert a munkát szokásosan/tartósan nem ugyanazon, hanem több állam területén kell végezni, vagyis, ha a tartós munkavégzési hely nemcsak Magyarország területére esik, annak az államnak a jogát kell alkalmazni, amelynek területére a munkavállalót alkalmazó telephely esik [id. tvr. 51. § (2) bek. b) pontja].
    A főszabály és az annak alkalmazhatósága hiányában irányadó szabály helyett - jogválasztás esetén kívül -, feltéve, hogy a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni [id. tvr. 51. § (2) bek.].
    A meghatározott joghoz való szorosabb kötődés az eset összes körülményétől függ. Ezek közé sorolja a gyakorlat egyebek között a felek állampolgárságát, a munkáltató székhelyét, a szerződés írásba foglalásánál használt nyelvet, a bérfizetés pénznemét, és a szerződéskötés helyét.
    Kiegészítő szabályok értelmében
    - kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni,
    - ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon képviselőként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni (id. tvr. 52. §). E szabályok szerint a Magyarországon működő külföldi nagykövetség magyar munkavállalójának munkaviszonyá-ra a törvénynek megfelelően a magyar jogot kell alkalmazni. Ha azonban a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető (BH 1998/5/248). Ez 2001. május 1. napjától annyiban módosult, hogy a külföldi állam vagy állami szerv elleni eljárásra magyar bíróság joghatósággal rendelkezik, amennyiben az eljárás tárgya a külföldi állam (külföldi állami szerv) és a magyar állampolgárságú vagy belföldön lakóhellyel rendelkező természetes személy közötti munkaszerződésből vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból eredő jog vagy kötelezettség, feltéve, hogy a munkavégzés helye belföldön van, illetve utoljára belföldön volt, kivéve, ha a munkavállaló a munkáltató külföldi államnak állampolgára [1979. évi 13. tvr. 62/E. § (1) bek. b) pontja].
    E szabályokon túlmenően az Mt. megemlíti még azt is, hogy - jogválasztás hiányában -
    - vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvény az irányadó, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik,
    - közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvényt kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog [Mt. 1. §-ának (2) bekezdése, id. tvr. 52. § (3) bek.].
    A külföldi jogok az előbbi bekezdésben foglaltaknak megfelelő külön rendelkezéseket nem tartalmaznak és ezeket az eseteket is az általános szabályoknak megfelelően bírálják el.
    Idevágó eseti döntés szerint olyan esetben, amikor a repülőgépek üzemeltetését a tulajdonos külföldi cég a saját külföldi alkalmazottaival maga végezte, a vele szerződő magyar kft. kizárólag a repülőgépek műszaki ellenőrzési munkáinak elvégzését és magyar lajstromba vételének előkészítését vállalta, a munkaügyi felügyelőség azt állapította meg, hogy a repülőgépeken foglalkoztatott 42 főnyi személyzet által végzett tevékenység Magyarországon végzettnek tekintendő, ezért magyar munkavállalási engedély hiányában bírságot szabott ki. A munkaügyi bíróság a bírságot kiszabó határozatot megváltoztatta és bírság kiszabását mellőzte. Az ezt támadó felülvizsgálati kérelmet a felülvizsgálati bíróság elutasította, rámutatva arra, hogy a felek között létrejött atipikus szerződés alapján a külföldi tulajdonos által üzemeltetett repülőgépeken foglalkoztatott külföldi munkavállalóknak nem volt munkáltatója a magyar kft. De a magyar kft. külön jogszabály [8/1999. (XI. 10.) SzCsM r. 17. §] alapján sem esik egy tekintet alá a munkáltatóval, hiszen külföldit nem foglalkoztatott és külföldi nem is végzett javára munkát (LB Mfv. E. 10.025/2003.).
    A nemzetközi magánjogi szabályok értelmében a munkaviszonyra irányadó jogot kell alkalmazni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeire, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeire, továbbá a munkaszerződés tartalmára és megszűnésére is (1979. évi 13. tvr. 53. §-a).
    Fontos új szabály, hogy a területi hatályra vonatkozó előbbi rendelkezések jogválasztás hiányában alkalmazandók. 2001. július 1. napjától alkalmazandó új jogszabály értelmében ugyanis a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak [2001. évi XVI. tv. 39. § (1) bek., 1979. évi 13. tvr. 51. § (1) bek.]. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy a jogválasztás hiányában irányadó jog a magyar jog lenne [1979. évi 13. tvr. 51. § (3) bek.]; ez a szabály tehát az egyébként irányadó magyar jog azon meghatározott rendelkezései érvényesülését biztosítja, amelyek a munkavállalót védik és eltérést nem engednek, vagyis mellőzhetetlenek, egyebekben a választott jogot kell alkalmazni; ez a rendelkezés a Római Egyezmény szabályaitól annyiban eltér, hogy a felek jogválasztását csak abban az esetben korlátozza, ha a munkaszerződésre - jogválasztás hiányában - a magyar jog lenne alkalmazandó (Burián-Kecskés-Vörös: Magyar nemzetközi kollíziós magánjog. Bp. Logod, 2001. 968. p.).
    Jogválasztás hiányában kell tehát alkalmazni az előbbi bekezdéseknek megfelelően a munkaviszonyra a tartós, szokásos munkavégzés, a fuvarozó, illetve a munkáltató szék-, illetve telephelye szerinti jogot, kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, amely esetben ennek a másik államnak a jogát kell a munkaviszonyra alkalmazni [1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek.].
    8. A törvény időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt. hatálybalépése előtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jogot kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első fordulata]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból származtatott követelés (igény) keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő időpontra esik, az új törvényt kell alkalmazni. Ha tehát a munkavállalóra sérelmes intézkedést (vagy esemény) 1992. július 1. napján vagy azt követően tették (következett be) - eltérő különös rendelkezés hiányában - az új törvény az irányadó.
    Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
    Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. §-a (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
    Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskor (megkezdéskor) hatályos jogszabályokat kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
    - az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
    - az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
    - ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
    9. Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt. rendelkezései az irányadók.
    2. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai
    Mt. 3. §
    1. A 3. § (2) bekezdését második mondattal az 1993. évi XLVI. tv. 28. §-a (2) bekezdésének e) pontja egészítette ki. A 3. § (4) bekezdését az 1997. évi LI. tv. 1. §-a újraszövegezte és az 1997. július 1. napján vagy azt követően kötött megállapodásokra kiterjedő hatállyal módosította. Ezt követően a 3. § (1) bekezdését a 2001. évi XVI. tv. 2. §-a újraszövegezte, új (2)-(3) bekezdéssel kiegészítette és az eddigi (2)-(4) bekezdés számozását (4)-(6) bekezdésre változtatta.
    2. Az (1) bekezdés módosított rendelkezése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok és a kötelezettségek teljesítése során (tehát 2001. július 1-jétől a szakszervezet is) kötelesek egymással együttműködni.
    Az együttműködési kötelezettség - amint azt a 3. § új (2) bekezdése külön kiemeli - különösen a tájékoztatási kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön (BH 1998/8/374).
    E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását.
    Egy, a targoncák meghibásodásával összefüggő fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett (MJD IV/1).
    Ha a munkáltatót a rendes felmondást megelőzően másik munkakör felajánlásának kötelezettsége nem terhelte, a munkáltató nem sértette meg az együttműködési kötelezettségét azáltal, hogy a munkavállalótól a neki felajánlott másik munkakör elfogadását illetően nyomban választ kért (LB Mfv. II. 10.756/1998.).
    3. Az együttműködési kötelezettség a jogviszonyban álló felek magatartására vonatkozó általános alapelv körébe tartozó egyik mellékkötelezettség, ezt fejezi ki újabban a Ptk. 4. §-ának (1) bekezdése is. Ezen összefüggés alapján a munkaviszonyban álló felek viszonylatában nemcsak az együttműködési kötelezettség érvényesül, hanem a felek magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének is meg kell felelnie (LB Mfv. I. 10.336/1995.). Ennek megfelelően írja elő a törvény 2001. július 1-jétől kezdődően kifejezetten azt, hogy a munkaviszonnyal érintett felek magatartásának a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].
    Ezt az elvet korábban az Mtj. 2. §-a is előírta, amelyet a bíróságok úgy értelmeztek, hogy a jog nem önkényesen, hanem a másik félre és az összességre is kellő tekintettel gyakorolható, illetve ennek megfelelően kell a kötelezettséget teljesíteni, ebből következően a félnek a kölcsönös érdekeket méltányos tiszteletben tartva olyan magatartást kell tanúsítania, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon (Kúria P.V.358/1939.). A jóhiszeműség és a tisztesség követelménye nem jelent általános méltányossági elbírálást, hanem annyiban korlátozza a joggyakorlást, amennyiben az a joggal és az igazságossággal össze nem férő eredményre vezetne (BGHZ 48, 398). Ez különösen érvényesül a tartós jogviszonyok, az együttműködésre irányuló szerződések, így a munkaszerződések esetében.
    Ennek az elvnek alkalmazásával hozott egyes újabb döntések a következők:
    A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (41. EH). Hasonló esetben amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és arra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű (BH 2001/3/138; LB Mfv. I. 10.196/2001.).
    Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH).
    A jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze a munkavállalónak az a magatartása, hogy miután a munkáltató munkaviszony megszüntető intézkedését - annak szabálytalansága ismeretében - kifejezetten elfogadta, a munkaviszonya megszüntetését nem vitatta, utóbb több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva, jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszonya helyreállítását (BH 1996/11/622).
    A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg (MD II/5).
    Ha a megrendelővel a vállalkozó munkavállalója tárgyalt, állapodott meg és végezte a gépkocsijavítást, a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség elvének sérelmével, a saját megelőző magatartásával szembekerülve hivatkozott arra, hogy a négyszeresre emelkedett vállalkozói díjra vonatkozó, a megrendelővel szembeni értesítési kötelezettség a vállalkozót terhelte, ezért ezt a védekezését a bíróság figyelmen kívül hagyta (LB Mfv. I. 10.841/1997.).
    A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fennáll (BH 1999/12/573).
    Ha a munkavállaló annak tudatában, hogy a munkáltatónál van általa betölthető másik munkakör, mégis munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését kérte, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag sem hivatkozhat a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlás elmaradására (LB Mfv. I. 10.878/1998.).
