Megbízható forrás, szakértő munkatárs

Előfizetés
    Előfizetés
    adozona.hu

    Munka Törvénykönyvének magyarázata

    Munka Törvénykönyvének magyarázata

    Kiválasztott időállapot: Mi ez?
    • Jogterület(ek):
    • Érvényesség kezdete: 
    • Érvényesség vége: 

    MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?

    1.1.1 A más részére történő munkavégzés sokféle jogviszonyban történhet. Az ilyen munkavégzések alapvetően két nagy csoportba oszthatók annak alapján, hogy a munkavégzés a munkavégző önállóságának fenntartásával, vagy pedig a munkáltatónak való alárendeléssel, a munkát végző önállóságának feladásával történik. A Munka Törvénykönyve által szabályozott munkaviszonynak és az azzal egy tekintet alá eső, munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszonynak csak az utóbbiak tekinthetők. Az ilyen önállót...

    Csak a jogszabály szövegének mutatása
    Munka Törvénykönyvének magyarázata
    1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
    1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
    1.1.1 A más részére történő munkavégzés sokféle jogviszonyban történhet. Az ilyen munkavégzések alapvetően két nagy csoportba oszthatók annak alapján, hogy a munkavégzés a munkavégző önállóságának fenntartásával, vagy pedig a munkáltatónak való alárendeléssel, a munkát végző önállóságának feladásával történik. A Munka Törvénykönyve által szabályozott munkaviszonynak és az azzal egy tekintet alá eső, munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszonynak csak az utóbbiak tekinthetők. Az ilyen önállótlan, a munkavégzés tekintetében általában széles körű utasítási joggal rendelkező munkáltatóval való jogviszonyban, annak részére történő munkavégzés minősül munkaviszony, illetve külön törvényben szabályozott, munkaviszony jellegű (közszolgálati, közalkalmazotti stb.) jogviszony keretébe tartozónak.
    A munkajog tehát mindenekelőtt a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezenkívül hatálya kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, és a foglalkoztatás egyéb szabályaira is.
    1.1.2 Munkaviszonynak a munkavállaló munkaerejének a munkáltató rendelkezésére bocsátásával történő, általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.
    A munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása esetenként nehézségbe ütközhet.
    Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségét, a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződésben, illetve annak alapján a munkáltató által történt, illetve történhető meghatározottságát, a munkaszervezetbe beiktatást és attól való függőséget, a személyes munkavégzési kötelezettséget, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
    A szerződés típusát - munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
    A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
    Általában tehát a jogviszony egész tartalma, annak összes körülménye alapján kell elbírálni a jogviszony jellegének vitás kérdését. Ennek során nemcsak a felek szerződésének, hanem annak tényleges megvalósításának van jelentősége akként, hogy ha a szerződéstől annak tényleges megvalósítása eltér, az utóbbi az irányadó. A felek megállapodása minősítésének kérdésében nem a használt elnevezés a lényeges, hanem a szerződés tartalma.
    Ha a munkaszerződés kikötései alapján a munkavállaló a munkáltató részére alárendeltségben történő, a munkáltató széles körű utasítási jogköre szerinti munkavégzésre köteles, és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll, munkaviszony fennállását kell megállapítani.
    Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony, hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség. Ennélfogva például a korlátolt felelősségű társaság a tagjával is, az ügyvezetőjével is létesíthet munkaviszonyt (GK-MK 1. számú állásfoglalás), bár az ügyvezető - mint vezető tisztségviselő - e tisztségéhez tartozó tevékenysége körében a munkáltatója részéről nem utasítható [Gt. 22. § (2) bek.].
    1.1.3 Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az Mt. rendelkezései az irányadók (Mt. 1. §). Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval fennállhatnak. Például a közigazgatási szervek ügykezelő és fizikai alkalmazotti munkakörében foglalkoztatottak munkaviszonyban állnak (Mt. 193/R. §).
    Az ún. közhasznú munkavégzés, a közmunka, közcélú munkavégzés keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra tekintet nélkül munkaviszonyt hoz létre [Mt. 2. § (2) bek.].
    Magánszemély munkáltató által alkalmi (vagyis általában naponta, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig történő) foglalkoztatás esetén a foglalkoztatáshoz alkalmi munkavállalói könyv (AM könyv) szükséges és a foglalkoztatásra elsődlegesen külön jogszabályok [1997. évi LXXIV. törvény, 12/1997. (VIII. 14.) MüM r.] rendelkezéseit kell alkalmazni. E jogszabályoknak megfelelően az Mt. 123-125, 130-137., 138. § (1)-(4) bekezdése, 139-140., 142., 145. és 148. §-a e jogviszonyok esetében nem alkalmazható.
    1.1.4 Kivételesen az Mt. egyes rendelkezéseit alkalmazni kell nemcsak munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szerinti munkavégzési jogviszony esetében is. Így az Mt.-nek a munkavégzésére vonatkozó 72/A. §-át, valamint a munkaerő-kölcsönzésről szóló meghatározott szabályokat az ilyen egyéb munkavégzési jogviszony esetében is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
    1.1.5 Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű, de külön szabályozott jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, még pedig
    - a közigazgatási szervekkel fennálló közszolgálati jogviszonyra a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.),
    - az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a Magyar Honvédség, a Határőrség és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., 7/1993. (III. 9.) IM r., 17/1993. (VI. 18.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.),
    - a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény,
    - az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
    - a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogviszonyára 2001. évi XCV. törvény, a Határőrség és a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a polgári védelem, a vám- és pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtási szervezet, az állami és hivatásos önkormányzati tűzoltóság), valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos és szerződéses állományú tagjainak szolgálati viszonyára az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) rendelkezéseit kell alkalmazni.
    Másodlagosan általában e jogviszonyokban is irányadók az Mt.-nek - a külön törvényekben - meghatározott szabályai.
    A Magyar Honvédségben hadkötelezettség alapján szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1993. évi CX. törvény, a polgári szolgálatot teljesítők jogviszonyára az 1997. évi XXI. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni.
    1.1.6 A törvényt - a főszabály szerint - általában abban az esetben kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik.
    Etekintetben vannak a főszabályt megerősítő előírások, illetve vannak kivételek.
    Az előbbiek alapján a magyar törvényt kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik, függetlenül attól, hogy a munkát a magyar munkáltató munkavállalója esetenként külföldön, kiküldetésben végzi. A munkáltató magyar volta a munkáltató székhelyének vagy telephelyének magyarországi voltából, illetve a vállalkozónak nem minősülő munkáltató magyar honos voltából következik (1979. évi 13. tvr. 11., 14. és 18. §-ai). Közömbös a magyar munkáltató munkavállalójának a személyes joga: állampolgársága, a jogviszonyra a megjelölt elemek fennállása esetén a magyar jog az irányadó.
    Kivételt megállapító rendelkezés alapján, ha a munkáltató
    - külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv,
    - Magyarországon diplomáciai képviseletként működő szerv, vagy
    - egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy
    és a munkavállalójának személyes joga a munkáltatóéval azonos, a munkaviszonyra nem a magyar jog, hanem a felek közös személyes joga az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (3) bekezdése]. Ehhez képest a Magyarországon működő külföldi nagykövetség magyar munkavállalójának munkaviszonyára a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. Ha azonban a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon általában nem perelhető.
    További kivételes rendelkezés szerint
    - vízi- vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvény irányadó, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik;
    - közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvényt kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (3) bekezdése, Mt. 1. §-ának (2) bekezdése].
    Ha a munkaszerződés értelmében a munkát több állam területén kell végezni, vagyis ha a tartós munkavégzési hely nemcsak Magyarország területére esik, a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni, azaz a magyar jog abban az esetben irányadó, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye: magyarországi, illetve állampolgársága: magyar [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (1) bek.].
    A nemzetközi magánjogi szabályok értelmében a munkaviszonyra irányadó jogot kell alkalmazni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeire, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeire, továbbá a munkaszerződés tartalmára és megszűnésére is (1979. évi 13. tvr. 53. §-a).
    E pontban összefoglalt előbbi szabályok alóli kivételek:
    2001. július 1. napjától kezdődően jogválasztásnak is helye lehet, ilyenkor a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak [1979. évi 13. tvr. 51. § (1) bek.]. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jog lenne az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. § (3) bek.].
    Ha jogválasztás hiányában a magyar törvény alapján a tartós munkavégzés helyének Magyarországra eső volta vagy más körülmény alapján a munkaviszonyra a magyar jog az irányadó, ehelyett mégis külföldi jogot kell alkalmazni, hogyha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz [1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek.].
    1.1.7 Az Mt. időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt.-t, illetve annak később hatályba lépett rendelkezését általában a hatályba-lépése után keletkezett - munkaviszonyból származó - igény(ek)re kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első tétele]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból eredő követelés keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő hatálybalépés utáni időpontra esik, az 1992. évi XXII. törvénnyel kihirdetett Mt.-t kell alkalmazni.
    Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
    Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. §-a (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
    Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre nem e pont első bekezdésében ismertetett főszabályt, hanem a szerződés megkötésekor (a tanulmányok megkezdéskor) hatályos jogszabályt kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
    - az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
    - az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
    - ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
    1.1.8 Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt. mindenkor hatályos rendelkezései az irányadók.
    1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelményei
    1.2.1 A törvény rendelkezése értelmében a munkaviszonyban álló felek, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].
    Ennélfogva a meghatározott magatartási szabályt nem sértő magatartás is jogellenes lehet, ha az nincs összhangban a jóhiszeműség és tisztesség elvével. A jóhiszeműség és tisztesség elvénél fogva ugyanis a másik fél, esetleg mások érdekeinek figyelembevételével kell a jogot gyakorolni, illetve kell a kötelezettséget teljesíteni, különösen olyan magatartást tanúsítva, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon.
    Ennek az elvnek alkalmazását példázzák a következő, újabb döntések:
    A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek adja meg, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (41. EH).
    Ebből következőleg amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és az arra alapított felmondási tilalomra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű.
    Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH).
    A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg.
    1.2.2 A jóhiszeműség és tisztesség elvének követelményéből következik a munkaviszonyban álló felek és azok érdekképviseleti szervezeteinek magatartására vonatkozó mellékkötelezettségként a megjelölt felek együttműködési kötelezettsége.
    Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással együttműködni.
    Az együttműködési kötelezettség különösen a tájékoztatási és értesítési kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön.
    E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását.
    A targoncák meghibásodásával összefüggő egyik fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett.
    1.2.3 A törvény a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén, illetve az együttműködési kötelezettségen túlmenően néhány további általános szabály megállapításával is rendezi a munkavállaló, illetve a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
    A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet [Mt. 3. § (4) bek.]. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így például a törvénynek megfelelően
    - a társadalombiztosítással,
    - a megyei munkaügyi központtal,
    - a munkavédelmi szervezettel,
    - az adóhatósággal.
    1.2.4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja [Mt. 3. § (4) bek.]. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
    A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amellyel versenyt teremt munkáltatójával, illetve ahhoz hozzájárul.
    A verseny-tevékenységet az azt folytató gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi köre és a munkáltató hasonló tevékenységi köre egybevetése alapján kell elbírálni; ennek során nem lehet arra hivatkozni, hogy a tevékenységi körbe tartozó egyes tevékenységeket ténylegesen nem végeznek.
    A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya azonban a gazdasági társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a törvény rendelkezését.
    Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta.
    A munkáltató ilyen üzleti titkát tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban (munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban) vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg (1996. évi LVII. törvény 4. §).
    E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát képezheti. E kötelezettség nemteljesítése a munkavállaló kártérítési felelősségét is megalapozhatja.
    1.2.5 A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetéstől való tartózkodásra irányuló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli.
    Külön megállapodás esetén, az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet [Mt. 3. § (5) bek.]. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
    A törvény keretszabályai szerint ilyen utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges, amelynek írásba foglalása nem kötelező, de mindenképpen indokolt.
    A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban inkább egy-két év kikötése szokásos.
    A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését, ezért érvénytelen az a megállapodás, amely a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
    A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát. Ez általában a munkaviszony megszűnésekori bruttó átlagkereset felének a megállapodásban meghatározott tilalmi időszakra járó összege.
    Az 1997. június 30-ig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség érvényesüléséhez szükséges az is, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. Megállapodás ellenére sem érvényesíthető tehát a kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás. 1997. július 1. napjától kezdődően kötött, vagy módosított megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös.
    E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek.].
    Különös rendelkezés szerint e megállapodásra az Mt. szabályai és a polgári anyagi jog szabályai az irányadók. Ennek alapulvételével a bírósági gyakorlat szerint a munkáltatónak a megállapodásban kikötött, a megállapodástól való elállásra irányuló joga csak a munkavállaló teljesítésének megkezdése előtt gyakorolható, a felmondási idő megkezdődését követően már nem.
    A megállapodásból eredő jogvita munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik.
    1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
    1.3.1 A joggyakorlás fontos szabálya, hogy a jogokat rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Ugyanis a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha annak célja más jogos érdekének csorbítása vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet [Mt. 4. § (2) bek.].
    A rendeltetésszerű joggyakorlás szabálya alapján az alakilag törvényesnek tűnő joggyakorlás az eset körülményei alapján jogellenesnek minősíthető. Ha tehát a magatartás eleve meghatározott jogszabályba ütközik, rendeltetésellenes joggyakorlásról nem lehet szó. Ennek fontosabb alkalmazási eseteiről a következőkben esik szó.
    1.3.2 A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel - az öt évet nem haladhatja meg. Ha tehát a határozott időre szóló munkaszerződés - egymagában vagy a meghosszabbításokkal együtt - öt évnél hosszabb időre szól, a határozott időre szóló kikötés jogellenes.
    Érvénytelen lehet azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás öt év elteltét megelőzően is, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen jogi megítélés alá esik, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni (MK 6.).
    Konkrét esetben három év alatt hat alkalommal folytatólagosan történt munkaszerződés-kötés, törvényes munkáltatói érdek hiányában, rendeltetésellenes joggyakorlást valósított meg; a megállapodást megalapozó különös érdeknek ugyanis a piaci viszonyokhoz való rugalmas alkalmazkodás nem volt elfogadható.
    Rendeltetésellenes joggyakorlásnak tekintették a gyakorlatban azt is, ha
    - a munkáltató avégett kezdeményezte a határozatlan idejű munkaviszonynak határozott idejűvé történő módosítását, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mentesüljön a felmondással együtt járó anyagi kötelezettségek alól,
    - a munkáltató felmondása vélt sérelem megtorlását célozta,
    - a bírálat jogával élő munkavállalóval szemben megtorlásra irányuló munkáltatói intézkedést tettek,
    - a jogi képviselővel eljáró munkáltató a jogi képviselő nélkül eljáró munkavállalójával olyan egyezségi okiratot íratott alá, amellyel a munkába állítás jogellenes mellőzéséből eredő járandóságairól a munkavállaló lemondott.
    Rendeltetésellenes joggyakorlást valósíthat meg az eset körülményeitől függően az, ha a szakszervezet felsőbb szerve nem járul hozzá az egyetértését igénylő munkáltatói intézkedéshez [Mt. 28. § (1) bek.]. Ha ugyanis a megtagadásnak nincs megfelelő indoka, vagy az a munkáltatóra nézve aránytalan hátránnyal járna, a munkáltató hivatkozhat a megtagadás jogellenességére és külön perben kérheti a nyilatkozatnak bírósági ítélettel történő pótlását.
    1.3.3 A joggyakorlás rendeltetésellenes voltát az erre hivatkozó fél tartozik bizonyítani.
    A nem rendeltetésszerű joggyakorlás jogellenes cselekmény, az ilyen intézkedés érvénytelen, az abból eredő hátrányt orvosolni kell.
    1.4 A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítés kötelezettsége
    1.4.1 A munkavállalók között a munkaviszonnyal kapcsolatosan, tehát a munkaviszony létesítése, a munkavégzés, a munkában való előmenetel, illetve azzal kapcsolatos díjazás, a jogok és a munkaviszony megszüntetése során tilos hátrányos megkülönböztetést (diszkriminációt) alkalmazni mind a törvényben külön megjelölt körülmények (nem, kor, családi vagy fogyatékos állapot, anyaság, nemzetiség, faj, származás, vallás, politikai meggyőződés, munkavállalói érdekképviseleti szervhez tartozás, vagy ezzel összefüggő tevékenység, részmunkaidős foglalkoztatás, munkaviszony határozott időtartama), mind pedig minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt [Mt. 5. § (1) bek.].
    Az itt nevesített körülményeket kiegészíti az Mt. 26. §-a, amely többek között előírja: a munkavállaló alkalmazását nem lehet függővé tenni attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek.
    A hátrányos megkülönböztetés tilalmából következik az is, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalókat megilletik (MK 74.).
    A hátrányos megkülönböztetés tilalma folytán a prémiumfeladat teljesítése értékelésénél az egyik munkavállaló terhére történt hátrányos megkülönböztetésre tekintet nélkül ezt a munkavállalót is a többiekkel azonosan kellett elbírálni, így a többiekhez hasonlóan a prémium őt is megillette.
    Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésnél egyes munkavállalóknak felemelt végkielégítést fizetett, vizsgálni kell, hogy e megkülönböztetésnek volt-e jogszerű indoka vagy ez hátrányos megkülönböztetést valósított meg az abból kizárt munkavállalók terhére.
    Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalma megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltató tartozik bizonyítani, hogy az eljárása nem sértette a törvény erre vonatkozó rendelkezését. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha intézkedését nem kellett megindokolnia, mégis közölte döntésének okát.
    1.4.2 Megengedett, ezért nem hátrányos megkülönböztetés a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.
    Az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételekre alapított megkülönböztetés sem hátrányos megkülönböztetés, minthogy nem minősül hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés (MK 97.). Ennek megfelelően például a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják.
    Megkülönböztetés alapítható a teljesítményre is. Ennek megfelelően, ha a munkáltató differenciált alapbéremelést hajtott végre, a munkavállaló ebben való részesítését nem kérhette.
    Nem tekinthették hátrányos megkülönböztetésnek, ha munkaidőben történő italozást elkövetők egyikével szemben az ismételt elkövetésre tekintettel rendkívüli felmondást, a másikával szemben, annak jó munkavégzésére tekintettel enyhe fegyelmi büntetést alkalmazott a munkáltató.
    1.4.3 A gyakorlat értelmében nem diszkrimináció az elismerten fokozott védelemre vagy segítségre szoruló személyek különös szükségleteinek figyelembevételére irányuló rendelkezés vagy intézkedés sem. A hátrányos megkülönböztetés tilalma az egyenlő helyzetben lévők vonatkozásában érvényesül. Az eleve jelentősen hátrányosabb helyzetben lévők esetében azonban a hátrányos megkülönböztetés tilalma sem vezet megfelelő elbíráláshoz. Ezért nem jelent az ilyen helyzetben nem lévők terhére történő hátrányos megkülönböztetést a jelentősen hátrányosabb helyzetben lévők számára előny biztosítása. Ezt a törvény jogszabály vagy kollektív szerződés útján engedi meg: ezek a megfelelő helyzetű munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget állapíthatnak meg. (Ilyen személyek lehetnek bizonyos vonatkozásban pl. a nők, a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek.)
    1.5 A jognyilatkozat
    1.5.1 Jognyilatkozatot, vagyis a joghatás létrehozására irányuló nyilatkozatot általában alaki kötöttség nélkül, vagyis szóban is érvényesen lehet tenni, közölni [Mt. 6. § (1) bek.], illetve ráutaló magatartás útján is [Ptk. 216. § (1) bek.].
    1.5.2 Az írásbeliség vagy más alakiságot előíró rendelkezés megtartása kötelező, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) elrendeli.
    A gyakorlat szerint indokolt esetben a felek is megállapodhatnak írásbeli alakszerűségben és azt konkrét esetben a bíróság érvényesnek tekintette.
    Így például a jogszabály értelmében írásba kell foglalni:
    - 1995. szeptember 1-jétől a munkaszerződést és a munkaszerződés-módosítást,
    - a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást vagy nyilatkozatot [Mt. 87. § (2) bek.], valamint
    - a (szakszervezeti) kifogást (Mt. 23. §),
    - a kollektív szerződést (Mt. 38. §),
    - az üzemi megállapodást (Mt. 64/A. §),
    - a fegyelmi, vagy kártérítési határozatot, azzal összefüggő intézkedést [Mt. 109. §, Mt. 173. § (2) bek., Mt. 185. §],
    - fizetési felszólítást (Mt. 162. §).
    Ezeken az eseteken kívül a munkáltató akkor is köteles írásba foglalni a nyilatkozatát, ha ez nem kötelező, de azt a munkavállaló kéri. Ennek során is figyelemmel kell azonban lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályára, tehát ha a munkavállaló kellő érdek nélkül kéri az írásba foglalást, az nem kötelező és írásba foglalás nélkül is érvényes a munkáltatói nyilatkozat.
    1.5.3 Az alaki előírásokat megsértő nyilatkozat semmis, ennélfogva érvénytelen, ahhoz jogkövetkezmény nem fűződik, kivéve, ha a törvény eltérően rendelkezik. Az ennek ellenére végrehajtott intézkedést tehát meg kell szüntetni és a végrehajtásból származó hátrányt orvosolni kell.
    Az alakisági előírás megsértésével tett érvénytelen nyilatkozat vagy megállapodás érvényessé válik, ha azt a felek elfogadták és foganatosították.
    Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére irányuló szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot hátrányos intézkedés alkalmazására, például a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.
    A jognyilatkozat tartalmára vonatkozó további rendelkezés: ha a munkáltató írásbeli intézkedést tesz a munkavállaló ügyében és az ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet (vagyis ha az intézkedés jogsértést állapíthat meg), akkor az intézkedésnek indokolást is kell tartalmaznia, valamint tájékoztatást kell adni benne az intézkedéssel szemben igénybe vehető jogorvoslatról, annak módjáról és határidejéről. Mindez azonban már nem érvényességi kelléke a jognyilatkozatnak, hanem ennek elmulasztása azzal jár, hogy a munkavállalói mulasztás kimentettségét a munkáltató által elfogadottnak kell tekinteni.
    1.5.4 Az írásbeli nyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés a nyilatkozatnak az érdekeltnek (címzettnek) vagy az átvételre jogosult személynek való átadással valósul meg.
    A postai úton történő közlésre a postára vonatkozó jogszabályok az irányadók [43/1953. (VIII. 20.) MT r., 33/1996. (II. 27.) Korm. r., 254/2001. (XII. 18.) Korm. r.]. Ezeknek megfelelően a jognyilatkozatot általában másolat megtartásával, ajánlott küldeményként helyénvaló közölni.
    Ha a közlést megkísérlik, de az érdekelt az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, és ez - jegyzőkönyv által vagy azzal egy tekintet alá eső más módon - bizonyított, a közlést megtörténtnek kell tekinteni.
    1.6 Az érvénytelenség
    1.6.1 A munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütköző megállapodás semmis.
    E jogszabály alkalmazásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy az Mt. I-II. és IV-V. részében foglalt jogszabálytól való eltérés - azt kivételesen megengedő, különös rendelkezés hiányában - mindig jogszabályba ütközést állapít meg. Ugyanakkor a III. részben található szabályoktól a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel általában el lehet térni, ilyenkor jogszabályba ütközést a munkavállalóra kedvezőtlenebb rendelkezés jelent (Mt. 13. §). Egyes szabály azonban ettől eltérően rendelkezhet.
    A törvény értelmében a munkavállaló a követelésének esedékessége előtt a munkabér iránti jogáról nem mondhat le, és a végkielégítés iránti igény a munkaviszony megszűnésének napján válik esedékessé, ezért a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondást tartalmazó megállapodás jogszabályba ütközött, ez okból semmis volt.
    1.6.2 Nemcsak megállapodás, hanem a jogszabály megsértésével tett egyoldalú nyilatkozat is semmis [Mt. 7. § (5) bek., Ptk. 199. §, Mt. 74. § (2) bek.].
    Semmis például az a jognyilatkozat, amellyel a munkavállaló előre hozzájárul az általa okozott károknak a munkabéréből - kártérítési határozat nélkül történő - levonásához.
    Ha a munkáltató rendkívüli felmondását visszavonni kívánta, de ehhez a munkavállaló az egyeztetés során nem járult hozzá és rendes felmondással élt, a munkaviszony a korábbi rendkívüli felmondás alapján szűnt meg és a munkavállaló rendes felmondást tartalmazó későbbi nyilatkozata semmisség miatt nem volt figyelembe vehető.
    1.6.3 A jogszabályba ütközést, illetve annak jogkövetkezményét a törvény különösen is szabályozhatja. Így nem áll fenn semmisség, ha a munkavállaló a munkakörére előírt képesítéssel nem rendelkezik, de javára a jogszabály kivételt állapít meg, vagy ha a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti semmisségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató ellenben nem [Mt. 74. § (2) bek.].
    1.6.4 A munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás a törvényben meghatározott esetekben megtámadható. Az Mt. alkalmazása során megállapodáson a munkaszerződést, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodást kell érteni [Mt. 7. § (6) bek.], például a tanulmányi szerződést, kivéve, ha az Mt. más jogszabály alkalmazását rendeli.
    Megtámadásnak tévedés, megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés esetén lehet helye.
    Ha a megállapodás megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetve, ha mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt, továbbá ha a megállapodásra vezető nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá, a megállapodás megtámadható.
    Erre az jogosult, aki tévedésben volt, akit megtévesztettek, illetve aki a jogellenes fenyegetés folytán tett nyilatkozatot.
    A tévedés (megtévesztés) szempontjából lényeges az a tény vagy körülmény, amelyet a közfelfogás ilyen szerződés kötésénél fontosnak tart, valamint más olyan körülmény, amelyről a másik fél felismerhette, hogy a tévedő fél akaratelhatározására döntő hatása van.
    Ha például a munkavállaló rokkantság címén kezdeményezte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ennek létrejöttét követően azonban a rokkantságát mégsem állapították meg, a törvényes feltételek fennállása esetén a megállapodás megtámadható.
    Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában - jogszerű eljárás (rendkívüli felmondás, illetve fegyelmi eljárás) megindítását helyezi kilátásba, az nem tekinthető megtévesztésnek vagy jogellenes fenyegetésnek.
    A megtámadásnak csak rövid határidőn belül van helye. A tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül a megtámadási nyilatkozatot a másik féllel írásban kell közölni. E harminc napos határidő azonban az elévülés nyugvására vonatkozó szabályok szerint meghosszabbodhat, legfeljebb azonban a felismeréstől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított hat hónapig.
    A megtámadási nyilatkozat el nem fogadása esetén az igényt a munkaügyi jogviták intézésének szabályai szerint kell a bíróság előtt érvényesíteni, méghozzá haladéktalanul.
    A megállapodás megtámadásától meg kell különböztetni a rendes vagy rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat visszavonását, amelynek a másik fél hozzájárulásával van helye.
    1.6.5 Az előző pontban foglaltaknak megfelelően a fél a saját nyilatkozatát is megtámadhatja [Mt. 7. § (5) bek.].
    Például a munkáltató a saját felmondó nyilatkozatát akarathiba címén - a megtámadás általános szabályai szerint - megtámadhatja.
    Nyilvánvaló elírás esetében nincs szükség a jognyilatkozat megtámadására, hanem e nélkül a nyilatkozat értelmezésének van helye.
    1.6.6 A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának jogkövetkezményeire az Mt.-ben foglaltak az irányadók. Egyebekben a megtámadásnál a Ptk. rendelkezései - joghasonlatosság alapján - megfelelően alkalmazhatók, amennyiben az Mt.-vel nem állnak ellentétben (Ptk. 210. §).
    1.6.7 A semmis és nem orvosolt megállapodás, továbbá a sikeresen megtámadott megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen (Mt. 9. §).
    A megállapodás semmisségét hivatalból kell figyelembe venni.
    Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül orvosolható, a felek együttműködési kötelezettségénél fogva, ezt kell megkísérelni. Ha ez eredményre vezet, például a szóbeli munkaszerződést írásba foglalják, a megállapodás érvényes.
    Orvoslás hiányában a semmis megállapodás, illetve nyilatkozat érvénytelen.
    Ha nem a megállapodás egésze, hanem annak csupán valamely része semmis, akkor a részleges érvénytelenség szabályai az irányadók.
    Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha annak érvénytelenségét rövid időn belül nem orvosolták - azonnali hatállyal meg kell szüntetni.
    Ilyenkor az érvénytelen, de megvalósult megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket - különösen a munkavégzésből eredőket - úgy kell elbírálni, mintha azok érvényes jogviszony alapján álltak volna fenn. Ezért a munkáltatót a munkavállaló által végzett munka alapján - tekintet nélkül a megállapodás érvénytelenségére - munkabér fizetési kötelezettség terheli. Ha az érvénytelenség abból ered, hogy a felek a munkabérben való megállapodást elmulasztották, abból kell kiindulni, hogy a munkavállalónak képzettsége, munkakörülményei alapján - a hasonló munkakört ellátó munkavállalók javadalmazására figyelemmel - milyen összegű bér járt volna.
    Ezen túlmenően a munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltató a megszüntetés kapcsán részben a rendes felmondás szabályait köteles alkalmazni, vagyis a rendes felmondás esetére megállapított munkavégzés alóli felmentési időre is bért kell fizetnie. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származott, azt egymással szemben a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint (Mt. 166. és 174. §-ai) érvényesíthetik.
    1.6.8 Ha csupán a megállapodás valamely része érvénytelen, a megállapodás érvényes azzal, hogy az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (egyéb jogszabályt) kell alkalmazni, feltéve, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna egymással.
    Ellenkező esetben az egész megállapodás érvénytelen és az 1.6.7 pont szerinti megszüntetés szabályai az irányadók.
    Ha például az első esetben a tanulmányi szerződés alapján munkaviszonyban töltendő idő tartamát a felek az előírtnál hosszabb időben határozták meg, a szerződés érvényes, de e kikötés helyébe a jogszabály rendelkezése lép. Ugyanez áll arra az esetre, ha a munkaszerződés
    - a jogszabály által megengedett leghosszabb próbaidőt meghaladó próbaidőt állapított meg,
    - a jogszabály által megengedett öt évi időnél hosszabb határozott időt határozott meg, illetve
    - a legkisebb kötelező munkabért el nem érő összeget állapított meg személyi alapbérként.
    1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
    1.7.1 A munkaviszonyból származó igény időben nem korlátlanul, hanem csupán meghatározott időn belül érvényesíthető, kényszeríthető ki, ezt követően az igény elévül.
    1.7.2 A törvény értelmében a munkaviszonyból származó igények általában egységes elévülési idő alá esnek. Az az időtartam tehát, amely alatt az igény állami kényszerrel érvényesíthető, általában három év.
    Ennél hosszabb, öt év az elévülési idő, ha a kártérítési követelést bűncselekménnyel okozott károkozásra alapítják, ha pedig a büntethetőség a Btk.-ban meghatározott elévülési ideje öt évnél hosszabb, az ennek megfelelő idő alatt évül el a munkaviszonyból származó kártérítési követelés is (Btk. 33. §). E jogszabály alkalmazásában bűncselekményen a Btk.-ban meghatározott bűncselekményt kell érteni, melyet általában ítélettel állapítottak meg.
    A törvényben meghatározott elévülési idő nem hosszabbítható és nem is rövidíthető meg (Mt. 13. §).
    A munkaügyi bíróság előtt folyamatban volt perben megítélt követelés iránti végrehajtási jog is a munkajogi elévülésnek megfelelő idő alatt évül el.
    E szabályok mellőzhetetlenek, az elévülési idő tehát meg nem hosszabbítható és meg nem rövidíthető.
    1.7.3 Az elévülési idő az igény esedékessé válásával kezdődik, ha ugyanis az elévülés az igény bírói úton való érvényesíthetőségének megszűnésében áll, akkor az erre meghatározott időnek az igény bírói úton történő érvényesíthetővé válásával kell kezdődnie. Ennélfogva az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell általában számítani. (Lásd azonban az 1.7.6 pontot is.)
    Ha a jogosult intézkedést sérelmez és emiatt lép fel, az intézkedéstől számít az elévülési idő.
    A helytelen besorolás azonban mindaddig vitatható, amíg a sérelmes állapot fennáll. A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözet iránti igény az általános szabályok szerint évül el. A munkabérre az egyes bérezési időszakokban végzett munkával szerez jogot a munkavállaló. Ezért a helytelen besorolásból, illetve bérmegállapításból eredő munkabér-különbözet iránti igény az egyes fizetési időszakoktól külön-külön számított elévülési időben érvényesíthető.
    1.7.4 Az egészségsértésből származó egyes kártérítési igények esedékességét különösen szabályozza a törvény és elrendeli ezen igényeknek külön-külön történő számítását (Mt. 186. §).
    Az ehhez kapcsolódó bírósági állásfoglalás szerint, ha az egészség-károsodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani (MK 93.).
    A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészség-károsodásból származó munkaképesség-csökkenésére tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből vagy megbetegedésből származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű a keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyából származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el (MK 112.).
    1.7.5 Az elévülést megszakító tények az azt megelőző elévülési idő számításba vételét kizárják, azok valamelyike bekövetkeztétől az elévülési idő újra kezdődik, kivéve azt az esetet, ha korábban már az elévülési idő egésze eltelt.
    E tények a következők:
    - ha a jogosult igénye érvényesítéseképpen a kötelezettet írásban felszólítja a kötelezettsége teljesítésére,
    - ha a jogosult a bíróság előtt érvényesíti az igényét,
    - ha a felek a megállapodásukat megegyezéssel módosítják, illetve egyezséget kötnek,
    - ha a kötelezett a kötelezettségét írásban vagy szóban elismeri [Mt. 11. § (4) bek.].
    Csak a törvényben meghatározott, előbb felsorolt körülmények esetében következik be az addig eltelt elévülési idő figyelmen kívül hagyása és az elévülési idő újra kezdődése. Ezért például a jogosult meghatalmazása nélkül, nem a jogosult által a kötelezetthez intézett írásbeli felszólítás alapján nem kezdődik újra az elévülési idő.
    Ha az elévülési idő eltelt, a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólításnak az elévülés szempontjából már nincs jelentősége.
    Bírói úton való érvényesítés esetén az elévülési idő folyása az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra, feltéve, hogy az eljárásban anyagilag jogerős, végrehajtható határozatot hoztak. Ilyenkor az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg, egyéb tények az elévülési idő folyását nem érintik.
    A Polgári perrendtartás szerint az elutasító (megszüntető) határozat jogerőre emelkedésétől számított harminc napon belüli szabályszerű igényérvényesítés esetében az érvényesítésnek az elévülést megszakító hatálya fennmarad. Ennek elmaradása esetén viszont a hatály elenyészik.
    1.7.6 Ha a jogosult az igényét a követelés esedékessé válásakor, illetve ezt követően menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési idő nem kezdődik meg, illetve ha már megkezdődött, a továbbiakban nem folyik, hanem nyugszik és a jogosult a követelését az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül még érvényesítheti, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb idő lenne hátra.
    Ha tehát a követelés érvényesítésének menthető akadályozottsága nem terjedt ki az esedékességtől számított elévülési idő (általában három év) utolsó félévére, a követelést az esedékességtől számított elévülési időben kell érvényesíteni.
    Ilyen az igény-érvényesítést akadályozó, menthető körülmény lehet, ha a károsult a károkozásról csak később szerezhetett tudomást. Ennek megfelelően, ha az üzemi balesetet szenvedett munkavállaló menthető okból nem érvényesítette a kártérítési igényét, mert korábban a keresetveszteséget okozó munkaképesség-csökkenését természetes eredetű egészségromlással hozták okozati összefüggésbe, később azonban orvosilag megállapították, hogy a munkaképesség-csökkenése az üzemi balesetre vezethető vissza, a bíróság szerint a munkavállaló az okozati összefüggés megállapítását követő hat hónapon belül akkor is érvényesíthette az igényét, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb volt hátra.
    1.7.7 A törvény kifejezett rendelkezése értelmében a munkajogban az elévülést hivatalból kell figyelembe venni, vagyis nemcsak abban az esetben, ha arra a kötelezett munkáltató vagy munkavállaló hivatkozik.
    Ebből következik az is, hogy a munkáltatói igazolásban a munkáltató az elévült követelését nem tüntetheti fel (Mt. 98. §).
    Az igény azonban az elévülés ellenére is fennáll, így annak teljesítése nem tartozatlan fizetés, ezért az esetleg teljesített szolgáltatás nem követelhető vissza.
    1.7.8 Meghatározott, sürgős tisztázást igénylő igények esetében a törvény a követelés érvényesítésére - az elévülési időnél rövidebb - határidőt szabhat és annak elmulasztásához hátrányos következményt (jogvesztést stb.) fűzhet.
    Így a munkavállalónak a munkáltató sérelmes intézkedésére alapított, az Mt. 202. §-a (1) bekezdésében meghatározott (a munkaszerződés egyoldalú módosításából stb. eredő) igényét az arra vonatkozó munkáltatói intézkedés közlésétől számított 30 napon belül kell érvényesítenie a bíróságnál, mely határidő elmulasztását hat hónap alatt lehet kimenteni [Mt. 202. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pontja]. E határidő elteltével az igény bírói úton nem érvényesíthető, kivéve, ha a munkáltatót az érvényesítést elfogadónak kell tekinteni, esetleg azért, mert a jogorvoslati tájékoztatást elmulasztotta. E 30 napos határidő a munkáltató igényérvényesítésére nem vonatkozik.
    - megtámadásnak a tévedés felismerésétől számított harminc napon belül, de legfeljebb az elévülés nyugvási szabályok figyelembevételével hat hónapon belül van helye [Mt. 7. § (3) bek.],
    - a kifogás benyújtására és a bírósághoz való fordulásra ugyancsak rövid jogvesztő határidők vonatkoznak [Mt. 23. § (2)-(4) bek.],
    - rendkívüli felmondás az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolható [Mt. 96. § (4) bek.],
    - vétkes kötelezettségszegés miatti hátrányos jogkövetkezmény - kollektív szerződés rendelkezése esetén - csak a vétkes kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül alkalmazható [Mt. 109. § (3) bek.],
    - a túlfizetett munkabér általában a kifizetéstől számított 60 napon belül követelhető vissza [Mt. 162. § (1) bek.].
    1.8 A határidők számítása
    1.8.1 A törvény meghatározott intézkedésre, nyilatkozatra bizonyos időtartamot (határidőt) szabhat meg.
    1.8.2 Ha a határidőt a törvény napokban határozza meg, napon naptári napot kell érteni, kivéve ha jogszabály vagy kollektív szerződés mást rendel.
    A napokban megállapított határidő számításánál, minthogy azt általában valamely nap folyamán beálló eseménytől kell számítani, például attól a naptól, amelyre a kézbesítés esett, a kezdő napot figyelmen kívül kell hagyni (így a harminc napos határidő 1-jén történt kézbesítésnél a hónap 31., vagy az azt követő hónap 1., februári közlésnél általában március 3. napján jár le).
    1.8.3 A hetekben megállapított határidő a kezdő napnak elnevezésénél fogva megfelelő napon, hónapban vagy években megállapított határidő pedig a kezdő napnak a számánál fogva megfelelő napon jár le. Kiegészítő szabály, hogy ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik (mert a kezdő nap 31-ére esett és a lejárat hónapja 28 vagy 30 napos), akkor a határidő a lejárati hónap utolsó napján jár le.
    A határidő az utolsó nap végén jár le.
    1.8.4 Az előbbieket módosíthatja az a rendelkezés, amely szerint ha valamely nyilatkozat megtételére az Mt.-ben előírt határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő meghosszabbodik és a következő (legközelebbi) munkanapon jár le. Ezt a szabályt kell alkalmazni például a rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozatra is.
    Ezek a szabályok az Mt.-ben vagy a kollektív szerződésben meghatározott határidőkre vonatkoznak.
    1.8.5 A törvényben meghatározott határidők elmulasztása általában nem menthető ki. Ilyen anyagi jogi határidő elmulasztása tehát jogvesztéssel jár. Kimentésnek akkor van helye, ha azt a törvény kifejezetten megengedi. Például az Mt. 7. § (3) bek. utolsó tétele esetében nincs helye kimentésnek, az Mt. 202. § esetében viszont igen.
    1.8.6 Jog keletkezésénél, módosulásánál, esetleg megszűnésénél az időnek más esetben is jelentősége lehet. Ilyen esetben nem a határidő-számítás szabályai az irányadók. Nem határidő például az a határozott időtartam, amelyre a munkaviszonyt létesítették. Ezért a július 1-jétől kezdődő négy hétre történő alkalmazás időtartamába a kezdőnap is beszámít. Hasonlóképpen például a jubileumi jutalomra jogosító idő számításánál minden munkaviszonyban töltött napot számításba kell venni.
    1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
    1.9.1 A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény szabályozhatja, ez elsősorban az Mt., de lehet külön törvény is, például a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, vagy a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény.
    A munkajogban a Ptk. rendelkezése alkalmazásának van helye, ha az Mt. az adott kérdésben tételes szabályt nem tartalmaz és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre. Például megfelelő gazdasági érdek esetén munkaviszony keretében is helye van biztosítékadásra vonatkozó megállapodásnak.
    1.9.2 Ezen kívül szabályozhatja a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a törvény felhatalmazása alapján egyéb jogszabály is, ez lehet kormány- vagy miniszteri rendelet, kivételesen más jogszabály.
    Például a bedolgozói jogviszonyt kormányrendelet hivatott szabályozni [Mt. 203. § (2) bek. a) pontja, 24/1994. (II. 25.) Korm. r.]. A heti negyven óránál rövidebb munkaidő megállapítása tárgyában 1992. július 1. napját megelőzően kiadott egyéb jogszabályt is alkalmazni kell [Mt. 208. § (1) bek.].
    Ahol korábbi jogszabály a munkaügyi és foglalkoztatáspolitikai feladatkör tekintetében a Gazdasági Minisztériumot, gazdasági minisztert, illetőleg a Szociális és Családügyi Minisztériumot, szociális és családügyi minisztert, továbbá a felnőttképzés tekintetében Oktatási Minisztériumot, oktatási minisztert említ, ott Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumot, foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztert kell érteni (1998. évi XXXVI. törvény 2. §, 2000. évi LXXXIX. tv. 17. §, 2002. évi XI. tv.).
    1.9.3 A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket a jogszabályok keretei között kollektív szerződés szabályozhatja.
    1.9.4 Törvényen, törvényi felhatalmazáson alapuló egyéb jogszabályon és kollektív szerződésen együttesen: munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell érteni.
    1.9.5 A kollektív szerződésnek, illetve a munkaszerződésnek a jogszabályhoz kötöttsége háromféle lehet.
    a) Az Mt. I-II. részénél (1-70/B. §-ok) és
    IV-V. részénél (194-212. §-ok) érvényesülő általános szabály értelmében a szerződés a jogszabálytól nem térhet el, azzal nem lehet ellentétes.
    E részekben foglalt különös jogszabály azonban kivételesen megengedhet eltérő megállapodást, esetleg intézkedést. Ilyen rendelkezés például az Mt. 6. § (1) bekezdése, amely szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, jogszabály vagy kollektív szerződés azonban alaki kötöttséget írhat elő. Ennek megfelelően például rendkívüli munka szóban vagy írásban rendelhető el, a kollektív szerződés azonban általában vagy meghatározott esetekben rendkívüli munka elrendelését írásba foglaláshoz kötheti [Mt. 127. § (3) bek.].
    b) Az Mt. III. részénél (71-193/Z. §-ok) érvényesülő főszabály szerint a kollektív szerződés és a felek megállapodása a törvényi szabálytól - különös szabály hiányában - eltérhet a munkavállalóra kedvezőbb feltétel (kikötés) megállapításával. E körben tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabály megállapítása érvénytelen.
    A más munkára való átirányítás a törvény szerint naptári évenként 44 munkanapra történhet, ez törvényesen leszállítható 44-nél kevesebb munkanapra, de annál hosszabb időre a felek közötti megállapodással nem emelhető fel, hiszen az a munkavállalóra kedvezőtlenebb lenne (Mt. 83/A. §).
    A törvénytől való eltérés kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb volta tekintetében az összehasonlítást objektív alapon és általában egyes munkajogi intézmények, illetve szabálycsoportok vonatkozásában kell végrehajtani. Ezért például a hosszabb munkaidő mindenképpen kedvezőtlenebb a rövidebbel szemben, még abban az esetben is, ha van olyan munkavállaló, aki különös körülmények folytán ezzel ellentétesen vélekedik.
    E főszabály mellett a III. rész egyes rendelkezéseivel kapcsolatban különös szabályok érvényesülhetnek. Ezek a szabályozott körben az eltérés jellegére tekintet nélkül
    - tilthatják az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőbb szabály vonatkozásában is), illetőleg
    - megengedhetik az eltérést (tehát a munkavállalóra kedvezőtlenebb kikötés megállapítása esetén is).
    - esetleg az eltérést korlátozhatják.
    Az első esetben általában "e rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet" szöveg szokásos a szóban forgó §-ban vagy bekezdésben [például Mt. 72. § (6) bek.].
    A második esetben általában "eltérő megállapodás hiányában" szöveg használatos a szóban forgó §-ban vagy bekezdésben [például a munka-viszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre az Mt. 79. § (1) bekezdése szerint és ezzel megengedett munkaszerződésben foglalt megállapodással munkaviszony létesítése határozott időre is].
    Végül a harmadik esetben a törvény az eltérést más módon korlátozhatja, például az előbb említett más munkakörbe történő átirányítás éves felső határa kollektív szerződéses megállapodással felemelhető [Mt. 83/A. § (3) bek.].
    2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
    2.1 Bevezetés
    2.1.1 A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályokat az Mt. Második Része állapítja meg. A 14. § felsorolja, hogy a munkaügyi kapcsolatok keretébe tartoznak munkavállalók részvételi jogával (üzemi tanács), valamint a szakszervezetek jogállásával, tevékenységével összefüggő kérdések, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére vonatkozó eljárási szabályok.
    2.1.2 Az Mt. 15. §-a deklarálja a munkavállalók és munkáltatók egyesülési (koalíciós) szabadságát, melynek értelmében mind a munkáltatók, mind a munkavállalók jogosultak arra, hogy érdekeik előmozdítása és megvédése érdekében érdekképviseleti szervezetet hozzanak létre.
    A szervezet-alakítás jogát azonban alapvetően nem az Mt., hanem az emberi szabadságjogokat, köztük az egyesülési szabadságot biztosító nemzetközi egyezmények, valamint az Alkotmány (63. §, 70/C. §-a), és más hazai törvények - közöttük a legjelentősebb az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény (a továbbiakban: Etv.) - biztosítják.
    2.1.3 A szervezet-alakítás joga mellett az Mt. kiemeli a csatlakozás, illetve a távolmaradás jogát is. Ebből kitűnik, hogy a szervezethez való csatlakozás kizárólag az adott szervezet szabályaitól függhet. A koalíciós szabadság teljes körűvé úgy válik, hogy a már megalakított társadalmi szervezetek szövetségeket is létrehozhatnak, illetve szövetséghez csatlakozhatnak, ideértve természetesen a nemzetközi szövetségekhez való csatlakozás jogát is.
    2.1.4 Fontos elv a társadalmi szervezetek autonómiája, ami szerint a munkavállalók és munkáltatók szervezetei szervezetüket, belső szabályzataikat (alapszabályukat), programjukat maguk határozzák meg. Így maguk dönthetnek az egyes szervezeti egységek jogi személyiségéről, képviselőik, ügyintéző szerveik megválasztásáról.
    Az autonómia szerves része az is, hogy az állami hatóságoknak minden olyan beavatkozástól tartózkodniuk kell, amely e jogokat vagy ezek gyakorlását bármely módon korlátozná. Mindebből következően az állami szerveknek a működés tekintetében ellenőrzési joguk sincs, e szabály alól csak az ügyészség törvényességi felügyelete, illetve a jogszabályai feltételekhez kötött tevékenység hatósági kontrollja kivétel (Etv. 17. §).
    2.1.5 Jogszabályi garancia az is, hogy e szervezetek feloszlatása bírói hatáskörbe tartozik. Biztosítani kell továbbá azt is, hogy a munkavállalók, illetve munkáltatók szervezetei egymás beavatkozásától is védelemben részesüljenek. Ilyen beavatkozás például minden olyan intézkedés, melynek célja, hogy munkavállalói szervezetet létesítsen egy munkáltatói szervezet vagy munkáltató, illetve szervezete az ellenőrzés szándékával pénzügyi vagy más eszközzel munkavállalói szervezetet támogasson.
    2.1.6 A munkavállalók érdekképviseleteinek - a Munka Törvényköny-vében garantált - jogait a jogrendszer más szabályai is védelemben részesítik.
    a) A Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény 228/A. §-ának (1) bekezdése szerint, aki mást egyesülési jogának a gyakorlásában akár erőszakkal, akár fenyegetéssel jogtalanul akadályoz, bűntettet követ el és három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.
    b) A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény alapján a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség felügyelője jogosult
    - a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,
    - a szakszervezet szervezésének szabadságára,
    - a munkavállalók választott képviselőinek védelmére, valamint kedvezményeire,
    - a kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelezettségekre
    vonatkozó szabályok ellenőrzésére és az ezekbe ütköző magatartások szankcionálására.
    c) A szabálysértési törvény végrehajtásáról szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet szintén tilalmazza és bünteti a munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásra, illetve az ezzel összefüggő tevékenységre alapított hátrányos megkülönböztetést. Ezen túlmenően szabálysértési tényállásként szankcionálja a munkahelyi érdekképviseleti szervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek elmulasztását, illetve a képviselők védelmére és kedvezményeire vonatkozó szabályok megszegését. A jogszabály az említett szabálysértések elkövetése esetén százezer forintig terjedő bírság kiszabását teszi lehetővé.
    2.2 Az országos érdekegyeztetés
    2.2.1 Az országos szintű érdekegyeztetéssel összefüggő szabályok rendezik a Kormány és a munkavállalók, illetve munkáltatók érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. E vonatkozásban alapvetően az jellemző, hogy az Mt. a Kormány részére állapít meg a munkaügyi kapcsolatokat, illetve a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben egyeztetési kötelezettséget.
    Az Mt. ebben a körben kifejezetten kiemeli és nevesíti is az Országos Érdekegyeztető Tanácsot (OÉT), hangsúlyozni kell azonban azt, hogy itt az OÉT csak az egyeztetés, illetve kapcsolattartás kereteként kerül meghatározásra. Az OÉT működésének kérdései ezen túlmenően részletesen nem szabályozottak. Az Mt. tehát elismeri, hogy az OÉT-ben részt vevő érdekképviseleti "oldalak" autonóm módon szerveződnek és működésük feltételeit önállóan határozzák meg.
    A Kormány az Mt. szerint a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben kell, hogy kikérje a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteinek véleményét. Itt ki kell emelni, hogy ez az egyeztetési kötelezettség nem általános jellegű, nem vonatkozik minden kérdésre.
    2.2.2 Az Mt. 17. §-a konkrétan meghatározza az OÉT egyes jogait, illetve ezzel összefüggésben a Kormány kötelezettségeit.
    Az OÉT-nek egyetértési joga van:
    - a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos, az Mt.-től eltérő szabályok megalkotása,
    - a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér) meghatározása,
    - a munkaügyi ellenőrzés, valamint a távmunka szabályainak megállapítása,
    - a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve
    - a munkaszüneti napok meghatározására teendő javaslat tekintetében. (E javaslattétellel kapcsolatos egyetértési jog nyilvánvalóan csak a Kormánynak az Országgyűlés számára e témában készített törvényjavaslatára irányul, tekintettel arra, hogy az erre vonatkozó döntés az Országgyűlés hatáskörébe tartozik.)
    2.3 A szakszervezetek
    Az Alkotmány 4. §-a szerint: a szakszervezetek védik és képviselik a munkavállalók érdekeit. Ennek alapján a szakszervezetek kitüntetett szerepet játszanak az Alkotmány 70/C. §-ában meghatározott érdekek védelme, valamint a sztrájkjog gyakorlása terén.
    Az Mt. 18. §-a szerint minden olyan érdekképviseleti szervezetet szakszervezetnek kell tekinteni, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Ezzel kapcsolatban feltétlenül hangsúlyozni kell, hogy az említett § a szakszervezet fogalmát csak az Mt. alkalmazásában határozza meg.
    Az Mt. 18. §-ból egyébként az is következik, hogy az egyesülési törvény rendelkezései alapján megalapított, a bíróság által bejegyzett társadalmi szervezetek között elnevezésük alapján jogi szempontból különbséget nem tehetünk. Eszerint semmi sem akadályozza, hogy az önmagukat nem szakszervezetnek nevező szervezetek munkavállalói érdekvédelmet lássanak el. A szervezetet ugyanis kizárólag tevékenysége és célja minősítheti.
    2.3.1 A szakszervezet létrehozása
    A szakszervezet létrehozására - amint említettük - a társadalmi szervezetekre vonatkozó általános szabályok [1989. évi II. törvény] az irányadók. Ebből következően a szakszervezet megalapításához is csak az szükséges, hogy tíz magánszemély a szakszervezet megalakítását elhatározza, alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. Nincs olyan jogszabályi előírás, amely szerint az alapító, illetőleg a későbbiek során belépő tagoknak azonos munkáltatónál kellene munkaviszonyban állniuk.
    A szakszervezet létrejöttéhez szükséges az, hogy a bíróság nyilvántartásba vegye, önmagában az alapszabály elfogadása még nem elegendő.
    Mivel azonban a nyilvántartásba-vételi eljárás akár hosszabb időre is elhúzódhat, felvetődik a kérdés, hogy a megalakítástól a nyilvántartásba vételig miképp működhet a szakszervezet, az Mt.-ben biztosított jogait hogyan gyakorolhatja? A bejegyzésre vonatkozó jogerős bírói határozat hiánya nem jelenti azt, hogy a szakszervezet ne folytathatna tagtoborzást, ne végezhetne céljainak megfelelő tevékenységet.
    Más kérdés azonban a törvényben kifejezetten megfogalmazott szakszervezeti jogosultságok gyakorlása. A megalakulás és a bíróság általi nyilvántartásba vétel közötti időtartamban a szakszervezet ezeket a jogokat nem gyakorolhatja és ezzel összefüggésben a munkáltatót sem terhelik kötelezettségek. Így tehát a nyilvántartásba nem vett szakszervezet nem jogosult kollektív szerződést kötni, nem nyújthat be kifogást, de az üzemi tanácsi választásokon sem indíthat jelölteket. Ez azonban nem irányadó a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályok alkalmazására.
    2.3.2 A szakszervezet általános jogai
    2.3.2.1 Az Mt. 19. §-a (2) bekezdése alapján a szakszervezetek általános érdekképviseletre jogosultak, aminek keretében jogosultak arra, hogy valamennyi munkavállalót a munkaviszonyt és munkaügyi kapcsolatokat érintő körben egyrészt a munkáltatóval szemben, illetőleg állami szervek előtt képviseljék, másrészt az anyagi, a szociális és az élet- és munkakörülményeiket érintő jogokról, kötelezettségekről tájékoztatást adjanak.
    Ennek keretében biztosítja az Mt., hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, valamint felhívásokat, illetve tevékenységével összefüggő tájékoztatókat a munkáltatónál a munkavállalók számára elérhető módon közzé tegye. E közzétételre a törvény bizonyos kereteket határoz meg: a közzététel megfelelő módon, illetve a munkáltatónál szokásos módon történhet. A feltételeket a munkáltatónak kell biztosítani, ami többféleképpen történhet: ennek szokásos, több helyütt elfogadott formája, hogy a szakszervezet számára megfelelő hirdető táblát állítanak fel.
    2.3.2.2 A 19/A. § értelmében a szakszervetek számára nem lehet megtiltani, hogy képviselőik (tisztségviselőik) olyan munkáltatókhoz is belépjenek, ahol bár önálló szervezeteik nem alakultak, de a munkavállalók között tagjaik vannak. Ez a jogosultság nem korlátozódik a belépés szabadságára, ezek a szakszervezetek aktívan felléphetnek tagjaik érdekeinek védelmében.
    A belépés egyébként azon az alapon nem tagadható meg, hogy a szakszervezeti képviselő korábban munkaviszonyban állt a munkáltatóval és munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntették meg.
    2.3.2.3 Az Mt. az általános érdekképviseleten túlmenően a jogi képviselet lehetőségét is megteremti. Ennek alapján a szakszervezet - meghatalmazás alapján - képviselheti tagját az élet-, és munkakörülményeket érintő ügyekben bármilyen hatóság vagy szervezet előtti eljárásra jogosít.
    2.3.2.4 A kollektív szerződés megkötésének joga kizárólag a szakszervezeteket megillető jogosultság, tehát semmilyen más, a 18. § alapján szakszervezetnek nem minősülő szervezet a munkavállalókra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kötésére nem jogosult. A kollektív szerződés kizárólagos szabályozási tárgyköreként fenntartott kérdésekben tehát a munkavállalói oldalról csak a szakszervezetek lehetnek kollektív szerződést kötő felek. [Ebben a tekintetben kivételt jelent az üzemi megállapodásra vonatkozó, az Mt. 31. § (2) bekezdésében előírt rendelkezés.]
    A kollektív szerződés-kötési jogosultság azonban a szakszervezet számára sem korlátlan, ennek szabályait az Mt. 33. §-a külön megállapítja
    2.3.2.5 Az Mt. 21. § az állami szervek, az önkormányzatok és a munkáltatók szakszervezetekkel való együttműködési kötelezettségét írja elő. A munkáltatók, illetve az állami szervek elsősorban a tájékoztatással, az információk megadásával, szolgáltatásával kötelesek a szakszervezetek érdekképviseleti tevékenységét elősegíteni. Ezen túlmenően az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetek észrevételeire, javaslataira vonatkozó álláspontjukat harminc napon belül indokolva közölni.
    A tájékoztatási kötelezettségen túlmenően a munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.
    A 3. § az együttműködés kötelezettséget a szakszervezetekre is kiterjeszti és a szakszervezet tekintetében is érvényesül a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége (Mt. 4. §), amely szerint a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket csak rendeltetésének megfelelően lehet gyakorolni. Ezzel összhangban a szakszervezet sem gyakorolhatja úgy például tájékoztatáshoz való jogát, hogy az a munkáltató működésének indokolatlan, aránytalan zavarásával vagy a másik fél zaklatásával járjon.
    Az együttműködési kötelezettség egyik legfontosabb formája a tájékoztatási kötelezettség, amelynek alapján a szakszervezet is köteles a munkáltatót minden olyan kérdésről tájékoztatni, ami a munkáltató számára a jogai gyakorlása, illetve kötelezettségei teljesítése szempontjából jelentőséggel bír(hat). Ez kiváltképp fontos lehet a szakszervezeti tisztségviselők védelme, illetve a munkaidő-kedvezmény igénybevétele tekintetében! Az együttműködési kötelezettség természetesen nem értelmezhető olyan kiterjesztő módon, mint ami akadályozhatná a szakszervezet érdekvédelmi feladatainak ellátását.
    2.3.2.6 Az Mt. számos esetben (23., 33., 49., 54. §) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet jogosítja fel a szakszervezeti jogok gyakorlására. Ehhez az szükséges, hogy a szakszervezeti szerv az alapszabály szerint képviseleti joggal legyen felruházva.
    2.3.2.7 A szakszervezet a munkavállalói érdekvédelem keretében jogosult ellenőrizni a munkavégzési körülményeket, a munkáltatás szabályainak megtartását. Figyelemmel azonban arra, hogy a szakszervezet nem hatóság, ellenőrzési jogát az érdekvédelem szempontjából kell értelmezni. Ennek megfelelően kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet folytathat ellenőrzést a munkáltatónál. Ellenkező esetben olyan munkáltatónál is ellenőrizhetne a szakszervezet, amellyel kapcsolata nincs.
    2.3.2.8 A magyar szakszervezeti mozgalom egyik alapvető sajátossága, hogy tevékenysége a munkáltatóra koncentrálódik. Ebből következően elengedhetetlenül fontos, hogy az Mt. biztosítsa a szakszervezeteknek a munkáltatónál, azaz a munkahelyen az egyik legfontosabb működési feltételt jelentő helyiséghasználatot. Ez a helyiséghasználat azonban csak rendeltetésszerűen, érdekképviseleti tevékenységének céljára illeti meg a szakszervezetet. Gazdasági vagy nyereségorientált tevékenységet tehát a szakszervezet a munkáltató helyiségeiben csak a munkáltatóval történt megállapodás alapján folytatható.
    A szakszervezetet a jogszabály erejénél fogva a helyiség használata ellenérték nélkül illeti meg, azonban a használat további költségeinek megtérítését (energiafogyasztás, kommunikációs eszközök használatának díja stb.) a munkáltató igényelheti.
    A helyiséghasználattal kapcsolatban a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vita tekintetében az Mt. 197. §-ának megfelelően döntőbírói eljárásnak van helye. Ennek igénybevétele kötelező. Abban az esetben, ha a munkáltató a 24. §-ában foglalt kötelezettségeinek nem tesz eleget - tekintettel arra, hogy a munkáltató intézkedése (mulasztása) jogellenes - a szakszervezet jogosult kifogást benyújtani. Ebben az esetben a kifogás elbírálásának rendje [Mt. 23. § (4) bekezdés] szerint kell eljárni. Kifogás hiányában a feleknek döntőbírói eljárást kell igénybe venniük, ebben az esetben ugyanis a döntőbírói eljárás nem a felek megállapodásától függ, hanem azt a törvény kötelezően előírja.
    A döntőbíró döntése a Mt. 198. § értelmében kollektív szerződés megállapodásnak minősül, aminek be nem tartása esetén munkaügyi jogvita kezdeményezhető.
    2.3.3 A szakszervezeti kifogás
    A szakszervezeti kifogást a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nyújthatja be a munkáltató jogellenes intézkedése (mulasztása) ellen. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet kifogás benyújtására csak akkor jogosult, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban meghatározott rendelkezést sért. Ebből következően tehát a kollektív megállapodásba ütköző munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen kizárólag a reprezentatív szakszervezet jogosult kifogást emelni.
    Az intézkedés jogellenességén túlmenően feltétel az is, hogy a kifogásolt intézkedés a munkavállalókat, illetve a munkavállalói érdekképviseleti szervezeteket közvetlenül érintse. Bár az Mt. itt kifejezetten nem említi, de abból a rendelkezésből, mely szerint a sérelmezett intézkedésnek "közvetlen hatásúnak" kell lennie, az következik, hogy csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat sértő, és a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő munkáltatói intézkedés (mulasztás) támadható meg szakszervezeti kifogással. Nincs tehát kifogásra lehetőség, ha a munkáltató intézkedése - jóllehet a szakszervezet véleménye szerint jogellenes -, a munkavállalókat vagy a szakszervezeteket közvetlenül nem érinti.
    Kizárt a kifogás benyújtása, ha a jogellenes intézkedés ellen a munkavállaló egyéni jogvitát kezdeményezhet. Hiszen ilyen esetben nem lenne kizárható, hogy a szakszervezet a dolgozó kifejezett akarata ellenére is vétót kezdeményezzen, különösen nagy ennek a veszélye a nem szervezett dolgozók tekintetében. Ilyen esetben a szakszervezet arra jogosult, hogy a jogellenes munkáltatói intézkedéssel érintett munkavállaló számára - képviselet útján - megfelelő jogi védelmet, jogi segítséget nyújtson.
    A fentieken túlmenően - a bírói gyakorlat alapján - kizárt a kifogás benyújtásának a lehetősége, ha
    - a munkáltatói intézkedés a munkaszerződés egyoldalú módosítására vagy a munkaviszony megszüntetésére irányult,
    - a szakszervezet a kifogást kollektív szerződés időközben hatálytalanná vált rendelkezésére, illetve
    - a csoportos létszámleépítésnél előírt előzetes tájékoztatási kötelezettség szakszervezeti tisztségviselő tekintetében történt elmulasztására alapította.
    A kifogást minden esetben a munkáltató vezetőjéhez - a törvényben meghatározott (szubjektív és objektív) határidőn belül - kell benyújtani.
    A jogellenes intézkedésről vagy mulasztásról való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül lehet a vétót benyújtani, semmi esetre sincs lehetőség azonban a vétó benyújtására a jogellenes intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl. (A munkanap meghatározásakor ebben a vonatkozásban a munkáltató munkarendjét kell figyelembe venni.) Mulasztás esetén ezeket a határidőket attól az időponttól kell számítani, amikor még jogszerű lehetősége lett volna a munkáltatónak az intézkedés megtételére. (Ennek megfelelően tehát, ha jogellenesség valamely tervezett intézkedésről való tájékoztatás elmulasztásában áll, a határidő attól az időponttól számítódik, amikor a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségének még jogszerűen eleget tehetett volna.) A határidők jogvesztő jellegűek, elmulasztásuk esetén a kifogás benyújtására nincs lehetőség.
    Ha a munkáltató a kifogásban foglaltakkal nem ért egyet egyeztetésnek van helye, amelyet három munkanapon belül meg kell kezdeni.
    Ha az egyeztetésre előírt hétnapos időtartam eredménytelenül telik el, a szakszervezet az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül bírósághoz fordulhat. Eredménytelennek kell tekinteni az egyeztetést, ha a felek nem tudtak megállapodni, illetve, ha a munkáltató egyáltalán nem volt hajlandó egyeztetni.
    A kifogásolt, az Mt. 23. §-ában meghatározott intézkedés mindaddig nem hajtható végre, amíg a felek vagy megállapodásra nem jutottak, vagy amíg a bíróság jogerős döntést nem hozott. (Ez a felfüggesztő hatály természetesen vonatkozik a végrehajtás felfüggesztésére is.)
    A felfüggesztő hatály ellenére végrehajtott intézkedést, mint jogellenest az általános szabályok értelmében érvénytelennek kell tekinteni. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdésének j) pontja alapján a kifogással kapcsolatos munkáltatói eljárást a munkaügyi felügyelőség is ellenőrizheti és munkaügyi, illetve szabálysértési bírságot szabhat ki.
    A törvény kifejezetten megengedi a kifogás benyújtását, ha a sérelmezett munkáltatói intézkedés a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályba ütközik. Kérdéses azonban, hogy a tisztségviselő védelmének megsértése miatt benyújtott kifogás tárgyában hozott döntés érintheti-e a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését. A kifogás tárgya az egyetértési jog megsértése, tehát valamilyen szakszervezeti jogosítvány mellőzése. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkaügyi jogvita tárgya ezzel szemben a munkáltató intézkedésének jogszerűsége. A két eljárásban mások a felek, más az igény, tehát ítélt dolgot nem jelenthet az egyik ügyben hozott döntés a másik eljárás szempontjából.
    Az Alkotmánybíróság számos esetben rámutatott, hogy a jogában sértett fél rendelkezési jogát nem lehet korlátozni. Ha a kifogásról hozott döntés a jogában sértett munkavállaló akaratától függetlenül kihatna a munkaviszonyának megszüntetésére, nem vitásan sérülne a munkavállaló rendelkezési joga, mert tőle függetlenül döntenének a személyiségét érintő jogáról. A kifogás ezért csak annak megállapítását célozhatja, hogy a szakszervezet jogát a munkáltató megsértette. A kifogásnak helyt adó döntés nem eredményezheti azonban a munkáltató intézkedésének hatályon kívül helyezését. A jogában sértett fél a kifogás elbírálásában félként nem vehet részt, nélküle pedig az ügyében nem lehet dönteni. A kifogás elbírálása nem peres eljárásban történik, és ez a forma egyébként sem alkalmas munkaügyi jogvita elbírálására.
    A kifogás és a rendes felmondással kapcsolatos jogvita egymástól független, ezért a munkavállaló a jogorvoslati jogának gyakorlásával nem várhat a kifogás kedvező elbírálására. Természetesen a jogvitában hivatkozhat arra, hogy a védettségét megsértve járt el a munkáltató. Nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy az egyetértés hiánya miatt sem jogellenes az intézkedés, ha az illetékes szakszervezeti szerv kellő alap nélkül tagadta meg a hozzájárulást a munkaviszony megszüntetéséhez és a hozzájárulását a bíróság ítélete pótolta.
    A kifogással kapcsolatos felfüggesztő szabályt az egyetértés hiányában kiadott rendes felmondás miatt emelt kifogásnál nem alkalmazható. Ha a kifogás elbírálásáig nem a felmondás szerint kellene eljárni, ez megoldhatatlan problémát jelentene: nem kezdődhetne el a felmondási idő, ha a munkáltató a tisztségviselőt a munkavégzés alól felmentette, ennek ellenére munkát kellene végeznie, illetőleg a munkáltatónak őt foglalkoztatni, egyáltalán teljesen bizonytalan lenne a munkavállaló helyzete. Ez sértené a munkavállaló rendelkezési jogát is, amennyiben ő a körülmények miatt nem is kívánna tovább dolgozni a munkáltatónál.
    A szakszervezeti vétó által a munkáltatónak okozott károk megtérítésére általában a szakszervezet - mivel itt törvényben biztosított jogosultságával él - nem kötelezhető. Sajátos a helyzet azonban, ha a kifogásolt intézkedést később a munkaügyi bíróság jogszerűnek találja. Ebben az esetben a munkáltató már jogosult lehet arra, hogy polgári perben a szakszervezettel szemben kártérítési követeléssel lépjen fel, ennek azonban az a feltétele, hogy a szakszervezet kifogásolási jogát rendeltetésellenesen, illetve felróhatóan gyakorolja. A bírósági gyakorlat szerint ha a munkáltató a jogellenes szakszervezeti kifogással neki okozott kár megtérítését igényli, ehhez a szakszervezet vétkességére kell hivatkoznia.
    2.3.4 A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezménye
    Az Mt. annak érdekében, hogy a szakszervezet tevékenységét megfelelően tudja ellátni, a szakszervezeti tisztségviselő számára munkaidő-kedvezményt biztosít. Ennek mértéke a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számától függ. Ebből következően a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló szakszervezeti tagok (például nyugdíjasok) után az Mt. alapján munkaidő-kedvezmény nem jár. Az Mt. atekintetben nem tartalmaz rendelkezéseket, hogy a munkaidő-kedvezményt az igénybevevő tisztségviselő mire fordíthatja. Figyelemmel azonban arra, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége mind a szakszervezetet, mind a tisztségviselőt terheli, a munkaidő-kedvezményt az érdekképviseleti tevékenységgel összefüggésben - és nem például magán célra - kell felhasználni.
    A munkaidő-kedvezmény egyes szakszervezeti tisztségviselő által történő igénybevételét, valamint ennek mértékét a szakszervezet határozza meg, a szakszervezeti szerv jogosult tehát dönteni arról, hogy a munkaidő-kedvezményből melyik szakszervezeti tagjának, milyen mértékű kedvezményt juttat. A meghatározás joga azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató a kiszámítás helyességét ne ellenőrizhetné. A munkavállaló ugyan nem köteles számot adni arról, hogy tagja-e adott szakszervezetnek, azonban a munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjainak számát. Erre alkalmas módnak tűnik a közjegyző igazolása arról, hogy a neki bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezetnek hány tagja van a munkáltatónál. A szakszervezetnek egyébként az esetleges változásokat is be kell jelentenie a munkáltatónak, mivel az érintheti a munkaidő-kedvezmény mértéket. Bár az Mt. a "függetlenített" tisztségviselő fogalmát "nem ismeri", tartalmilag ehhez hasonló megoldást biztosít a 25. §-a szakszervezet döntésétől függ, hogy az Mt. által meghatározott munkaidő-kedvezményt esetleg egyetlen tisztségviselője teljes mentesítésére használja-e fel.
    Számos esetben kerültek be az üzemi tanácsokba olyanok, akik egyben valamilyen szakszervezeti tisztséget is betöltenek. Ezért a gyakorlatban felmerült, hogy ilyen esetben miképp illeti meg a munkaidő-kedvezmény az érintettet? A 25. § értelmében a szakszervezeti tagok száma alapján a törvényi rendelkezésnek megfelelően kiszámított munkaidőkedvezmény-kereten belül a szakszervezet jogosult dönteni arról, hogy melyik szakszervezeti tisztségviselő veheti igénybe és milyen mértékben a szakszervezet számára biztosított munkaidő-kedvezményt. Ezzel szemben az üzemi tanács tagjait az Mt. 62. § (2) bekezdése alapján személy szerint illeti meg a törvényben garantált munkaidő-kedvezmény. Ebből következően tehát nincs annak jogi akadálya, hogy az üzemi tanács tagja a szakszervezet döntése alapján a szakszervezet részére biztosított munkaidő-kedvezményből is részesedjen.
    A gyakorlatban az a kérdés merült fel, hogy a munkaidő kedvezmény az esedékességét követően is igénybe vehető-e, azaz összevonható-e? A szakszervezeti tisztségviselőt feladatai ellátására az adott időegység alatt illeti meg a munkaidő kedvezmény. Így - a munkáltatóval történő megállapodás hiányában - az igénybe nem vett munkaidő kedvezmény a törvényben meghatározott időtartamot követő időszakra nem vihető át.
    A szakszervezet a munkaidő-kedvezmények összevonásával valamelyik tisztségviselőjét a munkavégzési kötelezettség alól teljes mértékben mentesítheti, ezáltal a nagyobb létszámú munkáltatóknál korábban szokásos "függetlenített" tisztségviselői intézményhez hasonló állapot keletkezik. Nincs kizárva az sem, hogy a függetlenítésről a munkáltató megállapodást kössön a szakszervezettel, ami azért is előnyös lehet a tisztségviselőnek, mert a munkavégzés alóli mentesítése ilyenkor a megállapodásból ered, nem kell igénybe venni a többi tisztségviselőre egyébként jutó kedvezményt. A megállapodás rendezheti az ilyen tisztségviselővel szembeni munkáltatói jogkör gyakorlását is. A megállapodásban a munkáltató ezzel kapcsolatban egyetértési jogot tarthat fenn magának, vagy feltételeket köthet ki (például a tisztségviselő béremelésénél meghatározott munkakört betöltők számára megállapított emelési mértéket figyelembe kell venni). A munkaviszony megszüntetésének joga véleményünk szerint megállapodással sem ruházható a szakszervezetre, mert a munkaviszony változatlanul a munkáltatóval áll fenn, annak sorsáról más nem dönthet. Ha a munkáltatói jogkör a szakszervezetre száll át, adott jogosultság tekintetében a munkáltató nem dönthet, illetőleg eljárását úgy kell tekinteni, hogy az intézkedés arra nem jogosulttól származott [Mt. 74. § (2) bekezdés]. A jogkör átszállása ellenére vita esetén a tisztségviselőnek a munkáltató ellen kell keresetet indítania, a munkaügyi perben alperesként a munkáltató szerepelhet, a jogkört gyakorló szakszervezet eljárását a munkáltató eljárásának kell tekinteni.
    Míg az Mt. a munkaidő-kedvezmény időtartamára kifejezetten rendelkezik a díjazási (távolléti díj fizetési) kötelezettségről, addig ilyen rendelkezés a rendkívüli szabadság tekintetében nem található. Álláspontunk szerint a (3) bekezdésben foglalt rendelkezést kiterjesztően kell értelmeznünk és irányadónak tekintjük a rendkívüli szabadság díjazásra is.
    A gyakorlatban vitatottá vált, hogy miképp kell kiszámítani a munkaidő-kedvezmény időtartamára járó díjazást? Különösen az általánostól eltérő munkaidő beosztásban foglalkoztatottak esetében okozott ez gondot. A kiszámítás során megítélésünk szerint a ténylegesen kiesett időt kell figyelembe venni. Így tehát a munkavállalót a munkaidő-kedvezmény igénybevétele miatt kiesett munkaidőre illeti meg a díjazás.
    A rendkívüli szabadság esetében a díjazás meghatározásakor a szabadságra vonatkozó általános szabályok (Mt. 135. §) szerint kell eljárni.
    A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy a szakszervezeti tevékenység időtartamára a tisztségviselő olyan díjazásban részesüljön, mintha munkát végezne. Ebből következően ez a díjazás nem illeti meg, ha a tisztségviselő sztrájkban vesz részt. Ennek indoka, hogy ilyen esetben a sztrájk törvény rendelkezései [6. § (2) bekezdés] értelmében díjazás egyébként sem illetné meg.
    A 2002. évi módosítás ismét kötelezővé teszi a munkáltató számára, hogy a szakszervezet által igénybe nem vett munkaidő-kedvezményt megváltsa. Az Mt. annak érdekében, hogy a szakszervezet tevékenységét megfelelően tudja ellátni, a szakszervezeti tisztségviselő számára munkaidő-kedvezmény igénybevételének lehetőségét biztosítja.
    2.3.5 A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme
    Az Mt. 28. §-a biztosítja a választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. Ennek értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak
    - a tisztségviselő kirendeléséhez,
    - a 15 napot elérő átirányításához,
    - a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz,
    - az átirányításhoz, ha ez más munkahelyre való beosztással jár, továbbá
    - munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
    A tisztségviselővel szemben alkalmazott rendkívüli felmondást megelőzően az illetékes szakszervezeti szerv véleményét kell kikérni, míg a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, illetve a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre történő beosztásáról a szakszervezeti szervet tájékoztatni kell. Ebből következően nem szükséges a szakszervezet egyetértése más fegyelmező jellegű intézkedésekhez, például írásbeli figyelmeztetéshez sem.
    Megjegyezzük, hogy a fenti, munkajogi védelemre vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell az üzemi (közalkalmazotti) tanács, illetve megbízott, valamint a munkavédelmi képviselő tekintetében is, de az idézett szabályok irányadók a köztisztviselők vonatkozásában is.
    A szabály alkalmazása során fontos annak eldöntése, kit kell szakszervezeti tisztségviselőnek tekinteni. Ennek során abból kell kiindulnunk, hogy a szervezkedés (a szakszervezet alakítás) joga nem korlátozódik kizárólag a szervezet-alakítás jogára, hanem magában foglalja a működés és a belső autonómia szabadságát is és a szakszervezet keretében jogosult arra, hogy belső szervezetét (képviseleti, irányító szerveit), működési szabályait - minden külső befolyástól mentesen - kialakítsa. Ebből következően tehát a munkáltató jogszerűen nem avatkozhat a szakszervezet belső életébe. Így tehát egyértelműen a szakszervezet belügyének tekinthető az, hogy a tagok kit választanak tisztségviselőnek, de az is, hogy hány tisztségviselőt választanak. Erre vonatkozóan kizárólag az egyesülési törvény, illetve az érintett szakszervezet alapszabálya tartalmazhat kötelező előírásokat. A munkáltatónak jogszerű lehetősége arra nézve, hogy ezt befolyásolja, nincsen. (Az más kérdés, hogy a szakszervezet működése során köteles az általános jogelveket figyelembe venni.)
    A fentiek figyelembevételével a munkáltató követelheti, de a szakszervezet a 3. § alapján önállóan is köteles a munkáltatót tájékoztatni arról, hogy ki minősül munkajogi védelem alatt álló tisztségviselőnek, illetve meghatározott munkavállaló védelem alatt álló tisztségviselőnek minősül-e. Kétség esetén a szakszervezetnek kell bizonyítania azt, hogy az érintett személyt a belső szabályoknak megfelelően megválasztották.
    Ebből az is következik, hogy tájékoztatás hiányában a szakszervezet nem hivatkozhat a szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelmi rendelkezésekre. (Természetesen nem lehet a tájékoztatás hiányára hivatkozni, ha a munkáltató a körülmények alapján külön tájékoztatás nélkül is tudott arról, hogy a munkavállaló választott tisztségviselő.)
    Jóllehet a törvény szövege szerint a védelem a választott szakszervezeti tisztségviselővel kapcsolatos munkáltatói intézkedésre vonatkozik, a Legfelsőbb Bíróság azonban már korábban rámutatott, hogy a "kooptált tisztségviselőt" e munkájával kapcsolatban ugyanazok a jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik, mint a választott tisztségviselőt. Ebből következően közöttük e vonatkozásban indokolatlan a különbségtétel, tehát ugyanúgy meg kell, hogy illesse az egyetértési jog a szakszervezetet a kooptált, mint a választott tisztségviselő tekintetében, feltéve, hogy a kooptálás alapszabályszerűen történt.
    A munkajogi védelem nem kizárólag arra a tisztségviselőre vonatkozik, akit a saját munkahelyén működő szakszervezeti szervnél választottak meg, hanem arra is, aki bármilyen szinten választott szakszervezeti tisztséget tölt be.
    A munkajogi védelem a választott szakszervezeti tisztségviselőt a szakszervezet reprezentativitásától függetlenül megilleti.