    Az együttműködési kötelezettségét sértő közalkalmazott jogviszonya alkalmatlanság miatt megszüntethető, mert az alkalmasság nem szűkíthető a szoros értelemben vett munkavégzésre (LB Mfv. II. 10.098/1999.).
    Ha a munkavállaló elmaradt járandóságai megfizetését azt követően kérte, hogy a felmentés iránti kérelmében munkavégzésre való alkalmatlanságát állította, az igényt a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközően érvényesítette (LB Mfv. II. 10.565/1999).
    Ha a munkavállalónak másik munkakört ajánlottak fel és könyörögtek neki, hogy ne ragaszkodjon a munkáltatói felmondáshoz, utóbb nem kérhet jogvédelmet a felmondással szemben (LB Mfv. I. 10.643/1999.).
    Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve alaptalanul hivatkozott arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt hatályban a felmondás időpontjában (BH 2001/4/191).
    Amikor két reprezentatív és egy nem-reprezentatív szakszervezet tárgyalt a munkáltatóval, a megállapodás tartalma kialakítását követően a reprezentatív szakszervezetek csak akkor voltak hajlandók a tervezet aláírására, ha azt a harmadik szakszervezet nem írja alá, a bíróság a kollektív megállapodást az azt alá nem írt szakszervezet részéről is megkötöttnek tekintette, mert az aláírásból való kizárása a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás tilalmába ütközött (BH 2002/11/457.).
    4. A törvény az együttműködési kötelezettségen, illetve a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén túlmenően néhány további szabály megállapításával is rendezi a felek jogait és kötelezettségeit.
    A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így például
    - a társadalombiztosítással,
    - a megyei munkaügyi központtal,
    - a munkavédelmi szervezettel,
    - az adóhatósággal, továbbá
    - a munkaviszony megszűnésekor az Mt. 98-99. §-ai alapján.
    A valónak bizonyult felmondási indoknak munkáltatói értekezleten történt közlése adott esetben önmagában nem okozott személyhez fűződő jogsérelmet (LB Mfv. I. 10.242/2001.).
    5. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné - kivéve ha erre jogszabály feljogosítja. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
    A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetésével az Mt. 3. § (3) bekezdésében előírt kötelezettség nemteljesítése megvalósul, konkrét érdeksérelem bekövetkezése nem szükséges (LB Mfv. I. 10.645/1999.).
    A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amely versenyt teremt munkáltatójával (BH 1996/1/64; BH 1996/8/450; BH 1996/12/666.). A versenytevékenységet a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni; ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e (134. EH), ennek megfelelően a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz (133. EH).
    A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a (3) bekezdés rendelkezését (BH 1996/9/502/666; LB Mfv. I. 10.779/1999.).
    A versenytilalom megszegése nem állapítható meg egymagában azon az alapon, hogy a munkavállalót több ízben látták együtt a versenytevékenységet folytató vállalkozóval, ennek azonban a munkavállaló okát tudta adni (LB Mfv. I. 10.856/1999.).
    Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta.
    Az ilyen üzleti titkot tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. Bizalmi viszony a munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony is (1996. évi LVII. törvény 4. §).
    E kötelezettségeinek megtartásáért a munkavállaló kártérítési felelősséggel tartozik. E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát is képezheti.
    6. A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetés elkerülését szolgáló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli. A jóhiszeműség és a tisztesség szabályai azonban ilyenkor is korlátját képezik a munkavállaló magatartásának, s e szabályok megsértése jogkövetkezménnyel járhat.
    Külön megállapodás alapján és az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
    A törvény keretszabályai szerint utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges (LB Mfv. I. 10.287/1999.). E szabályok írásbeli alakot ugyan nem írnak elő, azonban nyilvánvalóan mindkét félnek érdeke a megállapodás írásba foglalása. A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban általában egy-két év kikötése szokásos.
    A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését (BH 2001/2/84). Érvénytelen ugyanis a megállapodás, ha az a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
    A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát (LB Mfv. I. 10.287/1999.). A "megfelelő ellenérték" - külföldi példák nyomán - általában a megállapodásban meghatározott évenként, a megszűnéskori bruttó éves átlagkereset fele (LB Mfv. I. 11.056/1998; BH 2001/2/84.). Ennek összegébe a tilalmi időszakban ténylegesen elért kereset az eset körülményeihez képest esetleg korlátozottan beszámítható.
    Eseti határozat érvényesnek tekintette a megállapodásnak azt a kikötését, hogy a munkáltató a megfelelő ellenértéket a munkaviszony fennállása alatt minden hónapban meghatározott összeg fizetésével szolgáltatja (LB Mfv. I. 10.838/2000.). Ez nyilvánvalóan a törvénynek meg nem felelő ellenszolgáltatás, ezért annak - az egységes német és brit gyakorlathoz hasonlóan - nem lehet helye.
    Az 1997. június 30-áig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség fennállásának további törvényi eleme, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. 1997. június 30-áig kötött megállapodás ellenére sem érvényesíthető tehát a kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás (LB Mfv. I. 10.163/1998.). 1994. évben kötött és 1999. november 30-i megállapodással kifejezetten fenntartott versenytilalmi megállapodást azonban a bíróság a munkaviszony 1999. évben közös megegyezéssel történt megszüntetése esetében is érvényesnek tekintette (LB Mfv. I. 10.193/2001.). 1997. július 1. napjától kezdődően kötött megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös.
    E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek., MD II/9]. A jogszabály utólagos versenytilalom megállapítását csak a felek megállapodása alapján teszi lehetővé, ennek tartalma egyfelől a megállapodásban körülhatárolható versenytilalom, másfelől az annak fejében járó megfelelő, általában a megszűnéskori kereset felét elérő ellenérték. Az ennek megfelelő megállapodás egyoldalú megszüntetésére nincs lehetőség (BH 2001/7/339.).
    A felek a munkaviszony megszűnését követő időre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják, ebben az esetben a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó (457. EH).
    Nem érinti a versenytilalmi megállapodás érvényességét, még ha azt a munkaszerződésbe foglalták is bele, a feleknek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről történt megállapodása (559. EH).
    Van olyan kialakuló gyakorlat, amely szerint a versenytilalmi megállapodással kapcsolatban a felek elállási jogot köthetnek ki. Eseti határozat szerint az ilyen elállási jog csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolható, vagyis a munkaviszony megszűnte, illetve a munkavállaló munkavégzés alóli felmentése előtt (Mfv. II.10.988/1998.).
    A felek között versenytilalmi megállapodás jött létre 2000. 06. 01-jén, amely szerint a versenytilalmi kötelezettség időtartama a munkaviszony megszűnését követő egy év, amelyre hat havi munkabér jár; erről a munkáltató a munkaviszony időtartama alatt lemondhat. A felek a munkaviszonyukat 2001. 03. 31-én felszámolták, a munkavállaló a közös megegyezésről szóló, a munkáltató által aláírt nyilatkozatot átvette, de nem írta alá, minthogy nem értett egyet annak azon pontjával, amely szerint őt a munkáltató a versenytilalmi kötelezettsége alól felmentette. A jogerős ítélet a lemondást érvénytelennek tekintette, és a munkáltatót marasztalta. A felülvizsgálati bíróság ítélete szerint a felek az Mt. 3. §-a értelmében érvényesen létrejött versenytilalmi megállapodás tekintetében elállási jogot köthetnek ki (Ptk. 320. §), és ezt a jogot a munkáltató a munkaviszony megszűntéig gyakorolhatta (LB Mfv. I. 10.716/2003.).
    Különös rendelkezés szerint e megállapodásra a polgári anyagi jog szabályai az irányadók. Ha a megállapodásban kikötötték a munkáltató elállási jogát, ez csak a munkavállaló teljesítésének megkezdése előtt gyakorolható, a felmondási idő megkezdését követően már nem (LB Mfv. II. 10.887/1998.). A megállapodásból eredő jogvita azonban munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik (LB Mpk. I. 10.044/1993; LB Pk. IV. 23 250/1996).
    Mt. 4. §
    1. A joggyakorlás fontos szabálya, hogy a jogokat rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Ugyanis a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha annak célja más jogos érdekének csorbítása vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet.
    A rendeltetésszerű joggyakorlás szabálya lehetővé teszi a bíróságnak, hogy az alakilag törvényesnek tűnő joggyakorlást az eset különös körülményei alapján jogellenesnek minősítse. Ha tehát a magatartás eleve valamely jogszabályba kifejezetten ütközik, rendeltetésellenes joggyakorlásról nem lehet szó.
    2. Az MK 6. számú állásfoglalás szerint a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen jogi megítélés alá esik, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
    Hasonló újabb rendelkezés értelmében határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti (megszakítás nélküli) meghosszabbítására, illetve ismételt létesítésére az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 79. § (4) bek.].
    Ha a meghosszabbítás, illetve ismételt létesítés kellő érdek nélkül történik, az rendeltetésellenes joggyakorlás. Így adott esetben három év alatt hat alkalommal folytatólagosan történt munkaszerződés-kötés, törvényes munkáltatói érdek hiányában, rendeltetésellenes joggyakorlást valósított meg; a megállapodást megalapozó különös érdeknek ugyanis a piaci viszonyokhoz való rugalmas alkalmazkodás nem volt elfogadható (BH 1999/11/524.). Másik esetben a munkaviszonynak öt év alatt 19 alkalommal történt meghosszabbítása rendeltetésellenes joggyakorlással történt (136. EH).
    A korábbi ítélkezési gyakorlat szerint egymagában nem valósított meg rendeltetésellenességet, ha a felek különös indok alapján többször is határozott idejű munkaviszonyt létesítenek (BH 1992/3/205; BH 1992/7/501; BH 1992/9/610).