    A Legfelsőbb Bíróság több határozatában kifejtette, hogy a nyugellátásra jogosultságot szerzett, illetve a már nyugellátásban részesülő munkavállalót ugyanolyan jogosultságok illetik meg, mint azokat, akik a nyug-ellátásra még nem szereztek jogot. Eszerint a nyugdíjas szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésekor is ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv egyetértését, függetlenül attól, hogy a nyugellátásra jogosult munkavállaló rendes felmondását a munkáltató nem köteles indokolni.
    A munkajogi szabályok lehetővé teszik azt is, hogy a munkavállaló többféle védelemben részesüljön (például üzemi tanácstag és szakszervezeti tisztségviselő is lehet egy időben). Ebben az esetben valamennyi jogosult szervezet egyetértése szükséges a munkáltatói intézkedés megtételéhez.
    Rá kell mutatnunk arra is, hogy az egyetértési jog a tisztségviselő megbízatásának időtartama alatt nincs időbeni feltételhez kötve. A munkajogi védelem tehát már a megválasztás (kooptálás) időpontjától kezdve fennáll. Ezen nem változtat az 1989. évi II. törvény 4. §-ának (1) bekezdésében a társadalmi szerv számára előírt azon kötelezettség sem, miszerint a megalakulását követően nyilvántartásba-vételét kell kérnie. Ennek ugyanis csak a társadalmi szervezet (szakszervezet) jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége és - a fent kifejtettekre figyelemmel - nincs összefüggésben a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével. A tisztség megszűnését követően azonban már a védelem feltétele, hogy a tisztséget a megszűnését megelőzően legalább hat hónapon át betöltötte.
    A korábbi szabályozás a tisztség megszűnését követően érvényesülő védelmet kizárta abban az esetben a munkavállaló tisztsége visszahívás miatt szűnt meg. A hatályos szabályozás azonban ilyen feltételt már nem támaszt, tehát a szakszervezetnek kell mérlegelnie, hogy miképpen él az egyetértési jogával egykori tisztségviselője munkaviszonyának megszüntetése tekintetében.
    A 28. § szerint az egyetértési jogot a felsőbb szintű szakszervezeti szerv jogosult gyakorolni. Ezért vizsgálni kell, hogy a munkáltatónál működő szakszervezeti szervnek van-e közvetlen felsőbb szerve. Az a szakszervezeti szerv, ahol a tisztségviselő funkcióját betölti, csak akkor járhat el, ha felsőbb szakszervezeti szerv nem határozható meg.
    Az egyetértési jogot csak a szakszervezeti szerv gyakorolhatja, s annak egyértelmű nyilatkozata szükséges. Ezt a nyilatkozatot nem helyettesítheti a testület tagjának vagy tisztségviselőjének nyilatkozata.
    A szakszervezeti szerv egyetértési jogát mindig a munkáltató konkrét intézkedésével kapcsolatban gyakorolhatja, hiszen csak a körülmények és indokok ismeretében, ezek mérlegelése mellett dönthet az egyetértésről, ebből következően nem helyettesítheti a konkrét nyilatkozatot az egyetértési jog gyakorlásával kapcsolatos általános állásfoglalás. A fentiekből következik az is, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának többszöri megszüntetése - különösen eltérő indokok mellett - esetén minden megszüntetéshez ki kell kérni a szakszervezet állásfoglalását.
    Az Mt. 94/A. §-ának értelmében a munkaadó a csoportos létszámleépítésre vonatkozó döntéséről - az ott meghatározott szabályok szerint - köteles az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást megelőzően harminc nappal korábban tájékoztatni. A gyakorlatban felmerült, hogy szükséges-e a szakszervezeti szerv egyetértését beszerezni már az említett tájékoztatás megtételéhez is?
    Figyelemmel arra, hogy az Mt. 28. §-a egyértelműen a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez kívánja meg a szakszervezeti szerv egyetértését, álláspontunk az, hogy a tájékoztatáshoz nem szükséges a szakszervezeti szerv egyetértése. Ez a tájékoztatás ugyanis semmiképp sem minősülhet a rendes felmondás közlésének, pusztán egy munkáltatói szándékot tükröz, ami egyébként meg is változhat.
    A törvénynek megfelelően a szakszervezet egyetértését a kérdéses intézkedés megtételét megelőzően vagy legkésőbb azzal egy időben kell kikérni. A jogszabály ugyanis nem jóváhagyást és még kevésbé utólagos tudomásulvételt ír elő. Ezt az álláspontot egyébként nem csak a rendelkezés nyelvtani értelme, de a jogszabály céljának és rendeltetésének elemzése is alátámasztja. A szóban forgó rendelkezés ugyanis annak biztosítását szolgálja, hogy a szakszervezetnek előzetesen és kellő időben legyen módja intézkedni a választott szakszervezeti tisztségviselők jogos érdekeinek védelmében.
    A törvény előírja a szakszervezet számára, hogy a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontjáról nyolc napon belül és indokolva értesítse a munkáltatót. (A rendkívüli felmondással kapcsolatos véleményről három napon belül kell a munkáltatót tájékoztatni.) A határidő elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel egyetértene.
    A szakszervezet egyetértési jogával kapcsolatban azt kell hangsúlyozni, hogy a 28. §-ban meghatározott védelem célja és rendeltetése elsősorban az, hogy a szakszervezet Alkotmányban is rögzített funkciói érvényesülhessenek. Ennek gyakorlása tehát nem korlátlan és e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van: ha a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza, vagy a tisztségviselő tevékenységével összefüggő, retorziós jellegű (joggal való visszaélés). Ennek hiányában, ha tehát a munkáltatói intézkedés más motívumokon (például a munkáltató gazdálkodásában vagy a munkavállaló személyében rejlő okokon) nyugszik, az egyetértés általában nem tagadható meg (vitás).
    Ha a szakszervezet és a munkáltató között az egyetértési jog gyakorlásának rendeltetésszerűségével kapcsolatban vita merül fel, tisztázni kell, hogy az egyetértés megtagadásának volt-e alapos, a szakszervezet működésével összefüggő indoka. Abban az esetben, ha az egyetértés megtagadásának szakszervezeti oldalon nincsen megfelelő indoka, illetve, ha az egyetértés megtagadása a munkáltatóra nézve arányban nem álló, súlyos hátránnyal jár, az egyetértés megtagadása nem tekinthető rendeltetésszerű joggyakorlásnak. Ekkor a bíróság ítéletével pótolhatja a szakszervezeti nyilatkozatot. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató a jognyilatkozat pótlása iránt külön pert indítson. A munkavállaló által, a munkaviszony megszüntetésének jogellenességének megállapítása iránt indított perben ugyanis a szakszervezeti szerv eljárásának rendeltetésszerűsége csak a munkáltató által kifejezetten erre irányulóan előterjesztett kereset esetén vizsgálható és a szakszervezet perben állása mindenképp szükséges. Megjegyezzük, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben, ha a munkáltató meg sem kereste az illetékes szakszervezeti szervet, a per során fel sem merülhet.
    Ha a szakszervezet és a munkáltató között az vitatott, hogy az egyetértési jog gyakorlásának előfeltételei fennállnak-e, a szakszervezetnek kell bizonyítania, hogy a választás (kooptálás) az alapszabállyal összhangban megtörtént-e, illetve azt is, hogy tisztség megszűnését követően az egy év még nem telt el, és a tisztséget a munkavállaló legalább hat hónapon át betöltötte.
    A 28. §-ában meghatározott egyetértési jog a munkáltató rendes felmondására vonatkozik, így tehát nem gyakorolható a munkaviszony más módon történő megszűnése, illetve megszüntetése esetén. Ennek alapján nincs annak jelentősége, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetését tartalmazó írásbeli határozatában intézkedését felmondásnak nevezi, de tartalmát tekintve nem erről, hanem például jogutód nélküli megszűnésről van szó. Ez ugyanis a munkaiszony megszűnésének jogszabályi alapját nem befolyásolja.
    A szakszervezet egyetértési jogának megsértésével közölt munkáltatói felmondás jogellenes. A jogellenesség jogkövetkezményeinek elbírálásakor Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az Mt. 100. § (3) bekezdése irányadó. Ennek megfelelően tehát a munkáltató nem kérheti a munkavállaló visszahelyezésének mellőzését. A bíróság véleménye szerint ugyanis e tekintetben az Mt. 28. §-ában foglalt védelem felmondási tilalomnak minősül. Kérdésként az is felmerült, hogy az érintett tisztségviselő vitathatja-e, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel egyetért? Tekintettel arra, hogy a 28. §-ban megfogalmazott jog címzettje kétséget kizáróan a felsőbb szakszervezeti szerv, a munkavállaló nem sérelmezheti, ha a szakszervezet a munkáltatói intézkedést nem kifogásolja.
    Felmerül a kérdés, hogy miképp minősül a munkáltatói intézkedés a szakszervezet véleményének kikérése, illetőleg tájékoztatása elmulasztásának esetén? Álláspontunk szerint az említett kötelezettségek elmulasztása nem minősül a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezésére alapot adó jogsértésnek. A szakszervezet közreműködési jogosultsága ebben a vonatkozásban a munkáltató intézkedésére nézve nem meghatározó jelentőségű, ezért indokolatlannak látnánk az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazását.
    A munkáltatói intézkedés érvénytelenségének megállapítása iránt bírósághoz kell fordulni. Erre a perre, függetlenül attól, hogy a munkavállaló vagy a szakszervezet kezdeményezi-e a munkaügyi bíróságnak van hatásköre. A fentieken túlmenően az Mt. 23. §-a alapján a szakszervezetet megilleti a kifogásolás joga is.
    A 28. § (1) bekezdése alapján a szakszervezet egyetértése szükséges a tisztségviselő más munkakörbe történő beosztásához is. Ennek kapcsán a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy téves az a jogi álláspont, amely szerint a munkajogi védelem nem irányadó a 105-106. § alapján gyakorolt és a munkáltató utasítási jogkörébe tartozó ideiglenes kirendelésre, illetve átirányításra.
    A munkavállalói képviselők védelmére vonatkozó szabályok megszegése nemcsak a munkáltatói intézkedés érvénytelenségét, hanem munkaügyi bírság kiszabását, illetőleg szabálysértési eljárás lefolytatását is maga után vonhatja. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdésének j) pontja alapján ugyanis a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálatára.
    2.4 A szakszervezet reprezentativitása
    A reprezentativitás fogalmát az Mt. alternatív módon határozza meg. Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választásokon a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. (Valamennyi érvényes szavazatot figyelembe kell venni a reprezentativitás meghatározásánál. Ez független attól, hogy végül a jelöltek közül hánynak sikerül az üzemi tanácsba bejutnia.)
    Reprezentatívnak minősül a törvény szerint az a szakszervezet is, amely - függetlenül az üzemi tanácsválasztáson elért eredménytől - a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmadát tagjai között tudja. Ennek bizonyítása - hasonlóan a munkaidő-kedvezmény igénybevételéhez - a szakszervezetet terheli.
    A reprezentativitást munkáltatói és nem telephelyi szinten kell megállapítani. Ezért, ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választottak, a reprezentativitás valamennyi üzemi tanács választás eredményének összeszámításával határozható meg.
    Lényeges kérdés a reprezentativitás időbeli hatálya is. Tekintettel arra, hogy a törvény a reprezentativitást az üzemi tanácsi választáshoz, illetve annak eredményéhez köti, ez egyúttal azt is jelenti, hogy amennyiben üzemi tanácsi választást a munkáltatónál nem tartanak, vagy az eredménytelenül zárul, a reprezentativitáshoz kötődő jogosultságok gyakorlására nincs lehetőség. De jelenti azt is, hogy az üzemi tanácsi választás eredménye alapján megállapított reprezentativitással a szakszervezet csak addig rendelkezik, amíg az adott üzemi tanács mandátuma az Mt. 55. §-ában foglalt bármely okból meg nem szűnik. Valamely szakszervezet reprezentativitása tehát csak addig állapítható meg, amíg az annak számítása alapjául szolgáló üzemi tanácsi választásokon megválasztott üzemi tanács mandátuma fennáll.
    Fel kell hívni azonban a figyelmet arra, hogy a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerződés hatályát nem érinti az, ha az adott szakszervezet a fenti szabályok szerint megállapítandó kollektív szerződéskötési jogosultságát elveszíti.
    A törvény arra az esetre, ha új üzemi tanácsi választások tartását követően az üzemi tanács mandátuma vitatott, (így a jelöléssel, a választás lebonyolításával, vagy a választás eredményének megállapításával kapcsolatosan vita van a felek között), nem állapít meg szabályokat. Véleményünk szerint mindaddig, amíg az új üzemi tanács mandátuma tekintetében a felek közötti vitát akár egyezségük, akár a bíróság nem rendezi, az új választásokon elért eredmény alapján a reprezentativitás nem állapítható meg.
    2.5 A kollektív szerződés
    2.5.1 A kollektív szerződés tartalma
    Az Mt. 13. §-a értelmében a kollektív szerződés bármely munkaviszonnyal összefüggő kérdést rendezhet, de az Mt.-vel, illetve más jogszabállyal ellentétes nem lehet. Ebből következően a jogszabályba ütköző kollektív szerződéses rendelkezés semmis. A 13. § (3) bekezdése e tekintetben kivételt enged: a kollektív szerződés az Mt. Harmadik Részében meghatározottak esetében - ellenkező rendelkezés hiányában - eltérő szabályokat állapíthat meg. Ennek feltétele azonban az, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabály szülessék a kollektív szerződésben.
    A kollektív szerződés szabályozási tárgykörét a 30. § állapítja meg, mely szerint két részből, egyrészt normatív, másrészt kötelmi jogi részből áll. A kollektív szerződés normatív része a felek munkaviszonyból származó jogait, kötelezettségeit, illetve ezek gyakorlásának rendjét szabályozza. A kötelmi jogi rész a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatrendszerét határozza meg. Ez utóbbiban kerülhet sor a szakszervezeti jogok gyakorlásával kapcsolatos kérdések részletes szabályozására is. (Így például a szakszervezet helyiséghasználatával; a munkaidő-kedvezmény igénybevételének rendjével, a munkaügyi konfliktusok feloldásának szabályaival, a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége gyakorlásának rendjével összefüggő kérdések rendezésére.)
    Az Mt. 31. §-a értelmében kollektív szerződést a munkáltatók, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek, illetőleg a szakszervezetek köthetnek. Mást ez a jog nem illet meg, így kizárt, hogy a fentieken kívül más fél kössön kollektív szerződést. Mindebből tehát az következik, hogy a kollektív szerződés csak a munkavállalókra, a munkáltatókra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetekre és a szakszervezetekre nézve tartalmazhat kötelező rendelkezést. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács nem tartozik a fentiek közé, a kollektív szerződés az üzemi tanácsra, illetve tagjaira, az ebből eredő jogaikra és kötelezettségeikre semmiféle előírást nem tartalmazhat. Ugyancsak nem szabályozhatja a kollektív szerződés az üzemi tanács szervezetét, működését, az üzemi tanács és a munkáltató közötti kapcsolatrendszert. Ez utóbbiról, különösen pedig az üzemi tanács működési költségeinek biztosításáról az Mt. 63. §-a szerint a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak kell megállapodnia. Ebből következően arra sincs jogszerű lehetőség, hogy a kollektív szerződés az üzemi tanács törvényben biztosított hatáskörét elvonva - például a szociális juttatások tekintetében - szabályokat állapítson meg.
    Ilyen rendelkezéseknek tehát a kollektív szerződésben nincs helyük. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy az említett szabályoktól eltérni nem lehet, mivel ezek az Mt. eltérést nem engedő Második Részében találhatók.
    A törvény gyakorlati alkalmazása során kérdésként felvetődött, hogy a munkáltató és a szakszervezet köthet-e kollektív szerződésnek nem minősülő megállapodást. Álláspontunk szerint az Mt. hivatkozott rendelkezéséből az következik, hogy a munkáltató és a szakszervezet(ek) alanyi pozíciója behatárolja az általuk köthető megállapodás jogi természetét, azaz e tekintetben nincs "típusválasztási" szabadságuk. Ha tehát a felek között az Mt. 30. § körébe eső kérdésben születik megállapodás, azt kollektív szerződésnek kell tekinteni, és ezt - ideértve a megállapodás érvényességét, a szakszervezet megállapodási képességét is - az erre vonatkozó szabályok szerint kell megítélni.
    Ettől megítélésünk szerint csak abban az esetben lehetséges az eltérés, ha a munkáltató kollektív szerződésben nem részes szakszervezettel kíván a kapcsolatukat rendező megállapodást - például helyiséghasználat vagy a munkaidő-kedvezmény megváltása tekintetében - kötni.
    Felmerülhet, hogy kollektív szerződés hiányában a munkáltató - több szakszervezet működése esetén - az egyes szakszervezetekkel rendezheti-e külön megállapodásokban a kapcsolatát. Ilyen külön megállapodásoknak - különös tekintettel a már említett munkaidőkedvezmény-megváltás tekintetében - nincs jogi akadálya. A munkáltató azonban ebben esetben indokolatlan megkülönböztetéseket nem tehet az egyes szakszervezetek között. Hangsúlyozzuk továbbá azt is, hogy a sztrájkjog gyakorlásával összefüggésben az ilyen külön megállapodásokat az adott szakszervezet vonatkozásában kollektív szerződés jellegű megállapodásnak kell tekinteni.
    2.5.2 A kollektív szerződéskötésre való jogosultság általában
    Az Mt. 31. §-a szerint kollektív szerződést köthetnek:
    a) a munkáltató és a szakszervezet,
    b) munkáltatói érdekképviseleti szervezet és szakszervezet,
    c) több munkáltató és szakszervezet. (Természetesen munkavállalói oldalon is megengedett több szakszervezet szerződéskötési jogosultsága.)
    Munkáltatói oldalon elsődleges a munkáltató (munkáltatók) szerződéskötési jogosultsága, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet joga akkor érvényesül, ha erre a tag munkáltató felhatalmazta.
    Az utóbbi esetben a kollektív szerződés sajátosságát munkáltatói oldalon az adja, hogy a kollektív szerződés alanyi köre és a kollektív szerződés hatálya egymástól eltér. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kapcsán hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv szerződéskötési jogosultságához nem szükséges az adott kollektív szerződés megkötéséhez való hozzájárulás, elegendő, ha a szervezetet alapszabálya erre általában feljogosítja.
    A kollektív szerződéskötési jogosultsághoz általában véve szükséges az is, hogy a szerződést kötő felek egymástól függetlenek legyenek, hiszen csak így garantálható a megfelelő tartalmú és funkciójú kollektív szerződések létrejötte, a befolyástól mentes munkavállalói képviselet.
    2.5.3 Szerződéskötési jogosultság a szakszervezet(ek) tekintetében
    Az Mt. 33. § (1) bekezdése szerint egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez azonban álláspontunk szerint nem jelentheti azt, hogy az adott munkáltatóra kizárólag egy kollektív szerződés hatálya terjedhetne ki. Az Mt. szabályai alapján ugyanis a munkáltató országos vagy ágazati, illetve szakmai, esetleg regionális kollektív szerződésben is részes lehet. A 33. § (1) bekezdése tehát kifejezetten csak az adott munkáltatónál köthető kollektív szerződésre tartalmaz korlátozást, az ennél tágabb hatályúakra nem.
    Sajátos problémát jelent - különösképp a nagyobb méretű munkáltatóknál - az egyes telephelyekre, részlegekre vonatkozó, általánostól eltérő szabályozás lehetősége. (A korábbi időszakban gyakorta egészültek ki a kollektív szerződések ún. függelékkel.) A kérdés az, hogy miképp lehetséges különös szabályok megalkotása, függelékek megkötése? Olyan megállapodás megkötésére, amely az adott részleg vezetője és az ott működő szakszervezet(ek) között jönne létre, nincs lehetőség. Ez ellentétes lenne egyrészt a munkáltatói jogalanyiságra és a szakszervezeti szerződéskötési jogosultságra, másrészt az említett "egy munkáltató egy kollektív szerződés" elvére vonatkozó szabályozással. Az Mt. szabálya alapján ugyanis kétséget kizáróan megállapítható, hogy szerződéskötési jogosultsággal munkáltatói oldalon az egyes szervezeti egységek nem rendelkeznek, de a szakszervezetek is csak a 33. § alapján elnyert jogosultság birtokában köthetnek érvényesen kollektív szerződést.
    Annak természetesen nincsen akadálya, hogy a kollektív szerződés, mintegy különös részként az egyes szervezeti egységek, munkavállalói kategóriák számára speciális szabályokat állapítson meg. Sőt, az sem kizárt, hogy ezeket a szabályokat a helyi képviselők tárgyalják meg. Az azonban elengedhetetlenül szükséges, hogy ezek a rendelkezések bekerüljenek a kollektív szerződésbe, és elfogadásuk az általános szabályok szerint, a kollektív szerződésre jogosult felek által történjék.
    Az Mt. differenciáltan határozza meg a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát a munkáltatónál.
    Ha a munkáltatónál csak egy szakszervezet működik, ez a szakszervezet jogosult a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést megkötni. Ennek feltétele azonban az, hogy a szakszervezet az üzemi tanács választásokon ötven százalékot meghaladó támogatottságot szerezzen.
    Több szakszervezet léte esetén a kollektív szerződéskötési jogosultság a szakszervezeteket együttesen illeti meg, feltéve, ha ezek együttesen ötven százalékot meghaladó támogatottságot tudtak szerezni az üzemi tanács-választásokon.
    Amennyiben a szakszervezetek együttes szerződéskötése nem lehetséges, szerződéskötési jogosultsággal a reprezentatív szakszervezetek (Mt. 29. §) rendelkeznek. Ennek is feltétele azonban az, hogy a reprezentatív szakszervezetek jelöltjei együttesen az üzemi tanács-választásokon ötven százalékot meghaladó támogatottságot szerezzenek.
    Abban az esetben, ha a reprezentatív szakszervezetek szerződéskötése sem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet egyedül is megkötheti, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.
    Az Mt. ismertetett szabályai eltérést nem megengedők (kogensek), azoktól a felek megállapodásukkal nem térhetnek el. Ez a kogencia nem csak az ott rögzített feltételrendszerben, de a (2)-(5) bekezdések sorrendiségében is érvényesül. Mindaddig tehát, amíg a megelőző bekezdés alapján lehetséges a kollektív szerződés megkötése, a további bekezdések alkalmazásának nincs helye.
    Az Mt. 33. § több szakszervezet működése esetén a kollektív szerződéskötési jogosultságot kétséget kizáróan olyan oszthatatlan jogosultságként fogalmazza meg, amely alapján a szakszervezetek csak közösen jogosultak a munkáltatóval a kollektív szerződés megkötésére. Ennek megfelelően tehát a kollektív szerződéskötési jogosultság szakszervezeti oldalon kizárólag - a törvényben előírt sorrend szerint - valamennyi szerződéskötésre jogosult szakszervezet által együttesen gyakorolható, aminek pusztán további feltétele az, hogy a szakszervezeti jelöltek az üzemi tanácsi választásokon együttesen (összeszámítva) megszerezzék a leadott szavazatok több, mint ötven százalékát.
    A törvény kollektív szerződéskötési-képesség fenti, oszthatatlan jogosultságként történő meghatározásával a munkáltatónál működő több szakszervezet koalícióban (együttesen) történő fellépését kívánja elősegíteni.
    A törvény a szerződéskötésre jogosult szakszervezetek körét csak abban az esetben szűkíti, ha a munkáltatónál működő valamennyi szakszervezet együttes szerződéskötése valamely oknál fogva nem lehetséges. A reprezentatív szakszervezetek (Mt. 29. §) tekintetében azonban továbbra is fenntartja a közös és oszthatatlan, csak együttesen gyakorolható szerződéskötési jogosultságra vonatkozó kogens rendelkezést. A reprezentatív szakszervezetek szerződéskötési jogosultságának is csak további feltétele, hogy jelöltjeik együttesen megszerezzék az üzemi tanácsi választásokon leadott szavazatok legalább ötven százalékát. Megítélésünk szerint az a tény, hogy a munkáltatónál működő reprezentatív szakszervezetek közül egy vagy több szakszervezet együttesen megszerezte a leadott szavazatok több mint felét, nem változtathat azon a törvényi előíráson, hogy a kollektív szerződés megkötésére csak valamennyi, a munkáltatónál működő reprezentatív szakszervezet közösen jogosult. A törvény ugyanis a jelöltekre vonatkozó támogatottság mértékének meghatározásával nem a jogosulti kört, hanem a jogosultság feltételét állapítja meg. Téves tehát az a jogértelmezés, hogy azok a reprezentatív szakszervezetek (és nem valamennyi) a szerződéskötésre jogosultak, akik a több mint ötven százalékos támogatottságot elérték.
    Annak elfogadása, miszerint a reprezentatív szakszervezetek nem együttesen jogosultak kollektív szerződés kötésre, ugyanis lehetővé tenné azt is, hogy a reprezentatív szakszervezetek közül az ötven százalékot meghaladó támogatottságot önállóan elért szakszervezet egyedül írja alá a kollektív szerződést, ami nyilvánvalóan ellentétes az Mt. 33. § (5) bekezdésében előírtakkal is.
    A törvényi szabályozás különbséget tesz a szerződéskötési jogosultság és a tárgyaláson való részvétel között. A tárgyalásokon szerződéskötési jogosultság nélkül is részt vehet a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet, ez biztosítja ugyanis azt, hogy valamennyi szakszervezetnek ellenőrzési lehetősége legyen a kollektív tárgyalások felett.
    A kollektív szerződéskötési jogosultságot bármely fél, tehát nem csak a szakszervezetek, hanem a munkáltató is vitathatja. Ennek eldöntésére a munkaügyi bíróságnak van hatásköre, amely nemperes eljárásban határoz. Ha azonban az eljárásban a kollektív szerződés érvényessége és nem a felek szerződéskötési jogosultsága a vitás, nem kérelemnek és nem nemperes eljárásnak, hanem keresetnek és peres eljárásnak van helye
    2.5.4 A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése
    A kollektív szerződés hatályának kiterjesztésével érvényesülhetnek mindazon kedvezőbb szabályok, amelyek egyébként kollektív szerződés hiányában a munkavállalókra nézve nem terjednének ki. Emellett a munkáltatók szempontjából is jelentősége van a kollektív szerződés hatálya kiterjesztésének, hiszen a munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatos szabályokat egy adott hatályossági körben általánossá teszi. Ily módon a költségeket is azonos módon határozza meg a munkaerő foglalkoztatásával összefüggésben. Ez pedig a munkáltatók tekintetében a kollektív szerződés piacreguláló, versenyt szabályozó jellegét erősíti.
    A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése természetesen nem jelenti azt, hogy a felek el lennének zárva attól, hogy ehhez képest szűkebb hatályú kollektív szerződéseket kössenek. Feltétel azonban az, hogy ezek a kollektív szerződések - összhangban az Mt. általános elvével - a kiterjesztett kollektív szerződéshez képest a munkavállalókra csak kedvezőbb szabályokat állapíthatnak meg.
    A kollektív szerződés hatálya kiterjesztésének feltétele az, hogy a megállapodást mindkét oldalon reprezentatív szervezetek kössék. A reprezentativitás megítélése tekintetében az Mt. objektív kritériumokat nem határoz meg, csak példálódzóan sorol fel néhány körülményt, amelyeket a gazdasági miniszter a kiterjesztésre vonatkozó kérelem elbírálásakor mérlegelhet. (Ebben az esetben értelemszerűen nem az Mt. 29. §-a az irányadó.) Meg kell jegyezni, hogy a (2)-(3) bekezdésben említett reprezentativitási ismérvek nem kizárólagosak, bármely más körülmény is figyelembe vehető. Lényeges az is, hogy ezek egyenrangúak, egyik sem élvez elsőbbséget a reprezentativitás elbírálásakor.
    A kollektív szerződés hatálya kiterjesztésének van azonban egy viszonylag objektív feltétele is: a kiterjeszteni kért szerződést kötő szakszervezet munkavállalók általi támogatottsága az adott hatályossági körben a legjelentősebb legyen. Ennek mérésére az Mt. szerint az üzemi tanács-választások szolgálnak. Az eredmény összesítése, illetve bizonyítása a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését kérő szakszervezet feladata.
    Vizsgálni kell azt is, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjesztésének munkáltatói oldalon milyen feltételei vannak. A kiterjesztés szempontjából ugyanis a kollektív szerződést megkötheti mind több munkáltató, mind pedig munkáltatói érdekképviseleti szervezet.
    Álláspontunk szerint az Mt. értelmében kollektív szerződés hatályának kiterjesztésére általában akkor kerülhet sor, ha a kollektív szerződést munkáltatói érdekképviseleti szervezet kötötte. A reprezentativitási szabály ugyanis kifejezetten ilyen szervezetekre utal.
    A kollektív szerződés hatályának kiterjesztését a szerződő felek csak együttesen kérhetik. Ebből egyértelműen következik az is, hogy abban az esetben, ha valamely szerződő oldalon több szerződést kötő fél szerepel, valamennyi szerződést kötőnek kérni kell a kiterjesztést. (Ez irányadó természetesen akkor is, ha valamely fél utólag "csatlakozott" a kollektív szerződéshez.) Együttes kérelem hiányában a kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki.
    A kiterjesztésre irányuló kérelem elbírálási rendjére vonatkozóan az Mt. nem tartalmaz szabályokat. Tekintettel azonban arra, hogy a gazdasági miniszter jár el, az általános államigazgatási eljárásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
    Alapvető kérdés a kiterjesztésre irányuló kérelem tartalma. Ebben határozottan meg kell jelölni, hogy a felek a kollektív szerződés hatályát milyen ágazatra, alágazatra (esetleg szakágazatra) kívánják kiterjesztetni. Erre megfelelőnek mutatkozik a KSH "gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszere" (TEÁOR). Az Mt. szövegére figyelemmel nem szükséges a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését az egész ágazatra kérni. Lehetőség van arra is, hogy a felek csak az ágazat egy részére (alágazatra, szakágazatra, illetve több alágazatra vagy szakágazatra) kérjék a kiterjesztést. A kérelemben elő kell adni továbbá azokat a körülményeket is, amelyek a kiterjesztést kérő felek reprezentativitását bizonyítják, méghozzá abban a körben, amelyre a kiterjesztést kérik.
    Az Mt. 35. §-a értelmében a kiterjesztésre vonatkozó határozat ellen a kiterjesztés által a kollektív szerződés hatálya alá kerülő valamennyi szakszervezet, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, illetve munkáltató bírósághoz fordulhat. Tekintettel arra, hogy ez esetben államigazgatási határozatról van szó, a jogorvoslat elbírálására a közigazgatási perekre irányadó szabályokat kell alkalmazni.
    2.5.5 A kollektív szerződés hatálya
    A gyakorlatban felmerül, hogy a munkaadói (munkáltatói) érdekképviseleti szerv által megkötött kollektív szerződés hatálya kiterjedhet-e az érdekképviseleti szerv valamennyi tag munkáltatójára. Adott esetben ugyanis lehetséges, hogy az érdekképviseleti szervezettel szemben szerződéskötő félként olyan szakszervezet áll, amelynek a tagsággal rendelkező valamely munkáltatónál nincs képviselete. Az így megkötendő kollektív szerződés hatálya ebben az esetben az ilyen munkáltatóra is kiterjedhet. Ezt az értelmezést támasztja alá, hogy a kollektív szerződéskötési jogosultságot több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetén a törvény nem szabályozza, e tekintetben az Mt. 33. § rendelkezéseit nem lehet alkalmazni.
    A fentiektől különbözik az a helyzet, amikor munkáltatói oldalon szerződéskötő félként nem érdekképviseleti szervezet, hanem több munkáltató lép fel. Ebben az esetben álláspontunk szerint szükséges a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságához, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkezzen.
    Gondot okozhat a már megkötött kollektív szerződéshez történő munkáltatói csatlakozás is. Az Mt. 36. §-a (1) bekezdés c) pontjában foglaltakat megszorítóan kell értelmezni. Szakszervezeti egyetértés csak akkor követelhető meg, ha a munkáltatónál valóban működik szakszervezeti szerv. Ennek hiányában az Mt. 36. § (1) bekezdésének b) pontja az irányadó, az érdekképviseleti tagság alapján a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjed.
    Főszabályként a kollektív szerződés hatálya valamennyi munkáltatóra kiterjed, amely a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, de lehetőség van arra, hogy - az érdekképviseleti szerv alapszabályának megfelelően - bármely tag munkáltató fenntartást tegyen, és ily módon magára nézve kizárja a kollektív szerződés hatályát. Éppen ezért, hogy a kollektív szerződés hatálya egyértelmű legyen, a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy a munkáltatók mely körére terjed ki a hatály.
    A kollektív szerződés hatálya valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed. Ebből a szempontból sem annak nincs jelentősége, hogy a munkavállalót teljes- vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e, sem annak, hogy nyugdíjas-e. E tekintetben egyetlen kivétel van: az Mt. 188. §-a értelmében a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a munkáltató vezetőjére és annak helyettesé(i)re.
    Sajátos a helyzet akkor, ha a munkavállalót a munkáltató ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre rendeli ki [Mt. 106. § (1) bekezdése]. A kirendelt munkavállaló kétségtelenül ilyen esetben is a kollektív szerződés hatálya alatt áll. Ezt azon az alapon ugyanis nem lehet kizárni, hogy a munkavállalót átmenetileg kirendelték. A kollektív szerződés egységességével is ellenkezne, ha a kirendelt személyeket ki lehetne vonni a szabályozás alól. Nem kizárt azonban, hogy miként egyes munkáltatói részlegekre differenciált szabályokat határozhat meg a kollektív szerződés, úgy külön kezelje a kirendelt munkavállalókkal kapcsolatos kérdéseket is. Ez az esetükben bizonyos különbségtétel lehet a többi munkavállalóhoz képest olyan kérdésekben, amelyek a kirendelésből, mint másutt történő munkavégzésből okszerűen következnek. Ha a kollektív szerződés ilyen differenciált szabályozást nem tartalmaz, akkor minden rendelkezése megkülönböztetés nélkül vonatkozik a kirendelt munkavállalókra is. Ilyen esetben a kirendelőnek kell gondoskodnia a másik munkáltató megfelelő tájékoztatásáról.
    A kollektív szerződés változatlan alkalmazása természetesen nem minden esetben lehetséges. A kollektív szerződés megállapíthat olyan kedvezményeket, amelyeket a dolog természeténél fogva nem lehet másutt biztosítani és a kedvezmény ellenértékét sem lehet megállapítani. Gondot okozhat az is, hogy ha annál a munkáltatónál is van kollektív szerződés, ahol a kirendelést teljesíteni kell, és ennek szabályai a kirendelt munkavállaló foglalkoztatását érintik. Ilyen kollektív szerződési rendelkezések lehetnek a foglalkoztatás időbeli meghatározásával kapcsolatban, amelyek eltérhetnek a munkavállaló munkáltatójának kollektív szerződésében meghatározott munkarendjétől. Külföldi foglalkoztatásnál figyelembe kell venni a kiküldetés helyén irányadó előírásokat és szokásokat is, amelyek szintén eltérhetnek a kollektív szerződés rendelkezéseitől. Ha ilyen összeütközés tapasztalható, abból indokolt kiindulni, hogy a kirendelés teljesítését akadályozná, esetleg lehetetlenné tenné-e, ha a kollektív szerződést változatlanul alkalmazni kellene a kirendelt munkavállalókra is. Ha adott rendelkezés a dolog természetéből adódóan nem alkalmazható kirendelésnél, akkor emiatt a munkavállaló az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg, mert a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközés a lehetetlenülés miatt nem állapítható meg. A viták elkerülése érdekében a kollektív szerződésben a kirendelésre eleve eltérő szabályokat indokolt megállapítani, vagy felhatalmazást adni a munkáltatói jogkör gyakorlójának a kirendelés teljesítése érdekében a szükséges utasítások kiadására.
    2.5.6 A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás
    A korábbi szabályozással ellentétben az Mt. nem ír elő szerződéskötési kötelezettséget, előírja azonban a tárgyalási kötelezettséget. Ennek értelmében a munkáltató nem utasíthatja vissza a másik fél tárgyalásra irányuló ajánlatát, feltéve, ha az illető fél reprezentativitással rendelkezik. (Ez természetesen irányadó a hatályos kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalás tekintetében is.)
    Az Mt. speciális tárgyalási kötelezettséget is előírt a munkáltatóra: az évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a bérezéssel kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Abban az esetben azonban, ha a felek e kérdésben megállapodást nem kötnek, a munkáltató jogosult - munkavállalók hozzájárulásával - a munkaszerződések módosítása révén a bérezéssel kapcsolatos kérdéseket szabályozni.
    2.5.7 A kollektív szerződés hatályba lépése
    A kollektív szerződés - eltérő rendelkezése hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. A gyakorlatban vitára adott okot, hogy a kihirdetés, illetve a hatályba lépés időpontja mennyiben térhet el egymástól? Nincs annak akadálya, hogy a kollektív szerződésben a felek előírják, hogy az egész szerződés, vagy annak meghatározott rendelkezései valamilyen későbbi időponttól kezdődően alkalmazhatók. Mivel bizonyos körben a munkáltató egyes részlegei tekintetében eltérő rendelkezéseket is meg lehet állapítani, hasonlóan a korábbi jogi szabályozás szerinti függelékekhez, ezek hatálybalépése tekintetében is lehet - eltérve a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések hatályosulásától - rendelkezni. Ezzel kapcsolatban azonban hangsúlyoznunk kell, hogy a megfelelő alkalmazás érdekében csak az adott részlegekre vonatkozó speciális megállapodási részek tekintetében lehet ezt előírni. A kollektív szerződés alkalmazását azonban lehetetlenné tenné, ha a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések a különböző egységek tekintetében más és más időpontban lépnének hatályba, ezért a munkáltató egészére vonatkozó rendelkezések csak egységesen, azonos időponttól kezdődően alkalmazhatók.
    A hatály kezdete és vége megszabható naptárilag, de feltétel is tűzhető, amelynek bekövetkezésétől tehetik függővé a felek valamely rendelkezés alkalmazását. Ez különböző juttatásoknál lehet előnyös a feleknek, amikor a munkáltató eredményének alakulásától tehetik függővé a folyósítást, vagy a juttatás mértékét. Költségvetési szerv esetében a fenntartó támogatásától lehet függővé tenni például a jogszabály szerinti minimumot meghaladó illetménypótlék juttatását vagy a jogosultak körének kiszélesítését, ha az eltérésre a jogszabály a kollektív szerződést jogosítja fel.
    A megkötött és valamennyi munkavállalóra kiterjedő megállapodás a helyben szokásos módon történő közzététellel hatályosul, tehát a munkavállalók a kihirdetéssel alanyi jogot szereznek az abban foglalt juttatásokra. Ebből következően a kollektív szerződésben foglalt megállapodással szemben a munkáltató nem hivatkozhat a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett írásban kötött megállapodással.
    Adott esetben a kollektív szerződés kihirdetése megtörtént azzal, hogy a megfelelő példányokat megküldték az egyes egységekhez, ahol azt a vezetőknek és az érdekképviseleti szervezetek képviselőinek kiosztották.
    A munkavállalók jogait és kötelezettségeit érintő, a munkáltató és a szakszervezet által kötött megállapodás esetén önmagában nem kizárt a munkavállalók egyes köreire indokolt eltérő feltételek meghatározása (differenciálás), ez azonban csak akkor lehet az adott munkavállalókra hatályos, amennyiben az érvényesen megkötött megállapodásnak ezt a részét is megfelelően megismertetik az érintett munkavállalókkal.
    A kollektív szerződések regisztrálási rendjéről és az ezzel kapcsolatos adatszolgáltatási kötelezettségről 19/1997. (XII. 18.) MüM r. rendelkezik.
    2.5.8 A kollektív szerződés felmondása
    A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. Tekintettel arra, hogy az idézett törvényhely diszpozitív, a kollektív szerződés ettől eltérő szabályokat, tehát akár hosszabb, akár rövidebb felmondási időt is előírhat. A felmondási idő meghatározása szempontjából korlátozást csak az jelent, hogy a felmondási idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kollektív szerződés egyébként is hatályát vesztené.
    Az eltérő kollektív szerződéses szabályozással összefüggésben továbbá az is felmerülhet, hogy a megállapodás létrejöhet-e olyan tartalommal, amely valamelyik vagy mindkét fél felmondási jogát korlátozná vagy akár kizárná. Egyéni megítélés szerint nincs annak jogi akadálya, hogy a kollektív szerződésben a felek akár kölcsönösen, akár csak egyikükre nézve a felmondás jogát korlátozzák vagy ki is zárják. Ez a korlátozás ugyanis önként vállalt és törvényi tilalomba nem ütközik. (Különösen nagy jelentősége lehet álláspontunk szerint egy ilyen típusú korlátozásnak a határozott időtartamra kötött kollektív szerződések esetében. Ezzel ugyanis biztosítható, hogy a határozott időtartamú kollektív szerződést csak a megállapodásban rögzített rendkívüli esetekben lehessen egyoldalúan megszüntetni.)
    Ugyancsak a kollektív szerződés felmondásával kapcsolatos jog korlátozásának kérdése, hogy a felek megállapodhatnak-e attól függően eltérő felmondási időben, hogy melyikük él a felmondás jogával. Az Mt. kifejezetten nem tiltja az ilyen eltérést és megítélésünk szerint a felmondás jogának korlátozásával kapcsolatban kifejtettek irányadóak az eltérő felmondási idő vonatkozásában is. Tehát nem kizárt az, hogy a felek olyan kikötésben állapodjanak meg, mely szerint az egyik fél hosszabb ideig lenne kötve a kollektív szerződés előírásaihoz.
    A törvény a kollektív szerződés időbeli hatálya tekintetében sem általában, sem a felmondási jog gyakorlásával összefüggésben nem tartalmaz rendelkezéseket, a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy a szerződést határozott vagy határozatlan időre kötik. Ebből következően a kollektív szerződés felmondása tekintetében sincs jelentősége annak, hogy a kollektív szerződést határozott vagy határozatlan időre kötötték. Mindkét esetben az általános szabályok szerint mondható fel a kollektív szerződés, és annak sincs akadálya, hogy a felek felmondás jogát a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolják, így határozott idő kikötése esetén korlátozható a felmondási jog.
    Törvényi megkötés hiányában álláspontunk szerint az is kiköthető, hogy bizonyos rendelkezés(ek) csak meghatározott ideig, míg a kollektív szerződés többi rendelkezése határozatlan ideig érvényes.
    Az időbeli hatály megállapítása rendszerint naptár szerint történik, de ez lehetséges valamilyen feltétel bekövetkezésének megjelölésével is. Ez a feltétel bármilyen körülmény lehet, ami a felek szerint szükségtelenné teszi az adott rendelkezés jövőbeni alkalmazását. Feltételként nem csak a felektől függetlenül bekövetkező körülmény határozható meg (például az infláció alakulása), hanem a felek módosítási szándéka is. Kiköthető, ha a kollektív szerződésben meghatározott valamely kérdés megváltoztatását indítványozza az egyik fél, de meghatározott ideig a tárgyalások nem vezetnek eredményre, a munkarendre vonatkozó kikötés hatályát veszti, ezáltal a munkáltató jogosult lesz a munkarend meghatározására. A kollektív szerződés természetesen az ilyen módosító indítványt feltételekhez kötheti, például egyeztetési eljárást írhat elő. Ha a fél a feltételeket nem teljesíti, a kollektív szerződés rendelkezése változatlanul hatályban marad.
    Az Mt. a kollektív szerződés egyes rendelkezéseinek felmondhatóságát nem szabályozza. Ez nem jelenti azonban azt, hogy eleve tiltott lenne a szerződés egészét nem érintő felmondás, de ezt a jogot a kollektív szerződésben kifejezetten kell szabályozni. Ha ugyanis a felek lehetővé teszik a megállapodás bizonyos részének felmondását, akkor ez megalapozza a részleges felmondás lehetőségét. A kollektív szerződés ebben az esetben tételesen megszabja, hogy mely rendelkezések mondhatók fel a kollektív szerződés egészének, helyesebben a többi rendelkezésnek az érintetlenül hagyásával. Ha ilyen utaló szabály nincs, amely megszabná, hogy mely konkrét rendelkezések mondhatók fel, de a felek a részleges felmondás jogáról rendelkeztek, bármelyik kikötés felmondható.
    Elképzelhető, hogy a különböző rendelkezések megalkotásánál a felek kölcsönösen figyelembe vették egymás érdekeit, így valamely rendelkezés felmondása esetén nem fűződik érdekük a teljes szerződés fenntartásához. A másik fél számára ilyenkor nem marad más lehetőség, mint a számára már tartalmatlan szerződés egészének a felmondása. A részleges felmondási jog esetében az Mt. szerinti három hónapos határidőtől el lehet térni, akár differenciáltan meghatározva a különböző rendelkezések felmondási idejét.
    Előfordul, hogy a kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik és a felmondási jog szabályozás mellett kikötik, hogy a kollektív szerződés szabályait az új megállapodás megkötéséig kell alkalmazni. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a törvény eltérést nem engedő szabályai értelmében a kollektív szerződést bármelyik fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye, amiből következően a felmondási idő lejártával a kollektív szerződés hatályát veszti.
    Jogvitában felmerült, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalások időtartama alatt tekinthető-e hatályos kollektív szerződés felmondása a munkáltató részéről rendeltetésellenes magatartásnak? A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint önmagában az a tény, hogy valamely fél él a felmondási jogával, rendeltetésellenes joggyakorlást nem valósít meg.
    A felmondási jog gyakorlására jogosult személyt a munkáltató részéről a munkáltató belső szabályozási rendje határozza meg, míg ennek hiányában a kötelezettségvállalásra és a képviseleti jogra vonatkozó általános jogszabályi rendelkezéseket (társasági törvény) kell alkalmazni. A szakszervezet részéről a felmondásra jogosult tekintetében pedig az alapszabályt kell irányadónak tekintenünk.
    A több munkáltató, illetve több szakszervezet által kötött kollektív szerződések esetében a felmondás jogát bármelyik fél gyakorolhatja. Lényeges különbség azonban az, hogy a több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés munkáltatói felmondása esetén csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amelyik a felmondás jogát gyakorolta.
    Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a felmondás szabályait a kollektív szerződésnek meg kell határoznia. Főszabályként a kollektív szerződést a szakszervezetek közül bármelyik felmondhatja, de nem kizárt olyan rendelkezés sem, amelynek alapján a felmondás jogát csak együttesen gyakorolhatják.
    Ha valamelyik szakszervezet a szerződéskötést követően válik kollektív szerződéskötésre jogosulttá, egy újabb üzemitanács-választás eredményeképpen a kollektív szerződést a felek egyébként irányadó szabályok szerint ő is felmondhatja.
    Nem a felmondási idővel, hanem a felmondás közlésének időpontjával kapcsolatban állít korlátot az Mt. 39. § (2) bekezdése, amely szerint a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Ennek az előírásnak az a célja, hogy a kollektív szerződés legalább féléves időtartamra előre kiszámíthatóvá tegye a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket. Így bizonyos fokú jogbiztonságot teremtsen és megfontolt, felelősségteljes szerződéskötésre ösztönözzön. A fél év letelte után viszont a kollektív szerződés bármilyen megállapodás szerinti határidővel felmondható.
    A felmondás közlésére vonatkozó korlátozó szabály természetesen nem vonatkozik a kollektív szerződés módosítására, illetve hatályának egyező akarattal történő megszüntetésére, ennek korlátozása ugyanis nem lehet a jogalkotás célja, hiszen a rendelkezés indoka az egyoldalú aktussal szembeni védelem.
    2.5.9 A jogutódlás, illetve a jogutód nélküli megszűnés
    1. A kollektív szerződés megszűnésével kapcsolatban a törvény differenciált szabályozást tartalmaz. Bármely kollektív szerződéskötő fél jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Több szerződéskötő fél esetén azonban a kollektív szerződés megszűnéséhez szükséges az is, hogy valamely oldalon valamennyi fél jogutód nélkül megszűnjön. A korábbiakhoz képest az Mt. egyértelműen megfogalmazza, miszerint jogutóddal történő megszűnés a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Ennek különösen a munkáltatók átalakulása esetében van jelentősége, tehát a munkáltató jogutóddal történő megszűnésekor a jogutód munkáltató a kollektív szerződés tekintetében is a jogelőd helyébe lép, terhelik őt a jogelőd kötelezettségei, illetve megilletik azok jogai.
    2. Az (1) bekezdés értelmében a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Az (1) bekezdésnek a munkafeltételekre vonatkozó utalását kiterjesztően kell értelmeznünk, amiből következően a kollektív szerződés valamennyi rendelkezését alkalmazni kell a jogutód munkáltatónak. Ez alól kivételt képeznek azok a rendelkezések, amelyek jellegüknél (sajátosságuknál) fogva nem alkalmazhatók. Nem kell alkalmaznia a jogutódnak a munkarendre vonatkozó szabályokat sem. Ebben a tekintetben azonban a megszorító értelmezést tartjuk elfogadhatónak. A kivétel álláspontunk szerint nem valamennyi munkaidőre vonatkozó rendelkezést, csak kifejezetten a munkarend szabályait jelenti.
    Jogutódlás esetén a jogutód munkáltató függetlenül attól köteles alkalmazni a jogelőd munkáltatóra hatályos kollektív szerződést, hogy rendelkezik-e nála képviselettel a kollektív szerződést megkötő szakszervezet. Az ilyen szakszervezeti képviselet hiánya ugyanis nem értelmezhető úgy, mintha a szakszervezet jogutód nélkül megszűnt volna.
    A jogutód munkáltató a jogelőd kollektív szerződését a törvényben meghatározott körben legfeljebb egy évig köteles alkalmazni. Ez alól a kötelezettség alól az egy év lejárta előtt csak akkor szabadulhat, ha kollektív szerződés hatálya lejár, illetve azt a jogelőd felmondja, vagy új kollektív szerződést köt.
    A törvény a 13. § (3) bekezdésével összhangban a kollektív szerződések egymás közötti viszonyát is meghatározza: a tágabb hatályú kollektív szerződés szabályai a szűkebb hatályúra nézve feltétlenül kötelezőek, ettől csak a munkavállalóra kedvezőbb irányban lehet eltérni.
    3. A MUNKAVÁLLALÓK RÉSZVÉTELI JOGA
    A munkavállalók részvételi jogának egyik fontos funkciója annak biztosítása, hogy a munkavállalók a munkáltató meghatározott döntéseibe - még ezek meghozatalát megelőzően - beleszólhassanak, biztosítva a dolgozói érdekek megfogalmazását a munkáltatói döntésénél történő figyelembevételét.
    Az üzemi tanács jogállását, helyzetét tekintve számottevően különbözik a szakszervezettől. Az üzemi tanács az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése alapján köteles a munkáltatóval együttműködni. Ez nem csak a munkáltatóval való közvetlen kapcsolatában meghatározó, hanem ebből az is következik, hogy a szakszervezetekkel való kapcsolattartásban is "semlegességre" köteles. Sem az üzemi tanács, mint testület, sem ennek tagja - e minőségében - nem támogathat valamely szakszervezetet, még akkor sem, ha esetleg tagja annak.
    3.1 Az üzemi tanács választásának feltételei
    Az üzemi tanács megválasztása, ha ennek törvényi feltételei adottak kötelező. Ez azonban olyan jogi kötelezettség, amelynek elmulasztása esetén a törvény közvetlen jogkövetkezményt nem állapít meg. Az üzemitanács-választás elmulasztásának csak közvetett jogkövetkezménye van: a munkavállalók a törvény által biztosított részvételi jogaikat nem gyakorolhatják. A törvény ugyanis az üzemi tanács (üzemi megbízott) keretében, illetve által jogosítja a munkavállalókat a participációs jogok gyakorlására.
    Az üzemitanács-választás a munkáltatóra csak korlátozottan ró kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos feladatok elsősorban a munkavállalókat, illetve a szakszervezeteket terhelik. A munkáltatónak a költségek viselésében, illetve adatszolgáltatásban kell feladatokat vállalnia.
    Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott választása egy-egy munkáltatói részlegnél - a törvényi létszám feltételeken túlmenően - csak akkor kötelező, ha ott a munkáltatói jogkör gyakorlója rendelkezik azokkal a jogosítványokkal, amelyekben való részvételt az üzemi tanács (üzemi megbízott) számára az Mt. biztosítja. Milyen ismérvek alapján minősülhet a munkáltató telephelye (részlege) olyan munkahelynek, ahol üzemi tanács (üzemi megbízott) választása kötelező? Hangsúlyoznunk kell, hogy nem kizárólagos szempont a fizikai (földrajzi) elkülönültség, hiszen több külön telephelyen működő részleg is képezhet egységet, ezzel szemben azonos telephelyen működő önálló egységek is minősülhetnek az üzemitanács-választás szempontjából elkülönültnek. A kötelező választás feltétele az egység önálló vezetése, jól meghatározható és elkülönülő önálló feladatköre. (Itt természetesen jelentősége van a 65. §-ában meghatározott jogosultságok gyakorlásának is. Tekintettel arra, hogy az Mt. ilyen rendelkezést nem tartalmaz, nem feltétel valamennyi e §-ban említett jogkör gyakorlása az elkülönült egység vezetője által.)
    Az üzemi tanácsot három évre választják, e törvényi rendelkezés kogens, ezt munkavállalók nem változtathatják meg. Ez alól van kivétel (Mt. 51. §): ha az üzemitanács-választást érvénytelenség miatt meg kell ismételni, ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása csak egy évre szól.
    3.2 A központi üzemi tanács
    Annak érdekében, hogy a munkáltató vezetésében minden szinten érvényesüljenek a dolgozók részvételi jogai, előírja a törvény a központi üzemi tanács megalakítását is, amit azonban a dolgozók nem közvetlenül választanak: a már megválasztott üzemi tanácsok delegálnak - az adott munkáltatói részleg(ek)nél dolgozók létszámával arányos számban - tagokat a központi üzemi tanácsba.
    Az Mt. 44. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell a központi üzemi tanácsra is. Ebből következően tehát az Mt. 45. § (1) bekezdése is irányadó, amely az üzemi tanács létszámát határozza meg. E szabály alkalmazása kétségkívül gondot okozhat akkor, ha a munkáltatónál több telephelyen választottak önálló üzemi tanácsot, mint ahány tagú központi üzemi tanácsot a munkavállalók létszáma alapján létre lehet hozni. Ebben az esetben több üzemi tanács közösen delegálhat tagot a központi üzemi tanácsba. (Delegálni azonban ilyenkor is csak megválasztott üzemi tanácstagot lehet.)
    Az Mt. 43., 44. §-ának összevetéséből megállapítható, hogy a több telephellyel rendelkező munkáltatónál - az egyéb törvényi feltételek megléte esetén - kétszintű üzemi tanácsot kell választani. A központi üzemi tanácsot mindig a munkáltató egésze tekintetében kell megalakítani, de ennek elengedhetetlen feltétele, hogy az egyes telephelyeken - figyelemmel az Mt. 43. § (3) bekezdésére - üzemi tanácsot válasszanak. Középszintű - a központi és a helyi közötti - üzemi tanácsról az Mt. nem rendelkezik. Bár létrehozásukat nem tiltja, de nem is ruházza fel ezeket semmilyen jogkörrel. Ilyen szerv tehát a munkáltatónál működhet ugyan, ám az üzemi tanács részére biztosított jogosítványok nem illetik meg és ezeket a munkáltatóval szemben nem is érvényesítheti. (A fentiekből következően ezek a szervek a központi üzemi tanács létrehozásában sem játszhatnak szerepet.)
    3.3 Az üzemi-tanácsi tagság feltételei
    Az üzemi tanács létszáma a munkáltatónál (egységnél) munkaviszonyban álló munkavállalók számától függ, e szabály is kogens, tehát nem választható sem több, sem kevesebb üzemi tanácstag.
    Ha a munkavállalók létszáma az üzemi tanács megbízatásának időtartama alatt növekszik, és ily módon ellentmondás keletkezik az Mt. 45. § (1) bekezdésében előírt létszám és az üzemi tanács tényleges taglétszáma között, új tanácstagot kell választani. (Ez tehát nem az egész üzemi tanács megújítását jelenti, hanem csak a meglévő üzemi tanácstagok mellett kell újabb üzemi tanácstagot választani.)
    Üzemi tanácstaggá az a munkavállaló választható, aki
    - a munkáltatóval legalább hat hónapja munkaviszonyban áll, és
    - cselekvőképes. (Az újonnan létrejött munkáltatóknál és az Mt. hatálybalépését követő első üzemitanács-választásnál természetesen a munkaviszony időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni.)
    Nem választható tanácstagnak az a dolgozó, aki
    - munkáltatói jogokat gyakorol,
    - a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója, továbbá
    - a választási bizottság tagja.
    Ebből a szempontból munkáltatói jog:
    - a munkaviszony létesítésére, illetve
    - megszüntetésére,
    - a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására,
    - kártérítési felelősség megállapítására vonatkozó jogosultság.
    Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs [139. § (2) bekezdése].
    Mivel a törvény a választhatósági feltételeket határozza meg, problémát jelentett a gyakorlatban, hogy ezeket a kizáró körülményeket mikor kell vizsgálni: már a jelölt állításnál, esetleg a jelöltlista összeállításánál vagy pedig csak a választási eredmény megállapításakor. Nem vitásan az Mt. 46. § rendelkezései kizárják mindazon személyek megválasztását, akik a munkáltatói jogkör gyakorlásában vagy a választások lebonyolításában játszott szerepük miatt előreláthatóan vagy nem lennének alkalmasak a tisztség ellátására, vagy az a helyzetükkel összeférhetetlen lenne. Az érvényes választás egyik garanciája, hogy a jelöltlistára már csak olyan személyek kerüljenek, akiket szabályszerűen jelöltek és megfelelnek a választhatósági feltételeknek.
    Nem kizárt tehát, hogy összeférhetetlen személyt jelöljenek, azonban a jelöltállítás lezárásáig az ilyen személynek az összeférhetetlenséget meg kell szüntetnie, különben a választási bizottság nem veheti fel a jelöltlistára. Az összeférhetetlenség megszüntetése fogalmilag a munkáltatói jogkör gyakorlás és a választási bizottsági tagság esetén képzelhető el. Az első esetben a munkáltatói jogok gyakorlására vonatkozó jogosultság, a második esetben pedig a választási bizottsági tagság megszűnését kell bizonyítani.
    Az utóbbival kapcsolatban az Mt. részletes szabályokat nem tartalmaz, ezért a választási bizottság létrejöttére vonatkozó rendelkezésekből kell kiindulni. A választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre, amennyiben a választáskor ilyen már működik a munkáltatónál, ennek hiányában a képviselettel rendelkező szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. Ha a választási bizottság megalakítója az üzemi tanács, a választási bizottsági tagságról való lemondás akkor hatályos, ha azt az üzemi tanácshoz intézik, mivel ő gondoskodik másik tag kijelöléséről. Üzemi tanács hiányában nehezebb a helyzet, mivel nincs választási bizottságot jelölő testület, ezért véleményünk szerint a működő szakszervezetekhez kell eljuttatni a lemondást még a jelöltállítás lezárása előtt, hogy a választási bizottság kiegészítésére a szükséges intézkedést időben meg lehessen tenni.
    A választási bizottságnak vizsgálnia kell, hogy a jelöltek listájára csak olyan személy kerülhessen fel, akit szabályszerűen jelöltek és nem áll fenn vele szemben összeférhetetlenségi ok. A vizsgálat szempontjából a jelöltállítási határidő letelte az irányadó.
    A választhatóság egyik eleme, hogy a jelölt legalább hat hónapja az adott munkáltatóval munkaviszonyban álljon. Álláspontunk szerint ebben az esetben a munkáltatónál eltöltött időt megszorítóan kell értelmeznünk. Ebből következően tehát e szabály alkalmazásánál valóban csak az adott munkáltatónál, illetve jogelődjénél eltöltött idő vehető figyelembe, tehát például áthelyezés esetén az előző munkáltatónál eltöltött idő nem. (Erre vonatkozóan sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem tartalmazhat eltérő szabályt.) E szabály alól a törvény alapján csak az újonnan alakult munkáltatónál lehet kivételt tenni.
    Munkáltatón a törvény szabályai szerint azt a szervezetet kell értenünk, amellyel a dolgozó munkaviszonyban áll. A munkáltató azonban lehet természetes személy is (például vállalkozó), ezért ezekben az esetekben nem csak a munkáltató vezetőjét, hanem a munkáltató közeli hozzátartozóját is ki kell zárni az üzemi tanács tagjai közül annak érdekében, hogy az üzemi tanács befolyásolástól mentesen folytathassa tevékenységét.
    A munkáltató vezetőjén e vonatkozásban a 188. §-ban meghatározott vezetőt kell érteni, az egyéb vezetővel fennálló rokoni kapcsolat a választhatóság szempontjából nem tekinthető kizáró oknak. Sajátosan vetődik fel azonban ez a kérdés, ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot kell választani. Ebben az esetben álláspontunk szerint az Mt. 46. § (2) bekezdését megszorítóan kell értelmezni. Ebből következően a fennálló rokoni kapcsolat nem kizáró ok a telephelyen megválasztott üzemi tanács tag tekintetében. Ekkor ugyanis nem a munkáltató, hanem a telephely vezetője minősül - az Mt. 46. § (2) bekezdése tekintetében - "vezetőnek", ez esetben a garanciális elv nem szenved sérelmet.
    A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és a munkavállalót is e részlegnél kell foglalkoztatni.
    A választhatóság szempontjából gyakorlati problémaként felmerült, hogy szakszervezeti tisztségviselő választható-e üzemi tanácstagnak vagy elnöknek. Tekintettel arra, hogy az Mt. erre vonatkozóan semmilyen megszorító, kizáró szabályt nem tartalmaz, ennek törvényi akadálya nincsen.
    Választójogosultsággal valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló dolgozó rendelkezik, ami szorosan értelmezendő, tehát munkavállalónak csak a munkaviszony keretében foglalkoztatott személy tekinthető, a polgári szolgálat vagy megbízási, vállalkozási szerződés alapján munkát végző nem.
    Munkaviszonyt korlátozottan cselekvőképes személy is létesíthet, és a törvény kizáró feltételt nem tartalmaz, ebből az következik tehát, hogy az üzemi tanács tagjának megválasztásakor a munkavállaló választójogosultsággal rendelkezik cselekvőképességének korlátozottsága esetén is.
    Az Mt. 47. § (1) bekezdése értelmében valamennyi, az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult az üzemi tanács megválasztásában részt venni. Ebből következően ezen túlmenő feltétel (cselekvőképesség, korhatár, munkaviszonyban töltött idő stb.) nem támasztható. Jelenti ez azt is, hogy választójogosultsággal rendelkezik az a dolgozó is, akit egyébként munkavégzési kötelezettség nem terhel. Így tehát a fizetés nélküli szabadságon lévő, sorkatonai szolgálatát töltő vagy keresőképtelen dolgozó is jogosult választani. (Az említett körülmények természetesen választhatóságát sem akadályozzák.)
    3.4 A választási bizottság
    A választási bizottságot a választást nyolc héttel megelőzően az üzemi tanács hozza létre. A bizottságban bármely választásra jogosult munkavállaló részt vehet, ezen túlmenően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselői is - az üzemi tanács döntésétől függetlenül - részvételi joggal rendelkezik. A munkáltató választási bizottságban való részvétele törvénynél fogva kizárt, ahogy az is, hogy a munkáltató bármilyen módon befolyásolja a választási bizottság tevékenységét.
    Ha a munkáltatónál nincs üzemi tanács, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. Erre vonatkozóan a törvény eljárási rendet állapít meg, ez következik abból is, hogy bár kötelezővé teszi az üzemi tanács választását, ebben a munkavállalóknak kell aktív szerepet játszaniuk. Ezzel kapcsolatban elképzelhetőnek tartjuk, hogy a választási bizottság tagjait - esetleg a szakszervezetek bevonásával - a munkavállalók üzemi közgyűlésen jelöljék meg.
    A választási bizottság:
    - meghatározza a jelöltállítás határidejét,
    - kijelöli a választás időpontját,
    - gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megőrzéséről,
    - összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját,
    - elkészítteti a szavazólapokat,
    - gondoskodik a szavazás megszervezéséről,
    - összeállítja a szavazatszedő bizottságokat,
    - meghatározza a szavazat-számlálás szabályait.
    A szavazat-számlálás szabályainak megállapítása semmiképp sem jelenthet a választással kapcsolatos törvényi szabályoktól való eltérést. E körben csak a szavazatok összesítésével kapcsolatos olyan technikai és garanciális szabályok állapíthatók meg, amelyek a helyi sajátosságoknak megfelelnek.
    A jelölésre és a választásra a törvény különösebb szabályokat nem állapít meg, s az az időpont tekintetében sem tartalmaz kogens rendelkezést. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában kimondta, hogy "az Mt. azon szabályozásából, amellyel a választási eljárásnak az 1997. évi C. törvénynek megfelelő részletességgel történt szabályozását mellőzte, nem következik a nem szabályozott kérdésekben a hivatkozott törvény alkalmazandó volta. Az üzemitanács-választásnál eljárók és a szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel ugyanis csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerűnek tekinthető minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak és csak azok választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következőleg a választás jogszerűségének elbírálásánál nem az 1997. évi C. törvény alkalmazását, hanem azt kell vizsgálni, hogy lényeges, vagyis az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e vagy sem".
    Az Mt. 48. § (2) bekezdése értelmében a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell tartani, nincs tehát akadálya annak, hogy - a munkáltató sajátosságait figyelembe véve - több időpontban kerüljön sor a választásra. Itt figyelemmel kell lenni a munkáltató munkarendjére, az esetleges több műszakos munkabeosztásra, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságára.
    A munkavállalók legalább tíz százaléka, illetve legalább ötven dolgozó jogosult jelöltet állítani. Ezen túlmenően a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. (Ez a jelöltállítási jog teljesen független az általános szabálytól.) Ennek azért van jelentősége, mert az adott szakszervezet reprezentativitása alapvetően függ az üzemitanács-választásokon elért eredménytől. Éppen ezért a szavazólapon a szakszervezet által támogatott jelölt neve mellett az illető szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. Attól a törvényi rendelkezéstől, mely szerint a jelöltek nevét ábécé sorrendben kell feltüntetni, nem lehet eltérni. Így tehát nincs arra mód, hogy a szavazólapon a szakszervezeti jelölteket a nem szervezett dolgozóktól elkülönítve, szakszervezeti listákat állítva tüntessék fel.
    A törvény az állítható jelöltek számának felső határát nem határozza meg, de legalább a választható üzemi tanács tagjainak megfelelő számú jelöltet kell állítani. Ebből következően a törvény sem a szakszervezetek, sem a munkavállalók jelölt-állítási jogát nem korlátozza. Így tehát nem kizárt az sem, hogy egy munkavállaló akár több jelölt állítását támogassa aláírásával. A szakszervezet jelölt-állítási jogával kapcsolatban rá kell mutatnunk arra, hogy a szakszervezet csak saját tagját állíthatja jelöltként. A törvény alapján kizárt az is, hogy több szakszervezet közösen állítson szakszervezeti jelöltet.
    A szakszervezet jelölt-állítási jogával kapcsolatban felmerült, jelölhet-e a szakszervezet olyan munkavállalót, aki a munkáltatóval munkaviszonyban áll ugyan, de nem az adott szervezeti egységnél dolgozik. A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügyben hozott, illetve jogegységi határozatában az alábbiakat fejtette ki. "A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelölt-állítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. Az Mt-nek a munkáltatónál működő szakszervezet jelölt-állítási jogáról szóló szabályainak értelmezésénél figyelembe kell venni a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezéseket is. ... Ha munkáltatón nem az adott részleget, hanem a munkáltató egészét kellene érteni abban az esetben is, ha a munkáltatónál több üzemi tanács működik, ekként kellene értelmezni a választhatóságot és a választójogot egyaránt. Ennek megfelelően a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál működő bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetőleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Ebből a szempontból közömbös, hogy az egyes üzemi tanácsok nemcsak az adott részleg tekintetében vesznek részt a munkáltatói jogkör gyakorlásában, illetőleg a döntésük kihat a munkáltató egészére, netán a munkáltatónál működő szakszervezetek közötti vagyonelosztásra. A jelölt-állítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei - adott esetben a részlegben való foglalkoztatás - alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban".
    Tekintettel arra, hogy a szakszervezet csak tagjai közül állíthat jelöltet, és szakszervezeti szövetségnek természetes személy tagja nem lehet, az ilyen szövetséget a jelölt-állítási jog nem illeti meg.
    3.5 A választás szabályai
    Az üzemi tanácsot titkos, közvetlen választással hozzák létre. A törvény különbséget tesz a választás érvénytelensége és eredménytelensége között. Érvénytelen a választás akkor, ha a választáson a választásra jogosultak több mind fele nem vett részt. Eredménytelennek viszont akkor kell tekinteni a választást, ha az az érvényességi feltételeknek megfelelt ugyan, de a jelöltek (vagy egy részük) az előírt számú szavazatot nem kapták meg. Az eredménytelen választást követően a szabályszerűen megválasztott jelölteket üzemi tanácstagnak kell tekintenünk és csak a fennmaradó helyek tekintetében kell új választást tartani. A törvény kifejezetten nem rendelkezik arról, hogy a megválasztottak gyakorolhatják-e az üzemi tanács jogosítványait. Ilyen rendelkezés hiányában álláspontunk szerint üzemi tanács nem jött létre, ezért a 65. § jogosítványai sem gyakorolhatóak a megválasztottak által. (Ezt támasztja alá az is, hogy a törvény előírása az üzemi tanács létszáma tekintetében kötelező, ettől eltérni nem lehet.)
    A jelöléssel, a választás lebonyolításával, illetve a választás eredményével kapcsolatos vitát a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közösen döntik el. Döntésük ellen bármelyik érdekelt fél öt napon belül bírósághoz fordulhat. Ebben a tekintetben a munkáltató is érdekelt fél lehet, keresetindítási jogát azért szükséges megteremteni, mert lényeges érdeke fűződik ahhoz, hogy legitim és törvényesen megválasztott üzemi tanáccsal kelljen kapcsolatot tartania. A törvény - lévén anyagi jogi szabály - nem állapítja meg, hogy mely bírósághoz kell fordulni. Tekintettel azonban arra, hogy ez a vita munkaügyi jogvitának tekinthető, az ilyen viták elintézésére a munkaügyi bíróságnak van hatásköre.
    E rendelkezések és az azok alapján kialakult ítélkezési gyakorlat szerint az üzemitanács-választással összefüggő említett eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre, illetőleg részt vehet a munkáltató.
    Az üzemi tanács választásnál szabályszerű minden olyan eljárási mód, amely a szavazásra jogosultak és csak azok jogának gyakorlását biztosítja.
    A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozata értelmében a fenti szabályok hatálya nem terjed ki a központi üzemi tanács delegálás útján történő megalakítására. Ezért a központi üzemi tanács delegálással történt létrehozásával kapcsolatban a bíróságnak nincs hatásköre. Ha az üzemi tanácsi választások segítésére ad hoc bizottságot hoznak létre, az ilyen testület eljárásával kapcsolatban sincs helye nemperes eljárásnak.
    3.6 Az üzemi tanács megszűnése
    A törvény megkülönbözteti az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagja (üzemi megbízott) megbízatásának megszűnését. Az üzemi tanács visszahívásának, visszahívás rendjének szabályozása az üzemi tanács stabilitása érdekében lényegesen szigorúbb: az üzemi tanács visszahívásához a leadott érvényes szavazatok kétharmada szükséges, az üzemi tanács tagját már a dolgozók fele visszahívhatja. Ismételt visszahívásra irányuló indítvány az üzemi tanács esetében egy évig, az üzemi tanácstag esetén hat hónapig nem tehető.
    Ha az üzemi tanács tagja válik munkáltatói jogok gyakorlására jogosulttá, és az a hat hónapot nem haladja meg, tagsági jogai szünetelnek. Ezzel szemben az üzemi megbízott jogosultsága - lévén egyedül hivatott a munkavállalói érdekek képviseletére - azonnal megszűnik, ha munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá.
    3.7 Az üzemi tanács működése
    Az üzemi tanács tagja jogait csak személyesen gyakorolhatja, tehát csak személyesen vehet részt az üzemi tanács ülésén. Az üzemi tanács elnökét az üzemi tanács megválasztott tagjai közül választják meg.
    Az üzemi tanács ülését általában az elnök hívja össze, de - garanciális okok miatt - össze kell hívni az ülést, ha az üzemi tanács bármely tagja ezt kívánja, továbbá akkor is, ha munkáltató él ilyen javaslattal (feltéve, hogy a tag, illetve munkáltató megjelöli az összehívás okát).
    Az üzemi tanács működésével kapcsolatos részletes szabályokat elsősorban az ügyrendnek kell meghatároznia. Ez a megoldás biztosítja, hogy a helyi sajátosságok figyelembevételével megfelelő normatív szabályozás születhessen.
    Az ügyrend kialakítása során azonban figyelembe kell venni az Mt. megfelelő rendelkezéseit is. Ennek megfelelően igen lényeges, hogy az üzemi tanácsnak döntéseit a tanács ülésén kell meghoznia, ahol a tagoknak személyesen kell részt venniük. Mivel a közvetlenség és a testületi döntés kötelező, napirenden szereplő kérdést ülésen kívül nem lehet megszavazni, de a jogszabály erejénél fogva az üzemi tanácsi hatáskörbe tartozó kérdésben való döntés, állásfoglalás, vélemény kialakítása sem utalható az elnök hatáskörébe.
    Kérdés, lehet-e vitatni a tanács döntését arra tekintettel, hogy a határozat kialakításánál nem járt el szabályszerűen? Például konkrét esetben a bíróság vizsgálta, hogy az üzemi tanácstag munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez valóban a tanács adta-e egyetérté-sét, és ezt a döntést szótöbbséggel, az ülésen alakította-e ki.
    A munkáltatónak biztosítania kell, hogy az üzemi tanács megfelelő propagandát fejthessen ki tevékenységét illetően. Munkaidő-kedvezmény is jár az üzemi tanács tagjának, illetve az üzemi tanács elnökének. A munkaidő-kedvezmény kapcsán felmerülhet, hogy mi az eljárás, ha az üzemi tanács tagja egyben a központi üzemi tanácsnak is tagja, megilleti-e mindkét címen - külön-külön - a munkaidő-kedvezmény? Álláspontunk szerint ennek tételes jogi akadálya nincs, a munkaidő-kedvezmény jogpolitikai indoka ugyanis az, hogy biztosítsa a tevékenység ellátásához szükséges szabadidőt, ez pedig indokolt kettős tagság esetén is.
    Az Mt. nem tartalmaz kifejezett szabályt arra, hogy az üzemi tanács tanácskozhat-e munkaidőben vagy ezt csak az egyes tagok munkaidő-kedvezményének terhére teheti. Véleményünk szerint célszerű ezt a munkáltató és az üzemi tanács között megállapodással - a rendeltetésszerűség követelményeire is tekintettel - rendezni. Megítélésünk szerint az azonban következik a rendelkezés céljából, hogy - az Mt. 25. § (2) bekezdéséhez hasonlóan - a munkáltatóval való tárgyalás időtartama a kedvezményt nem csökkenti.
    Figyelemmel arra, hogy az üzemi tanács tevékenysége során konfliktushelyzetbe kerülhet a munkáltatóval, a törvény biztosítja az üzemi tanács tagja számára azt a munkajogi védelmet, amit a szakszervezet tisztségviselője élvez az Mt. 28. §-a értelmében. Ebben az esetben a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolhatja. A szakszervezeti tisztségviselő védelménél elmondottakat értelemszerűen itt is figyelembe kell venni, ebből következően tehát a jogosultság nem az üzemi tanács tagjának, hanem az üzemi tanács funkciónak szól. A jogosultság gyakorlása során az üzemi tanács is köteles a rendeltetésszerű joggyakorlás elveit figyelembe venni.
    A munkaidő-kedvezményen túlmenően a munkáltató az üzemi tanács működésének költségeit is köteles biztosítani. A törvény ebből a szempontból megszorítást alkalmaz, csak az indokolt és szükséges költségek fedezését írja elő. E költségeket az Mt. nem sorolja fel, hiszen ez jogszabályban nem határozható meg, mindenképpen figyelembe kell venni a helyi sajátosságokat is. Ilyen jellegűnek tekinthetők általában - véleményünk szerint - a működéshez elengedhetetlenül szükséges kiadások, például szakkönyvek, szakértői, ügyvédi, esetleg gépírói, egyéb technikai költségek. A költségek mértékét a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak közösen kell megállapítania, ha a költségek tekintetében nem tudtak egyezségre jutni, az Mt. 197. § értelmében kötelező döntőbírói eljárásnak van helye.
    Az üzemi tanács elnöke a munkaidő-kedvezményen túl díjazást is kap a munkáltatónál, ha a munkavállalók létszáma az ezer főt meghaladja. A díjazást - garanciális okból - a munkáltató az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthatja meg, és biztosítja a törvény az üzemi tanács kontrollját abból a szempontból is, hogy ezen túlmenően díjazás csak az üzemi tanáccsal egyetértésben fizethető. A törvény nem állapítja meg a díjazás formáját, ez az üzemi tanács és a munkáltató közötti, illetve az üzemi tanács elnökével történő megállapodás kérdése. Ez biztosítható a munkavégzés alóli teljes mentesítéssel vagy munkaidő-kedvezménnyel, illetve teljes munkavégzés és külön díjazás mellett is.
    3.8 Az üzemi tanács hatásköre, jogosultsága
    Az üzemi tanács jogosultságai:
    a) együttdöntési jog,
    b) egyetértési jog,
    c) véleményezési jog,
    d) tájékoztatáshoz való jog.
    Az üzemi tanács e taxatíve felsorolt jogosítványait a munkáltató intézkedésével szemben gyakorolhatja. Lényeges felhívni a figyelmet arra, hogy ez nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács "partnere" munkáltatói oldalon mindig ugyanaz a személy. A jogkörök a munkáltatónál igen gyakran differenciáltak, amiből következően az tárgyal, működik együtt az üzemi tanáccsal, aki a meghatározott jogosultságot a munkáltató részéről gyakorolja.
    Együttdöntési jog illeti meg az üzemi tanácsot a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
    A tapasztalatok alapján a gyakorlat néha bizonytalan annak megítélése során, hogy valójában mi a kollektív szerződés szabályozási lehetősége a jóléti (szociális) célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen célokat szolgáló ingatlanok hasznosítása terén. Ez különösen a törvény hatályba lépését megelőző évek gyakorlata miatt jelent problémát. Korábban ugyanis a kollektív szerződés igen nagy részletességgel rendezte ezeket a szabályokat. A kérdést végül is akként lehetne megfogalmazni, hogy a kollektív szerződés mennyiben szabályozhatja a jóléti célú pénzeszközökkel (intézményekkel) kapcsolatos kérdéseket?
    Az Mt. 165. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók jóléti, kulturális és egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását és e támogatásokat illetve ezek mértékét a kollektív szerződés állapítja meg. Az Mt. 65. § (1) bekezdése az üzemi tanács számára "együttdöntési jogot" biztosít a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű ingatlanok (intézmények) hasznosítása tekintetében. A felvetett kérdést az idézett két jogszabályi hely összevetésével lehet megválaszolni.
    Álláspontunk szerint a kollektív szerződés a támogatások jogcímének (fajtáinak), illetve az ezekre fordítható (fordítandó) keretösszegnek a meghatározásán túl szabályokat (pl. a jogosultság tekintetében) nem állapíthat meg. Pontosabban fogalmazva: a kollektív szerződésben foglalt szabálynak az üzemi tanács jogosítványai tekintetében nincsen jelentősége, mert a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles ezen kérdésekben együttdönteni. Ha ugyanis a kollektív szerződés a jogosultságok feltételeit, illetve a támogatás konkrét mértékét normatív módon határozná meg, ez csorbítaná az üzemi tanács Mt. 65. § (1) bekezdésben megfogalmazott jogosítványát. Hiszen az üzemi tanács jogosítványa eszerint - a kollektív szerződés által meghatározott pénzügyi kereten belül - az egyedi esetben történő felhasználásra terjed ki. Annak egyébként nincsen akadálya, hogy az üzemi tanács és a munkáltató normatív megállapodásban (üzemi megállapodásban) rendezze e téren is együttműködésének kereteit, illetve feltételeit.
    A fentiek irányadóak a jóléti célokat szolgáló ingatlanok tekintetében is. Ennek megfelelően az üzemi tanácsot a kollektív szerződésben megjelölt ingatlanok hasznosítása tekintetében illeti meg az együttdöntési jog. Megjegyezzük, hogy hasznosításnak kell tekintenünk az ingatlannal kapcsolatos mindenféle rendelkezést, bérbeadást, elidegenítést, eltérő célú igénybevételt, vállalkozásba apportként történő bevitelt stb. de ilyennek minősül a "nem hasznosítás" is.