    Rendeltetésellenes joggyakorlásnak tekintették, ha
    - a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette (135. EH),
    - az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok e tisztségében képviselőként eljárva jogait rendeltetésellenesen gyakorolja (678. EH),
    - ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér (679. EH),
    - a munkáltató azért kezdeményezte a határozatlan időre kötött munkaviszony módosítását határozott időre szólóvá, mert elégedetlen volt a munkavállaló munkájával és mentesülni kívánt a rendes felmondással járó terhektől, bár a módosítástól számítva a munkaviszony megszűnéséig a felmondási időnek megfelelő idő eltelt (LB Mfv. I.10.290/2001.),
    - a munkavállaló nővel terhessége alatt kötöttek újabb határozott idejű munkaszerződést (MD I/3),
    - a munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól (BH 1996/7/399),
    - a munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta (MD I/5; BH 2001/1/38),
    - a bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedést (MD I/7),
    - a jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott (BH 1997/10/498),
    - a munkáltató akkor lépett fel fegyelmileg a munkavállalója ellen, amikor tudomást szerzett annak közérdekű bejelentéséről (BH 1996/6/345),
    - ha a munkáltató az általa közölt rendes felmondással kapcsolatban a munkavállalót csak a felmondási idő felére mentette fel a munkavégzés alól, bár a munkavállaló a teljes időre történő felmentését kért és a munkáltató saját megállapítása szerint sem tudta a munkavállalót foglalkoztatni, majd a munkavégzés elmaradása miatt rendkívüli felmondást közölt (LB Mfv. I. 10. 005/1999.),
    - ha a munkáltató a raktárvezetőre hárította a raktári árukezelés valamennyi kockázatát anélkül, hogy biztosította volna az ott kezelt árunak a leltárhiányért felelős személy állandó felügyelete alatt állását (LB Mfv. II. 10.022/2000.),
    - a munkáltató a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány (a rendkívüli munkát végzés köréből való kizárás) orvoslásaként kártérítés állapítható meg (BH 2002/6/242).
    Rendeltetésellenes joggyakorlást valósíthat meg az eset körülményeitől függően, ha
    - a munkáltató létszámcsökkentés során az érintett munkavállalót rendeltetésellenesen választja ki (LB Mfv. II. 10.102/2002), vagy
    - a szakszervezet felsőbb szerve nem járul hozzá az egyetértését igénylő munkáltatói intézkedéshez [Mt. 28. § (1) bek.]. Ha ugyanis a megtagadásnak nincs megfelelő indoka, vagy az a munkáltatóra nézve aránytalan hátránnyal járna, a munkáltató hivatkozhat a megtagadás jogellenességére és külön perben kérheti a nyilatkozatnak bírósági ítélettel történő pótlását (LB Mfv. I. 10.276/1993., LB Mfv. II. 10.164/1994., LB Mfv. II. 10.534/1996., LB Mfv. II. 10. 820/1996.). A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, amelyből következően az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH 2001/10/492).
    Nem rendeltetésellenes joggyakorlás, ha:
    - a kollektív szerződés a végkielégítéshez való jogot a munkaviszonynak 1991. 06. 30-át követően történt munkáltatói megszüntetése esetére vezeti be és a jogot e kezdő-időponthoz köti (BH 1996/7/389),
    - a munkáltató a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, majd a rendkívüli felmondás indokával megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti (BH 1997/12/609).
    - a munkáltató az áthelyezés fegyelmi büntetés végrehajthatóvá válása előtt az annak megfelelő beosztásba csoportosította át a munkavállalót (LB Mfv. II. 10.798/1998.).
    - a munkáltató más okra hivatkozással is élhetett volna felmondással a való és okszerű indokolást tartalmazó felmondás helyett (792. EH).
    3. A rendeltetésellenes joggyakorlással kapcsolatban a bizonyítási teher az erre hivatkozó félre hárul (BH 1995/10/608).
    A nem rendeltetésszerű joggyakorlás jogellenes cselekmény, az ilyen intézkedés érvénytelen, az abból eredő hátrányt orvosolni kell. A rendeltetésellenes joggyakorlással (például rendkívüli munkavégzésre kötelezéssel) okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (LB Mfv. II. 10.555/2000.).
    3. Az egyenlő bánásmód követelménye
    Mt. 5. §
    1. Az 5. §-t újraszövegezte a 2001. évi XVI. tv. 3. §-a, majd az 5. § (2) bekezdését kiegészítette a 2003. évi XX. tv. 1. §-a. Az 5. §-t és az azt megelőző címet 2004. január 27-i hatályba lépéssel újraszövegezte az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 41. §-ának (1) bekezdése.
    Az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól a 362/2004. (XII. 26.) Korm. r. rendelkezik.
    1/A. Az Mt. 5. §-ának alkalmazásánál figyelemmel kell lenni
    - a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkához, a szakképzéshez, a szakmai előmenetelhez jutás, valamint a munkafeltételek terén érvényesített végrehajtásáról szóló 76/207/EGK -,
    - a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő diszkrimináció esetén tárgyú 97/80/EK -,
    - a faji és etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód biztosításáról szóló 2000/43/EK -,
    - általános keret létrehozásáról az egyenlő bánásmód biztosítására a foglalkoztatás és a munkavállalás területén tárgyú 2000/78/EK irányelvre.
    2. Már korábban előírta a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1958. évi 111. számú nemzetközi munkaügyi egyezménye - amelyet Magyarország 1961. évben megerősített és a 2000. évi LX. törvénnyel kihirdetett - azt, hogy az alkalmazásnál és a foglalkoztatásnál az egyenlő bánásmódot mindennemű hátrányos megkülönböztetés megszüntetésével elő kell mozdítani. Erről már a II. Mt. rendelkezett a hátrányos megkülönböztetés tilalmával, és azt átvette a hatályos Mt. 5. §-a.
    3. 2004. január 27-i hatályba lépéssel külön törvény született az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról s ez a törvény állapította meg az Mt. 5. §-ának hatályos rendelkezését is. A törvényi szabályozás munkajogi vonatkozásban az EK irányelvekkel való összhang biztosítására irányul.
    4. A törvény korábban a hátrányos megkülönböztetést tiltotta, ennek helyébe általában 2004. január 27. napjától kezdődő hatállyal az egyenlő bánásmód követelménye lépett, amelyet a munkaviszonnyal kapcsolatban is meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.]. E követelmény alapján mással szemben a törvény rendelkezései szerint azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni.
    Ezt a követelményt köteles megtartani egyebek mellett
    - a munkáltató a munkaviszony jellegű jogviszony, továbbá
    - az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve
    - az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszony tekintetében az, aki előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív (2003. évi CXXV. tv. 5. §).
    Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
    Közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként meghatározott személy vagy csoport neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége stb., illetve egyéb tulajdonsága miatt összehasonlítható helyzetben lévő más személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül (2003. évi CXXV. tv. 8. §).
    A közvetlen hátrányos megkülönböztetést példázza az Európai Bíróság határozata, amely szerint a férfiak és a nők egyenlő bánásmódja alapelvének megvalósításáról szóló 76/207. számú EGK irányelv a nem alapján történő hátrányos megkülönböztetést tiltja a foglalkoztatás, a szakképzés és a foglalkozási előmenetel, valamint a munkafeltételek tekintetében s ezen irányelv céljára tekintettel nem engedi meg transz-szexuális személy munkaviszonyának a neme megváltoztatásával összefüggő okból történő megszüntetését (F/S v. Cornwall County Council C-13/94 - NJW 1996, 2421).
    Közvetett hátrányos megkülönböztetés az az egyenlő bánásmód követelményének látszólag megfelelő magatartás, amely egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez, csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányos helyzetbe hoz.
    Ilyen ügyben hozott egyik határozat szerint a közösségi szerződés 119. cikkét és a férfiak és a nők egyenlő bérezésének alapelvéről szóló 75/117/EGK irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az kizárja az olyan nemzeti szabályozást, amely munkabér betegség esetén történő továbbfizetésénél a munkáltatónak megengedi azon munkavállalók figyelmen kívül hagyását, akiknek rendszeres heti munkaideje tíz órát nem halad meg, kivéve, ha a tagállam igazolja, hogy ez a szabályozás a nem alapján történő hátrányos megkülönböztetéssel össze nem függő objektív tényezők alapján indokolt (EGK Bíróság C.171/88 - NJW 89, 3087).
    Az Alkotmánybíróság határozata szerint a hátrányos megkülönböztetés tilalma nem abszolút, a mindenkori szabályozás tárgyi és alanyi összefüggésében vizsgálható, hogy a megkülönböztetés alkotmányos határok között marad-e. Ha azonban adott szabályozási kereteken belül eltérő szabályozás vonatkozik valamely csoportra, ez a megkülönböztetés tilalmába ütközik, kivéve, ha az eltérésnek kellő súlyú alkotmányos indoka van. A megkülönböztetésnek azonban egymással összehasonlítható alanyi körre kell vonatkoznia, mert az egyenlőként való elbírálás egészen különböző jogi helyzetben lévők összehasonlítása esetén nem merülhet fel [27/2001. (VI. 29.) AB határozat].
    Ennek megfelelően az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetést alkalmaz
    - a munkához való hozzájutásnál, például a hirdetésben; ennek megsértése a munkavállaló kárigényét alapozhatja meg (LB Mfv. II. 10.207/2000.),
    - a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésénél és megszüntetésénél (BH 2004/6/255.),
    - a munkafeltételek és a juttatások megállapításánál, (LB Mfv. E. 10.267/2003.); például, ha a megbízási szerződés alapján a korábban köztisztviselőként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelelt. Ezért a köztisztviselőként járt illetmény és a szerződésben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen nem jött létre közszolgálati jogviszony (898. EH),
    - az előmeneteli rendszerben,
    - a fegyelmi, valamint a kártérítési felelősség érvényesítése során.
    Közvetlen hátrányos megkülönböztetést képezhet az Mt. 26. §-ának megsértése, amely többek között előírja, hogy a munkavállaló alkalmazását nem lehet függővé tenni attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek. Szakszervezeti tagok hátrányos megkülönböztetését nem menti, ha a munkáltató nem tudott arról, hogy az érintett munkavállalók a felperesi szakszervezet tagjai, a jogsértést ugyanis nem érinti, ha a munkáltató a munkavállaló tagságáról vagy tisztségéről nem tudott (BH 1998/6/300). Nem mentette a munkáltató szabályszegését az sem, hogy a megkülönböztetésre a szakszervezet bírósági bejegyzése előtt került sor, a munkáltatóhoz való viszonyában ugyanis a jogok a szakszervezetet a megalakulásától kezdődően illetik meg (BH 1996/10/560), LB Mfv. E. 10.267/2003.). Hasonló szabály, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.). Az egyenlő bánásmód követelménye folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kell elbírálni, így adott esetben a prémium őt is megillette (BH 1997/4/210; LB Mfv. II. 10.389/1999.). Ez arra az esetre is áll, ha a munkáltató a nem teljesített prémiumfeladatra megállapított prémium összegét jutalomként fizeti ki (LB Mfv. II. 10.188/1999.).
    Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentésnél egyes munkavállalóknak felemelt végkielégítést fizetett, vizsgálni kell, hogy e megkülönböztetésnek volt-e jogszerű indoka vagy ez hátrányos megkülönböztetést valósított meg az ebből kizárt munkavállalók terhére (MD II/15). Hasonlóképpen, ha a munkáltató a munkavállalóinak általában - 25 személy kivételével - hűségjutalmat fizetett, vizsgálni kell, hogy ez a hűségjutalomban nem részesített munkavállalók tekintetében hátrányos megkülönböztetést valósított-e meg vagy sem (LB Mfv. I. 10.434/2000.).
    Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (BH 1998/9/449; LB Mfv. I. 10.950/1999.).
    5. Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét
    - általában az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van [2003. évi CXXV. tv. 7. § (2) bek.], illetve
    - a munkaviszonyban a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, továbbá
    - a tendencia üzemeknél alkalmazható indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés (2003. évi CXXV. tv. 22. §, MK 97.).
    Ennek megfelelően a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal, illetve nőkkel való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a másik neműek foglalkoztatását kizárják (MK 97.); női öltözőben fürdőfelügyelőként nő alkalmazása egymagában nem ad alapot hátrányos megkülönböztetés megállapítására (BH 2003/2/86.). Megkülönböztetés alapítható teljesítményre is, ezért ha a munkáltató differenciált béremelést hajt végre, a munkavállaló az ésszerű feltételeknek való meg nem felelés esetén ebben való részesítését nem igényelheti (LB Mfv. II. 10.918/1997.). Ugyanezen megítélés alá esik, ha a munkáltató az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak munkabére közötti különbségek csökkentése érdekében egyeseknek bérkiegészítést állapított meg (LB Mfv. I. 10.286/2000.). A gyakorlatban nem tekintették hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkaidőben italozást elkövetők egyikével szemben az ismételtségre tekintettel rendkívüli felmondást, a másikával szemben annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató (MD II/17.). Amikor a perbeli éjszakai műszak befejezése előtt félórával tartott ellenőrzés a munkavállaló egy órával korábbi engedély nélküli eltávozását állapította meg, amellyel a felperes az alapvető munkavégzési kötelezettségét szándékosan olyan esetben szegte meg, amikor általa is tudottan egy kiemelten fontos és sürgős munkán dolgozott, ami a soron kívüli ellenőrzést is szükségessé tette, ez a magatartás a felperes munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését megalapozta. Ezzel kapcsolatban megalapozatlannak találta a bíróság a felperesnek arra hivatkozását, hogy munkaviszonyának megszüntetése hátrányos megkülönböztetéssel történt, mert az ugyanezen ellenőrzés során már az öltözőben tartózkodó munkavállalókkal szemben a munkáltató enyhébb jogkövetkezményt alkalmazott. A megkülönböztetés tilalma ugyanis nem abszolút, az egymással összehasonlítható alanyi és tárgyi körre vonatkoztatható, és ha az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka van, a megkülönböztetés alkotmányos határok között marad. Adott esetben az eltérő jogkövetkezmény alkalmazásának megfelelő indoka volt, ezért hátrányos megkülönböztetést alaptalanul panaszolt a felperes (LB Mfv. E. 10.036/2003.).
    Konkrét esetben a bíróság nem állapított meg jogszerűtlen megkülönböztetést, ha a munkáltató csak a vezető állású munkavállalótól követelte vissza a jogalap nélkül felvett prémiumot, a többi munkavállalótól pedig nem (MD II/350).
    6. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha az törvényen, vagy annak alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól (pozitív diszkrimináció). Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban például a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek. Ez adott esetben a "si duo faciunt idem, non est idem" elv alkalmazását jelenti.
    7. Az egyenlő bánásmód megsértése jogellenes magatartás, annak következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával [Mt. 5. § (2) bek.]. Az orvoslás főleg a jogellenes magatartás megszüntetésében, illetve megfelelő kártérítés szolgáltatásában állhat.
    A nemzeti bíróság feladata, hogy a 76/207/EGK irányelv végrehajtására kibocsátott törvényt, a nemzeti jogban biztosított lehetőségek teljes kihasználásával, a közösségi jog követelményeivel összhangban értelmezze és alkalmazza (Európai Bíróság C-14/83 - NJW 84, 2021). A munkaviszony létesítésének elmaradásával összefüggő kártérítési ügyben jelentős a kártérítés mértéke szempontjából, hogy a megkülönböztetés hiányában sor került volna-e munkaviszony létesítésére vagy sem. Utóbbi esetben a kártérítés mértékének három havi átlagkeresetre való korlátozása megengedhető, előbbi esetben azonban nem (EU Bíróság 1997. 04. 22-i határozata - DB 97, 983).
    Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igény munkaügyi per, személyiségi jogi per, illetve közigazgatási hatósági eljárás során érvényesíthető. Az ilyen eljárásban a társadalmi és érdekképviseleti szervezet, valamint az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését ellenőrző országos hatáskörű közigazgatási szerv a fél meghatalmazása alapján képviselőként járhat el.
    Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti perben nem elégséges a hátrányos megkülönböztetésre való puszta hivatkozás, a bizonyítási teher megfordításából következően azonban elégséges, ha a jogsérelemre hivatkozó fél bizonyítja azt a tényt, hogy őt hátrány érte, ezt követően a másik félnek kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ennek sikertelenségét a terhére kell értékelni. Adott esetben bizonyított volt, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem jelentkezését követő rövid idő múlva más munkavállalót vettek fel. A felperes sikeres bizonyítását követően az alperesnek kellett bizonyítania, hogy eljárása az összes körülmények alapján megfelelt az egyenlő bánásmód követelményének (BH 2004/6/255.).
    A másik felet terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani (2003. évi CXXV. tv. 19. §). Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem sértette a törvény rendelkezését (MD II/15; BH 2004/6/255.). A bizonyítás a munkáltatót terheli abban az esetben is, ha intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte döntésének okát (BH 1998/12/610.).
    4. A jognyilatkozatok
    Mt. 6. §
    1. A jognyilatkozatok főszabályára vonatkozó törvényi rendelkezés a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokra alaki kötöttséget nem ír elő, vagyis ezek szóban is érvényesen közölhetők, illetve ráutaló magatartással is kifejezhetők [Ptk. 216. § (1) bek., BH 1998/10/506.].
    2. Az írásbeliség vagy más alaki megszorítás megtartása kötelező, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) elrendeli.
    A munkavállaló személygépkocsijának használatával kapcsolatos, írásbeli alakszerűségben történt megállapodást konkrét esetben a bíróság érvényesnek tekintette (BH 1998/10/506).
    Kötelező írásba foglalni különösen:
    - 1995. augusztus 31-éig a határozatlan időre szóló munkaszerződést, az öt napot meghaladó határozott időre szóló munkaszerződést [Mt. 76. § (4) bek.], az előbbi körben a munkaszerződés-módosítást [Mt. 82. § (3) bek.],
    - 1995. szeptember 1-jétől a munkaszerződést és a munkaszerződés-módosítást,
    - a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást vagy nyilatkozatot [Mt. 87. § (2) bek.], valamint
    - a (szakszervezeti) kifogást (Mt. 23. §),
    - a kollektív szerződést (Mt. 38. §),
    - az üzemi megállapodást (Mt. 64/A. §),
    - a fegyelmi, vagy kártérítési határozatot, azzal összefüggő intézkedést (Mt. 109. §, Mt. 173. § (2) bek., Mt. 185. §).
    Ezeken az eseteken kívül a munkáltató akkor is köteles írásba foglalni a nyilatkozatát, ha ez nem kötelező, de azt a munkavállaló kéri. Ennek során is figyelemmel kell azonban lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályára, tehát ha a munkavállaló kellő érdek nélkül kéri az írásba foglalást, az nem kötelező és írásba foglalás nélkül is érvényes a munkáltatói nyilatkozat.
    3. Az alaki előírásokat megsértő nyilatkozat semmis, ennélfogva érvénytelen, ahhoz jogkövetkezmény nem fűződik, kivéve ha a törvény eltérően rendelkezik. Az ennek ellenére végrehajtott intézkedést tehát meg kell szüntetni és a végrehajtásból származó hátrányt orvosolni kell.
    Az alakisági előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították (LB Mfv. I. 10.667/1994.); lásd még Kertész Istvánnak a Gazdaság és Jog 1993/6. száma 19-20. oldalán és 1994/1. száma 19-20. oldalán megjelent cikkét.
    Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995/9/544).
    A jognyilatkozat tartalmára vonatkozó további rendelkezés: hogy ha a munkáltató írásbeli intézkedést tesz a munkavállaló ügyében és az ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet (vagyis ha az intézkedés jogsértést állapíthat meg), akkor az intézkedésnek indokolást is kell tartalmaznia, valamint tájékoztatást kell adni benne az intézkedéssel szemben igénybe vehető jogorvoslatról, annak módjáról és határidejéről. Mindez azonban már nem érvényességi kelléke a jognyilatkozatnak, hanem ennek elmulasztása azzal jár, hogy a munkáltatót a munkavállalói mulasztás kimentettségét elfogadottnak kell tekinteni (BH 1996/11/618) vagyis a munkáltató nem hivatkozhat az előírt határidő meg nem tartására (LB Mfv. I. 10.622/1999.), s az igény általában az elévülési időben érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.730/2000; LB Mfv. I. 10.091/2001.).
    4. Az írásbeli nyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés a nyilatkozatnak az érdekeltnek (címzettnek) vagy az átvételre jogosult személynek való átadással valósul meg.
    A postai szolgáltatások ellátásáról a 79/2004. (IV. 19.) Korm. r. rendelkezik. A hivatalos irat kézbesítési szabályai szerint az értesítőben megjelölt átvételi határidő eredménytelen elteltét követően a feladónak visszaküldött iratot a kézbesítés második megkísérlésének, illetőleg a második figyelmeztetés postafiókba helyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. A polgári, a büntető és a közigazgatási ügyekben az eljárási törvények, illetve a külön törvények irányadók [id. r. 29. § (6) bek.].
    Polgári ügyekben a Pp.-nek a 2004. évi LXV. törvénnyel megállapított 99-99/B. §-ai az irányadók. Eszerint a bírósági iratokat - ha jogszabály ettől eltérően nem rendelkezik - postai szolgáltató útján kell kézbesíteni. A kézbesítés a hivatalos iratok kézbesítésére vonatkozó külön jogszabályok szerint történik. A postai úton megküldött bírósági iratokat a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni, ha a címzett az átvételt megtagadta. Ha a kézbesítés azért volt eredménytelen, mert a címzett az iratot nem vette át (az a bírósághoz "nem kereste" jelzéssel érkezett vissza), az iratot az ellenkező bizonyításáig - a postai kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni [Pp. 99. § (2) bek.]. Keresetlevél (fizetési meghagyás), illetve az eljárást befejező érdemi határozat kézbesítése esetében a bíróság a kézbesítési vélelem beállásáról a felet nyolc napon belül értesíti. A kézbesítési vélelem megdöntése iránt a címzett a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzésétől számított tizenöt napon belül annál a bíróságnál, amelynek eljárása alatt a kézbesítés történt, kérelmet terjeszthet elő.
    A korábbi jogszabályokkal kapcsolatos gyakorlat szerint, ha a bíróság ítélete "nem kereste" jelzéssel érkezett vissza, az ítéletet a kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni (LB Mfv. II. 10.526/1998.).
    Ha az október 6-ig terjedő próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére irányuló közlést a posta október 1-jén és 2-án megkísérelte kézbesíteni, ezt azonban a munkavállaló meghiúsította és a küldeményt csak október 7-én vette át, a kézbesítés meghiúsítása miatt a kézbesítés határidőben megtörténtnek minősül (LB Mfv. II. 10.067/2000.).
    5. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok esetében is irányadó, hogy ha valaki jogáról lemond vagy abból enged, nyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni (Ptk. 207. §). Ezért eltérő megállapodás hiányában a lemondás csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárigényre vonatkozott (889. EH).
    5. Az érvénytelenség
    Mt. 7-10. §
    1. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütközik (Mt. 13. §). Ilyennek a szerződés annak tartalmánál, illetve jogi hatásainál fogva, vagy a felek által elérni kívánt célra tekintettel minősülhet. A semmisségi ok nem azonosítható az akarathibán alapuló megtámadási okkal (BH 2000/4/150).
    A munkáltató által megállapított eredményességi terv (kaszinó ún. játék-terve) nem munkaviszonyra vonatkozó szabály, attól való eltérésre nem alapítható a felek (a borravaló felosztására vonatkozó) megállapodásának semmissége (LB Mfv. II. 10.217/1999.).
    Ha a munkavállaló az elévülési időben követelte az általa korábban végzett rendkívüli munka ellenértékét, és ennek tárgyában egyezséget kötött, az egyezség érvényes, hiszen abban nem jövőbeli bérigényéről mondott le (LB Mfv. II. 10.513/2000.). Joglemondást nem kiterjesztően, hanem szorosan kell értelmezni, ezért például a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény fenn nem állásáról szóló munkavállalói nyilatkozat nem jelent kárigényről való lemondást (LB Mfv. II. 10.686/2000.).
    A munkáltató által egyoldalúan megállapított törzsgárdaszabályzat a munkáltató által egyoldalúan visszavonható új szabályzat alkotása nélkül. (LB Mfv. II. 10.031/1999.).
    E jogszabály alkalmazásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. I-II. és IV-V. részében foglalt jogszabálytól való eltérés - azt megengedő különös rendelkezés hiányában - mindig jogszabályba ütközést állapít meg, ugyanakkor a III. részben található szabályoktól a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel általában el lehet térni, ilyenkor jogszabályba ütközést a munkavállalóra kedvezőtlenebb rendelkezés jelent (Mt. 13. §). Egyes rendelkezés azonban ettől eltérést állapíthat meg.
    A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes az írásban kötött és kihirdetett megállapodással (BH 2000/6/265).
    A gyakorlat szerint a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondást tartalmazó, jogszabályba ütköző megállapodás semmis (BH 1995/6/363).
    Semmis az a munkaszerződési kikötés is, amely szerint a házfelügyelőt díjazásként kétszobás, összkomfortos lakás használata illeti meg, ez azonban nem érinti azt, hogy a feleknek a munkateljesítés idejére nézve el kell számolniuk egymással (LB Mfv. II. 11.022/1998.).
    Semmis a munkavállaló tartozáselismerő nyilatkozatának az a része, amely szerint a tartozás a kiküldetési költség-követeléséből levonható (Vht. 74. §, LB Mfv. II. 10.555/1999.).
    A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a helyettesítéséről a munkavállaló maga köteles gondoskodni, az Mt. 103. § (1) bekezdésének d) pontjába ütközött, ezért semmis volt (690. EH).
    Ha a vitás húsvétvasárnapon a kérelmezett árushelyein a kft.-vel kötött, mellékfoglalkozásra szóló munkaszerződés alapján ugyanazok teljesítettek szolgálatot, akik a többi hétköznapon az rt. ezen árushelyein végeztek munkát, a szerződés a jogszabály kijátszására irányult és érvénytelen volt (LB Mfv. II. 10.071/2004.).
    2. A jogszabály megsértésével tett egyoldalú nyilatkozat is érvénytelen [Mt. 7. § (5) bek., Ptk. 199. §, Mt. 74. § (2) bek.].
    Semmis például az a jognyilatkozat, amellyel a munkavállaló előre hozzájárul az általa okozott károknak a munkabéréből - kártérítési határozat nélkül történő - levonásához (BH 2001/6/296).
    Ha azonban a munkavállaló igénye a prémiumra a feladatok teljesítésével megnyílt, ezt követően arról jogszerűen lemondhatott (LB Mfv. II. 10.390/1999.).
    Ha a munkáltató rendkívüli felmondását visszavonni kívánta, de ehhez a munkavállaló az egyeztetés során nem járult hozzá és rendes felmondással élt, a munkaviszony a rendkívüli felmondás alapján szűnt meg és a munkavállaló rendes felmondást tartalmazó nyilatkozata semmisség miatt nem volt figyelembe vehető (MD II/27).
    A jogszabályba ütközést, illetve annak jogkövetkezményét a törvény különösen is szabályozhatja. Így nem áll fenn semmisség, ha a munkavállaló a munkakörére előírt képesítéssel nem rendelkezik, de javára a jogszabály kivételt állapít meg (LB Mfv. I. 10.063/1996.), vagy a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató ellenben nem [Mt. 74. § (2) bek., MD II/62].
    3. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül orvosolható, a felek együttműködési kötelezettségénél fogva, ezt kell megkísérelni. Ha ez eredményre vezet, a megállapodás érvényes.
    Orvoslás hiányában a semmis megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen (lásd a 7. pontot).
    Ha nem a megállapodás egésze, hanem annak csupán valamely része semmis, akkor a 8. pontban később ismertetett szabályozás az irányadó.
    4. A munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás megtámadható a törvényben meghatározott esetekben. Az Mt. alkalmazásában megállapodáson a munkaszerződést, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodást kell érteni [Mt. 7. § (6) bek.], például a tanulmányi szerződést, kivéve, ha az Mt. más jogszabály alkalmazását rendeli.
    Ehhez képest akarathiba alapján helye lehet például a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés (LB Mfv. I. 10.541/1998.), vagy a munkaviszony megszüntetése kapcsán a munkavállalót megillető szabadságmegváltás összegére vonatkozó megállapodás megtámadásának (LB Mfv. II. 10.825/1998.). Szűk körben foghat helyt a kollektív szerződés vagy az azzal egy tekintet alá eső megállapodás a jövőre nézve történő megtámadásának is (LB Mfv. I. 10.478/1998.).
    Ha a megállapodás megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetve, ha mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, továbbá ha a megállapodásra vezető nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá, a megállapodás megtámadható (BH 1998/9/450; BH 1999/2/85). Konkrét esetben a bíróság a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés érvénytelenségét állapította meg a munkáltató által adott téves tájékoztatás és az eset körülményei figyelembevételével (LB Mfv. I. 10.411/1999). Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, amely alkalmas volt arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen (BH 2001/7/340). Ha a jogellenes munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeiről a munkáltató az egyeztetés során a munkavállalót nem tájékoztatta, enélkül vonta vissza a munkavállaló a rendes felmondását és kötött a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megállapodást, ezt a megállapodást a munkavállaló alappal támadta meg és ennek folytán a munkaviszony jogellenesen megszüntetettnek volt tekintendő (LB Mfv. I. 10.494/1999.). Ha a munkavállalónak ideje és módja volt a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó döntés megfontolására, a megállapodás tekintetében lényeges tévedésre nem hivatkozhatott (LB Mfv. I. 10.394/2001.).
    A megtámadásra az jogosult, aki tévedésben volt, akit megtévesztettek, illetve aki a jogellenes fenyegetés folytán tett nyilatkozatot.
    A tévedés (megtévesztés) szempontjából lényeges az a tény vagy körülmény, amelyet a közfelfogás ilyen szerződés kötésénél fontosnak tart, valamint más olyan körülmény, amelyről a másik fél felismerhette, hogy a tévedő fél akarat-elhatározására döntő hatása van (LB P. törv. V. 20.117/1974.).
    Ha például a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható (MD II/23). Ezek hiányában azonban a nyilatkozat érvényes, így például, ha nem valósult meg az a feltételezés (a munkavállaló bízott új, könnyebb munkára irányuló munkaviszony létesítésének lehetőségében), amelyre a munkavállaló a felmondását alapította, a munkáltatót - aki tévedést nem okozott és azt nem ismerhette fel - emiatt nem lehet a munkaviszony helyreállítására kötelezni (BH 1989/3/123).
    Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában - jogszerű eljárás (rendkívüli felmondás, illetve fegyelmi eljárás) megindítását helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek (BH 1998/1/50; BH 2002/2/74; MD II/22; LB Mfv. II. 10.748/1998; LB Mfv. II. 10.569/2000.), de tévedésbe ejtésnek sem (MD I/21). Ezért ha a munkavállaló a munkáltató cégjelzéses borítékjában - a munkáltató üzleti hírnevének lejáratására alkalmas - magánküldeményt küldött, az ezzel kapcsolatban kilátásba helyezett rendkívüli felmondás után létrejött közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést sikerrel nem támadhatja meg (LB Mfv. I. 10.958/1999.). Hasonlóképpen nem vezetett sikerre a büntetőeljárás utólagos megszüntetésére alapított megtámadás, amikor a művezető ellen nem a munkáltató feljelentése alapján büntetőeljárás indult, azzal összefüggésben a felek a munkáltató által kilátásba helyezett rendkívüli felmondás helyett a munkavállaló kérelmére közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetésben állapodtak meg (LB Mfv. I. 10.331/2000.).