    Az Mt. 65. §, illetve az Mt. 165. § azonban azt is biztosítja a munkáltató számára, hogy a kollektív szerződésben nem elkülönített pénzeszközök és ingatlanok tekintetében szabadon és önállóan döntsön.
    Sajátos helyzetben vannak e tekintetben azok a munkáltatók, amelyek felszámolás alatt állnak. Ebben az esetben ugyanis már egy, lényegében nem működő gazdálkodó szervezettel állunk szemben, amiből következően az a jogalkotói szándék, ami az üzemi tanács együttdöntési jogát e vonatkozásban meghatározta, már nem áll fenn. Ekkor már egy más érdek, a hitelezők érdekeinek védelme válik elsődlegessé. Ebből eredően az üzemi tanács egyetértésének hiánya megítélésünk szerint már nem akadályozhatja meg a vállalat vagyontárgyainak értékesítését, és ily módon a vállalat felszámolását.
    Az Mt. 65. §-ának (3) bekezdése - szakítva a korábbi gyakorlattal - nem véleményezési jogot, hanem a munkáltató véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Ez a munkáltatótól lényegesen aktívabb magatartást követel meg, a munkáltatónak kell az üzemi tanácshoz fordulnia, annak érdekében, hogy a tervezett intézkedésével kapcsolatban megismerje az üzemi tanács álláspontját.
    Arra vonatkozóan a törvény nem tartalmaz rendelkezést, hogy a munkáltatónak intézkedésének megtétele előtt mikor kell az üzemi tanácsot megkeresnie. Ez az időpont nagyban függ a tervezett intézkedés jellegétől. Abban az esetben, ha a tervezett intézkedéssel kapcsolatos üzemi tanácsi álláspont kialakítása hosszabb egyeztetést igényelhet a munkavállalók között, illetve az üzemi tanács részéről szakértő közreműködésének igénybevétele is szükséges lehet, akkor indokolt, hogy a munkáltató erre megfelelő időt engedjen. Következik ez a munkáltató és üzemi tanács együttműködési kötelezettségéből is: a törvénynek ez a rendelkezése csak akkor töltheti be rendeltetését, ha az üzemi tanács valóban megalapozott véleményt képes nyilvánítani a munkáltató tervezetével összefüggésben.
    Az üzemi tanács véleménye a munkáltatót nem köti, tehát joga van arra, hogy az üzemi tanács véleményének ellenére, azt figyelmen kívül hagyva hozza meg döntését. Érvénytelen azonban a munkáltató intézkedése, ha az intézkedés meghozatala előtt véleményeztetési kötelezettségének nem tett eleget.
    A törvény - mint említettük - a munkáltató számára nem ír elő határidőt, ezzel ellentétben a törvény tizenöt napos határidőt szab az üzemi tanács számára, hogy álláspontját a munkáltatóval közölje. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
    Az Mt. 65. § (3) bekezdésének b) pontja alapján a munkáltató köteles véleményeztetni a személyügyi tervet. Ezzel összefüggésben rá kell arra mutatnunk, hogy ez semmiképp sem az egyes konkrét személyi (személyzeti) döntések előzetes véleményeztetését jelenti. Ebben az esetben szervezetfejlesztési koncepcióról és az ehhez kapcsolódó személyzeti igényekről (szakmai összetétel, képzési igények stb.) lehet szó. Természetesen nem kizárt, hogy a munkáltatók konkrét személyi kérdésekben (pl. személyzeti vezető esetében) is kikérjék az üzemi tanács véleményét.
    Az Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja a szabadságolási terv véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Ez esetben szintén nem konkrét esetekről, tehát az egyes dolgozók szabadságolásáról rendelkezik a törvény. A szabadságolási terv véleményeztetése az üzemi tanáccsal akkor szükséges, ha az a munkavállalók egészét vagy jelentős részét érinti. Ilyen eset lehet például az, ha az üzem karbantartás vagy más technológiai ok következtében áll le és a dolgozók emiatt kénytelenek jelentős számban egy időben szabadságra menni.
    A (4) bekezdés meghatározza azokat a témaköröket, amelyekkel összefüggésben a munkáltató az üzemi tanácsot tájékoztatni köteles (az üzemi tanács így juthat azokhoz az általános és igen fontos információkhoz, amelyek lehetővé teszik, hogy az előző bekezdésekben megfogalmazott jogosítványait megalapozottan tudja gyakorolni.) A törvény kifejezetten nem említi, hogy a tájékoztatással kapcsolatban az üzemi tanácsnak van-e véleményezési joga, mégis azt kell leszögeznünk, hogy a törvény szelleméből következően az üzemi tanács nincs elzárva attól, hogy a munkáltatóval a tájékoztatással összefüggő álláspontját közölje.
    A fentieken túlmenően az üzemi tanács konzultációs jogkörét állapítja meg az a csoportos létszám leépítéssel kapcsolatban az Mt. 94/A. § (3) bekezdése is.
    Az üzemi tanács jogosultságának gyakorlásával kapcsolatban a törvény részletes eljárási szabályokat nem állapít meg. Az üzemi tanács jogosultságát tizenöt napos határidőn belül gyakorolhatja, ennek elmulasztása azzal a következménnyel jár, hogy úgy kell tekinteni, mintha az üzemi tanács az intézkedéssel egyetértene. Az ezen túlmenő részletes eljárási szabályokat akár az üzemi tanács ügyrendje, akár az üzemi tanács és a munkáltató megállapodása rendezheti.
    Az üzemi tanács egyetértési, együttdöntési vagy véleményezési jogának megsértése esetén a munkáltató intézkedése érvénytelen. Ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács a bírósághoz fordulhat.
    A Legfelsőbb Bíróság konkrét ügyben kifejtett álláspontja szerint az üzemi tanács - tekintettel arra, hogy nem jogi személy - bíróság előtt csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben járhat el, keresetindítási joga tehát nem korlátlan.
    Az üzemi tanács által kezdeményezett peres eljárásra a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.
    Rendkívül lényeges kérdés az, hogy az üzemi tanács működése során a megfelelő információkhoz juthasson, ez biztosíthatja ugyanis azt, hogy megalapozottan nyilvánítson véleményt a munkáltató tervezett intézkedéseivel kapcsolatban. Ezért a törvény biztosítja, hogy az üzemi tanács a munkáltató nyilvántartásaiba betekintsen, illetve a munkáltatótól bármely kérdésben információt kérjen, ha az a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató sem a nyilvántartásba történő betekintést, sem a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
    A diszkrimináció, illetve az esélyegyenlőség kérdése a munkavállalókat jelentős módon érinti, erre figyelemmel a törvény az üzemi tanács tájékoztatáshoz való jogát e tekintetben is külön hangsúlyozza. Speciális tájékoztatási kötelezettséget ró a 193/P. § (2) bekezdése a munkáltatóra a munkaerő-kölcsönzéssel összefüggésben.
    A törvény egyértelműen elválasztja a részvételi jogosultságokat az érdekvédelemtől, ezért az üzemi tanács számára nem biztosítja a sztrájkban való aktív részvételt: az üzemi tanács, mint testület sztrájkot nem szervezhet, sztrájkot nem támogathat és nem akadályozhat. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács tagja mint munkavállaló ne élhetne a sztrájkban való részvétel jogosultságával. Erre az időtartamra azonban az üzemi tanács tagjának e megbízatása szünetel.
    3.9 Az Európai Üzemi Tanács
    Az európai üzemi tanács valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás.
    A törvény II. részének V. fejezete a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai között 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodással (1994. évi I. törvény 3. §) összhangban megállapítja az Európai Munkaügyi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelvének megfelelő szabályozást. Ezek a rendelkezések azonban csak a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésének napján lépnek hatályba.
    4. A MUNKAVISZONY
    4.1 A munkaviszony alanyai
    4.1.1 Az Mt. III. része a munkaszerződés megkötésére, a munkaviszony módosítására és megszüntetésére, valamint a munkafeltételekre vonatkozó szabályokat tartalmazza.
    Az e részben szereplő szabályoktól általában a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezés alkalmazásával el lehet térni, amennyiben a szóban forgó rendelkezés nem tartalmaz eltérő különös szabályozást [1.9.5 b) pont].
    4.1.2 A munkaszerződést kötő felek, ennélfogva a munkaviszony alanyai: a munkavállaló és a munkáltató.
    4.1.3 Munkavállalóként természetes személy (ember) létesíthet munkaviszonyt.
    4.1.3.1 Munkavállaló általában az lehet, aki a 16. életévét betöltötte (Mt. 72. §).
    Különös rendelkezés értelmében munkavállalóként munkaviszonyt létesíthet a 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
    4.1.3.2 A 18. életévét még be nem töltött, de a 16. életévét már betöltött, korlátozottan cselekvőképes fiatal, vagyis aki az e mondatban megjelöltek közül nem kötött házasságot, továbbá a cselekvőképességet korlátozó gondnokság hatálya alatt álló személy, külön hozzájárulás nélkül köthet munkavállalóként munkaszerződést.
    A 15. életévét betöltött, de a 16. életéven aluli személy munkaviszonyba lépéséhez a törvényes képviselőjének (szülőjének, gyámjának) a hozzájárulása szükséges.
    4.1.3.3 A 15. életévét még be nem töltött fiatal munkavállalóként általában nem köthet munkaszerződést.
    Az egyéb okból cselekvőképtelen (akit a bíróság a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett vagy e nélkül is az, aki olyan állapotban van, hogy az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége teljesen hiányzik) nevében törvényes képviselője jár el.
    4.1.3.4 A 4.1.3.1-4.1.3.3 pontban összefoglalt rendelkezésektől megállapodással érvényesen eltérni nem lehet.
    4.1.4 A tanköteles (általában a hatodik életévét betöltött, illetve betöltő fiatal) a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenységre a 4.1.3.1-4.1.3.3 pontoktól eltérően a gyámhatóság engedélye alapján munkaviszonyt létesíthet [Mt. 72. § (7) bek.].
    A külön jogszabály értelmében művészeti tevékenységnek minősül az előadóművészeti és az alkotóművészeti tevékenység, különösen a színészi, bábművészi, zenészi, népzenészi, énekesi, táncművészi, cirkuszművészi tevékenység, továbbá íróként, képzőművészként, iparművészként, fotóművészként, zeneszerzőként, koreográfusként, humoristaként végzett munka [26/1998. (VI. 9.) MKM r.].
    A tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendelet szerint a tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban hivatásos sportolóként azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik. Az ilyen foglalkoztatáshoz a gyámhatóság engedélye, továbbá 16. életévét be nem töltött tanköteles fiatal munkavállaló esetén a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges [7/2001. (X. 4.) ISM r.].
    4.1.5 A tizennyolcadik életévét be nem töltött fiatal nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszony keretében történő munkavállalására és munkavégzésére a 4.1.3.1-4.1.4 pontban foglalt szabályok szerint kerülhet sor (Mt. 72/A. §).
    4.1.6 Jogszabály közérdekből a munkaviszony létesítésének az általánoson túlmenő feltételeit is megállapíthatja.
    4.1.6.1 Nőt, fiatalt - vagyis a 18. életévét még be nem töltött személyt -, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyt nem lehet alkalmazni olyan munkára, amelyre a jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázatokra vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülményekre tekintettel alkalmatlan [Mt. 75. § (1) bek.].
    Az erre vonatkozó részletes szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM r. 10. §-a és 8-9. számú melléklete írja elő. E szabályok szerint a munkáltatónak különösen meg kell határoznia foglalkozás-egészségügyi orvos bevonásával azokat a munkaköröket, amelyekben nők, fiatalok és az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyek nem foglalkoztathatók.
    4.1.6.2 Az alkalmazás korlátozása az is, ha meghatározott munkakörökben, illetve esetekben a jogszabály a munkaköri és a szakmai alkalmasság előzetes, időszakos vagy soron kívüli, illetve pótvizsgálatát írja elő. Erről is a 33/1998. (VI. 24.) NM r. rendelkezik. Eszerint előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni például
    - a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően,
    - a munkáltató által foglalkoztatott személynél a munkakör (munkahely) megváltoztatása előtt, ha fizikai munkát végez, illetve fiatalkorú, vagy nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállaló az új munkakörben vagy munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve.
    Időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni
    - többek között -
    - a 18. életévét be nem töltött munkavállalónál évente,
    - a fizikai, kémiai kóroki tényezők hatásának kitett munkavállaló esetében, a rendelet 3. számú mellékletében meghatározott gyakorisággal.
    A munkavédelemről szóló törvény szerint az egészségügyi megfelelőségről előzetes és - külön jogszabályban meghatározott munkakörökben - időszakos orvosi vizsgálat alapján kell dönteni [1993. évi XCIII. tv. 49. §-ának (1) bekezdése]. A tevékenység szerinti miniszter meghatározott munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az előzetes orvosi vizsgálaton túlmenően pályaalkalmassági vizsgálat is szükséges [id. tv. 49. §-ának (2) bekezdése, 11/1988. (XII. 20.) KM-BM e. r.].
    4.1.6.3 A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása és foglalkoztatása tekintetében a törvénytől részben eltérő külön szabályok az irányadók [többször módosított 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r.]. Ez a rendelet meghatározza az ilyen munkavállalók körét, a foglalkoztatásukkal kapcsolatos munkáltatói, illetve önkormányzati feladatokat, a rehabilitációs eljárást, az ilyen munkavállalók munkajogi védelmét és szociális ellátását.
    Ha a munkáltató által foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalók száma a kötelező foglalkoztatási szintet nem éri el, a munkáltatónak rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a Munkaerő-piaci Alap javára (1991. évi IV. tv. 39. §).
    4.1.7 Meghatározott munkakörben külön jogszabály alapján a munkaszerződés megkötéséhez képesítés, gyakorlat vagy egyéb előfeltétel is szükséges lehet [Mt. 75. § (2) bek.]. Például bizonyos munkakörökben - jogszabály értelmében - csak büntetlen előéletű munkavállaló alkalmazható. Ezt hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal kell igazolni és azt a postahivataloknál kapható kérőlapon lehet kérni (1999. évi LXXXV. tv.).
    4.1.8 Hatósági engedély a munkaszerződés-kötéshez általában nem szükséges.
    4.1.8.1 Külföldi magyarországi munkavégzéséhez azonban a foglalkoztatás (a munkavégzés megkezdésének, illetve a foglalkoztató szék-)helye szerint illetékes fővárosi, megyei munkaügyi központ munkavállalási engedélyére van szükség [1991. évi IV. tv. 7. §, 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r.].
    Ebből a szempontból külföldi, aki nem magyar állampolgár, tehát a hontalan is. Munkavállalási engedély szükséges mind a munkaviszonyban, mind pedig minden olyan jogviszonyban történő magyarországi munkavégzéshez, amelyben a szolgáltatás tárgya a külföldi természetes személy által a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka, ideértve a betanító képzést és a kirendelést is.
    Nincs szükség engedélyre az Flt. 7. § (2) bekezdésében, valamint a rendelet 7. §-ában meghatározott esetekben (például külföldi részesedéssel rendelkező gazdasági társaság vezető tisztségviselőjeként, valamint felügyelőbizottsági tagjaként történő munkavégzéséhez, külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó, oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez, vagy külföldi kutató magyarországi munkavégzéséhez, ha a kutató olyan kutatási tevékenységet lát el, amely az MTA igazolása szerint a Magyar Köztársaság és más állam között létrejött megállapodás hatálya alá tartozik).
    A külföldi Magyarországon általában
    - egyéni engedély,
    - csoportos keretengedély, továbbá
    - csoportos keretengedélyen alapuló egyéni engedély
    alapján foglalkoztatható.
    Az egyéni engedélyt meghatározott esetben ki kell adni [R. 3. §-ának (1) bek.].
    Az engedélyt - a jogosultság feltételeinek igazolása esetén - meghatározott esetben, például naptári évenként a többségi külföldi tulajdonban lévő gazdasági társaság által a megelőző év december 31-ei munkajogi állományi létszám két százalékát meg nem haladó létszámú külföldi munkavégzéséhez a rendelet 3. § (1)-(4) bekezdésében, valamint 4. §-a (1) bekezdésének a) és d) pontjában foglaltak vizsgálata nélkül kell kiadni [R. 6. §-ának (1) bek.]. Idetartozik a szomszédos államokban élő magyarokról szóló 2001. évi LXII. törvény 19. §-ában meghatározott magyar igazolvánnyal, valamint magyar hozzátartozói igazolvánnyal rendelkező személy, valamint e törvény 15. §-ában meghatározott elbánást biztosító nemzetközi szerződés, illetve megállapodás hatálya alá tartozó személy magyarországi foglalkoztatása is, ha az nem haladja meg a megjelölt törvény 15. §-ában, illetőleg a 2/2002. (I. 29.) GM-KüM-ISM együttes rendelet 6. §-ának (6) bekezdésében meghatározott időtartamot; ebben az esetben az engedély kiadásának további, az előbbi rendelet 11. §-ában meghatározott feltételei vannak.
    A kérelmet el kell utasítani meghatározott esetekben, például ha a foglalkoztató a külföldi által ellátandó tevékenységért az erre a tevékenységre vonatkozó országos átlagos személyi alapbérnél lényegesen alacsonyabb személyi alapbért jelölt meg [R. 4. §-ának (1) bek.], valamint elutasítható az 5. §-ban meghatározott szempontok figyelembevételével.
    Csoportos keretengedély iránti kérelem nyújtható be, ha a foglalkoztató által külföldi vállalkozással kötött magánjogi szerződés teljesítése érdekében több külföldi foglalkoztatása szükséges. A keretengedélyre az egyéni engedélyre megállapított meghatározott szabályokat alkalmazni kell [R. 8. § (6) bek.]. A keretengedély alapján a külföldi foglalkoztatásához egyéni engedély szükséges (R. 8-9. §).
    Az engedély iránti kérelmet a külföldit foglalkoztatni kívánó foglalkoztató nyújtja be a rendelet mellékletei szerinti formanyomtatványon. A kérelemhez - a keretengedély, valamint az engedély meghosszabbítása iránti kérelem kivételével - csatolni kell
    - a külföldinek a tevékenység ellátásához szükséges szakképzettségét igazoló okirat hiteles másolatát, valamint - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles magyar fordítását,
    - a külföldi munkaköri egészségügyi alkalmasságáról szóló orvosi igazolást, - ha azt idegen nyelven állították ki - annak hiteles másolatát, valamint hiteles magyar fordítását, valamint
    - a rendelet 6. §-ában meghatározott esetben a jogosultság feltételeinek fennállását igazoló adatokat, illetve okiratokat.
    A munkaügyi központ az engedélyt a foglalkoztatónak küldi meg.
    4.1.8.2 A szomszédos államokban élő magyar Magyarország területén engedély alapján foglalkoztatható. Az engedélyezési eljárás során a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az engedély naptári évenként összesen három hónap időtartamra a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül adható ki (2001. évi LXII. tv. 15. §).
    4.1.8.3 Külön törvény értelmében a menekült, vagyis az a külföldi állampolgár vagy hontalan, akit kérelmére a menekültügyi hatóság menekültként elismert, a magyar állampolgárokra vonatkozó jogszabályok szerint vállalhat munkát, de nem tölthet be olyan munkakört, illetőleg feladatkört, amelynek ellátását jogszabály magyar állampolgársághoz köti [1997. évi CXXXIX. tv. 17. § (2) bek. c) pontja].
    A menedékes, az a külföldi, akit a menekültügyi hatóság menedékesként elismert, külön engedély nélkül munkavállalásra jogosult [id. tv. 20. § (1) bek. b) pontja].
    4.1.8.4 Munkaközvetítést a megyei (fővárosi) munkaügyi központ, továbbá magán-munkaközvetítést a székhelye szerinti munkaügyi központ által nyilvántartásba vett, a cégjegyzékbe vagy az előírt nyilvántartásba bejegyzett, illetve a magán-munkaközvetítésre jogosító vállalkozói igazolvánnyal rendelkező magán-munkaközvetítő folytathat [118/2001. (VI. 30.) Korm. r.].
    4.1.9 Munkáltató lehet bármely természetes vagy jogi személy, illetve az utóbbival egy tekintet alá eső szervezet, így a cselekvőképtelen vagy a korlátozott cselekvőképességű személy, illetve a közkereseti vagy betéti társaság is. A 4.1.3.3-5. pontban megjelölt személyek munkáltatóként történő munkaszerződés-kötéséhez a törvényes képviselő beleegyezése vagy jóváhagyása, illetve nyilatkozata szükséges.
    4.1.9.1 Munkáltató lehet egyebek között a jogi személyiségű gazdasági társaság, a közigazgatási szerv is.
    A gazdasági társaság általában a tagjával is létesíthet munkaviszonyt (LB GK-MK 1.), de foglalkoztathatja a tagját a vállalt, személyes közreműködési kötelezettsége alapján is. Kivétel, hogy az rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el [Gt. 240. § (2) bek.].
    Munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár. Ehhez képest a vállalat igazgatójának munkáltatója a vállalat, nem pedig az annak nevében eljáró, a kinevezési jogot gyakorló személy.
    4.1.9.2 A munkáltató nevében szervezeti szabály vagy átruházás alapján a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult jár el, ha ezt jogszabály vagy belső szabályzat nem zárja ki.
    A munkáltatói jogkör gyakorlóját meghatározhatja jogszabály (például a Gt., vagy a Csft., amely szerint a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél a felszámolás kezdő időpontjától a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat [1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.], vagy a jogszabály keretei között a munkáltató. A gazdasági társaság kijelölt képviselője (ügyvezető stb.), továbbá a felszámoló azonban a munkáltatói jogkörét általános jelleggel nem ruházhatja át.
    A munkáltatói jogkör gyakorlásánál meg kell tartani az erre megállapított szabályokat, illetve kereteket. Olyan esetben, amikor a munkáltatói jogkört a vezető csak a felsőbb vezető egyetértésével gyakorolhatta, vizsgálni kell ennek megtörténtét is.
    A gyakorlat szerint több személyt (testületet) megillető munkáltatói joggyakorlás esetén is jogszerű az intézkedés, ha azt az egyik személy a többi tudtával - hozzájárulásával - közölte.
    A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulttól származó intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltató nem értesítette a munkavállalót a munkáltatói jogkör vele szemben gyakorlására jogosult személyéről, illetve annak változásáról.
    Ha a munkáltatói jogot nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta és azt a jogosult a jogvesztő határidőn belül nem erősítette meg, az intézkedés érvénytelen, jogellenes. Kivételesen mégis érvényes az ilyen intézkedés, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró szerv vagy személy jogosultságára, ebben az esetben a nyilatkozat (intézkedés) hatáskört túllépő voltára, érvénytelenségére, illetve jogellenességére a munkáltató nem hivatkozhat [Mt. 74. § (2) bek.].
    4.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
    4.2.1 A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások során a munkavállalótól csak olyan adat megadása, nyilatkozat tétele kérhető és vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely egyrészt nem sérti a személyiségi jogát, másrészt a munkaviszony szempontjából lényeges. (A személyiségi jogokról a Ptk. 75-83. §-ai rendelkeznek.)
    A személyiségi jogot nem sértő adat közlése sem kérhető tehát a munkavállalótól, ha az ténybelileg vagy jogilag a munkaviszony szempontjából nem lényeges.
    Különös rendelkezés értelmében tilos a munkavállalót, leendő munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor [Mt. 77. § (2) bek.].
    4.2.2 A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalás során mindkét felet kötelezettség terheli: a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
    Egyik fél sem tévesztheti meg a másikat a valóságban fenn nem álló szerződéskötési szándéka hangoztatásával. Például a tárgyalás során a munkáltató nem vezetheti félre a munkavállalót azzal, hogy nyugodtan felmondhat korábbi munkahelyén, mert a vele tárgyaló munkáltatónál biztosan alkalmazni fogják. Ennek alapján megfelelő esetben a munkavállaló igényelheti a munkaszerződést meg nem kötő munkáltatótól a felmondás és a munkaviszony-megszüntetés folytán elvesztett munkabérének megtérítését.
    4.2.3 A szerződéskötés során mindkét felet felvilágosítás-adási kötelezettség is terheli a 4.2.1-4.2.2 pontban foglaltak figyelembevételével. E kötelezettségek vétkes megszegése kárfelelősséggel járhat.
    A munkáltató kötelessége, hogy a munkakörrel járó különös követelményekről tájékoztassa a munkavállalót. Kötelezettsége az is, ha felismeri, hogy a munkavállalónak a munkakörrel kapcsolatban különös kívánságai és elvárásai vannak, hogy az ezekkel kapcsolatos lényeges tényekről és viszonyokról tájékoztassa a munkavállalót.
    A munkáltató nem köteles a munkavállalót tájékoztatni a vállalata gazdasági helyzetéről, kivéve ha csőd vagy felszámolás alapos veszélye áll fenn, illetve, ha a betölteni tervezett munkakör megszüntetésével járó átszervezést tervez.
    A munkavállalót is terheli felvilágosítás-adási kötelezettség mind a ténybelileg, mind pedig a jogilag lényeges tényeket illetően. Például ha képesítése ellenére nincs megfelelő gyakorlata a felajánlott munkakörhöz tartozó munkák ellátásában, vagy pedig attól jogszabály, illetve szerződés (foglalkozástól eltiltás, illetve versenytilalmi megállapodás) eltiltja. A büntetlen előéletre vonatkozó kérdés megengedett és a válaszadás elvárható, ha ezt a munkakör vagy a munkaviszony sajátosságai szükségessé teszik. Más jellegű - különösen az intim-szférát érintő - kérdésre nem köteles válaszolni a munkavállaló.
    Mindegyik fél a szerződéskötési tárgyalások során megismert, a másik fél személyiségi jogait érintő adatokat titokban tartani köteles és azokat csak azokkal a személyekkel közölheti, akikre ez tartozik.
    A tárgyalások meghiúsulása esetén a munkáltató az ezekre vonatkozó iratokat megsemmisíteni vagy a munkavállalónak visszaszolgáltatni köteles, kivéve, ha eltérő magatartáshoz jogos érdeke fűződik.
    Ha a munkáltató felhívja a munkavállalót szerződéskötési tárgyalás céljából nála történő megjelenésre, az ezzel kapcsolatos költséget a munkavállalónak megtéríteni tartozik, kivéve, ha erre vonatkozó kötelezettségét a felhívásban kizárta. A felhívás nélküli megjelenés általában nem jár megtérítési kötelezettséggel.
    4.2.4 A 4.2.1-4.2.3 pontban foglaltak megfelelően irányadók a munkaszerződés megkötését követően is.
    4.2.5 Munkaviszony létesítése pályázat előzetes kiírása és elbírálása alapján is történhet. A pályázati felhívásnak ki kell terjednie a pályázat elbírálásának határidejére is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
    Betöltött munkakörre pályázat kiírása nem jogellenes. Ilyenkor azonban a munkakört betöltő - nem vezető állású - munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak törvényes felmondási indok alapján szüntetheti meg. A munkavállaló sem élhet rendkívüli felmondással pusztán a munkakörére kiírt pályázatra hivatkozással.
    Pályázat esetében - ha az sikeres volt - csak olyan személy alkalmazható a munkakör betöltésére, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.
    A munkáltató titoktartási kötelezettségénél fogva a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.
    4.3 A munkaviszony létesítése
    4.3.1 A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre.
    A szerződés típusát - munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
    A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.]; (lásd még az 1.1.1-1.1.3 pontot.)
    A munkaszerződés megkötésének és a munkába állásnak napja közötti időszakban - eltérő megállapodás hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetve terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő [Mt. 78. § (3) bek.].
    A munkaviszonyon alapuló jogok és kötelezettségek teljessége a munkábalépéssel kezdődik [Mt. 78. § (1) bek.].
    4.3.2 Kivételesen - ha a törvény így rendelkezik - a munkaszerződés létrejöhet kinevezéssel vagy választással is, például a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét megválasztják (Gt. 24. §). Utóbbi esetben is szükséges természetesen a kinevezés vagy választás elfogadása, vagyis a közös megegyezés.
    4.3.3 A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma: a munkavállaló munkakörében, személyi alapbérében (időbérében) és a munkavégzés helyében történő megállapodás [Mt. 76. § (5) bek.].
    Bármelyik nélkül nem jön létre munkaviszony.
    4.3.4 A munkakör: azon munkák köre, amelyeket a munkavállaló végezni és amelyekben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles. Ennek megállapítása történhet
    - a végzendő munkák jellegének (például hegesztési) meghatározásával, vagy
    - e munkák jellegére utaló foglalkozás (lakatos, könyvelő) megjelölésével, illetve
    - a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával.
    A munkakör kiterjedhet többféle jellegű munka ellátására is.
    A munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató jogosult meghatározni. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni.
    4.3.5 A munkavállaló személyi alapbérét a munkaszerződéses munkakör, annak a bércsoportba való besorolása [Mt. 142. §, 6/1992. (VI. 27.) Korm. r.], és a munkaszerződéses munkaidőre tekintettel a kötelező legkisebb munkabér és az esetleges kollektív szerződéses bértételek alapján kell közös megegyezéssel meghatározni, a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése nélkül. Ennél természetesen figyelembe veszik a felek a hasonló munkáknak a gyakorlatban kialakult bérét. A kötelező legkisebb munkabérre lásd a 4.9.3 pontot.
    A személyi alapbérben időbérként, fizikai foglalkozású munkavállalónál általában órabérként, nem fizikai foglalkozású munkavállalónál többnyire havibérként állapodnak meg a felek. A személyi alapbérben való megállapodás teljesítménybérezés esetében is kötelező.
    Személyi alapbér
    - az órabéres munkavállalónál (mind teljesítménybér, mind időbér alkalmazása esetén) a megállapított személyi órabér,
    - a napibéres munkavállalónál a megállapított napibér (műszakbér),
    - a havidíjas munkavállalónál a megállapított havibér. A felsoroltakon kívül - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik eltérően - semmiféle egyéb juttatás nem minősül alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat.
    Az alapbér egy órára, napra vagy hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni (MK 83.).
    4.3.6 A munkavégzés helye megállapítható úgynevezett állandó munkahelyként egyetlen földrajzi helyben (például 1088 Budapest, Szentkirályi utca 28-30.).
    Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből adódóan - szokásosan a telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja [Mt. 76/C. § (2) bek.].
    A munkavégzés helye megállapítható több egyedileg megjelölt vagy nagyobb területre kiterjedő helyben is, ezeket változó munkahelynek nevezzük.
    Változó munkahelyben való megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötéssel egyidejűleg a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni [Mt. 76. § (7) bek.]. Ilyenkor a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta [M. 76/C. § (3) bek.].
    Több munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkáltató jogosult a munkavállaló esetenkénti tényleges munkavégzési helyét a szerződéses munkahelyek egyikében megállapítani, a munkavállalót az egyik helyről a másikra egyoldalú utasítással átirányítani, vagy a nagyobb területen történő esetenkénti munkavégzés módját előírni, azt módosítani. Ezzel összefüggésben a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik, szerződésben kikötött munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (LB MK 5.).
    4.3.7 A felek a munkaszerződésben a felsoroltakon kívül - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok figyelembevételével - más kérdésekben is megállapodhatnak.
    a) Megállapodhatnak a felek abban a napban, amikor a munkavállalónak a munkát fel kell vennie, el kell kezdenie. Megállapodás hiányában ez a nap a munkaszerződés megkötését követő első munkanap [Mt. 78. § (2) bek.], ezen a napon kell a munkáltatónak a munkavállalót munkába állítania. Általános munkarend esetén pénteki napon megkötött munkaszerződés esetén - eltérő megállapodás hiányában - az azt követő első hétfői munkanapon kötelező a munkába állás és a munkába állítás.
    b) A felek a munkaszerződésben próbaidőt írhatnak elő [Mt. 81. § (1) bek.]. Próbaidő kiköthető határozott időre szóló munkaviszony esetében is. Nem feltétlenül kizárt próbaidőnek a munkaszerződésben történő kikötése abban az esetben sem, ha a munkavállaló ugyanazzal a munkáltatóval ismételten létesít munkaviszonyt.
    A próbaidőre szóló kikötés bizonyítása esetén azt figyelembe kell venni szóban megkötött munkaszerződés esetében is, hacsak a munkavállaló nem él az Mt. 76. §-ának (4) bekezdésében meghatározott, a munkaszerződés semmisségére hivatkozáson alapuló jogával.
    A munkaszerződés megkötését és a munkavállaló munkába lépését követően írásba foglalt munkaszerződésbe utólag felvett, próbaidőre szóló kikötés érvénytelen.
    A próbaidő tartamát a felek állapíthatják meg a munkaszerződésben. A próbaidő tartama azonban három hónapot nem haladhat meg.
    Ha a felek próbaidőben állapodtak meg, annak tartama megállapítása nélkül, a munkaviszonyt a kollektív szerződésben meghatározott, kollektív szerződés hiányában pedig harminc napos időtartamra megkötöttnek kell tekinteni.
    A megállapított vagy egyébként irányadó próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
    A próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, de csak írásba foglalt és közölt nyilatkozattal szüntetheti meg. Ettől a szabálytól a munkavállaló javára megállapodással el lehet térni, kiköthető tehát az is, hogy a felek a munkaviszonyt a próbaidő alatt háromnapos előre közléssel szüntethetik meg.
    A próbaidő megszüntetés nélkül történt elteltével a munkaviszony csak az általános szabályok szerint szüntethető meg. Ezért a próbaidő lejártát követően közölt, indokolás nélküli megszüntetés jogellenes.
    c) A munkaviszony ebben való megállapodás esetén, illetve eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre [Mt. 79. § (1) bek.].
    Új rendelkezés értelmében határozatlan időtartamra szólónak kell tekinteni a munkaviszonyt abban az esetben is, ha
    - a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és
    - a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 81. § (4) bek.].
    Határozott idejű munkaviszony csak erre vonatkozó, nem tilos megállapodás, esetleg a jogszabály mellőzhetetlen rendelkezése alapján jöhet létre. Ilyen utóbbi esetben, ha a kft. ügyvezető munkaviszony keretében látja el a feladatait, a munkaszerződésnek határozatlan időre szóló kikötése érvénytelen és ehelyett a határozott időre szóló rendelkezéseket kell alkalmazni. Hasonlóképpen kötelező a munkaviszony határozott időre történő létesítése, ha ahhoz hatósági engedély szükséges, ilyenkor a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időre létesíthető [Mt. 79. § (3) bek.].
    A határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2002 első félévére, vagy 2004. december 31-ig terjedő időre), illetve más úton-módon (például meghatározott esemény bekövetkeztéig) úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előrelátható, és annak idején pontosan megállapítható legyen (például valamely munkavállaló betegségének vagy távollétének tartamára), feltéve, hogy e körülmény bekövetkezése független a felek akaratától. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról [Mt. 79. § (2) bek.].
    A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a megszakítás nélkül meghosszabbított, valamint az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül (vagyis megszakítással) létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is, tehát ezek egybeszámításával - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől csak törvény térhet el. Nem vonatkozik az előbbi korlátozás például a vezető állású munkavállalóra [Mt. 190. § (1) bek.], akik közül a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjére különös szabály irányadó [Gt. 24. § (1) bek.]. Nem vonatkozik továbbá a korlátozás a határozott időre szóló hatósági engedély alapján létesített munkaviszonyra, amelynél az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja [Mt. 79. § (5) bek.].
    A felek a határozatlan időre szóló munkaviszonyt határozott idejűvé, illetve a határozott időre szóló munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakíthatják át írásba foglalt megállapodással, előbbi esetben a törvényi korlátok megtartásával.
    Ilyen megállapodás nélkül is átalakulhat a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan időre szólóvá a törvényben meghatározott ráutaló magatartással. Ha ugyanis a munkaszerződéses időtartam lejártát követően a közvetlen vezető tudtával a munkavállaló legalább egy munkanapot tovább dolgozik, ez - a választással keletkezett, valamint a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyt ide nem értve - a munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakítja át [Mt. 79. § (6)-(7) bek.].
    A legfeljebb harmincnapos határozott időre létesített munkaviszony továbbfoglalkoztatás, illetve továbbdolgozás esetében sem válik határozatlan idejűvé, hanem az eredetileg megállapított határozott idővel hosszabbodik meg. Ha az ekként határozott idejű munkaviszonyokban töltött idő a harminc napot meghaladja és ismét továbbfoglalkoztatják a munkavállalót, már a határozatlan idejű munkaviszonnyá módosulás általános szabályát kell alkalmazni.
    Az ítélkezési gyakorlat szerint ha a felek a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt határozott időre betöltendő másik munkakörben állapodnak meg, a munkaviszony határozott idejűvé válik. A munkaviszony határozatlan időre szóló volta fennmarad viszont abban az esetben, ha az előbbi mondatban említett megállapodással egyidejűleg, a határozott idő lejártát követő időre szóló munkakörben állapodnak meg a felek.
    Egyébként megállapodással az első esetben minden további nélkül létesíthető határozott időre szóló munkaviszony. Ilyenkor ugyanis önmagában abból, hogy a határozott időre szóló alkalmazás a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából hátrányos a munkavállalóra, nem következik az ilyen kikötés rendeltetésellenes volta. Ezért ilyenkor egyéb körülmény szükséges ahhoz, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötése körüli magatartása rendeltetésellenes joggyakorlást állapítson meg. Ilyen körülmény lehet az is, ha a munkáltató a nagyobb számú munkavállalóit általában határozott időre alkalmazza; ebben az esetben a munkaerővel való ésszerű gazdálkodásra való hivatkozás nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem irányult a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására.
    Ha azonban az újabb határozott időre szóló munkaszerződés a jogos munkáltatói érdek nélkül történik és az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne, a kikötés érvénytelen és a munkaszerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni [Mt. 79. § (4) bek., MK 6.]. (A továbbiakra lásd az Mt. 4. §-ának jegyzeteit.)
    d) Megállapodhatnak például a munkaidőben és annak beosztásában. Eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés a teljes munkaidőre [Mt. 78/A. § (1) bek.], általában napi 8 órára és az általános munkarendre szól. Az utóbbitól azonban a munkáltató - ha ebben külön megállapodás nem korlátozza - eltérően rendelkezhet [Mt. 118. § (1) bek.].
    Részmunkaidőben történő foglalkoztatás tehát külön, kifejezett megállapodáson alapulhat. Ilyenkor új rendelkezés értelmében a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatásnak legalább időarányosnak kell lennie, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg [Mt. 78/A. § (2) bek.].
    e) Megállapodás létesíthető - a személyi alapbérben történő megegyezésen túlmenően - arra nézve, hogy a munkavállaló foglalkoztatása teljesítménybérben történik, illetve (meghatározott munkáknál) történhet, valamint, hogy a munkavállaló díjazása a személyi alapbéren felül milyen egyéb bérelemekből áll, illetve állhat.
    4.3.8 A munkaszerződés érvényesen csak írásban köthető meg.
    Az írásba foglaláshoz az szükséges, hogy a munkaszerződésnek a 4.3.3. pontban megjelölt mellőzhetetlen és esetleges egyéb különös tartalmát a felek írásba foglalják és azt aláírják, illetve az írásba foglalt nyilatkozatukat egymásra utaló kölcsönös okiratok tartalmazzák.
    A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni [Mt. 76. § (2) bek.].
    A szóban megkötött munkaszerződés egyelőre érvénytelen. Az emiatti érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló, és kizárólag a munkába állást követő harminc napon belül hivatkozhat. E határidő eltelte után a szóban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni és a munkába lépett munkavállaló a munka folytatását jogszerűen nem tagadhatja meg.
    A munkaszerződés nemcsak kifejezett megállapodással jöhet létre, hanem ún. ráutaló magatartással is. Így a bíróság munkaszerződés létrejöttét állapította meg, amikor az ügyvezetőt a taggyűlés megválasztotta, azt az ügyvezető elfogadta, rendszeres feladatait ellátta a részére megállapított munkabér ellenében.
    4.3.9 A megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel térhet el a törvény III. részében, illetve a kollektív szerződésben foglalt, munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, kivéve, ha a jogszabály eltérően rendelkezik. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén az eltérő megállapodás-rész érvénytelen és annak helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése lép. Egyebekben lásd a 13. § (3)-(4) bekezdését és az 1.9.5 pontot.
    Ha a munkaszerződés megkötéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg [Mt. 76. § (3) bek.]. Enélkül a munkaszerződés érvénytelen.