    Ha a munkavállaló tudatában volt annak, hogy a munkaviszonya határozatlan idejűvé változott a továbbdolgozás alapján, ezt követően mégis elfogadta az újabb határozatlan időre szóló ajánlatot és azt az előírt időben nem támadta meg, utóbb a munkaszerződést nem kifogásolhatja (LB Mfv. I. 10.674/1999; LB Mfv. II. 10.886/1999.). Sikertelen volt a megtámadás abban az esetben is, amikor a munkavállalót az Mt. 105. §-a alapján más munka végzésére utasították, ezt az illető megtagadta, rendkívüli felmondást helyezett kilátásba és hazament, majd másnap kioktatás után rendes felmondással élt és ezt támadta meg utóbb (LB Mfv. I. 10.297/2000.).
    A megtámadásnak csak a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül van helye (MD II/25-26). Ha a munkavállaló a kártérítési felelősségét meghatározott összegre nézve elismerő nyilatkozatát anélkül támadta meg, hogy tévedésre hivatkozott volna, a megtámadás határidejét a megállapodás létrejöttének időpontjától kell számítani (BH 2001/3/139). E határidő azonban az elévülés nyugvására, illetve félbeszakadására vonatkozó szabályok szerint meghosszabbodhat, legfeljebb azonban a felismeréstől (megszűnéstől) számított hat hónapig terjedően (LB Mfv. I. 10.794/1996.), például a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén legfeljebb hat hónapig (LB Mfv. E. 10.048/2004.).
    A megtámadási nyilatkozatot a megjelölt határidőben írásban kell a másik féllel közölni.
    Megegyezés hiányában az igényt a munkaügyi jogviták intézésének szabályai szerint kell a bíróság előtt érvényesíteni, méghozzá haladéktalanul, legkésőbb az Mt. 202. §-ában meghatározott határidőben.
    A megállapodás megtámadásától meg kell különböztetni a rendes vagy rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat visszavonását, amelynek a másik fél hozzájárulásával van helye (MD II/27).
    5. A 4. pontban foglaltaknak megfelelően a fél a saját nyilatkozatát is megtámadhatja [Mt. 7. § (5) bek.].
    Például a munkáltató a saját felmondó nyilatkozatát akarathiba címén megtámadhatja (BH 1997/5/256). A 30 napos megtámadási határidő a fél saját nyilatkozata megtámadásánál is irányadó (LB Mfv. II. 10.674/1998.).
    Nyilvánvaló elírás esetében nincs szükség a jognyilatkozat megtámadására, hanem e nélkül a nyilatkozat értelmezésének van helye (BH 1999/11/531.).
    6. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának jogkövetkezményeire az Mt.-ben foglaltak az irányadók. Egyebekben a megtámadásnál a Ptk. rendelkezései - joghasonlatosság alapján - megfelelően alkalmazhatók, amennyiben az Mt.-vel nem állnak ellentétben (Ptk. 210. §, BH 1998/10/506).
    7. A semmis és nem orvosolt megállapodás, továbbá a sikeresen megtámadott megállapodás (nyilatkozat) érvénytelen.
    Az eljárási szabályok szerint megállapított tények alapján a megállapodás semmisségét hivatalból kell figyelembe venni.
    Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - rövid időn belül történő orvoslás hiányában - azonnali hatállyal meg kell szüntetni (MJD I/23). Ha a külföldi meghatározott időre szóló munkavállalási engedély alapján létesített munkaviszonyt, az engedély időtartamának lejártával a munkáltató jogszerűen szüntette meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal (LB Mfv. I. 10.838/2000). Az előbbi rendelkezés az érvénytelen megállapodással létesített munkaviszony felszámolására vonatkozik. Ha azonban a munkaviszonyt megszüntető megállapodás volt érvénytelen, az Mt. 100. §-a az irányadó (LB Mfv. II. 10.042/2000.).
    Ilyenkor az érvénytelen, de megvalósult megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket - különösen a munkavégzésből eredőket - úgy kell elbírálni, mintha azok érvényes jogviszony alapján álltak volna fenn (MD II/28). Ezért a munkáltatót a munkavállaló által végzett munka alapján - tekintet nélkül a megállapodás érvénytelenségére - munkabér fizetési kötelezettség terheli. Ennélfogva például a munkavállalót a próbaidő alatt végzett munkáért járó ellenszolgáltatás írásbafoglalt munkaszerződés hiányában is megilleti (LB Mfv. I. 10.934/1999.). Ha az érvénytelenség abból ered, hogy a felek a munkabérben való megállapodást elmulasztották, abból kell kiindulni, hogy a munkavállalónak képzettsége, munkakörülményei alapján - a hasonló munkakört ellátó munkavállalók javadalmazására figyelemmel - milyen összegű bér járt volna (LB Mfv. II. 10.847/1998.).
    Ezen túlmenően a munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltató a megszüntetés kapcsán a rendes felmondás szabályait köteles alkalmazni, vagyis a felmentési időre is bért kell fizetnie. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származott, azt egymással szemben a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint (Mt. 166. és 174. §-ai) érvényesíthetik.
    Ha a munkavállaló az (orvos-látogatói) munkaköre betöltéséhez szükséges képesítéssel nem rendelkezett, a munkaviszonyának megszüntetése esetén nem érvényesíthet kárigényt, hiszen jogszabály zárta el az ilyen tevékenységtől (LB Mfv. II. 10.571/2000.).
    8. Ha csupán a megállapodás valamely része érvénytelen, a megállapodás érvényes azzal, hogy az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (egyéb jogszabályt) kell alkalmazni, feltéve, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna egymással. Ebből következik, hogy ha a felek a munkaszerződésben 6 havi próbaidőt állapítottak meg, nem 30 napi, hanem 3 havi próbaidő tekintendő kikötöttnek (LB Mfv. II. 10.812/1999.).
    Ellenkező esetben az egész megállapodás érvénytelen és a megszüntetés szabályai az irányadók.
    Ha például az első esetben a tanulmányi szerződés alapján munkaviszonyban töltendő idő tartamát a felek az előírtnál hosszabb időben határozták meg, a szerződés érvényes, de e kikötés helyébe a jogszabály rendelkezése lép (LB M. törv. II. 10.141/1982.).
    6. A munkaviszonyból származó igény elévülése
    Mt. 11. §
    1. A törvény fenntartja azt a szabályt, hogy a munkaviszonyból származó igények általában egységes elévülési idő alá esnek. Az az időtartam tehát, amely alatt az igény állami kényszerrel érvényesíthető, általában három év.
    Ennél hosszabb, öt évi az elévülési idő a bűncselekménnyel okozott kárnál, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje öt évnél hosszabb, az ennek megfelelő idő alatt évül el a munkaviszonyból származó kártérítési követelés is (Btk. 33. §). E jogszabály alkalmazásában bűncselekményen a Btk.-ban meghatározott bűncselekményt kell érteni, melyet általában ítélettel állapítottak meg.
    A törvényben meghatározott elévülési idő nem hosszabbítható meg és nem is rövidíthető meg (Mt. 13. §).
    A munkaügyi bíróság előtt folyamatban volt perben megítélt követelés iránti végrehajtási jog is a munkajogi elévülésnek megfelelő idő alatt évül el (MJD II/16, IV/4).
    2. Az elévülési idő az igény esedékessé válásával kezdődik, ha ugyanis az elévülés az igény bírói úton való érvényesíthetőségének megszűnésében áll, akkor az erre meghatározott időnek az igény bírói úton történő érvényesíthetővé válásával kell kezdődnie. Az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (BH 1998/8/397.). A rendes szabadság ki nem adása, illetve annak pénzbeli megváltása a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelhető (BH 2001/5/244).
    Ha a jogosult intézkedést sérelmez és emiatt lép fel, az intézkedéstől számít az elévülési idő. A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözet iránti igény az általános szabályok szerint évül el. A helytelen besorolás azonban mindaddig vitatható, amíg a sérelmes állapot fennáll (BH 1999/7/330.). A munkaszerződés a munkáltató által történt egyoldalú módosítása esetén a munkavállaló a szerződésen alapuló munkabér-igényét az elévülési időben érvényesítheti (LB Mfv. I. 10.852/1999.).
    A munkabérre az egyes bérezési időszakokban végzett munkával szerez jogot a munkavállaló. Ezért a gyakorlat szerint a helytelen besorolásból, illetve bérmegállapításból eredő munkabér-különbözet iránti igény az egyes fizetési időszakoktól külön-külön számított elévülési időben érvényesíthető (LB Mfv. II. 10.300/1998.).
    Az ítélkezési gyakorlat értelmében a munkabérfizetés havonként visszatérő szolgáltatás, amelynek tekintetében az elévülés is a havi munkabérigény tekintetében vizsgálandó. E rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett időre járó munkabérre is (560. EH).
    A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni (BH 2001/2/85).
    A munkaviszonynak a munkavállaló által jogellenesen történt megszüntetése esetén a munkáltató az elévülési időn belül érvényesítheti az Mt. 101. §-a szerinti átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét (681. EH).
    3. Az egészségsértésből származó kártérítési igények esedékességét különösen szabályozza az Mt. 186. §-a, és elrendeli ezen igényeknek külön-külön történő számítását.
    Az ehhez kapcsolódó MK 93. számú állásfoglalás szerint, ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
    Ha a kárigényt érvényesítők a közeli hozzátartozó 1992-ben bekövetkezett halálával összefüggésben 1992-1993. évben tudtak arról, hogy a halált béta sugárzó anyag okozta egészségkárosodás talaján később kifejlődött heveny fehérvérűség idézte elő, a 2001. évben történt igényérvényesítés elévülés alá esett (LB Mfv. E. 10.057/2004.).
    Az MK 112. számú állásfoglalás értelmében pedig a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból származó munkaképesség-csökkenésére tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből vagy megbetegedésből származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyából származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el.
    Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató a kártérítési kötelezettségét elismerte és a járadékot fizette, lényeges körülményváltozás esetében a munkavállaló elévülés címén nem zárható el attól a jogától, hogy a kártérítés módosítását igényelje (MJD I/9). Ha pedig a munkavállaló járadékra való jogosultságát jogerősen megállapították ez a járadék felemelése iránti perben ítélt dolognak számít (LB M. törv. I. 10.142/1974.).
    4. Az elévülést megszakító - a 11. § (4) bekezdésében megjelölt - tények az azt megelőző idő számításba vételét kizárják, azok bekövetkezte valamelyikétől az elévülési idő újra kezdődik, kivéve azt az esetet, amikor korábban már az elévülési idő egésze eltelt.
    Az írásbeli felszólítást a jogosult intézi a kötelezetthez, ezért felhatalmazás nélkül a szakszervezet és az orvosi kamara által kezdeményezett egyeztetés a munkavállalói követelés elévülését nem szakította félbe (LB Mfv. II. 10.084/1999.).
    Ha az elévülési idő eltelt, a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólításnak az elévülés szempontjából már nincs jelentősége (BH 1993/5/313.).
    A kártérítési követelés nem évül el, ha a jogosult követelését a bírósági tárgyaláson az esedékessé válástól számított előírt határidőn belül bejelenti, de a kártérítés összegét csak e határidő eltelte után jelöli meg (BH 1995/3/169.).
    Bírói úton való érvényesítés esetén az elévülési idő folyása az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra, feltéve, hogy az eljárásban anyagilag jogerős, végrehajtható határozatot hoztak. Ilyenkor az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg, egyéb tények az elévülési idő folyását nem érintik.
    A Pp. 132. és 161. §-ai alapján az elutasító (megszüntető) határozat jogerőre emelkedésétől számított harminc napon belüli szabályszerű igényérvényesítés esetében az érvényesítésnek az elévülést megszakító hatálya fennmarad. Ennek elmaradása esetén viszont a hatály elenyészik.
    A bírói gyakorlat szerint keresetindítás esetén az elévülés megszakadása nem korlátozódik arra az összegre, amelynek megfizetése iránt a keresetet előterjesztették. Hasonlóképpen ha a kötelezett a jogosult felszólítására tartozását jogfenntartás nélkül törleszti, ezt az elévülés megszakítása szempontjából az egész tartozás elismerésének kell tekinteni (LB P. törv. III. 20. 136/1978.). Ha viszont a perben a felperes keresetlevele és azt kiegészítő beadványai még utalásszerűen sem terjedtek ki arra, hogy rendkívüli munka ellenértékének megfizetését kéri, és csak később, az elévülési idő eltelte után terjesztett elő kereseti kérelmet rendkívüli munkavégzés díjának megfizetése iránt, az igénye elévült (LB Mfv. E. 10.006/2003.). A tartozás szóbeli elismerése is megszakítja az elévülést (LB P. törv. III. 20. 566/1968.),
    5. Ha a jogosult az igényét a követelés esedékessé válásakor, illetve ezt követően menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési idő folyása ez alatt nyugszik és a jogosult a követelését az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül még érvényesítheti, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb idő lenne hátra.
    A gyakorlat szerint menthető körülmény lehet, ha a károsult a károkozásról csak később szerezhetett tudomást. A kártérítési követelés elévülése ugyanis akkor is a követelés esedékességekor kezdődik, ha a károsult a károkozásról később szerzett tudomást, ilyen esetben azonban indokolt lehet az elévülés nyugvására vonatkozó szabályok alkalmazása.
    Az üzemi balesetet szenvedett munkavállaló az egyik ügyben menthető okból nem érvényesítette a kártérítési igényét, mert korábban a keresetveszteséget okozó munkaképesség-csökkenését természetes eredetű egészségromlással hozták okozati összefüggésbe, később azonban orvosilag megállapították, hogy a munkaképesség-csökkenése az üzemi balesetre vezethető vissza. A bíróság szerint ilyen esetben a munkavállaló az okozati összefüggés megállapítását követő hat hónapon belül akkor is érvényesítheti az igényét, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra (MJD II/5, IV/7).
    Ha az 1992. 07. 01-jétől járó túlmunkadíjazás iránti igényt az elévülési időben érvényesítették, de csak az 1997. 12. 17-én hozott bírósági határozat alapján tisztázódott, hogy az igény kirendelés alapján a foglalkoztatóval szemben érvényesíthető, az igény nyugvás folytán nem évült el (LB Mfv. II. 10.375/1999.).
    6. A törvény kifejezett rendelkezése értelmében az elévülést hivatalból kell figyelembe venni.
    Az elévülés hivatalból való figyelembevételére vonatkozó rendelkezésből következik, hogy a munkáltatói igazolásban (Mt. 98. §) a munkáltató az elévült követelését nem tüntetheti fel (MJD IV/7).
    Az igény azonban az elévülés ellenére is fennáll, így annak teljesítése nem tartozatlan fizetés, ezért az esetleg teljesített szolgáltatás nem követelhető vissza.
    7. A munkavállalónak a munkáltató sérelmes intézkedéséből származtatott, az Mt. 202. §-a (1) bekezdésében meghatározott igényét korábban az elévülési időnél rövidebb, nem elévülési jellegű határidőben kellett érvényesítenie. A megjelölt igény bíróság előtti érvényesítésére az intézkedés közlését követő 15 napon belül kezdeményezett egyeztetés legkésőbb 8 napon belüli eredménytelenségétől számított 15 napos határidőt szabott meg a törvény.
    1999. augusztus 17-étől kezdődően az Mt. 202. § (1) bekezdésében meghatározott igényt az arra vonatkozó intézkedés közlésétől számított 30 napon belül kell érvényesíteni a bíróságnál (Mt. 202. §).
    A 30 napos jogérvényesítési határidő elmulasztását hat hónap alatt lehetett kimenteni [Mt. 202. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pontja]; ennek elteltével az igény bírói úton nem volt érvényesíthető, kivéve, ha a munkáltatót az érvényesítést elfogadónak kellett tekinteni, esetleg azért, mert a jogorvoslati tájékoztatást elmulasztotta (BH 1995/8/496; BH 1996/7/402; BH 1996/11/618.).
    A 4/2003. (XII. 21.) PJE jogegységi határozat szerint az Mt. 202. §-ában meghatározott 30 napos keresetindítási határidő elmulasztásához a jogszabály kifejezett rendelkezése nem fűzött jogvesztő hatást, illetve nem írt elő a mulasztás kimentésére igazolást. Ezért az elévülési időben előterjesztett ilyen keresetet érdemben kellett elbírálni azzal, hogy a Pp. 105. §-ának (4) bekezdésében foglaltak nem voltak alkalmazhatók (LB Mfv. I. 10.213/2002.).
    Ez 2003. július 1. napjától kezdődően a 2003. évi XX. törvénnyel megállapított Mt. 202. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaügyi jogvitában annyiban változott, hogy
    - a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták [Pp. 105. § (4) bek.], továbbá
    - a fél a keresetlevél beadására megállapított határidő elmulasztása esetén, mulasztását igazolással kimentheti (Pp. 106-110. §).
    8. Fontos törvényi jogvesztő határidők:
    - megtámadásnak a tévedés felismerésétől számított harminc napon belül, de legfeljebb az elévülési szabályok figyelembevételével hat hónapon belül van helye [Mt. 7. § (3) bek.],
    - a kifogás benyújtására és a bírósághoz való fordulásra ugyancsak rövid jogvesztő határidők vonatkoznak [Mt. 23. § (2)-(4) bek.],
    - rendkívüli felmondás az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolható [Mt. 96. § (4) bek.],
    - vétkes kötelezettségszegés miatti hátrányos jogkövetkezmény - kollektív szerződés rendelkezése esetén - csak a vétkes kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül alkalmazható, ezt követően már nem [Mt. 109. § (3) bek.].
    7. A határidők számítása
    Mt. 12. §
    1. A törvény meghatározott intézkedésre, nyilatkozatra bizonyos időtartamot (határidőt) szab meg.
    2. Napon naptári napot kell érteni, kivéve ha jogszabály vagy kollektív szerződés mást rendel.
    A napokban megállapított határidő számításánál, minthogy azt általában valamely nap folyamán beálló eseménytől kell számítani, például attól a naptól, amelyre a kézbesítés esett, a kezdő napot figyelmen kívül kell hagyni (így a tizenöt napos határidő 1-jén történt kézbesítésnél a hónap 16. napján jár le).
    Nem határidő például az a határozott időtartam, amelyre a munkaviszonyt létesítették. Ezért a július 1-jétől kezdődő négy hétre történő alkalmazás időtartamába a kezdőnap is beszámít. Ennek megfelelően ha a munkaviszony 1993. október 1-jén kezdődött és 1996. szeptember 30-án végződött, a végkielégítéshez szükséges három évi munkaviszony fennállt, mert nem határidő-számításról volt szó, ezért az Mt. 12. §-a nem alkalmazható (LB Mfv. II. 10.791/1999.). Ennek megfelelően kell számítani a munkaviszonyban töltött időt, nem pedig a határidő-számítás szabályai szerint (LB Mfv. II. 10.247/2000).
    3. A hetekben megállapított határidő a kezdő napnak elnevezésénél fogva megfelelő napon, hónapban vagy években megállapított határidő pedig a kezdő napnak a számánál fogva megfelelő napon jár le. Kiegészítő szabály, hogy ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik (mert a kezdő nap 31-ére esett és a lejárat hónapja 28 vagy 30 napos), akkor a határidő a lejárati hónap utolsó napján jár le.
    Az előbbi számítási mód folytán valójában a határidő számítására okot adó esemény napját általában figyelmen kívül hagyjuk hetekben, hónapokban, illetve években meghatározott határidő esetében is.
    A határidő az utolsó nap végén jár le.
    4. Ha valamely nyilatkozat megtételére az Mt.-ben előírt határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő meghosszabbodik és a következő (legközelebbi) munkanapon jár le. Ezt a szabályt kell alkalmazni a rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozatra is (MD II/191).
    Ezek a szabályok az Mt.-ben vagy a kollektív szerződésben meghatározott határidőkre vonatkoznak.