    A munkáltató köteles szóban tájékoztatni a munkavállalót a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg
    - az irányadó munkarendről,
    - a munkabér személyi alapbéren felüli elemeiről,
    - a bérfizetés napjáról,
    - a munkába lépés napjáról,
    - a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
    - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
    - arról, hogy a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e [Mt. 76. § (7) bek.].
    A munkáltató ezt a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni [Mt. 76. § (8) bek.].
    Külföldön történő munkavégzés esetén a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a kiutazást megelőzően
    - a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
    - a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
    - a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
    - a hazatérésre irányadó szabályokról (Mt. 76/A. §).
    Az Mt. 76. § (7) bekezdése 1-3. és 5-6. tételében, valamint a 76/A. § 2-3. tételében szereplő tájékoztatás a jogszabály, illetve a kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással, tehát tartalmi ismertetés nélkül is megadható [Mt. 76/B. § (1) bek.].
    A munkáltató megnevezésének, illetve lényeges adatainak, továbbá az előbbiek szerint közöltek változásáról legkésőbb a változás hatályba lépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót [Mt. 76/B. § (2) bek.].
    4.4 A munkaviszony módosítása
    4.4.1 A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel kötik meg, ezért annak módosítása is egyező akaratnyilvánításukkal történhet meg.
    A munkaszerződés, illetve a munkaviszony módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ezért a munkaszerződés és az azon alapuló munkaviszony érvényesen csak írásba foglalt megállapodással módosítható.
    4.4.2 A jogszabályba ütköző munkaszerződési kikötés semmis, ezért annak helyébe - módosítás nélkül is - a jogszabály rendelkezése lép (Mt. 9. §).
    A kollektív szerződés a munkaszerződés feltételeire csak abban az esetben hat ki, ha a munkaszerződéses munkafeltételnél kedvezőbbet ír elő [Mt. 82. § (2) bek.].
    4.4.3 A munkaszerződés módosítására irányuló akaratnyilatkozatnak komolynak és határozottnak, hiánytól mentesnek kell lennie és jogilag megengedett tartalomra kell irányulnia.
    4.4.4 Nem munkaszerződés módosításról van szó és nincs szükség közös megegyezésre a kisebb jelentőségű, törvényben meghatározott változtatás esetén, így ha a munkafeltétel változtatása a munkáltató utasítási jogkörében történik (például a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató a munkaszerződésnek megfelelően másik munkahelyre osztja be), vagy ha nem végleges, illetve tartós, hanem ideiglenes jellegű az eltérő foglalkoztatás (Mt. 83/A., 105-106. §).
    A változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.).
    Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató az Mt. 105-106. §-ain, illetve 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg [Mt. 83/A. § (4) bek.].
    Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél [Mt. 83/A. § (5) bek.].
    Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az előbbi bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg [Mt. 83/A. § (6) bek.].
    Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása során oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. Ennek mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani [Mt. 83/A. § (7) bek.].
    4.4.5 A munkaszerződés-módosítás kiterjedhet mindenekelőtt a munkaszerződéses munkakörre. A munkakör a végzendő munkák körét, általában a végzendő tevékenység jellegét, esetleg szintjét határozza meg, ezen belül a konkrét munkafeladatot a munkáltató jogosult kijelölni. Ha tehát ilyen esetben az előírt munkavégzés a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg, az megfelel a munkaszerződéses tevékenységnek, annak elrendeléséhez a munkaszerződés módosítása nem szükséges. Ettől eltérő esetben munkaszerződés-módosításban kell megállapodni.
    Ha például a takarítót, aki eddig öltözőt takarított, iroda takarítására utasítják, a munkakörbe tartozó feladatok jellege nem változik meg, hanem csak a konkrét munkafeladatok módosulnak, ezért a változtatáshoz munkaszerződés-módosítás nem szükséges. Ezzel egy tekintet alá esik az is, ha a végzendő munkák jellege megváltozik ugyan, de a munkaszerződés többes munkakört határoz meg és az új munkavégzés is a szerződés keretein belül marad, illetve a szerződéses munkákhoz kapcsolódó előkészítő, vagy befejező tevékenységnek minősül [Mt. 103. § (2) bek.].
    Az ítélkezési gyakorlat szerint nincs szó munkaszerződés-módosításról akkor sem, ha a munkavállaló munkájának jellege, sőt munkafeladatai is változatlanok, csupán más szervezeti alárendeltségben végzi a munkáját. Például olyan esetben, amikor közvetlenül az igazgatóhoz beosztott tanácsadót - változatlan munkákra - osztályszervezetbe osztották be és az osztályvezető alá rendelték, vagy az üzemtechnikust - változatlan munkákra - a műszaki vezető helyett a főművezető alá rendelték, az intézkedéshez nem volt szükség módosító megállapodásra. Ugyanez a helyzet a munkaköri leírásnak - a munkaszerződéses munkakört nem érintő - módosítása esetében is.
    Ha viszont a tervezett, új, végleges vagy tartós foglalkoztatás nem tartozik a munkaszerződéses munkakörbe, ahhoz szerződés-módosítás szükséges. Ha a munkáltató a munkavállalóval való előzetes megállapodás nélkül a munkavállalót végleges jelleggel más munkakörbe osztja be, az ilyen intézkedés egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősül, amelyet a munkavállaló kérelmére hatálytalanítani kell. Átszervezés egymagában nem módosítja a munkaviszonyt, ezért az átszervezésből következőleg a munkavállaló munkaviszonya nem módosul, vagyis a munkavállaló munkaköre megszüntetéséből, feleslegessé válásából - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg - okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége.
    Munkakörváltozást állapítottak meg többek között olyan esetben, amikor a betanított munkást segédmunkási, a szakmunkást segédmunkási, a szervizvezetőt műszerészi, illetve a létesítményvezetőt fordítói munkakörbe osztották be tartós, illetve végleges jelleggel.
    A munkakör a végzendő munkák jellegéből és a beosztási szintből áll, ezért a végzendő munkák jellegének vagy beosztási szintjének megváltoztatása egymagában is szükségessé teszi a munkaszerződés-módosítást. Ezért szerződésmódosítás válhat szükségessé olyan esetben is, amikor a munkavállaló főosztályvezetői beosztási szintje változatlan marad, de az általa végzendő munkák jellege módosul (például valakit előbb a tengerhajózási, utóbb a fuvarlevél-felülvizsgáló főosztály vezetőjeként kívánnak foglalkoztatni).
    Ha a munkaszerződés-módosítás létrejött, annak célszerűsége utólag nem tehető vitássá.
    A gyakorlat szerint olyan munkaköri feladatoknak a munkavállaló munkaköréből való törlése, amelyekkel magasabb bérhatár vagy bérpótlék jár, a munkaszerződés módosításának minősül. Ezért ilyen intézkedéshez megállapodás szükséges.
    Írásba foglalás hiányában a munkakör-változtatásra irányuló megállapodás - a törvényben meghatározott kivétellel (Mt. 83/A. §) - érvénytelen, ezt nem érinti az sem, ha a munkavállaló eleget tett a megállapodásnak és elfoglalta új munkakörét. Az érvénytelenséghez azonban az szükséges, hogy az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre a munkavállaló a módosított munkakörben történt munkába állását követő harminc napon belül hivatkozzon [Mt. 76. § (2) bek.]. E harminc nap elteltével, vagy ha a szerződésmódosításra vonatkozó megállapodás érvényesen létrejött és azt írásba foglalták, az kötelező, attól egyoldalúan visszalépni nem lehet. Ha a felek a munkakört végleges jelleggel más munkakörre módosították írásba foglalás nélkül, e megállapodásukat önként végrehajtották, a munkaszerződés megfelelően módosult, így a munkáltató nem jogosult egyoldalúan visszahelyezni a munkavállalót korábbi munkakörébe.
    A munkakör megváltoztatásához előírt írásba foglalt közös megegyezés szükséges abban az esetben is, ha
    - a munkavállaló munkaköre megszűnik, vagy
    - egyéb okból, például a munkavállaló betegsége, az adott munkakörre való szakmai alkalmatlansága, illetve megváltozott munkaképessége miatt szükséges új munkakörben történő foglalkoztatás. A munkavállaló ilyen esetekben is csak a beleegyezésével osztható be végleges, illetve tartós jelleggel más munkakörbe.
    A szakszervezetnél választott tisztséget betöltő munkavállalónak kirendeléséhez, tizenöt napot elérő kiküldetéséhez, más munkáltatónál történő foglalkoztatásához (Mt. 150. §), más munkahelyre történő beosztásával járó átirányításához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges. Az ilyen változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló más munkahelyre való beosztásáról pedig a megjelölt szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell [Mt. 28. § (1) bek.]. Ezek a rendelkezések megfelelően irányadók az üzemi tanács tagjára is [Mt. 62. § (3) bek.].
    E rendelkezésekből következőleg nem szükséges külön egyetértés az állandó munkahelyű tisztségviselőnek az áthelyezéséhez.
    4.4.6 Ha a munkáltató a munkavállalót határozott időre megállapodás alapján a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell továbbfoglalkoztatni, de a munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell (Mt. 83. §). Ez a rendelkezés tehát nem érinti a más munkakörben vagy munkahelyen utasítás alapján ideiglenesen történő foglalkoztatást.
    Az ilyen határozott időre történő, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem érinti a munkaviszony határozatlan vagy határozott idejű voltát, ezért ha a munkaviszony határozatlan időre szólt, az az eltérő foglalkoztatás határozott ideje alatt is megszüntethető volt rendes felmondással.
    4.4.7 Munkaszerződés-módosítás szükséges a munkaszerződéses személyi alapbér módosításához is. Ennek írásba foglalása is szükséges az általános szabályok szerint. A személyi alapbérre lásd a 4.3.5 pontot.
    4.4.8 Ha a munkavállaló alkalmazása állandó, illetve változó munkahelyre történt, attól eltérő, illetve azon kívül eső más munkahelyen történő tartós foglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása szükséges. Ennek részleteire a munkakör módosításával kapcsolatban kifejtettek megfelelően irányadók.
    Olyan esetben, amikor a munkáltató munkaügyi szabályzata és a többéves gyakorlat szerint a boltvezetőket változó munkahelyen foglalkoztatták, a munkaszerződésnek a megkötése idejekori munkahelyet feltüntető adata nem érintette a változó munkahelyre történt alkalmazást, illetve foglalkoztatást.
    Nincs szükség munkaszerződés-módosításra a munkavállalónak a megállapodás keretein belül történő továbbfoglalkoztatásához. Ezért
    - a munkáltató a meghatározott telephelyre alkalmazott munkavállalót közös megállapodás nélkül ugyanazon a telephelyen a munkakörébe tartozó munkák végzése céljából más munkahelyre oszthatja be, illetőleg
    - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót - az erre vonatkozó megállapodás keretei között - másik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatja.
    A munkavégzési hely szempontjából a munkaszerződésben kikötött telephelyet a közfelfogásnak megfelelően, egy összefüggő területnek kell értelmezni, akkor is, ha annak egyes részeit esetleg elválasztották egymástól, tehát nem tekinthető két telephelynek az összefüggő egység azért, mert annak egyik része az egyik, a másik része pedig a másik utcára néz.
    A munkaszerződésnek a munkavégzési helyre vonatkozó kikötését egymagában módosítja az, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, vagy telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha
    - a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és ilyen gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy
    - a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár [Mt. 76/C. § (4) bek.]. A munkaszerződés módosítása során a feleknek a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.
    Nincs szükség munkaszerződés-módosításra, ha a szerződéses munkahelyet nem érintő ideiglenes intézkedésről van szó, így átirányításról, kiküldetésről, vagy másik munkáltatóhoz való ideiglenes kirendelésről (Mt. 83/A. §, 105-106. §).
    4.4.9 A munkaviszony módosításának, illetve módosulásának egyéb kérdései:
    4.4.9.1 Közös megegyezés szükséges magától értetődően az egyetértőleg megkötött munkaszerződés egyéb kikötéseinek módosításához is, például a teljes munkaidőnek részmunkaidőre, vagy megfordítva: a részmunkaidőnek teljes munkaidőre történő változtatásához.
    Új rendelkezés szerint ha a munkavállaló
    - a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve
    - a foglalkoztatás határozatlan időtartama
    vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató a kérelmet megvizsgálja és jogos érdekének, különösen a munkaszervezés körülményeinek, a gazdaságos működésnek és a munkakör betöltése feltételeinek figyelembevételével dönt a kezdeményezés elfogadásáról és erről tizenöt napon belül köteles a munkavállalót tájékoztatni. E rendelkezés alkalmazásának előmozdítása érdekében a munkáltató a helyben szokásos módon, megfelelő időben köteles a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, amelyekben az előzőek szerinti munkaszerződés módosításra lehetőség van (Mt. 84/A. §).
    4.4.9.2 Bizonyos esetekben a munkaszerződés módosítása, illetve annak kezdeményezése a munkáltató számára kötelező. Így ha a munkavállalót közös megállapodás alapján meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják (például vezetőként), ennek az időszaknak a lejárta után a munkaszerződés szerinti továbbfoglalkoztatás során a munkabérét a szerződéses munkakörben foglalkoztatottak bérében időközben bekövetkezett átlagos bérfejlesztésre tekintettel megfelelően módosítani kell.
    Hasonlóképpen az azonos munkakörű és gyakorlatú munkavállalók munkabérében bekövetkezett átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani
    - a sorkatonai vagy polgári szolgálatot teljesítő munkavállaló,
    - a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló, továbbá
    - a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkabérét
    a szolgálat, illetve a szabadság [Mt. 138. § (5) bek., 139. §] eltelte után.
    4.4.9.3 A nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni vagy meglévő munkakörében kell a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Az áthelyezést a nő munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján, annak figyelembevételével, a munkavállalóval való közös megállapodás alapján kell végrehajtani. Csecsemő örökbefogadása esetén a szülőnőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó nőt illeti meg (MK 57/III. számú állásfoglalás).
    Megegyezés hiányában a felek együttműködési kötelezettségéről és az új munkakörben fizetendő munkabérről az MK 57/I. számú állásfoglalás szól, amely szerint az áthelyezett nőt az előző munkakörében elért átlagkeresete általában megilleti. Ha azonban a munka a munkáltató érdekkörében felmerült okból szünetel vagy úgynevezett rövidített munkaidőt alkalmaznak, az áthelyezett nő nem az átlagkeresetére, hanem személyi alapbérére jogosult. Ugyanez érvényes arra az esetre is, ha a munkáltató nem tud a nő egészségügyi állapotának megfelelő munkakört biztosítani.
    4.4.9.4 A külön jogszabályban meghatározott megváltozott munkaképességű munkavállalót [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r. 2. §], ha eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatása nem lehetséges, a munkáltató ún. rehabilitációs intézkedésben köteles részesíteni.
    A munkáltató ezért a megváltozott munkaképességű munkavállalót köteles
    - a munkakörülmények módosításával, elsősorban eredeti munkahelyén (munkakörében) és szakmájában tovább foglalkoztatni; vagy
    - a munkáltató működési körén belül a munkavállaló egészségi állapotának, korának és képzettségének figyelembevételével megfelelő munkahelyre áthelyezni; illetőleg
    - más munka végzésére betanítani vagy szakképzésben részesíteni;
    - szükség esetén az e célra létrehozott külön üzemrészben foglalkoztatni;
    - részmunkaidőben foglalkoztatni;
    - bedolgozóként foglalkoztatni, ha erre a munkáltató tevékenysége módot ad. Ha az ilyen továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása szükséges, ebben a munkavállalóval meg kell állapodni.
    A rehabilitációt a megváltozott munkaképességűekkel foglalkozó munkáltatói vagy helyi bizottság segíti elő, és a javaslat alapján tett (vagy elmulasztott) intézkedés miatt munkaügyi jogvita kezdeményezhető.
    A megváltozott munkaképességű munkavállalót rehabilitációs foglalkoztatása esetén - meghatározott szabályok szerint - keresetkiegészítés illeti meg [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r. 12-18. §].
    A megváltozott munkaképességű munkavállalót rehabilitációs munkahely hiánya esetén szociális ellátásként átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék, vagy a bányász munkavállalók egészségkárosodási járadéka illeti meg [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM e. r. 19-26. §].
    A munkáltatók rehabilitációs célú pénzügyi hozzájárulásáról és támogatásáról ugyanezen jogszabály rendelkezik (id. r. 27/A-30. §).
    4.4.9.5 Az érvénytelenség orvoslása [Mt. 9. § (1) bek.] egyes esetekben úgy történhet meg, ha a munkáltató a munkavállalót a megállapodás szerinti kikötéstől eltérő más munkafeltétellel alkalmazza és foglalkoztatja. Ehhez is közös megegyezés szükséges.
    4.4.9.6 A munkaszerződés - szűkebb értelemben vett - módosulása esetén a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve annak megváltozása folytán módosul a munkaszerződés valamely eleme. Lényeges, hogy csak mellőzhetetlen szabály vonhat maga után módosulást, általában a munkavállalóra kedvezőbb feltétellel, a jövőre nézve.
    4.4.9.7 1992. évben az Mt. a munkajogi jogutódlásról annyiban rendelkezett, hogy a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével megszűnik [Mt. 86. § b) pontja]. Főleg az állami vállalatoknak ebben az időszakban folyamatban lévő privatizációja számos esetben vetette fel az új munkáltató által továbbfoglalkoztatott munkavállalók jogállásának, munkafeltételeinek kérdését. A munkáltató-változás megszünteti-e a munkaviszonyt, vagy sem, az előbbi esetben a továbbfoglalkoztató új munkáltató minden további nélkül köthet-e új munkaszerződést, új munkafeltételekkel a munkavállalókkal, vagy sem?
    A Legfelsőbb Bíróság 1992. november 26-án meghozott MK 154. számú állásfoglalása szerint a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.
    Az állásfoglalás indokolása szerint "a Munka Törvénykönyve 86. §-a értelmében a munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
    Ebből következőleg a munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése nem érinti. A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése, megváltozása tehát nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hanem ilyenkor a munkaviszony - megegyezésen alapuló módosítás hiányában - változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkavállaló között.
    Ezt nem érintik azok a rendelkezések, amelyek szerint a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamába az áthelyezést közvetlenül megelőző időt
    - a felmondási idő szempontjából be kell számítani,
    - a végkielégítés szempontjából pedig nem kell figyelembe venni. Jogutódlás esetén ugyanis nem lehet szó áthelyezésről, következésképpen az erről szóló - akár megengedő, akár tiltó - rendelkezések a vitás kérdés elbírálása szempontjából közömbösek.
    Ezért a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. Ilyenkor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és az e munkaviszonyban töltött időket különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából együttesen kell számításba venni.
    Az állásfoglalás alkalmazása szempontjából jogutódlásnak kell tekinteni nemcsak az egyetemes jogutódlást, hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadó jogaiba lép (így különösen a munkáltató üzem egészére, vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával.
    A kifejtettek nem érintik a jogelődnek az átszállás (átruházás) előtt keletkezett tartozásokért való és esetleges egyéb kötelezettségeit. Hasonlóképpen nem érintik azt az elvet, hogy a végkielégítésre vonatkozó igény kellő érdek nélküli meghiúsítása, joggal való visszaélésnek minősülhet és érvénytelenséghez vezethet." (Bírósági Határozatok 1993. évi 1. szám 68. old.).
    Ezzel megindult az a folyamat, amely igyekezett védelmet nyújtani a munkavállalóknak a munkáltatójuk jogutódlással történő megváltozása esetén.
    A jogalkotás később szabályozta részletesen ezt a kérdéskört. Így az 1997. évi LI. törvény 7. és 9. §-a iktatta be az Mt.-be a 40/A. és a 85/A. §-okat és ezáltal megállapította a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás szabályait.
    Az Mt. 85/A. § (2) bekezdésének rendelkezését az 1997. július 1. napján vagy azt követő jogutódlás esetében kell alkalmazni. A 85/A. §-t 1999. augusztus 17-i hatállyal kiegészítette az 1999. évi LVI. törvény 4. §-a új (3) bekezdéssel.
    A 2003. évi XX. törvény 2003. július 1-jei hatállyal az Mt. 85/A. §-ában újraszabályozta a munkáltatói jogutódlást és azt a 85/B. §-ban kiegészítette a következő alpontban foglaltak szerint.
    4.4.9.8 A munkáltató személyében bekövetkező (munkáltatói) jogutódlás:
    - a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint
    - a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) további működtetés, illetve újbóli beindítás céljából az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén [Mt. 85/A. § (1) bek.].
    A jogutódlást megelőzően a jogelőd munkáltató köteles tájékoztatni a jogutód munkáltató a jogutódlás alapján fennálló, átszálló jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmulasztása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.
    Jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.
    A jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. Ebben az esetben tehát a megjelölt igények mindkét munkáltatóval vagy bármelyikükkel szemben érvényesíthetők.
    A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,
    - a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, vagy
    - a határozott idejű munkaviszonynak az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel
    történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel [Mt. 85/A. § (5) bek.], vagyis a jogelőd a jogutóddal együtt perelhető és amennyiben a jogutód nem teljesít, a jogelőd köteles teljesíteni. Ennek a jogelődi kezesi felelősségnek azonban előfeltétele, hogy
    - a jogelőd munkáltató,
    - a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló gazdasági társaság,
    - a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy
    - az előbbi alpontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság
    a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen [Mt. 85/A. § (6) bek.].
    Jogutódlás esetén a jogelőd és a jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezeteket, ennek hiányában az üzemi tanácsot, utóbbi hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás
    - időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
    - okáról,
    - a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
    továbbá köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervezett egyéb intézkedésekről [Mt. 85/B. § (1) bek.].
    A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.
    A jogelőd és a jogutód munkáltató abban az esetben is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről őt nem tájékoztatta.
    A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő, az Mt. 85/B. §-ában foglalt kötelezettségek jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik.
    Ha a munkáltató megsérti a szakszervezet vagy az üzemi tanács jogait, ennek megállapítása iránt a megjelölt szervezet a munkaügyi bírósághoz fordulhat.
    Az új rendelkezések alkalmazásánál is megfelelően irányadó a korábban kialakult gyakorlat:
    a) a jogutódlás mibenléte:
    - ha az üzemet korábbi munkáltatótól új munkáltató veszi át általában annak jelentős eszközeivel és a munkavállalókat vagy azok egy részét tovább foglalkoztatja, munkáltatói jogutódlás következett be,
    - ha az előfeltételek minden továbbfoglalkoztatónál fennállnak, a korábbi munkáltatónak két vagy több jog-, illetve üzemutódja is lehet,
    - az előbbiek fennállása esetén a jogutódlást nem érinti az, ha a jogelőd nem szűnt meg, hanem csupán egy vagy több üzemét adta át új munkáltatónak, ezért ennek alapján a jogutódlás megállapítása nem mellőzhető;
    - a vagyonbevitelen és továbbfoglalkoztatáson alapuló jogutódlást nem érinti az a körülmény, hogy a jogelőd munkáltatónak van vagy nincs általános jogutóda,
    - nem érinti a jogutódlást az sem, ha a továbbfoglalkoztató munkáltatóhoz átcsoportosított munkavállalók egy része korábban a jogelőd munkáltató nem egy és ugyanazon üzeménél dolgozott,
    - a munkahely és a munkavállalók átvétele esetén közömbös, hogy a munkahely és az eszközök átvétele vagyonbevitel, bérlet alapján, esetleg más jogcímen történik,
    - jogutódlás esetén a munkáltató-változás arra tekintet nélkül történik, hogy ahhoz a munkavállalók hozzájárultak-e vagy sem,
    - jogutódlás esetében nem lehet hivatkozni arra, hogy az új munkáltató és a munkavállaló nem kötött írásbeli munkaszerződést, ezért köztük nem áll fenn munkaviszony, hiszen nincs szükség új munkaszerződés kötésére, minthogy a munkaviszony ennek hiányában is az eredeti feltételekkel fennáll,
    - nem érinti a jogutódlás fennállását az sem, ha a jogelőd munkáltató és a munkavállalók között tévesen a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás jött létre, mert ez a megegyezés a továbbfoglalkoztatás következtében nem szüntette meg a munkaviszonyt, illetve ha a jogutód munkáltató a munkavállalóval próbaidőre szóló - érvénytelen - megállapodást kötött,
    - nem zárja ki a jogutódlást az sem, ha annak kapcsán a jogutód és a továbbfoglalkoztatott munkavállalók a munkafeltételeket módosítják,
    az előbbiek szerinti esetekben jogutódlás fennállása és azon alapuló továbbfoglalkoztatás esetén az érintett munkavállaló(k) sem vitathatja(ák) a jogutód munkáltató jogait és kötelezettségeit,
    b)a jogutódlásból eredő jogok és kötelezettségek:
    - átvételen és továbbfoglalkoztatáson alapuló jogutódlás esetében a munkaviszony a korábbi munkáltatónál nem tekinthető megszűntnek, ezért a jogutódlás kapcsán a munkavállaló felmondási járandóságokat nem igényelhet,
    - a jogutódlásból az is következik, hogy ha átvétel és változatlan feltételekkel történő továbbfoglalkoztatás ellenére a munkavállaló a munkahelyén a munkavégzést megtagadja, ez jogellenes magatartás, és a munkáltató jogszerűen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli vagy rendes felmondással,
    - jogutódlásnál a munkaviszony alapján járó jogok - ide értve a kollektív szerződés alapján fennálló jogokat is - a munkavállalót az új munkáltatóval szemben is megilletik, ez a kötelezettség arra való tekintet nélkül áll fenn, hogy a szerződéskötő szakszervezet az új munkáltatónál is működik-e vagy sem,
    - magától értetődő, hogy a jogutódlás nem terjed ki a jogelődnek a jogutód által át nem vett és tovább nem foglalkoztatott munkavállalóira, ezeknek munkaviszonya a jogelőddel áll fenn, vagy szűnhet meg.
    4.4.9.9 A 2003. július 1-jén hatályba lépő új rendelkezések külön szabályozzák azt az esetet, amikor az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató egészét vagy részét (szervezeti egységét, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportját) - az alapító vagy a munkáltató döntése alapján - a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló hatálya alá tartozó munkáltatónak adják át (Mt. 86/B-86/D. §-ok). Ilyen esetben a munkáltató átadott szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadása időpontjában megszűnik.
    Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállalót a közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony létesítése céljából kinevezni, kivéve, ha a törvény értelmében az érintett munkavállalóval közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthető. Ennél az átvevő munkáltató köteles megtartani a törvény rendelkezéseit, így egyebek között azt is, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el (Mt. 86/C-86/D. §-ok).
    Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszonyának megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a végkielégítést, határozott idejű munkaviszony esetén a hátralévő időre járó, az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet megfizetni [Mt. 86/B. § (6) bek.].
    4.5 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
    4.5.1 A munkaviszony - külön intézkedés nélkül - megszűnik
    a) a munkavállaló halálával,
    b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
    c) a határozott idő lejártával,
    d) munkáltatói jogutódlással, ha a jogutód munkáltató a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik (lásd a 4.4.9.9 alpontot),
    e) a munkavállaló közügyektől való eltiltásával, ha a munkakör betöltését az eltiltás kizárja.
    A munkaviszony alapján a munkavállaló személyes munkavégzésre köteles. Ezért a munkavállaló halálával a munkaviszony megszűnik. Ilyenkor az elhunyt munkavállaló örököse jogosult az elhalt anyagi természetű követeléseinek érvényesítésére, nem léphet fel azonban olyan igényekkel, amelyek a meghalt munkavállaló személyéhez fűződtek.
    Megszűnik a munkaviszony a nem természetes személy munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (felszámolás, végelszámolás stb.). Ilyenkor a munkaviszony külön intézkedés (felmondás stb.) nélkül szűnik meg.
    Ha a munkaviszony a jogi személyiségű vagy azzal egy tekintet alá eső munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, a munkavállalót megilleti a rendes felmondással kapcsolatos munkavégzés alóli mentesítési idejére (tehát a felmondási idő felére vagy a megállapodással előírt ezt meghaladó időre) járó átlagkeresete, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára nem lenne munkabérre jogosult [Mt. 86/A. §, 4.5.2.2 n) pontja a 135. oldalon].
    A jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnésével a határozott idejű munkaviszony is megszűnik. Ilyenkor is jár a felmentési időre járó munkabér és a végkielégítés.
    Nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató jogutódlással történő megváltozása (lásd a 4.4.9.8 alpontot), valamint a természetes személy munkáltató halála esetén. Utóbbi esetben a munkaviszonyt az örökös külön intézkedéssel szüntetheti meg.
    A határozott időre szóló munkaviszony a határozott idő elteltével - külön intézkedés nélkül - megszűnik. Ilyenkor azonban a munkavállaló meghatározott továbbfoglalkoztatása, illetve -dolgozása a munkaviszony fennmaradásához vezethet [lásd az Mt. 79. § (6) bekezdését].
    Új rendelkezés értelmében, ha munkáltatói jogutódlásnál a jogutód munkáltató a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik, a munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik (lásd a 4.4.9.9 alpontot).
    Külön intézkedés nélkül szűnhet meg a munkaviszony jogerős bírói ítélettel történt közügyektől eltiltás esetén, ha a munkaviszonyban betöltött állás elnyerését, illetve betöltését a törvény tiltja (MK 13., Btk. 54. §).
    Egyéb körülmény, például összeférhetetlenség bekövetkezése, nem vezet a munkaviszony külön intézkedés nélküli megszűnéséhez.
    4.5.2 A határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntetése
    A munkaviszony megszüntethető:
    a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével,
    b) rendes felmondással,
    c) rendkívüli felmondással,
    d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
    A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás, illetve jognyilatkozat (rendes vagy rendkívüli felmondás, próbaidő alatti megszüntetés) írásba foglalva érvényes.
    E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Nem lehet tehát újabb megszüntetési módozatot megállapítani, illetve az írásba foglalt megállapodástól, meghatározott megszüntetési nyilatkozat valamelyikétől eltekinteni és a munkaviszonyt enélkül megszüntetni.
    4.5.2.1 A határozatlan időre szóló munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése
    A határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek írásba foglalt közös megegyezésével. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni.
    A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése bármikor (például felmondási tilalom esetén is) történhet, azonnali hatállyal vagy szabadon kijelölhető későbbi időpontban. Ilyenkor nincs a munkavégzés alóli kötelező felmentés, azonban megállapodás alapján helye lehet a munkavégzés alóli mentesítésnek [Mt. 151. § (3) bek.].
    Kivételesen a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése írásba foglalás nélkül, a felek egybehangzó ráutaló magatartása alapján is történhet. Például a munkavállaló rokkantságának bekövetkezése esetén tanúsított - a munkaviszony megszüntetését kifejező - magatartás alapján (például a munkavállaló a munkavégzést abbahagyta és a munkáltató a megszüntetésről szóló igazolásokat kiadta), vagy amikor a munkavállaló vállalkozói igazolványt szerzett be és annak alapján szerződést kötött az általa korábban munkaviszonyban ellátott tevékenység végzésére.
    Nem igazolja azonban a munkaviszony megszüntetését önmagában a másik fél - a munkaviszony megszüntetésére irányuló - nyilatkozatának vagy a munkáltatói igazolásnak átvétele.
    Ha a munkáltató a munkaviszonyt megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és annak tartalmát bizonyítani tartozik. Ennek sikertelensége esetén a megszüntető intézkedés jogellenességének következményei a munkáltatót terhelik.
    A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem érinti, ha a fél a nyilatkozatát utóbb visszavonja. A fél azonban a megszüntetésre irányuló nyilatkozatát megtámadhatja (Mt. 7. §). Az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel fellépést, esetleg rendkívüli felmondást helyezett kilátásba, nem jelent sikeres megtámadás alapjául szolgáló fenyegetést.
    4.5.2.2 A határozatlan időre szóló munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése
    A határozatlan időre szóló munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló írásba foglalt rendes felmondással megszüntetheti [Mt. 89. § (1) bek.]. Ez a munkaviszony egyik fél által történő megszüntetésének rendszerinti módja. A rendes felmondás a másik félhez intézett, egyoldalú írásba foglalt jognyilatkozat, amely az előírt felmondási idő elteltével, az arra vonatkozó szabályok szerint megszünteti a munkaviszonyt.
    Bármelyik fél rendes felmondásának tartalmi kelléke a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének határozott kijelentése. A rendes felmondásra vonatkozó további szabályok részben eltérőek aszerint, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló él-e ilyen jognyilatkozattal.
    a) Rendes felmondásra a munkáltató vagy az arra feljogosított munkáltatói képviselő jogosult (Mt. 73-74. §).
    A nem jogosult által tett rendes felmondás érvénytelen, az Mt. 100. §-ának szóhasználatával jogellenes. Vita esetén a munkáltató tartozik bizonyítani, hogy a felmondási nyilatkozatot tevő a felmondásra jogosult volt ügyköre vagy külön felhatalmazás alapján.
    b) A munkáltatói rendes felmondást írásban kell közölni, azt - törvényben meghatározott kivétellel [Mt. 89. § (6) bek.] - indokolással kell ellátni, abból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, abban közölni kell a felmondási időt vagy a felmondási idő kezdő-, illetve befejező időpontját és tájékoztatást kell adni az ellene igénybe vehető jogorvoslati lehetőségről.
    A rendes felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosított más személynek átadják, illetve ha az átvételt megtagadják vagy szándékosan megakadályozzák és ez jegyzőkönyvileg megállapítható.
    Ha a rendes felmondási nyilatkozat nem foglal magában felmondást vagy a felmondás indokolásának szükségessége esetén nem tartalmazza világosan a felmondás indokát, a rendes felmondás jogellenes.
    A rendes felmondás indokolásának tehát világosnak kell lennie, vagyis abban meg kell jelölni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a munkaviszony megszüntetését alapítja, mindezt avégett, hogy egyértelműen megállapítható legyen: miért nem tartanak igényt a munkavállaló munkájára. A világos indokolás követelménye szempontjából nincs jelentősége annak, hogy az indokolás részletező-e vagy összefoglalóan jelöli meg a megszüntetés indokát (előbbi megjelölés a munkaidőben történt italozás egyes időpontjainak és körülményeinek részletes leírása, utóbbi megjelölés pedig a munkaidőben ismételten történt italozás közlésére korlátozódik).
    Nem világos indokolás nem alapozza meg a rendes felmondást, ilyen különösen a közhelyszerű, tartalmatlan indokolás, például az, hogy reményeinkben a személyét illetően csalódtunk. Általában nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja.
    Az indokolás keretein belül maradva olyan tények és körülmények is jelentősek lehetnek, amelyek kiegészítik és alátámasztják a rendes felmondás indokát. A felmondásban nem közölt indokra azonban nem lehet hivatkozni.
    Nem érinti a rendes felmondás jogszerűségét, ha a felmondási nyilatkozat
    - nem vagy tévesen hivatkozik valamely jogszabályra,
    - nem vagy tévesen jelöli meg a felmondási időt, vagy annak kezdő időpontját,
    - nem vagy téves jogorvoslati tájékoztatást ad,
    - nem vagy jogellenesen intézkedik a munkavégzés alóli felmentésről, illetve a felmentési időre járó járandóság kifizetéséről. Ilyenkor ugyanis
    - a jogszabály rendelkezése az irányadó,
    - a felmondási időre a törvény, munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály, illetve a munkaszerződés rendelkezése az irányadó,
    - a jogorvoslati lehetőségre a jogszabályt kell alkalmazni azzal, hogy ha a munkavállaló a jogorvoslati tájékoztatás elmaradása vagy helyt nem álló volta miatt mulasztotta el a jogorvoslat előterjesztését, a mulasztását általában kimentettnek kell tekinteni,
    - a munkavégzés alóli felmentés elmulasztása vagy jogszabálynak meg nem felelő volta esetén a munkában töltött időre járó munkabéren felül ki kell fizetnie a munkáltatónak a felmentési időre járó átlagkeresetet, illetőleg kamatfizetéssel tartozik.
    Ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására tekintettel kíván rendes felmondással élni, a felmondás előtt lehetőséget kell adnia a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el [Mt. 89. § (5) bek.]. Általában ennek elmaradása sem teszi jogellenessé a munkáltatói rendes felmondást.
    c) A rendes felmondás indokának valónak és okszerűnek kell lennie, ezt vita esetén a munkáltató tartozik bizonyítani.
    Ha tehát a munkavállaló kétségbe vonja a munkáltatói rendes felmondás indokának valóságát, és a munkáltatónak sikerül bizonyítania az indok fennállását, a felmondás nem jogellenes. A felmondás indokának megtörténtét, és következményeinek a felmondás közlésekor való fennállását kell igazolni. Ha azonban a munkáltató a rendes felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához. Több rendes felmondási indok esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valónak.
    A rendes felmondás indokának - tényszerű valósága mellett - okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történt megszüntetését (MK 95.). Ebből következik, hogy a munkáltatói rendes felmondás indoka csak olyan való tény vagy körülmény lehet, amely
    - a munkavállaló képességeivel,
    - a munkavállaló magatartásával, vagy
    - a munkáltató működésével összefügg és
    okszerűen alátámasztja a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által történt megszüntetését [Mt. 89. § (3) bek.]. A munkáltatói rendes felmondást tehát nem bármilyen való ténnyel vagy körülménnyel lehet indokolni, hanem csak olyannal, amelyből elfogadhatóan kitűnik, hogy a munkáltató munkájára miért nincs szükség.
    Ehhez képest valósága ellenére sem helytálló az olyan rendes felmondási indok, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, vagy hiányosságokkal végezte a munkáját, de a hiányosságok a munkafeltételek a munkáltatót terhelő biztosításának elmulasztásával függtek össze. Emiatt nem lehet munkáltatói felmondási indok a munkaszerződés módosításához való munkavállalói hozzájárulás megtagadása, ilyenkor a rendes felmondás esetleg arra a körülményre alapítható, amelyik miatt a munkavállalót áthelyezni kívánták. Nem lehet rendes felmondási indok a munkáltatói jogutódlás [Mt. 89. § (4) bek.], vagy a munkavállaló munkakörére történt pályázati kiírás sem, az ellenben igen, hogy a munkáltatói jogutód beruházást hajt végre és ezzel összefüggésben kisebb létszámmal tudja ellátni az üzemeltetést.
    A rendes felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki és nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának sem, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg. Ha azonban a felmondási irat összefoglalóan jelölte meg a rendes felmondás indokát, nincs akadálya annak, hogy a munkáltató vita esetén konkrét esetekkel igazolja a közölt indok valóságát és okszerűségét.
    A munkavállaló személyével (képességeivel vagy munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával) összefüggő munkáltatói rendes felmondási indok lehet egyebek között:
    - a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága, rokkantsága (MK 9.),
    - a munkavállalónak a munkaköre betöltésére való alkalmatlansága, esetleg összeférhetetlensége; ilyenkor meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartást vagy magatartásokat,
    - a munkaköri kötelezettség megszegése, nem teljesítése, különösen az igazolatlan hiányzás vagy késés, a nem előírásszerű munkavégzés, az együttműködési, titoktartási, versenytilalmi stb. kötelezettség megszegése,
    - egyéb szerződésszegő munkavállalói magatartás, illetőleg a munkáltató bizalmának elvesztése.
    A munkáltató működésével összefüggő munkáltatói rendes felmondási indok lehet:
    - a munkáltató előrelátható jogutód nélküli megszűnése,
    - a munkáltatónál elrendelt vagy végrehajtott, létszámcsökkentéssel vagy létszámcserével járó átszervezés, telephely-megszüntetés, létszámcsökkentés, munkakör-megszűnés, munkakör-összevonás, a munka színvonalának emelését szolgáló személycsere (minőségi csere).
    Átszervezés nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi feladatelosztás megváltoztatását is jelenti. A feladatelosztás megváltoztatása az is, ha a munkáltató a rendes felmondással érintett munkavállaló munkakörébe tartozott feladatokat már eddig is foglalkoztatott másik munkavállaló feladatkörébe utalta, vagy azok ellátásáról a továbbiakban külső cég útján gondoskodik.
    Az átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás rendszerint akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló munkaszerződéses vagy attól eltérő, tényleges munkakörére kihat. Nem feltétlenül szükséges, hogy az átszervezés folytán annak a munkavállalónak a munkaköre szűnjék meg, akivel a felmondást közölték. Elégséges, ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés a munkáltatónak azt a szervezeti egységét is érintette, ahol az a munkavállaló tevékenykedett, akinek a munkaviszonyát felmondták, s ezért a munkáltató jogosan választhatta ki az érintett munkavállalók közül azokat, akiknek a munkaviszonyát meg kívánta szüntetni. Ha a létszámcsökkentéssel járó átszervezés során hasonló munkakörű munkavállalót vettek fel, különös gonddal vizsgálja a bíróság a felmondás indokának valóságát és okszerűségét.
    Munkakör-összevonásnál nem vizsgálható, hogy a több munkakörből kialakított új munkakör betöltésénél a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg.
    Minőségi cserére alapított rendes felmondásnál egymagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes magatartás követelményének,
    - egyéb való és okszerű körülmény.
    A jogszerű felmondás sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem hatálytalanítható, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (MK 95/I/b.), például, hogy nem volt célszerű a munkáltató átszervezése.
    A közölt rendes felmondás egyoldalúan, a másik fél hozzájárulása nélkül nem vonható vissza.
    d) A munkáltatói rendes felmondás indokoláshoz kötöttsége alól 2000. május 25-én vagy azt követően közölt felmondás esetén a törvény kivételt állapít meg, ha a munkavállaló
    - a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik,
    - a 62. életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban,
    - korkedvezményes öregségi nyugdíjban,
    - előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban,
    - szolgálati nyugdíjban,
    - korengedményes nyugdíjban, vagy
    - más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban
    részesül [Mt. 87/A. § (1) bek. a)-g) pontja].
    A munkáltatónak tehát nem kell indokolnia a rendes felmondást, ha a munkavállaló
    - öregségi nyugdíjban még nem részesül, de a 62. életév betöltése alapján arra jogosult, vagy
    - öregségi nyugdíjban, illetve azzal egy tekintet alá eső (öregségi) nyugellátásban részesül, vagyis amikor a nyugellátást kérelmére jogerősen megállapították.
    Indokolás nélkül szüntethető meg a nyugdíjasként alkalmazott munkavállaló munkaviszonya is.
    Ezenkívül nem kell indokolni a munkáltatói rendes felmondást a vezető állású munkavállalóval szemben [Mt. 190. § (2) bek.].
    Ha a munkáltató jogi kötelezettség hiányában megindokolta a munkavállalóval közölt rendes felmondást, vita esetén annak valóságát és okszerűségét bizonyítani tartozik.
    e) A munkáltató általában bármikor felmondhat, felmondási tilalom esetén azonban a munkáltatói rendes felmondás kizárt, ennek következtében a felmondás jogellenes, felmondási korlátozás esetén pedig a felmondáshoz nem bármely, hanem súlyos való és okszerű indok szükséges.
    Felmondási tilalom alapján a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
    - betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenségnél a táppénzre jogosultság időszaka alatt. A felmondási tilalom tehát a betegség miatti keresőképtelenség idejére érvényesül, legfeljebb azonban a betegszabadság és az azt követő egy év tartamára áll fenn, kivéve az üzemi balesetből vagy foglalkozási megbetegedésből származó keresőképtelenséget, amelynek esetében a táppénzre való jogosultság ideje alatt, időbeli korlátozás nélkül érvényesül a tilalom,
    - a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, vagy ilyen célból, illetőleg gyermek gondozása illetve közeli hozzátartozó otthoni ápolása, vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
    - a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
    - a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre való felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.
    Ha a keresőképtelenség tartama a 15 vagy 30 napot meghaladta, azt követően a felmondási idő csak 15, illetve 30 nap elteltével kezdődhet el, ez a rendelkezés csoportos létszámcsökkentésnél nem alkalmazható. Ezt a jogszabályt a felmondási tilalmak további eseteiben is alkalmazni kell, vagyis, ha a tilalmi ok megszakítás nélkül legalább 15 vagy 30 napig fennállt, annak megszűntét követően a felmondási idő csak 15, illetve 30 nap elteltével kezdődhet el [Mt. 90. § (2) bek.].
    A betegség miatti keresőképtelenségnél a felmondási tilalmat nem érinti, ha a keresőképtelenség tartamára már nem illeti meg táppénz a munkavállalót, a felmondási tilalom ilyenkor is a keresőképtelenség időbeli felső határral korlátozott teljes tartamára fennáll. Ha a táppénzes időszak folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló hosszabb-rövidebb időre keresőképessé válik, majd újból keresőképtelen lesz, a felmondási tilalom újra kezdődik, azaz a betegségben töltött egyes időszakok nem adhatók össze (MK 8.). A rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyára a felmondási tilalom nem vonatkozik, ilyenkor a munkaviszony úgy szüntethető meg, mint bármely más munkavállalóé (MK 9.); a rokkanttá vált munkavállaló azonban munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetése esetén végkielégítésre nem jogosult.
    A felmondási tilalom fennállását a rendes felmondás közlésének napja, illetve időpontja alapulvételével kell elbírálni.
    A felmondási tilalomba ütköző jogellenes munkáltatói rendes felmondást a felmondási idő utólag történő módosítása nem teszi jogszerűvé.
    Felmondási tilalom esetén is jelentősége lehet a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlásnak. Például olyan esetben, amikor a munkavállaló kérte a munkaviszonyának megszüntetését a felmondási tilalom ideje alatt, utóbb nem hivatkozhatott ugyanezen tény miatt a megszüntetés jogellenességére.
    A felmondási tilalom különös rendelkezés hiányában - mind első, mind további munkaviszony esetében - fennállhat.
    A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéssel kapcsolatos, az illetékes megyei központtal és az érintett munkavállalókkal szemben fennálló előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértése felmondási tilalmat valósít meg [Mt. 94/F. § (1) bek.]. Csoportos létszámcsökkentés esetén az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetes tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó jogainak megsértése miatt pedig az üzemi tanács, a szakszervezet a munkaügyi bírósághoz fordulhat.
    f) 2000. május 25. napján vagy azt követően közölt munkáltatói rendes felmondás esetén az e) pont szerinti felmondási tilalmak nem érvényesülnek, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagyis ha
    - a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy
    - az előbbi korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, illetve azzal egy tekintet alá eső (öregségi), illetve rokkantsági nyugellátásban részesül az e) pontban foglalt részletes szabályoknak megfelelően [Mt. 90. § (3) bek.].
    Az ilyen munkavállalónak tehát keresőképtelensége stb. fennállása esetén is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát rendes felmondással.
    Felmondási tilalmat más jogszabály, kollektív szerződés vagy a munkaszerződés is tartalmazhat.
    Ilyen jogszabály az Mt. 94/E. §-ának (2) bekezdése és a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 11. §-a. Az előbbire nézve lásd az oe) alpontot a 139. oldalon. Az utóbbi rendelet szerint nem lehet munkáltatói felmondással megszüntetni a munkaviszonyát annak a megváltozott munkaképességű munkavállalónak, aki
    - egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-csökkenése miatt eredeti munkakörében, rehabilitációs intézkedés nélkül teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlan, de öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékban nem részesül. Ebből a szempontból eredeti munkakörnek azt a munkakört kell tekinteni, amelyben a munkavállaló a munkaképesség-változást közvetlenül megelőzően dolgozott. Ez az ok arra nézve is fennáll, akinek a munkaképesség-csökkenésének mértéke az 50%-ot nem éri el,
    - üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében baleseti járadékban részesül és eredeti munkakörében munkáltatójánál teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált, amíg baleseti járadékban részesül,
    - gümőkóros betegség miatt a munkáltatójánál jogszabályi tilalom folytán nem foglalkoztatható mindaddig, amíg a foglalkoztatási tilalmat okozó betegsége a tbc-gondozóintézet igazolása szerint fennáll. Ezen okok bármelyike - eltérő különös rendelkezés hiányában - a munkáltatói rendes felmondást kizárja. E kötelezettség szempontjából munkáltatón elsősorban azt kell érteni, akivel a munkavállaló a megváltozott munkaképességének megállapítása idején munkaviszonyban állt. E kötelezettség azonban a munkavállalót a későbbiekben foglalkoztató munkáltatót is terheli.
    E felmondási tilalmak nem vonatkoznak arra a megváltozott munkaképességű munkavállalóra, aki
    - 20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkavállalóval áll munkaviszonyban,
    - a munkáját ismételten nem megfelelően látja el, illetőleg a munka elvégzésére alkalmatlan, kivéve, ha nem megfelelő munkája vagy alkalmatlansága a megváltozott munkaképességével függ össze,
    - számára a munkáltató a működési körén belül vagy azonos helységben más munkáltatónál - a helyi rehabilitációs bizottság véleményének figyelembevételével - egészségi állapotának, korának, képzettségének megfelelő új munkahelyet biztosít, illetőleg a betanítására vagy a szakképzettségére vonatkozóan javaslatot tesz és azt a megváltozott munkaképességű munkavállaló nem fogadja el,
    - öregségi, rokkantsági nyugdíjra, baleseti rokkantsági nyugdíjra, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékra jogosult,
    - részére sem a munkáltató, sem a munkavállaló telephelye szerint illetékes önkormányzat alkalmas munkahelyet biztosítani nem tud.
    Másik megfelelő munkakör felajánlása és annak elutasítása esetén a felmondási tilalom nem érvényesül és a munkavállaló további másik munkakör felajánlását nem igényelheti.
    Ha a kollektív szerződés vagy munkaszerződés szerint a rendes felmondást megelőzően a munkáltatót megfelelő állás felajánlásának kötelezettsége terheli, ez akkor áll fenn, ha a felmondás közlésének időpontjában ilyen betöltetlen munkakör van.
    g) A felmondási jog tilalmazása, illetve korlátozása az is, ha a rendes felmondás érvényességéhez másnak hozzájárulása szükséges. Ezért a szakszervezeti tisztségviselő védelmére vonatkozó rendelkezés a felmondási tilalommal egy tekintet alá esik. A továbbiakra lásd az Mt. 28. §-át a 2.3.5 pontban.
    A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmére vonatkozó rendelkezéseket külön jogszabály másra is kiterjesztheti. Így az ilyen munkajogi védelem megilleti az üzemi tanács tagját [Mt. 62. § (3) bek.], az üzemi megbízottat [62/A. § (1) bek.], a munkavédelmi képviselőt [1993. évi XCIII. tv. 76. § (3) bek.], az orvos-, a gyógyszerész kamarai tisztségviselőt is.
    h) Felmondási korlátozás értelmében 2000. május 25. napjától kezdődően a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet rendes felmondással a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló 62. életéve eléréséig, kivéve, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjban vagy azzal egy tekintet alá eső nyug-ellátásban részesül [a részletekre lásd az e) pontot].
    A felmondási korlátozás időtartama nem szükségképpen öt év. Annak kezdő időpontja ugyanis a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évvel kezdődhet és a munkavállaló 62. életéve betöltéséig tarthat. Így például a felmondási korlátozás az 1940-ben született férfinál és nőnél a születése közelebbi időpontjától függően 2002. évben még fennállhat, az 1946. évben született férfinál pedig 2003-tól 2008-ig, a nőnél 2002-től 2008-ig terjedhet, az öregségi nyugdíjkorhatárok eltérései folytán.
    E felmondási korlátozás értelmében a munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetéséhez a különösen indokolt esetet megvalósító súlyos ok szükséges. Ez akkor áll fenn, ha a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is (MK 10.).
    i) A vezető állású munkavállalóra - eltérő megállapodás hiányában - az Mt. 89. § (2) bekezdésében és 90-92. §-ában foglalt rendelkezések hatálya nem terjed ki. Ezért a vezető állású munkavállalóval szemben a rendes felmondást nem kell indokolni, az ilyen munkavállalónak a felmondási tilalmakra és a felmondási korlátozásra tekintet nélkül lehet felmondani és az említett munkavállaló esetében nem irányadó a törvényi 30-90 napos felmondási idő és annak egy éves felső határa. Természetesen ez a határozatlan időre szóló munkaviszonyban foglalkoztatott vezető állású munkavállalóra áll, határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondást a törvény kizárja.
    j) A munkavállaló az előző alpontokban foglalt szabályokra tekintet nélkül mondhatja fel írásba foglalt rendes felmondással a munkaviszonyát. Általában bármikor élhet rendes felmondással, ha határozatlan időre szóló munkaviszonyban áll, a felmondásában nem kell indokot megjelölnie, azt kell kifejezésre juttatnia, hogy rendes felmondással él és a nyilatkozatának megtételénél kizárólag a felmondási időre kell tekintettel lennie.
    A rendes felmondásra a munkavállaló személyesen jogosult, a gyakorlat szerint meghatalmazott nem mondhat fel érvényesen.
    A munkavállaló a rendes felmondását elsősorban annál a vezetőnél terjesztheti elő, aki vele szemben az ilyen munkáltatói jogot gyakorolja. A munkavállaló azonban rendes felmondást tartalmazó nyilatkozatát a közvetlen vezetőjénél, vagy a munkáltató olyan részlegénél is benyújthatja, akinek feladatkörébe tartozik a nyilatkozatnak a munkáltatói jogkört gyakorlóhoz való továbbítása.
    A munkavállaló rendes felmondási nyilatkozatának félreérthetetlennek és határozottnak kell lennie. Ezért nem tekinthető rendes felmondásnak, ha a munkavállaló csak kilátásba helyezte a munkaviszonya megszüntetését vagy azt közölte, hogy fenntartja távozási szándékát, végül az indulati jellegű kijelentések, szóváltás során tett félreérthető nyilatkozatok sem tekinthetők a felmondási szándék kinyilvánításának.
    Mindennek figyelembevétele a munkáltató érdekében áll. Ha ugyanis a munkavállaló rendes felmondása alapján a munkáltató megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, vita esetén az erre hivatkozó munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát felmondta.
    k) A közölt rendes felmondás érvényesen csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza.
    Ebből következik, hogy ha az egyik fél a felmondó nyilatkozatát visszavonja, ám ehhez a másik fél nem járul hozzá, a hozzájárulás megtagadása miatt munkaügyi jogvita nem indítható.
    A gyakorlat szerint a közölt rendes felmondást követő további rendes felmondások jogellenesek és ha az első munkáltatói rendes felmondás jogellenes volt, a munkavállalót a törvény szerinti juttatások illetik meg.
    l) A megszabott módon közölt munkáltatói rendes felmondás esetén is jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta (Mt. 4. §, MK 95/IV.). Így a rendes felmondás jogellenes lehet, ha az vélt sérelem megtorlását célozza, vagy ha megállapítható, hogy annak célja a helytálló bírálatot gyakorló és emiatt összeférhetetlennek minősített munkavállaló eltávolítása volt. Ennek bizonyítása azonban az erre hivatkozó munkavállalóra hárul.
    m) A rendes felmondás a felmondási idő elteltével szünteti meg a munkaviszonyt.
    A felmondási időre a munkáltatónál a megszüntetett munkaviszonyban (megszakítás nélkül) töltött időtől függően a törvényben meghatározott időtartam az irányadó, ha a felek vagy a kollektív szerződés nem állapítottak meg annál hosszabb, egy évet azonban meg nem haladó tartamú felmondási időt. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időbe be kell számítani a jogelődnél töltött időt is.
    A felmondási idő legrövidebb tartama 30 nap; ettől érvényesen eltérni nem lehet. E legrövidebb felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
    - három év után öt nappal,
    - öt év után tizenöt nappal,
    - nyolc év után húsz nappal,
    - tíz év után huszonöt nappal,
    - tizenöt év után harminc nappal,
    - tizennyolc év után negyven nappal,
    - húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik [Mt. 92. § (2) bek.].
    A felmondási idő egy éves felső határától érvényesen eltérni nem lehet, vezető állású munkavállaló kivételével.
    A felmondási időt - eltérő nyilatkozat hiányában - a rendes felmondás közlését követő naptól kell számítani. Ennek megfelelően május 15-én közölt rendes felmondásnál az adott esetben irányadó 30 napos felmondási idő június 14-én jár le és a munkaviszony e napon szűnik meg.
    A kézbesítés napját megelőző időponttól történő számítás a felmondási idő rövidítésével járna, ezért annak nincs helye. A felmondási nyilatkozat azonban a felmondási idő kezdetét a felmondás közlését követő napnál későbbre is teheti, ebben az esetben a felmondási idő ezen a későbbi napon kezdődik és annak megfelelően jár le.
    A felmondási idő kezdő időpontjának a felmondási tilalom szempontjából nincs jelentősége [Mt. 90. § (4) bek.], az utóbbi szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.
    Ha a felmondás a felmondási időről nem rendelkezik, annak alapján a munkaviszony a kézbesítés napjától számítottan, a szabályos felmondási idő elteltével szűnik meg.
    A felmondási idő jogszerűtlen megjelölése a rendes felmondást nem teszi érvénytelenné, ilyen esetben a rendes felmondás a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart, és a munkavállaló az esetleg ki nem adott felmondási időre munkabér-igényt érvényesíthet.
    Ugyanezek a felmondási idők irányadók a munkaviszonyban álló nyugdíjas munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is (MK 74.).
    A vezető állású munkavállaló munkaviszonyára azonban a törvényi felmondási idő mértékére vonatkozó rendelkezések hatálya nem terjed ki. Ebben az esetben felmondási idő csak a felek megállapodása esetében érvényesül.
    A munkaviszony megszűnésének napját nem módosítja, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése során pénzbeli szabadság-megváltásban részesül (MK 79.).
    A felek a felmondási időt - különösen a munkavállaló felmondása esetén - közös megegyezéssel utólag megrövidíthetik. A megrövidítés kötelező, ha ezt munkáltatói rendes felmondásnál a munkavállaló kéri (Mt. 94. §). Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért, a felmondási idő eltelténél korábbi időpontban megszüntetni. Ilyenkor a munkaviszony a megrövidített ideig áll fenn, ezért a munkavállaló az ezt követő időre nem igényelhet felmondási járandóságot a munkáltatótól. Ilyen kérelem előterjesztése a munkavállaló részéről főleg akkor lehet indokolt, ha a munkaviszony megszűnése és új munkaviszonyba lépés az eredeti időponttól visszafelé számított felmentési idő kezdetét megelőzően látszik szükségesnek.
    A felmondási idő módosításában történt megállapodás nem érinti a munkaviszony megszüntetésének módját, a munkaviszony ilyenkor is rendes felmondással és nem közös megegyezés alapján megszüntetettnek tekintendő.
    n) A munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállalónak rendszerint másik munkahelyet kell keresnie, ezt szolgálja munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavállaló kötelező felmentésének az intézménye. Ennélfogva a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól mentesíteni, felmenteni. Ha az így adódó felmentési idő nem kerek szám, a fél napot elérő töredéknapot egész napként kell számításba venni.
    A felmentési szabálytól a munkáltató a munkavállaló javára eltérhet, és utóbbit munkavállalói rendes felmondás esetén is felmentheti a munkavégzés alól, továbbá mentesítést adhat munkáltatói felmondás esetén nemcsak a felmondási idő felére, hanem azt meghaladó időre, akár a felmondási idő egészére is.
    A kötelező felmentési időnek legalább a felét a munkavállaló kívánságának megfelelő időpontban és részletekben kell kiadni. A részletekben kiadás azt is jelentheti, hogy a munkavállaló részére nem egész napokban, hanem órákban adják ki a felmentési időt. Itt is figyelembe kell venni a jóhiszemű és tisztességes, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás szabályát.
    Ha a felmondási időt a munkavállaló munkában tölti, részére a rendes munkabére jár.
    A felmentés alapján munkában nem töltött felmondási időre, illetve időtartam-részre a munkavállalónak átlagkeresete jár [Mt. 93. § (3) bek., 152. §]. A munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkereset iránti jogot nem érinti, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik és új munkaviszonyában munkabérhez jut. Ha a munkavállaló a munkavégzés alatti felmentés idejét munkában töltötte, erre az időre rendes munkabére jár és ezen felül megilleti az időarányos felmentési átlagkeresete. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Így nem jár a munkavégzés alóli felmentés ellenére sem munkabér a szabadságvesztés büntetését töltő vagy keresőképtelen munkavállalónak. Ha a munkabér kifizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabér nem követelhető vissza.
    o) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított csoportos létszámcsökkentés esetén a felszabaduló munkavállalók érdekeinek védelme céljából a munkáltató által történő munkaviszony-megszüntetést megelőzően előzetes eljárásra van szükség és a munkáltatói rendes felmondás szabályai részben kiegészülnek, illetve módosulnak.
    oa) A csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltató a (létszámcsökkentési) döntését megelőző féléves (ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az ennél rövidebb működési) időszak átlagos statisztikai létszáma szerint
    - húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
    - száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
    - háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc
    munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni rendes felmondással, közös megegyezéssel, vagy az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján, vagyis utolsó esetben határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a hátralévő, de legfeljebb egy évi időre történő átlagkereset-fizetéssel szünteti meg a munkáltató. Nem irányadók a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok, ha a munkáltató munkavállalóinak a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma a 20 főt nem haladja meg.
    Ha a munkáltatónak több telephelye van, az előző bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek munkavállalóinak létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
    ob) Ha a munkáltató (jogutód nélkül megszűnő munkáltatónál a felszámoló, illetve végelszámoló) csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (ún. a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
    A konzultáció megkezdését legalább hét nappal megelőzően a munkáltató a munkavállalók képviselőivel írásban köteles közölni
    - a tervezett létszámcsökkentés okait,
    - foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
    - a megelőző féléves (ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az ennél rövidebb működési) időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. E közléssel egyidejűleg a munkáltatónak értesítenie kell az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, annak részére meg kell küldenie az előbbi adatszolgáltatását és annak másolatát át kell adnia a munkavállalók képviselőinek.
    A munkáltató a konzultáció során megfelelő időben köteles közölni a munkavállalók képviselőivel írásban
    - a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
    - a kiválasztás szempontjait, valamint
    - a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. E közléssel egyidejűleg a munkáltatónak ezt az adatszolgáltatást is meg kell küldenie az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központnak és annak másolatát át kell adnia a munkavállalók képviselőinek.
    A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
    - elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
    - elveire,
    - következményeinek enyhítését szolgáló eszközökre, valamint
    - az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
    Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a megállapodás során konzultációt kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
    oc) Ha a munkáltató a konzultációt követően a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
    - az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
    - a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését, harmincnapos időszakok szerint. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. Ebből a szempontból munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve az Mt. 88. § (2) bekezdésében szerint határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése szerinti munkáltatói intézkedést, megállapodásnak a közös megegyezést
    kell tekinteni.
    od) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről
    - az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot, valamint
    - az érintett munkavállalókat
    a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ennek során a munkaügyi központtal közölni kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
    - személyi adatait, ideértve a TAJ jelét is,
    - utolsó munkakörét,
    - szakképzettségét,
    - átlagkeresetét, valamint
    - az érintett munkavállalóknak szóló tájékoztatás másolatát, ugyanezt meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek is.
    A rendes felmondási, illetve bérfizetés melletti megszüntetési jognyilatkozat csak az előbbi bekezdés szerinti előzetes tájékoztatást követő 30 nap elteltével közölhető.
    oe) A munkáltatói rendes felmondási tilalom szempontjából az od) pont szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó azzal, hogy ha ebben az időpontban a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll, a rendes felmondás csak a tilalom megszűnését követően közölhető [Mt. 94/E. § (2) bek., a felmondási tilalomra lásd a 4.5.2/e. alpontot].
    Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés során
    - az od) pontban foglaltak megszegésével, vagy
    - a munkáltató és a munkavállalók képviselőivel a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondást közöl a munkavállalóval, az jogellenes [Mt. 94/F. § (1) bek.]. Ez tehát akkor áll fenn, ha csoportos létszámcsökkentésnél a munkáltató a rendes felmondás előtt nem tájékoztatja a munkaügyi központot és az érintett munkavállalót, vagy a rendes felmondást az előzetes tájékoztatást követő 30 nap eltelte előtt, illetve azt megelőző hatállyal közli a munkavállalóval, illetőleg a rendes felmondás a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik [Mt. 94/F. § (1) bek., 100. §].
    Ha a munkáltató az eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet tájékoztatás és konzultáció iránti jogait, a jogsértés megállapítása iránt a munkavállalói szervezet a munkaügyi bírósághoz fordulhat [Mt. 65. §, 94/F. § (2) bek.]. Ezek a körülmények tehát nem vezetnek a munkaviszony megszüntetés jogellenességéhez.
    p) A munkavállalónak végkielégítés jár, ha
    - a munkaviszony a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg,
    - a munkavállaló beszámítható munkaviszonya a munkáltatónál legalább három évig állt fenn, feltéve, hogy
    - a munkavállaló legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nem minősül nyugdíjasnak.
    A végkielégítésre való jogosultság egyik feltétele, hogy a munkavállaló megszakítás nélküli munkaviszonya a munkáltatóval legalább három évig fennálljon. Ebből a szempontból figyelmen kívül kell hagyni a munkaviszonynak
    - szabadságvesztés, közérdekű munka miatti szünetelése időtartamát,
    - harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság miatti időtartamát, kivéve a közeli hozzátartozó, és a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát, valamint
    - 1992. július 1. napja előtt áthelyezéssel keletkezése esetén az azt megelőző munkaviszony beszámíthatóságát [Mt. 209. § (1) bek.].
    A végkielégítésre jogosultság szempontjából a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, ha
    - öregségi nyugdíjra jogosult a 62. életév betöltése alapján,
    - öregségi nyugdíjban vagy azzal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetve rokkantsági nyugdíjban részesül. (A nyugdíjas ezen fogalma megegyezik a felmondási tilalom alóli kivételt megalapozó nyugdíjas fogalmával, ugyanakkor tágabb a rendes felmondás indokolásának szükségtelenségével járó nyugdíjas fogalmánál, mert kiterjed a rokkantsági nyugdíjasra is.)
    A végkielégítés mértéke a munkavállalónak a munkáltatónál töltött munkaviszonya időtartamától függ, nevezetesen
    - legalább három évi beszámítható munkaviszony esetén, egy-,
    - öt két-,
    - tíz három-,
    - tizenöt négy-,
    - húsz öt-, és
    - huszonöt hathavi
    átlagkereset összege.
    Az előbbi összeg háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya végkielégítésre jogosító módon, az öregségi nyugdíjra a 62. életév betöltésével, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha e körülmények alapján valamelyike alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült [Mt. 95. § (5) bek.].
    Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a törvényi szabályoknál kedvezőbben is megállapíthatja a végkielégítés szabályait. Megállapodás eltérhet tehát a munkavállaló javára a jogosultsági és az összegszerűségi szabályoktól.
    A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén a munkaviszony fennmarad, csupán a munkáltató személye változik. Ezért jogutódlás alapján végkielégítés nem jár, ezt követően azonban - rendes felmondás vagy jogutód nélküli megszűnés esetén - mind a jogelőddel, mind pedig a jogutóddal fennállott munkaviszony időtartamának egybeszámításával - illeti meg végkielégítés a munkavállalót.
    4.5.2.3 A határozatlan időre szóló munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése
    a) A munkáltató törvény alapján fennálló fegyelmi jogkörének a megszüntetésével összefüggésben az Mt. újra bevezette a felmondási időhöz nem kötött, úgynevezett azonnali hatályú, rendkívüli felmondást. Ez mindkét felet megilleti, és általában azonnali hatállyal szünteti meg a munkaviszonyt: tehát a munkavállaló a rendkívüli felmondása alapján felmondási idő nélkül jogszerűen kiléphet, illetve a munkáltató felmondási idő nélkül jogszerűen megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát.
    Rendkívüli felmondással csak a munkaviszony alanya, tehát a munkavállaló vagy a munkáltató, illetve utóbbi nevében a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult élhet.
    Rendkívüli felmondásnál szakszervezeti választott tisztségviselő esetében az előzetes szakszervezeti véleményezés elmaradása nem vezet az intézkedés jogellenességéhez (LB Mfv. I. 10.268/1999.).
    b) A rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott okon alapulhat, a rendkívüli felmondás indokát világosan meg kell jelölni, ennek az indoknak valónak és okszerűnek kell lennie, és azt vita esetén a rendkívüli felmondást közölt félnek kell bizonyítania. Mindez a munkavállalót is terheli, ha ő élt rendkívüli felmondással.
    A munkáltatói rendkívüli felmondást megelőzően lehetőséget kell adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogásokkal szembeni védekezésre, kivéve, ha ez a munkáltatótól nem várható el [Mt. 89. § (2) és (5) bek.].
    Az indok megjelölése történhet összefoglalóan vagy részletezően. Nem világos indokolás: például erkölcsöt bomlasztó magatartás, vagy az Mt. szövegének konkrét indok megjelölése nélküli idézése.
    Rendkívüli felmondásnak csak a törvényben meghatározott szubjektív és objektív határidő megtartásával van helye.
    c) A rendkívüli felmondás - a rendes felmondáshoz hasonlóan - egyoldalú, a másik félhez intézett, írásbeli jognyilatkozat a munkaviszony nyombani megszüntetéséről, amelyben megjelölik annak indokát is. Rendkívüli felmondásnak minősül a gazdasági társaság ügyvezetőjének visszahívása is.
    A törvénytől eltérően közölt - például a jogutódlás bekövetkezte után a jogelődhöz intézett munkavállalói - rendkívüli felmondás nem hatályos.
    A rendkívüli felmondás feltételhez nem köthető, az ilyen nyilatkozat nem jogszerű.
    Ha a rendkívüli felmondás a törvényben meghatározott okon alapul, és az egyéb rendelkezéseknek is megfelel, akkor általában azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ezért a rendkívüli felmondás jogszerűségét egymagában nem érinti, hogy a büntetőeljárást megszüntető határozat büntetés kiszabását nem látta szükségesnek. Több rendkívüli felmondási ok esetében az intézkedés jogszerű, habár nem minden ok bizonyult valónak, de a való indok az intézkedést megalapozza. Lehetséges azonban, hogy a több indok együttes fennállása szükséges, amikor több egyenként kisebb súlyú kötelezettségszegés valósítja meg a rendkívüli felmondás okát.
    A rendkívüli felmondás sem lehet visszamenőleges hatályú; az ilyen megjelölés azonban - a rendes felmondás esetéhez hasonlóan - önmagában nem jár az intézkedés jogellenességével, hanem azzal, hogy ilyen esetben a munkaviszony megszűnésének időpontját a rendkívüli felmondás időpontjának megfelelően kell megállapítani.
    Nem kizárt a rendkívüli felmondás a felmondási idő alatt sem, feltéve, hogy azt legkésőbb a felmondási idő utolsó napján kézbesítik.
    d) A rendkívüli felmondás indokainak körét a törvény kettős körülírással határozza meg. Eszerint rendkívüli felmondás jogszerűen csak arra alapítható, hogy a másik fél
    - a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte [a) pont; ún. minősített kötelezettségszegés], vagy
    - egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [b) pont]. E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet.
    A rendkívüli felmondás tehát az a) pont alapján kötelezettségszegésre, a b) pont alapján lehetetlenülést okozó magatartásra alapítható.
    Az a) pontban foglaltak értelmében a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség jelentős mértékben való megszegése szükséges, ám ezenkívül szükséges az is, hogy e kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történjék. Ezért például vétőképtelen kötelezettségszegése címén rendkívüli felmondásnak nincs helye (MD II/276).
    A munkaviszonyban álló felek kötelezettségeire lásd a 4.6.1-3. alpontokat. A rendkívüli felmondáshoz lényeges kötelezettség, jelentős mértékű megszegése és annak bizonyítása szükséges.
    A szándékosságról az MK 25. számú állásfoglalás szól: a szándékossághoz az szükséges, hogy az illető előre lássa cselekményének következményeit és azokat kívánja vagy azokba belenyugodjon.
    Súlyos gondatlansággal az cselekszik, aki feltűnő közömbösséggel jár el.
    A második fordulatnak megfelelően alapja lehet a rendkívüli felmondásnak a másik fél cselekményének szándékos vagy súlyosan gondatlan voltára tekintet nélkül az, ha a másik fél magatartására tekintettel nem várható el a rendkívüli felmondási jogával élő féltől a munkaviszony fenntartása és folytatása. Ilyen lehet például a munkakör ellátására való alkalmatlanság tanúsítása, ez felróhatóságra való tekintet nélkül jogot ad a rendkívüli felmondásra.
    e) Példák a gyakorlatból a munkáltatói rendkívüli felmondást konkrét esetben megalapozó kötelezettségszegésre:
    - hitelbe történő szabálytalan, vagy számla nélkül történő árueladás, a nyugtaadás elmulasztása,
    - szabálytalan szerződéskötés, például a szerződéskötési értékhatár túllépése, ha a munkavezető a szerződésben nem szereplő munkákat is elvégeztetett és azok ellenértékét maga vette fel,
    - versenytevékenység folytatása a munkáltatóval,
    - üzleti pénztáros által a blokkok szabálytalan gyűjtése és azok felhasználásával a pénztárból történő pénzkivétel,
    - áruszállító által történő áru-eltulajdonítás, kisebb érték vagy csupán bűnsegédi magatartás esetében is,
    - közforgalmú autóbuszvezető által elkövetett menetjeggyel való visszaélés,
    - ha a munkavállaló öltözőszekrényében a munkáltató tulajdonában álló szerelési stb. anyagokat tart,
    - vezető által a szervezeti és működési rend kialakításának, az ügykörök és a munkaköri kötelezettségek szabályozásának, vagy az együttműködési kötelezettségnek elmulasztása,
    - az alkohol-vizsgálaton ismételt felhívás ellenére való meg nem jelenés, vagy járművezető által alkoholos állapotban történő vezetés,
    - igazolatlan hiányzás, vagy késés, az utóbbi adott esetben az azt befolyásoló körülményekre tekintettel nélkülözheti a jelentős mértékű kötelezettségszegést,
    - utasítás teljesítésének megtagadása,
    - a munkáltató csekkjeit tartalmazó táska elvesztése, jelentős összegű készpénznek a gépkocsiban felejtése, amikor azt onnan eltulajdonították,
    - jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban részvétel (BH 1995/9/645),
    - ha a benzinkút-kezelő a munkavégzési helyét elhagyja és emiatt a kútnál szabálytalan tankolást hajtanak végre, kútkezelő által a személyi bélyegzővel való visszaélés és fiktív tankolás igazolása,
    - munkahelyi önbíráskodás, más személy ellen alkalmazott erőszak oly súlyosan sérti a munkahelyi magatartási szabályokat, hogy annak alapján rendkívüli felmondásnak van helye,
    - ha a termelés-programozó annak tudatában, hogy csupán 4-5 órára elegendő alkatrész áll rendelkezésre és a raktáros hiányzik, a szükséges intézkedést elmulasztja,
    - ha a banki ügyintéző a biztonságos hitelkihelyezéssel összefüggésben érdektelen magatartást tanúsít, a banki pénztáros jogosulatlan személynek átadja az egyik ügyfél készpénz-felvételre jogosító aláírás-mintáját s ebből kifolyólag a munkáltatót jelentős kár éri,
    - ha a férfi munkavállaló utasítás megszegésével ismételten munkavállaló-nőket motoz.
    Lényeges munkáltatói kötelezettségszegés lehet:
    - a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb időn (másfél hónapon) át történő nem teljesítése, a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg az Mt. 83/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek,
    - a munkabér - ideértve az állásidő-térítést is - hosszabb időn át történő meg nem fizetése, a munkabér részleges nem fizetése is ideesik, ha az jelentős, például 40%-os arányú,
    - a munkavállaló munkába állításának visszautasítása, a munkahelyen történt megjelenés igazolásának elmulasztása, és a munkakörtől eltérő foglalkoztatás elfogadásának követelése.
    A b) pont szerinti lehetetlenülést okozó egyéb magatartás, illetve arra alapított indok lehet:
    - kötelezettségszegéssel össze nem függő alkalmatlanság,
    - a szakmai követelményeknek meg nem felelő munkavégzés, ha az nem minősül vétkes kötelezettségszegésnek,
    - ha a munkavállaló egyéb jogviszonyban lényeges kötelezettségszegést valósít meg,
    - ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ,
    - a súlyos kötelezettségszegés, esetleg bűncselekmény alapos gyanúja, ha az azzal kapcsolatos konkrét helyzet sajátosságai folytán a munkáltató jogos érdekei védelmére, illetve súlyos sérelmének elhárítására tekintettel nem várható el a munkavállaló további foglalkoztatása, mivel ez az alapos gyanú a munkavállaló megbízhatóságába vetett, a munkaviszony folytatásához szükséges munkáltatói bizalmat megingatta. Az ilyen esetben közölhető rendkívüli felmondással szemben szigorú követelmények érvényesülnek, az azonnali megszüntetés szükséges voltát objektív körülményeknek meggyőzően alá kell támasztaniuk. Különösen szükséges, hogy a tényállás rövid időn belül ne legyen tisztázható, ugyanakkor az intézkedés sürgető legyen.
    A gyakorlatban nem minősült rendkívüli felmondást megalapozó magatartásnak, illetve oknak:
    - munkaképesség-csökkenés bekövetkezése,
    - a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat tétele, áthelyezési ajánlat el nem fogadása,
    - a munkáltatót enyhén bíráló nyilatkozat tétele,
    - az igazolt távollét,
    - a kiküldetés elrendelése, még ha annak időtartama kissé hosszabb volt is,
    - éjszakai műszakban, rossz látási viszonyok között a menetlevélnek a km-órától kisebb mértékben eltérő adattal történt kiállítása,
    - leltárhiány, kivéve, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a hiány a munkavállaló kötelezettségszegése miatt keletkezett.
    f) A rendkívüli felmondás indokainak körére vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Ezért a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása csak konkretizálhatja azokat az eseteket, amelyek megfelelnek a törvényi ismérveknek. Ezek körét azonban nem terjesztheti ki, de nem is szűkítheti. Ezért az ilyen megállapodásos meghatározás csak példálódzó jellegű lehet.
    g) A rendkívüli felmondást a törvénynek megfelelően világosan indokolni kell és vita esetén az indok valóságának bizonyítása a rendkívüli felmondással élő félre hárul, ennek hiánya vagy sikertelensége esetén a felmondás jogellenes.
    Rendkívüli felmondás esetén tehát a munkavállaló is indokolásra köteles.
    A törvény a) vagy b) pontja szövegének puszta megismétlése nem a törvénynek megfelelő, világos indokolás.
    Több rendkívüli felmondási ok esetében az intézkedés jogszerű, habár nem minden ok bizonyult valónak, de a való indok az intézkedést megalapozza.
    Az indok megjelölésére egyebekben a rendes felmondásnál kifejtettek az irányadók.
    h) A rendkívüli felmondási jog a rendes felmondás szabályaitól annyiban is eltér, hogy csak meghatározott szubjektív és objektív határidőben gyakorolható.
    Csak a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség a Btk. 33. §-ában szabályozott elévülési idején belül (objektív határidő) lehet rendkívüli felmondással élni. Vezető állású munkavállalónál az utóbbi (objektív) általános határidő három év.
    A szubjektív határidő bűncselekmény elkövetésére alapított munkáltatói rendkívüli felmondásnál, valamint a munkavállaló rendkívüli felmondásánál is irányadó és nem hagyható figyelmen kívül.
    Ha a rendkívüli felmondási jogot a szubjektív vagy objektív határidőn túl gyakorolták, az ilyen felmondás jogellenes.
    A határidőben történt nyilatkozattétel bizonyítása a nyilatkozó felet terheli. Általában a nyilatkozat közlése, adott esetben kézbesítése vagy postára adása szükséges.
    E határidők jogvesztők, tehát azok túllépése esetén akadályra hivatkozással kimentésnek nincs helye.
    A szubjektív határidő kezdete szempontjából a munkáltató esetében a rendkívüli felmondás jogát gyakorolni jogosult személy tudomásszerzése veendő figyelembe. Ha a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
    A szubjektív határidő megkezdődéséhez az érintett személyről, a kötelezettségszegésről, annak mértékéről és az elkövető vétkességéről való tudomásszerzés szükséges. Másként kifejezve: a rendkívüli felmondás gyakorlásának szubjektív határideje akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján állást foglalhat a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényén túl a kötelezettségszegésre, annak mértékére és a vétkesség súlyára vonatkozó törvényi feltételek fennállásáról.
    Még nem tudomásszerzés az okról felmerült gyanú, vagy sejtés, hanem a határidő folyásának megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges, feltéve, hogy a joggyakorló a tisztázás érdekében késedelem nélkül intézkedett.
    A gyakorlat szerint, ha a kötelezettségszegés folytatólagosan, több azonos vagy hasonló cselekménnyel (mulasztással) valósult meg, a másik fél valamennyi cselekményre hivatkozhat, ha az utoljára tudomására jutott, illetve az utolsóként elkövetett cselekmény után kellő időben élt rendkívüli felmondási jogával, ezt az elvet mind a szubjektív, mind pedig az objektív határidő megtartásánál alkalmazni kell.