    5. A Pp. szerint, ha a határidő utolsó napja munkaszüneti napra esik,
    a határidő csak az azt követő legközelebbi munkanapon jár le. Az MK-PK-GK-KK 69. számú állásfoglalás szerint azonban a Pp. 103. §-a (4) bekezdésének alkalmazása szempontjából mind a szombatot, mind a vasárnapot - amikor a bíróságon a munka szünetel - munkaszüneti napnak kell tekinteni. Így bár más-más jogszabály alapján a munkajogi anyagi eljárási jogban azonos szabály érvényesül.
    6. Anyagi jogszabály által megállapított eljárás-indítási határidő az utolsó napon minden körülmények között lejár (4/2003.PJE). Ebből a szempontból azt kell vizsgálni, hogy az eljárást megindító beadvány mikor érkezett a bírósághoz (BH 2001/11/553). Munkaügyi eljárásban a keresetlevél, illetve kérelem beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet, illetve kérelmet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél, illetve kérelem beadására megállapított határidőt elmulasztja igazolással élhet [Mt. 202. § (2) bek.].
    7. A törvényben meghatározott határidők elmulasztása általában nem menthető ki. Kimentésnek akkor van helye, ha azt a törvény kifejezetten megengedi. Például az Mt. 7. § (3) bek. utolsó tétele esetében nincs helye kimentésnek, az Mt. 202. § (1) bekezdése esetében a rendelkezés (2) bekezdése alapján viszont igen.
    8. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
    Mt. 13. §
    1. A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény szabályozhatja, ez elsősorban az Mt., de lehet külön törvény is, például a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, vagy a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény.
    A munkajogban a Ptk. rendelkezése alkalmazásának van helye, ha az Mt. az adott kérdésben tételes szabályt nem tartalmaz és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre (BH 1998/10/506). Ezzel összhangban megfelelő gazdasági érdek esetén munkaviszony keretében is helye van biztosítékadásra vonatkozó megállapodásnak (LB Mfv. II. 10.425/1998.).
    A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (258. EH). Tartozáselismerő nyilatkozat érvényességéhez írásba foglalt nyilatkozat szükséges a Ptk. 242. §-ának megfelelően (LB Mfv. I. 10.302/1999.).
    2. Ezen kívül szabályozhatja a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a törvény felhatalmazása alapján egyéb jogszabály is, ez lehet kormány- vagy miniszteri rendelet, kivételesen más jogszabály.
    Például a bedolgozói jogviszonyt kormányrendelet hivatott szabályozni [24/1994. (II. 25.) Korm. r.]. A heti negyven óránál rövidebb munkaidő megállapítása tárgyában 1992. július 1. napját megelőzően kiadott egyéb jogszabályt is alkalmazni kell [Mt. 208. § (1) bek.].
    A miniszterek feladat- és hatáskörének változásával összefüggésben szükséges törvénymódosításokról a 2003. évi XLVII. törvény rendelkezik.
    3. A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a jogszabályi kötöttségek megtartásával kollektív szerződés szabályozhatja.
    4. törvényen, törvényi felhatalmazáson alapuló egyéb jogszabályon és kollektív szerződésen együttesen: munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell érteni.
    A törvény idevágó szóhasználata nem következetes. Például az Mt. 78. §-ának (3) bekezdése vagy a 81. §-ának (2) bekezdése helyesen említi e jogforrást, illetve szerződést, ugyanakkor az Mt. 199. §-ának (1) bekezdése csupán a munkaviszonyra vonatkozó szabályt említi olyanként, amelynek megsértésével hozott munkáltatói intézkedés igényt alapoz meg. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az utolsó esetben is megalapozhat a felek megállapodása, a munkaszerződés érvényesíthető igényt.
    5. A kollektív szerződésnek, illetve a munkaszerződésnek a jogszabályhoz kötöttsége háromféle lehet.
    a) Az Mt. I-II. és IV-V. részénél érvényesülő általános szabály értelmében a szerződés a jogszabállyal nem lehet ellentétes, attól nem térhet el.
    E részekben foglalt különös jogszabály kivételesen engedhet meg eltérő megállapodást. Ilyen rendelkezés: Mt. 6. § (1) bekezdése,
    25. § (5) bekezdése,
    38. § (1) bekezdése,
    39. § (1), (3) bekezdése,
    62. § (2) bekezdése,
    198. § (3) bekezdése,
    b) Az Mt. III. részénél érvényesülő főszabály szerint a kollektív szerződés és a felek megállapodása a törvényi szabálytól - eltérő különös szabály hiányában - eltérhet a munkavállalóra kedvezőbb feltétel (kikötés) megállapításával. E körben tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabály megállapítása érvénytelen. Ennek megfelelő az az iránymutatás, amely szerint a munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak kollektív szerződés vagy a felek megállapodása állapíthat meg az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése alapján (561. EH).
    E főszabály mellett a III. rész egyes rendelkezéseivel kapcsolatban különös szabályok érvényesülhetnek. Ezek a szabályozott körben az eltérés jellegére tekintet nélkül
    - tilthatják az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőbb szabály vonatkozásában is), illetőleg
    - megengedhetik az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb kikötés megállapítása esetén is).
    Előbbi esetben általában "e rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet" fordulat szokásos. Ilyen jellegű:
    Mt. 72. § (6) bek.,
    72/A. §,
    74. § (3) bek.,
    80. § (2) bek.,
    81. § (2) bek. harmadik mondata,
    85. § (4) bek.,
    87. § (3) bek.,
    89. § (1) bek.,
    92. § (1) bek.,
    96. § (1) bek.,
    119. § (8) bek.,
    121. § (1) bek.,
    125. § (1) bek.,
    127. § (6) bek.,
    129/A. § (6) bek.,
    134. § (3) bek. b) pontja,
    141. §
    154. § (3) bek.,
    158. § (1) bek.,
    160. §,
    161. § (1) bek.,
    164. § (5) bek.,
    193/A. §,
    193/D. § (6) bek.,
    193/F. § (3) bek.
    Utóbbi esetben általában "eltérő megállapodás hiányában" szöveg használatos.
    Ilyen jellegű:
    Mt. 78. § (2)-(3) bek.,
    79. § (1) bek.,
    81. § (2) bek.,
    83/A. § (3)-(4) bek.,
    106. § (3)-(4) bek.,
    106/A. § (3) bek.,
    108. § (2) bek.,
    117. § (2) bek.,
    117/A. § (1)-(2) bek.,
    117/B. § (2)-(3) bek.,
    118. § (1) bek.,
    118/A. § (2)-(3) bek.,
    119. § (2) bek.,
    120. § (1)-(2) bek.,
    123. § (2)-(3) bek.,
    124. § (3)-(4) bek.,
    132. § (7) bek.,
    141. §,
    142. §,
    145. §,
    147. § (2), (4), (6), (7) bek.,
    150. § (2) bek.,
    151. § (3) bek.,
    155. § (3) bek.,
    156. §,
    158. § (2) bek.,
    170/C. §,
    170/D. § (1) bek.,
    176. § (2) bek.,
    188/A. §,
    191. § (2) bek.,
    193/G. § (3)-(4) bek.,
    193/J. § (6) bek.,
    193/N. § (1) bek.
    Előfordul a munkavállalóra kedvező vagy kedvezőtlen eltérés nem bármely megállapodással történő megengedése is, például az által, hogy a törvényi szabálytól csak kollektív szerződés rendelkezése térhet el. Ilyen például az Mt. 83/A. § (3)-(4) bekezdése, a 118/A. § (2)-(3) bekezdése.
    6. Az előbbi pontban említett esetekben jelentős lehet, hogy a törvényi szabályhoz képest a szerződéses szabály kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb-e a munkavállalóra. E kérdésben a következőket kell szem előtt tartani:
    A hasonló szabályozást hosszabb ideje alkalmazó külföldi jogokban kialakult elméleti és gyakorlati felfogások alapján kétségtelen, hogy a kizárólag részletszabályok összehasonlításán alapuló, úgynevezett "mazsola-elv" nem fogadható el. Ez ugyanis alkalmas lenne a kedvezőbb szabályok általában történő megtartására, a kedvezőtlenebb rendelkezések kiiktatására és ezzel egy, a valóságban nem létező, a legkedvezőbb részletszabályokból álló képzelt szabályozás megalkotására.
    Általánosan elfogadott az is, hogy nem a teljes szabályozásokat kell egybevetni egymással a kedvezőbb jelleg megállapításánál. Nyilvánvaló ugyanis, hogy egy munkarendi szabály kedvezőbb jellegét nem befolyásolhatja egy kárfelelősségi szabály szigorúbb rendelkezése. Ezért az általánosan elfogadott felfogás szerint egymással összefüggő egységes szakcsoportot (jogintézményt) képező szabályok egésze vethető össze egymással (például a rendes felmondásra, a szabadságra vagy bizonyos korlátokkal a munkabérre vonatkozó szabályozás).
    Az összehasonlítást objektív alapon kell végrehajtani. Ezért például a hosszabb munkaidő mindenképpen kedvezőtlenebb a rövidebbel szemben, még abban az esetben is, ha van olyan munkavállaló, aki különös körülmények folytán ezzel ellentétesen vélekedik.
    A kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget a munkavállaló szempontjából, nem pedig a "munkahelyi közösség" szempontjából kell megítélni, méghozzá az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva, hiszen az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése is munkavállalóról rendelkezik. Ennek folytán például a szabadságra vonatkozó szabályozások egybevetésénél egymagában közömbös az, hogy a törvénytől eltérő szabályozás valamennyi munkavállalót figyelembe véve több szabadságnapot eredményez-e.
    Mérlegelni kell azt is, hogy az általánosan elfogadott külföldi joggyakorlat a kedvezőbb szabályozás vizsgálatát a pozitív szabály vonatkozásában engedi meg, nincs ilyen vizsgálatnak helye a negatív vagy tiltó jellegű szabállyal kapcsolatban. Például a teljesítménybér tilalma esetén nem vizsgálható a teljesítménybérezésnek a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb volta.
    A folytatáshoz előfizetés szükséges.
    A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!
    {{ item.ArticleTitle }}

    {{ item.ArticleLead }}

    A folytatáshoz előfizetés szükséges!
    A jogi tudástár előfizetői funkcióit csak előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink használhatják: az aktuális időállapottól eltérő jogszabály tartalma (korábban vagy később hatályos), nyomtatás, másolás, letöltés PDF formátumban, hirdetés nélküli nézet.

    A folytatáshoz lépjen be, vagy rendelje meg előfizetését.

    exit_to_app Belépés Előfizetés

    Keresés az oldal szövegében