    Ha azonban nem ilyen esetről van szó, az egyes szabálytalanságok nem függnek össze egymással, e szabály nem alkalmazható.
    Rendkívüli felmondásnak a munkaviszony fennállása alatt van helye, a rendes felmondás közlését követően is.
    A törvényes határidőben dönteni kell a rendkívüli felmondásról és annak közlése iránt kell intézkedni, a kézbesítésnek nem kell feltétlenül e határidőben megtörténnie.
    A rendkívüli felmondás általában azonnali hatályú, de indokolt esetben rövid határidővel is történhet.
    A rendkívüli felmondás sem lehet visszamenőleges hatályú.
    Ha a rendkívüli felmondást tartalmazó nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.
    Rendkívüli felmondásnak a munkaviszony fennállása alatt, a rendes felmondást követően is helye van.
    i) A rendkívüli felmondás csak a másik fél egyetértésével vonható vissza, egyoldalúan nem.
    A rendkívüli felmondás alapján a munkaviszony azonnali hatállyal, vagy esetleg a külön megjelölt, közeli időpontban - munkavállalói rendkívüli felmondás esetében a munkáltató intézkedésének figyelembevételével - szünteti meg a munkaviszonyt.
    Ez a megszüntetés jogellenesen következik be, ha a rendkívüli felmondást tartalmazó jognyilatkozat nem felel meg a törvénynek, például nem tartalmaz indokolást, ilyenkor a megszüntetés felől a perben a bíróság dönt. Ezért a rendkívüli felmondás a munkaviszonyt megszünteti és azt - a bíróság döntése szerint - esetleg helyre kell állítani, illetve a megszűnés időpontja módosulhat (Mt. 100. §).
    A munkavállalói rendkívüli felmondásnál a megszüntetést a munkáltató hajtja végre, ezért a munkáltató a munkavállalói rendkívüli felmondásnak megfelelően intézkedhet a munkaviszony megszüntetése iránt, ha azonban vitatja a rendkívüli felmondás jogszerűségét, a munkaviszonyt az Mt. 101. §-a alapján tekintheti megszüntetettnek, amellyel szemben a munkavállaló a munkaügyi bírósághoz fordulhat.
    j) Ha a rendkívüli felmondással a munkavállaló élt és azt a munkáltató tudomásul vette és végrehajtotta, a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnt. Ennek alapja az Mt. 96. §-a. Ebben az esetben a munkáltató köteles az egyébként munkáltatói rendes felmondás esetén, vagyis a munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkeresetet, és a megállapodás szerinti összeget megfizetni a munkavállalónak. A munkavállaló ezen felül követelheti a felmerült kárának megtérítését is [Mt. 96. § (7) bek.].
    Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló nem tudja a határozott időtartamot a munkáltatónál eltölteni, a munkavállaló az Mt. 96. §-a (7) bekezdésében meghatározott jogkövetkezmények helyett vagylagosan igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó átlagkeresetének a megfizetését.
    Ha a munkavállaló ragaszkodik munkaviszonyának a rendkívüli felmondása jogszerűségének alapján történő azonnali hatályú megszüntetéséhez, és ezt a munkáltató vitatja, a megszüntetést a munkáltató nem tagadhatja meg, de azt az Mt. 101. §-a szerint hajthatja végre. Ebben az esetben, ha az intézkedést a munkavállaló sérelmezi, neki kell a bírósághoz fordulnia.
    4.5.2.4 A határozatlan időre szóló munkaviszony próbaidő alatt történő megszüntetése
    A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél írásba foglalt nyilatkozattal azonnali hatállyal megszüntetheti [Mt. 81. § (3) bek., 87. § (2) bek.]. A nyilatkozat indokolást nem igényel. A közlésnek a próbaidő alatt kell megtörténnie.
    4.5.3 A határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése
    A határozott időre szóló munkaviszony a 4.5.2.1-3. alpontokban szabályozott módon, vagyis
    - közös megegyezéssel,
    - rendkívüli felmondással,
    - a próbaidő alatti megszüntetéssel, továbbá
    - az Mt. 88. § (2) bekezdésében meghatározott módon szüntethető meg. Eszerint a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát egyoldalú nyilatkozattal megszüntetheti, ha a munkavállalónak egyévi, illetve ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.
    A nem-foglalkoztatás idejére, de legfeljebb egyévi időre járó átlagkereset a munkaviszony-megszüntetés napján válik esedékessé, kamat ettől az időtől jár. Ezen felül külön szabadság-megváltás nem jár.
    4.5.4 A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben szükséges intézkedések
    4.5.4.1 A törvény 97. §-a külön előírja, hogy
    - a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni, a munkáltatóval elszámolni,
    - a munkáltató pedig köteles az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló munkabérét kifizetni, az előírt igazolásokat kiadni és a szükséges egyéb intézkedéseket megtenni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
    Ha tehát a munkaviszony megszűnik vagy azt megszüntetik, az utolsónak ismert munkanapon a felek kötelesek egymással elszámolni, a munkáltatónak ki kell fizetnie az esedékes munkabért, egyéb járandóságokat, valamint ki kell adnia a munkavállalónak a jogszabályban és más munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt igazolásokat.
    Az elszámolási kötelezettség akkor áll fenn, ha az utolsó munkában töltött munkanap az utolsó jogszerűen teljesítendő munkanap, ellenkező esetben a bérfizetési napon történő elszámolás és fizetés a kötelező.
    4.5.4.2 A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére munkáltatói igazolást kell kiállítani és kiadni. Ennek - a munkavállaló személyi adatain (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hó, nap) és TAJ-számán kívül tartalmaznia kell:
    - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát a kezdő és a végső időpontokkal;
    - a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozásokat, az ezeket előíró határozatot vagy jogszabályt és azt, hogy a levonást kinek a részére kell teljesíteni (Vht. 78. §);
    - a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének naptári évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
    - a munkavállaló törvény szerinti emelt összegű végkielégítésben részesülését.
    A munkáltatói igazoláson csak a már levonandó tartozást lehet feltüntetni, ebből következően az elévült követelés nem tüntethető fel a munkáltatói igazoláson.
    Betegszabadság címén a munkavállalót naptári évenként tizenöt munkanap szabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszony esetében pedig ennek arányos része, de az új munkáltatónál - feltéve, hogy a naptári év folyamán a munkavállaló már munkaviszonyban állt - a betegszabadság legfeljebb az illető naptári évben még igénybe nem vett betegszabadság mértékéig terjedhet. Ezért szükséges az esetleges új munkáltatóval a munkáltatói igazolás útján közölni azt, hogy a munkavállaló a naptári évben vett-e igénybe és milyen mértékben betegszabadságot.
    Ezt az igazolást a munkavállalótól az új munkáltató - a Vht. értelmében - köteles bekérni, azt a bérfizetésnél figyelembe venni, megfelelő esetben levonást teljesíteni, mert különben a levonni elmulasztott összeg erejéig készfizető kezessé válik (Vht. 79. §).
    4.5.4.3 A munkáltató a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyának megszűnésekor, illetve az azt követő egy éven belül működési bizonyítványt is köteles adni. Ez tartalmazza
    - a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
    - a munkavállaló ilyen irányú kifejezett kérése esetén a munkavállaló munkájának értékelését.
    E rendelkezés értelmében a megszűnést, illetve megszüntetést követő egy év alatt előterjesztett munkavállalói kérelem alapján azt követő megfelelő időn belül köteles a munkáltató a működési bizonyítványt kiadni.
    4.5.4.4 Az 1992. évi Mt. a munkakönyvet megszüntette, ezért a munkáltató az 1992. július 1-jén munkaviszonyban álló részére köteles volt megfelelő tájékoztatás mellett a munkakönyvet kiadni. Ha a munkavállalónak a munkakönyv nem volt átadható vagy azt a munkavállaló nem vette át, a munkáltató azt egy évig megőrizni, majd megsemmisíteni tartozott [103/1992. (VI. 26.) Korm. r. 2. § (2) bek.].
    4.5.4.5 Ki kell adni a munkavállaló részére a jogszabályban előírt egyéb igazolásokat is, így különösen
    - a társadalombiztosítási igazolványt, és meg kell tenni az azzal kapcsolatos egyéb intézkedéseket [1997. évi LXXX. törvény 47. § (3) bek.],
    - a jövedelemadó-igazolást (1990. évi XCI. törvény 35. §);
    - a munkanélküli igazolólapot, kivéve az alkalmi munkavállalói foglalkoztatás esetét [1991. évi IV. törvény 36/A. §, 4/1997. (I. 28.) MüM r.].
    4.5.5 A munkaviszony jogellenes megszüntetése
    4.5.5.1 A rendes vagy rendkívüli felmondással, illetve a munkaviszony egyéb megszüntetésével szemben a munkavállaló - ha azt sérelmezi - 1999. augusztus 17-től kezdődően a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedés közlésétől számított harminc napon belül terjeszthet elő keresetlevelet a munkaügyi bíróságnál [Mt. 202. § (1) bek.]. Új rendelkezés értelmében a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet [Mt. 202. § (2) bek.].
    A jogorvoslat módjára és határidejére vonatkozó kioktatásra, annak megtörténte vagy elmaradása jelentőségére, lásd az Mt. 6. és 199-202. §-át és a 8.2.3 alpontot.
    A keresetlevél benyújtása a munkaviszony megszüntetése tárgyában tett intézkedés végrehajtását nem érinti.
    4.5.5.2 Ha a munkaügyi bíróság ítélete szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, vagyis nem tartotta meg a munkaviszony megszüntetésére megállapított munkaviszonyra vonatkozó szabályokat, különösen a közös megegyezésre, a rendes vagy rendkívüli felmondásra vagy a próbaidő alatti megszüntetésre vonatkozó, az Mt. 87-90., 94/A. és 96. §-ában foglalt rendelkezéseket, akkor a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatnia a munkáltatónak [Mt. 100. § (1) bek.]. A jogvitában tehát a bíróság megállapítva a munkaviszony-megszüntetés jogellenességét, kötelezi a munkáltatót az intézkedés hatálytalanítására és a munkaviszony helyreállítására.
    Ebben az esetben megfelelő kereseti kérelem alapján a bíróságnak meg kell határoznia a munkavállalónak az ítélet alapján történő munkába állításáig elmaradt munkabérét, egyéb kárát, és ezeknek megtérítésére is köteleznie kell a munkáltatót a munkavállaló keresete alapján [Mt. 100. § (6) bek.].
    Az elmaradt munkabér összegét elsősorban az átlagkereset-számítás szabályai szerint kell meghatározni; erre nézve lásd az Mt. 152. §-ának jegyzeteit a 4.9.6.2 alpontban.
    Elmaradt munkabérként az átlagkereset-számítás időszakában más elnevezéssel korábban kifizetett összeget is figyelembe kell venni, ha megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítését, hanem a végzett munka anyagi elismerését szolgálta. Ennek megfelelően például egyéb járandóságként a külföldi napidíj, vagy a devizaellátmány megtérítése is igényelhető annyiban, amennyiben annak összege adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat és terheket meghaladta. Ha a munkavállalónak étkezési térítés járt, elmaradt járandóságként azt is számításba kell venni, ellenben a munkaruha és tisztálkodó szerek értékét azonban nem.
    A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bizonyított kár (például a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben álló jövedelemcsökkenés, kiadás) megtérítése is igényelhető.
    A törvény értelmében az elmaradt munkabér és egyéb járandóságok összegéből csupán a ténylegesen máshonnan megtérült összeget kell levonni. Levonható azonban nemcsak munkabér, hanem más címen munkával megszerzett jövedelem is, ilyen például a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban kapott díjazás, vagy a munkanélküli járadék.
    Az elmaradt munkabér összegének számításánál a munkaviszony megszűnéséig eltelt teljes időszakban kiesett, illetve elért keresetet vagy jövedelmet kell egymással szembeállítani, nem pedig az egyes időszakok, hónapok keresetét külön-külön. Ilyenkor az elmaradt munkabért csökkentő tényező a munkavállaló munkaviszonyon kívüli jövedelme is, tekintet nélkül, hogy a munkavállaló az elért eredményt kiveszi-e a vállalkozásából.
    Ha a munkavállaló a megszüntetett munkaviszonyának fennállása alatt is jutott egyéb munkával szerzett jövedelemhez, az elmaradt munkabér összegéből csak az az egyéb jövedelem vonható le, ami meghaladja a munkavállaló munkaviszonya fennállása idején megszerzett egyéb jövedelmét.
    4.5.5.3 Az előző pontban foglaltak feltétlenül érvényesülnek, ha a megszüntetés azért jogellenes, mert az a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (Mt. 5. §) vagy felmondási tilalomba ütközött, továbbá ha választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát 1997. június 30-át követően jogellenesen szüntették meg, és a munkavállaló a visszahelyezését kéri.
    Az előbbi bekezdésben nem említett okból jogellenes megszüntetés esetén is irányadók a 2. pontban foglaltak, ha a munkavállaló a munkaviszonya helyreállítását kéri és ezt a munkáltató nem ellenzi.
    4.5.5.4 Ha a munkavállaló - az előző 2-3. alponttól eltérően - a visszahelyezését nem kéri, illetve munkaviszonya helyreállítását kéri ugyan, de a bíróság a munkáltatónak a visszahelyezés mellőzésére irányuló kérelme alapján megállapítja, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el, a bíróság mellőzi a munkavállalónak a munkáltató által történő továbbfoglalkoztatása elrendelését.
    A munkavállalónak a visszahelyezés mellőzésére irányuló kérelme esetében tehát a jogellenesen megszüntetett munkaviszony helyreállítása nem rendelhető el.
    A munkáltató hasonló kérelme azonban nem köti a bíróságot, hanem ebben az esetben a továbbfoglalkoztatás elrendelése csak abban az esetben mellőzhető, ha a bíróság az eset körülményének figyelembevételével, bizonyítékok alapján megállapítja, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ha ehhez a megszüntetés jogszerűsége-jogellenessége szempontjából feltárt tényállás nem elégséges, a munkáltató nyilatkozata és bizonyítási indítványa szükséges. E bizonyítás sikertelensége esetén a visszahelyezést kell elrendelni.
    A döntésnél az eset összes körülményét, különösen azt kell figyelembe kell venni, hogy milyen érdeke fűződik a munkavállalónak a munkaviszonya helyreállításához és milyen érdeket igazol a munkáltató a továbbfoglalkoztatás mellőzéséhez. E vizsgálatot nem lehet kizárólag azokra a körülményekre korlátozni, amelyek az intézkedés megtétele idején álltak fenn. A helyreállítás mellőzéséhez, vagyis a munkaviszony megszüntetéséhez az szükséges, hogy a munkáltató érdekei minősüljenek adott esetben jelentősebbnek.
    A főszabály tehát a továbbfoglalkoztatás elrendelése, ennek mellőzése a kivétel, ami alapulhat a munkavállaló kérelmén vagy a munkáltató kérelme folytán meghozott bírói ítéleten.
    Utóbbi esetekben a munkaviszony megszűnése a továbbfoglalkoztatást mellőző bírói ítélet jogerőre emelkedésének napjával következik be. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállításának mellőzése esetében ezen - ha a munkaügyi bíróság ítélete ellen fellebbezéssel éltek - a másodfokú bíróság, - jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú jogerős határozat esetén - az ezt hatályon kívül helyező és a jogellenes megszüntetést jogerősen megállapító harmadfokú bíróság ítélete kihirdetésének napját kell tekinteni.
    Ilyen esetekben általában a munkaviszony megszűnésének előbbi időpontjáig tartozik elmaradt munkabérrel, egyéb járandósággal, kártérítéssel a munkáltató. Elmaradt munkabér tehát - megfelelő kereseti kérelem esetén - a helyreállítás mellőzéséről rendelkező bírói ítélet jogereje bekövetkeztének napjáig illeti meg a munkavállalót, nem pedig az időközben esetleg történt elhelyezkedése napjáig, kivéve, ha a munkavállaló keresetét korábbi időpont figyelembevételével terjeszti elő.
    Az elmaradt munkabéren stb. felül, ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató nem rendes felmondással szüntette meg, meg kell fizetni részére a munkavégzés alóli felmentési időre (93. §) járó átlagkeresetét [Mt. 100. § (7) bek.] és a rendes felmondás esetén a munkavállalót megillető végkielégítést is [Mt. 100. § (4) bek.]. Ennek az az indoka, hogy a törvény ilyen esetben a munkaviszonyt rendes felmondással egy tekintet alá eső módon megszüntetettnek tekinti, ezért ha az előbb említett járandóságokat a munkavállaló még nem kapta meg, azokat külön meg kell fizetni a részére.
    A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabérrel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár.
    A felmentési időre járó átlagkereset a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé. Ettől az időponttól nyílik meg a jogosult joga kamat követelésére, ezért az e jogcímen megítélt összeg után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el.
    4.5.5.5 Ha az előző 4. alpontban megjelölt esetben a munkavállaló munkaviszonyát a bíróság nem állítja helyre, akkor a munkavállaló a munkabérén, egyéb járandóságain, kárán és esetleg a felmentési járandóságán felül, további kötbér jellegű juttatás megfizetését is igényelheti a munkáltatótól. Ez független a rendes felmondás alapján őt esetleg megillető végkielégítéstől.
    Ennek fejében a munkáltató által 1999. június 26. napján vagy azt követően történt jogellenes munkaviszony-megszüntetés alapján az eset körülményeinek figyelembevételével a munkáltató - a munkavállaló 2-12 havi átlagkeresetének megfelelő - a bíróság által meghatározott átalánytérítést (kötbért) köteles megfizetni a munkavállalónak.
    Az eset összes körülményeihez képest lehet a kötbér jellegű hátrány átlagos 6 havi mértékétől felfelé vagy lefelé eltérni. E körülmények között kell méltatni azt, hogy a munkáltatónak volt-e valójában törvényes indoka a munkaviszony megszüntetésére, a jogszerű megszüntetést kisebb jelentőségű, esetleg alaki hibával vétette-e el, vagy pedig a megszüntetésre jelentősebb jogsértéssel, törvényes indok nélkül, esetleg felmondási tilalom ellenére került sor és milyen hátrányt jelent a munkavállaló részére a hosszabb vagy rövidebb ideje fennálló munkahelyének elvesztése, tekintettel az elhelyezkedési lehetőségekre is.
    A helyreállítás mellőzése esetén a kötbér-hátrány (átlagkereset) a kiesett időre járó elmaradt munkabértől függetlenül illeti meg a munkavállalót.
    A jogellenesség miatti 2-12 havi keretben megállapított átlagkereset a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé. Ettől az időponttól nyílik meg a jogosult joga kamat követelésére, ezért az e jogcímen megítélt összeg után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el.
    4.5.5.6 Határozott idejű munkaviszony jogellenes munkáltatói rendkívüli felmondással történt megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében, illetve a 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását, vagyis a hátralévő, általában legfeljebb egyévi, de a határozott szerződéses időtartam lejártát meg nem haladó időre járó átlagkeresetét, illetve a jogerős ítélet meghozataláig járó átlagkeresetét, feltéve, hogy a munkaviszony korábban nem szűnt meg. Ezenkívül határozott idejű munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetén is - a helyreállítás mellőzése esetén - követelhető a kötbér jellegű jogkövetkezmény, vagyis a 2-12 havi átlagkereset összege.
    4.5.5.7 A munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos perben csak az intézkedés jogszerűsége bírálható el és annak jogkövetkezményei alkalmazhatók, ezek helyett más joghátrány (például a 13. havi fizetés-megvonása) nem alkalmazható.
    4.5.5.8 Munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló rendkívüli felmondása jogellenességének megállapítása iránt a munkáltató nem léphet fel keresettel.
    4.5.5.9 A munkaviszony munkavállaló által történő jogellenes megszüntetéséről az Mt. 101. §-a rendelkezik. Ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem a törvény rendelkezéseinek megfelelően szünteti meg, így ha
    - a határozatlan időre szóló munkaviszonyt írásba foglalt, jogszerű közös megegyezés, rendes vagy rendkívüli felmondás, illetve próbaidő alatti megszüntetés avagy a felmondási idő megtartása nélkül,
    - a határozott időre szóló munkaviszonyt írásba foglalt, jogszerű közös megegyezés, rendkívüli felmondás, illetve próbaidő alatti megszüntetés nélkül, lejárat előtt - tehát jogellenesen - szünteti meg, a megszüntetés (kilépés) jogellenes volta miatt a munkavállalót hátrány sújtja.
    Ilyen jogellenes megszüntetést valósíthat meg az a magatartás, amikor a munkavállaló hosszabb időre fizetés nélküli szabadság iránti kérelmet terjeszt elő, és azt követően önkényesen megszünteti a munkavégzését.
    A törvény különös rendelkezése alapján e hátrány szempontjából a munkaviszony jogellenes megszüntetésével esik egy tekintet alá bármely fél által történt jogszerű megszüntetés esetében az, ha a munkavállaló a munkakörének szabályszerű átadását és a munkáltatóval való elszámolást elmulasztja [Mt. 97. § (1) bek.].
    Ez a hátrány elsődlegesen a munkaszerződése, illetve munkaviszonya alapján reá - határozott idejű munkaviszonynál megfelelően - irányadó felmondási időre eső átlagkereset. Ha határozott időre szóló munkaviszony munkavállalói jogellenes megszüntetése esetén a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a megfelelően alkalmazandó felmondási időtartam, a munkavállaló csak a hátralévő időre járó átlagkeresettel tartozik. Átalányként ezen átlagkeresetnek megfelelő összeget köteles a munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállaló a munkáltatónak megfizetni.
    Az átalánytérítést meghaladó kár esetében a munkáltató követelheti az előzőek szerinti átalányösszeget meghaladó kárának megtérítését is az általános szabályoknak megfelelően (Mt. 167-168. §) és ezt az igényét a kollektív szerződés rendelkezése esetén közvetlenül (Mt. 173. §), ilyen szabályozás hiányában a bíróság előtt érvényesítheti.
    4.6 A munkavégzés szabályai
    4.6.1 Az Mt. 102. §-a szerint a munkáltató fő kötelezettségei:
    - a foglalkoztatási kötelezettség, amelynél fogva a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és egyéb jogszabályok (például a KRESZ) szerint foglalkoztatni, vagyis munkával ellátni és a munkavégzés feltételeit biztosítani köteles;
    - a munkabér-fizetési kötelezettség, amely eltérő megállapodás hiányában legalább a személyi alapbér megfizetésére vonatkozó kötelezettségben áll (Mt. 142. §).
    4.6.2 A foglalkoztatási kötelezettség körébe tartozó részkötelezettségként a munkáltató köteles:
    - a munkavédelmi szabályoknak megfelelően az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani,
    - a munkavállalót munkával ellátni,
    - a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit teljesíteni, egyúttal jogait gyakorolni tudja,
    - megadni a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges irányítást és tájékoztatást, végül
    - biztosítani a munkavállaló részére a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését.
    A foglalkoztatási kötelezettség keretében a munkáltatónak biztosítania kell a munkavégzés helyét, a munkaeszközöket, a megmunkáláshoz szükséges anyagot, gondoskodnia kell a munkavállaló munkavégzéshez szükséges tárgyainak megóvásáról, a munkavégzéshez szükséges személyi feltételekről, vezetőről, megbízottról, munkatársakról. Biztosítania kell, hogy a munkahelyen rend és fegyelem uralkodjon és a munkavégzés feltételei folyamatosan fennálljanak. Ezekről jelenleg a 25/1996. (VIII. 28.) NM rendelet, Magyarországnak az EU-ba történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésétől kezdődően a 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet rendelkezik.
    A munkáltató ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, annak hatása alatt áll-e, illetve van-e a szervezetében alkohol, az ellenőrzés azonban nem lehet rendeltetésellenes, nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. Ha a munkavállaló az alkoholos állapotának ellenőrzésére irányuló szonda-vizsgálattal szemben véralkohol-vizsgálatot kért, azt a munkáltató teljesíteni köteles. Ennek hiányában a munkáltató nem sérelmezheti a szondavizsgálat eredménye figyelembevételének mellőzését. Ha ellenben a szonda két ízben elszíneződött és a munkavállaló véralkohol-vizsgálatot nem kért, vagy az alól kivonta magát, az alkoholos állapot adott esetben megállapítható volt.
    A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása esetén - ha ez a munkáltató érdekkörében felmerült okból ered - a munkáltató a kiesett munkaidőre állásidő-térítéssel tartozik [Mt. 151. § (4) bek.]. Ugyanez áll - eltérő megállapodás hiányában - a gazdaságilag indokolt esetben rövidített munkaidőben történő foglalkoztatásra [Mt. 150. § (2) bek.]. Ha pedig a munkavállalót a munkavégzésben jogellenesen megakadályozzák vagy hátráltatják, a munkáltató a kiesett időre az átlagkeresettel tartozik.
    A munkáltató kötelezettségeinek az egyéb - különösen a jóhiszemű és rendeltetésszerű joggyakorlásra, az együttműködési kötelezettségre, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és a gondoskodásra vonatkozó - rendelkezéseknek megfelelő teljesítésére köteles.
    4.6.3 Az Mt. a munkavállaló munkaviszonyból folyó főkötelezettségét a munkavégzési kötelezettségben határozza meg (Mt. 103. §). Ennélfogva a munkavállaló köteles az előírásoknak megfelelően munkára képes állapotban munkavégzésre megjelenni, az előírt munkaidőt munkában tölteni, illetve az előírásoknak megfelelően munkavégzésre készen állni.
    A munkára képes állapotra vonatkozó általános szabály értelmében a munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően - eltérő szabály hiányában - a munkaidőben nem lehet alkoholtól vagy más hasonló hatású szertől befolyásolt, a munkavégzés biztonságát veszélyeztető állapotban [25/1996. (VIII. 28.) NM r. 21. §]. A munkavállaló ilyen szempontból teljes tilalom alá esik, ha alkohol vagy más hasonló szer fogyasztása a munkaszerződésből folyó kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, esetleg a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés ír elő, amely a munkavégzés biztonságát veszélyezteti. Különös szabályt állapít meg például a KRESZ azon rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol.
    A munkavállalónak a munkaszerződésben, illetve a munkaidő-beosztásában előírt helyen és időben kell munkavégzésre megjelennie.
    A munkavállalónak a munkát a munkára vonatkozó szabályok, előírások, és utasítások, ezek hiányában a szakmai szokások szerint, személyesen kell végeznie, ideértve a munkaköréhez kapcsolódó - munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy munkaszerződésben megállapított - előkészítő és befejező munkákat is, munkatársaival együttműködve és olyan magatartást tanúsítva, hogy mást ne veszélyeztessen.
    A munkavégzés során az elvárható gondosságot kell tanúsítani. Ez - eltérő különös szabály hiányában - általában az egyes foglalkozást betöltőktől elvárható gondosságot jelenti, az általánostól eltérő, különös adottságaikat is figyelembe véve. Fokozott mércét állapít meg a jogszabály például az orvosi munkakört ellátóra, ilyen személynek a legnagyobb gondosságot és körültekintést kell kifejtenie.
    A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésről az Mt. 107. §-a rendelkezik.
    Ezenkívül a munkavállaló köteles eleget tenni egyéb kötelezettségeinek, különösen a munkáltatóval és a munkavállaló-társaival való együttműködési kötelezettségének, valamint hűségi (titoktartási stb.) kötelezettségének.
    A munkavállaló az állami, szolgálati, illetőleg üzemi titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására és amelynek közlése a munkáltatóra hátrányos következményekkel járhat. Különösen terheli ez a kötelezettség a munkavállalót, ha valamely adatot a munkáltató utasítása értelmében köteles volt titokban tartani és felhatalmazás nélkül a sajtónak sem nyilatkozhatott. A titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűntét követően is terheli a munkavállalót, még pedig a törvény alapján, külön megállapodás nélkül.
    4.6.4 A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és együttműködésére tekintettel a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni [Mt. 104. § (1) bek.], ez a széleskörű utasítási jog a munkaviszony egyik fontos eleme és ismérve. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkaszerződés ugyanis a munkavégzési kötelezettségnek általában csupán a kereteit és a fő vonásait határozzák meg. Ezek figyelembevételével a konkrét munkavégzés vezetése az utasítási jogkör keretében történik.
    Ezt az utasítási jogkört a munkáltató, illetve az általa a munkáltatói jogkör e részben történő gyakorlására feljogosított más személy gyakorolhatja (Mt. 74. §).
    Ez annyiban érvényesül, amennyiben jogszabály, kollektív szerződés vagy munkaszerződés a munkavégzést és az azzal kapcsolatos magatartást nem szabályozza, illetőleg az utasítási jogot kivételesen nem zárja ki [például a Gt. 22. §-ának (2) bekezdése].
    A munkáltatói utasítási jogkör nem korlátlan a munkavállalóval szemben, hanem általában annyiban áll fenn, amennyiben a munkaviszony keretében történő munkavégzés vezetéséhez és irányításához szükséges és indokolt. Így fennáll ez a jogkör például a szolgálati szabályok, az üzemi rendtartás tekintetében, de nem terjed ki általában a munkavállalónak a munkával, a munka rendjével össze nem függő, vagy az üzemen kívüli magatartásának szabályozására, illetve a megállapodásos munkafeltételekre, például a bérfizetés rendjére.
    Az utasítást a munkavállaló keresete alapján a bíróság jogosult a jogszerűség tekintetében felülbírálni [Mt. 199. §-ának különösen (4) bekezdése].
    4.6.5 A munkavállaló a munkát vagy egyéb tevékenységét - a 4. alpontban megjelölt keretek között - a munkáltató utasításának megfelelően köteles végezni.
    A kivételek körében a munkáltató köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak
    - végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné [Mt. 104. § (3) bek.], illetőleg
    - teljesítésével bűncselekményt követne el.
    Az utóbbi a bűncselekmény elkövetésének általános tilalmából és a munkavállalónak a munkáltató érdekeinek megóvására irányuló kötelezettségéből következik.
    A munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy kollektív szerződésbe ütközne, illetőleg ha azzal a saját életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné [Mt. 104. § (2) bek., 1993. évi XCIII. tv. 63. § (1) bek.]. Az előbbi megtagadási jogosultság akkor áll fenn, ha a végrehajtással sem meghatározott veszélyeztetés, sem pedig bűncselekmény nem valósulna meg. Ezzel esik egy tekintet alá az is, amikor a munkáltató utasítási jogkörét meghaladóan rendelkezik a munkavállalóval szemben.
    Ha az utasítás végrehajtása - az előbbi eseteken kívül - kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló számolhat, az utasítás teljesítése nem tagadható meg, azonban a végrehajtás előtt kötelező felhívni az előbbi következményre az utasítást adó figyelmét. E kötelezettség teljesítésének egy esetleges kártérítési perben jelentősége lehet.
    A munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása esetén is köteles további, más jellegű munkavégzésre rendelkezésre állni és az ilyen utasításokat teljesíteni [Mt. 104. § (4) bek.]. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kiesett munkaidőre távolléti díj jár, ha a munkavállaló az előbbi rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíti.
    A jogszerű utasítás teljesítésének megtagadása súlyos megítélés alá esik, munkáltatói rendkívüli felmondásra is alapot adhat. A megtagadás közvetett jellegű is lehet. Így amikor a munkavállaló a helyettesítés keretében ellátandó feladatokról szóló munkaköri leírás átvételét megtagadta, azt a bíróság az utasítás teljesítésére vonatkozó minősített kötelezettségszegésnek tekintette.
    4.6.6 A munkáltató utasítási joga kiterjed arra is, hogy az általában irányadó munkaszerződéses munkakör és munkavégzési hely helyett ideiglenesen, a munkakörbe nem tartozó más munka végzését rendelje el és/vagy más munkavégzési helyen való munkavégzésre kötelezze a munkavállalót. Az utasítást a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni és annak kiadására az arra hivatott jogosult (Mt. 6. és 74. §).
    Az ilyen utasítás a munkavállalóra nézve nem járhat aránytalan sérelemmel [Mt. 83/A. § (2) bek., 105. § (4) bek.].
    Az utasításban a munkavállalót tájékoztatni kell az eltérő munkavégzés valószínű időtartamáról, s ez átirányítás (más munkakörbe beosztás) esetében naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg, kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik.
    Egy naptári éven belül az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés és az Mt. 150. § (1) bekezdésén alapuló kirendelés (lásd a 4.9.6 alpontot) együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg a 110 munkanapot [Mt. 83/A. § (4) bek.].
    A más munkára vagy más munkahelyre való ideiglenes beosztás nem járhat a munkavállalóra aránytalan sérelemmel, ennek megállapításánál tekintettel kell lenni a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire.
    A nő a terhessége megállapításától a gyermeke hároméves koráig más helységben végzendő kiküldetésre csak beleegyezésével kötelezhető. Ugyanez áll a gyermekét egyedül nevelő férfira is [Mt. 105. § (3) bek.].
    Az ideiglenesen végzett más munka alapján a munkavállaló a ténylegesen ellátott munka szerinti díjazásra jogosult, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél [Mt. 83/A. § (5) bek.]. Ha a munkaköri feladatai mellett a munkavállaló munkaideje meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (helyettesítés), az előbbi mondatban írt díjazás a ténylegesen végzett munka arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. Ennek mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani [Mt. 83/A. § (7) bek.]. E rendelkezésektől kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet a munkavállaló javára. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez s ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (52. EH).
    Kiküldetés és kirendelés esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkadíjazásra az előbbi rendelkezéseket kell alkalmazni azzal, hogy meghatározott esetben az utazási időre is díjazás jár. Ha ugyanis belföldi kiküldetés esetén az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a személyi alapbérének 40%-a (a készenléti díjazás kétszerese) illeti meg [Mt. 105. § (6) bek.]. Ebből a szempontból utazási időnek minősül
    - személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig terjedő idő,
    - tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő,
    - a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő [Mt. 105. § (7) bek.].
    Kiküldetésnél és kirendelésnél a munkáltató a munkavállalónak a jogszabály alapján járó költségtérítést, valamint a szükséges és indokolt többletköltségeket köteles megfizetni [Mt. 105. § (8) bek.].
    A kiküldetési költségtérítésről szóló 23/1989. (III. 12.) MT rendelet szerint
    - a rendelet hatálya a munkaviszonyban és a közalkalmazotti jogviszonyban állókra terjed ki,
    - a kiküldetést teljesítő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségei fedezésére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítésként napidíj jár, ha a távollét időtartama a hat órát nem éri el vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. Szálloda igénybevétele esetén, ha a szállodaköltség a kötelező reggeli árát tartalmazza, a napidíj összegét 20%-kal csökkenteni kell,
    - a napidíj számlával igazolt költségként vagy igazolás nélkül átalányösszeggel számolható el,
    - átalányként a munkavállalót naponként legalább napi 110 Ft napidíj illeti meg,
    - a rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak havi átalány is megállapítható a napidíjátalány összege és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok számának figyelembevételével.
    A bírósági gyakorlat szerint a változó munkahelyre alkalmazás egymagában még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló jogszerűen nem igényelhet élelmezés és egyéb költséget a telephelyén kívüli munkavégzés esetében. Ezért változó munkahelyre történt alkalmazás esetén is meg kell határozni egy helyet, amely a munkavállaló telephelyének (munkahelyének) tekintendő, s amelyhez viszonyítottan kell vizsgálni azt, hogy a munkavállaló kiküldetést teljesít-e vagy sem. Ilyen hely meg nem jelölése esetén az első alkalmazás (foglalkoztatás) helyét ennek hiányában a munkáltató székhelyét kell a munkavállaló telephelyének tekinteni.
    A belföldi napidíjnak a jövedelemadó szempontjából történő figyelembevételét jelenleg az 1995. évi CXVII. tv. 27. §-a szabályozza.
    Az egyéb többletköltségek megtérítése is igényelhető.
    A munkába járással összefüggő költségek megtérítéséről a 78/1993. (V. 12.) Korm. r. rendelkezik.
    4.6.7 A munkavállaló a munkáltatóval fennálló munkaviszonya alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés), feltéve, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerül sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végez munkát,
    - amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
    - a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, avagy
    - a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján kapcsolatban áll egymással [Mt. 106. § (1) bek.].
    A kirendelés szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, akihez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók közötti díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívüli okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
    A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek, azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, kivétel ez alól a munkaviszony megszüntetésének a joga, ezt csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről a munkavállalót tájékoztatni kell.
    Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit [Mt. 106. § (5) bek.], valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
    A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése vagy kölcsönzése esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában -
    - a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
    - a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
    - a legalacsonyabb munkabér,
    - a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
    - a munkavédelmi feltételek,
    - a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
    - a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében
    a külföldi munkajogi szabályokat, meghatározott építési munkáknál az ágazati, alágazati kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni [Mt. 106/A. § (5) bek.].
    E rendelkezéseket nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében [Mt. 106/B. § (1) bek.].
    4.6.8 Törvényben meghatározott okból a munkavállaló a munkaidőben történő munkavégzési kötelezettsége alól mentesül, illetve mentesíthető:
    - az állampolgári kötelezettség teljesítésének idejére, például választáson való részvétel érdekében, vagy tanúként történő idézés esetében. Nem tartozik ide a félként való idézés. A mentesülés a szükséges időre következik be (LB MK 23.),
    - az Mt. 139. § (2) bekezdésében meghatározott közeli hozzátartozó halála esetén a szükséges időre, de legalább két munkanapra,
    - a munkavállaló keresőképtelen betegsége esetén. Az ilyen mentesülés abban az esetben áll fenn, ha a munkavállaló a betegszabadság iránti éves igényét már kimerítette (Mt. 137. §); a részletekre lásd az 1997. évi LXXXIII. tv. rendelkezéseit;
    - a kötelező orvosi vizsgálat miatt távol töltött teljes időtartamra. Kötelező orvosi vizsgálat a terhességgel összefüggő vizsgálat, valamint az olyan egyéb orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállaló az egészségi állapotától függetlenül köteles részt venni. A betegség miatti orvosi vizsgálat a keresőképtelenséggel járó betegségre vonatkozó előző albekezdés alapján mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alól, de e pont alapján nem,
    - önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként végzett tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálat idejére,
    - a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára. A véradás miatt távol töltött idő akkor is mentesít, ha véradásra a munkavállaló állapota miatt nem került sor. Ezekben az esetekben is megfelelően figyelembe kell venni az MK 23. számú állásfoglalás elveit;
    - ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni (Mt. 107. §). Ide tartozhat bármely olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkára való megjelenést megakadályozza, például vonatkimaradás, hófúvás, sztrájk.
    Az előbbi pontok minden további nélkül mentesítenek a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól.
    Ezenkívül mentesülhet a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabály [például az Mt. 25. §-a, 62. §-ának (2) bekezdésére hivatkozással], vagy a munkáltató engedélye alapján.
    A törvény vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató engedélye alapján a munkából távol töltött időre munkabér általában nem jár, mégis kivételesen akkor, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály, elsősorban az Mt. 151. §-ának (2) bekezdése, illetve a felek megállapodása külön elrendeli.
    A jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, vagyis annak idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [1989. évi VII. tv. 6. § (1) bek.].
    A sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás nem illeti meg [id. tv. 6. § (3) bek.].
    4.6.9 A munkavállaló joga, hogy szabadon munkát vállaljon és képességeit kibontakoztassa, ennek azonban bizonyos korlátot szabhatnak a már fennálló munkaviszonyból folyó kötelezettségei.
    A törvény általános szabályai szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. Az ehhez kapcsolódó munkáltatói jogok miatt célszerű ezt a bejelentési kötelezettséget általában a további szerződés megkötése előtt teljesíteni.
    E rendelkezés szempontjából további munkaviszonyon a másodállást és a mellékfoglalkozást, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyon különösen a megbízási, a vállalkozási szerződést, a gazdasági társaság tagjának személyes közreműködésre irányuló megállapodását, a bedolgozói jogviszonyt kell érteni. Másodállás olyan további munkaviszony, amelynek munkaideje egészben vagy részben egybeesik az első állás munkaidejével, mellékfoglalkozás pedig olyan további munkaviszony, amelynek munkaideje nem esik egybe az első állás munkaidejével.
    A bejelentés alapján a munkáltató tudomásul veheti az egyéb munkavégzést, illetőleg megtilthatja azt, ha a további jogviszony a munkavállalói versenytilalomba ütközik vagy egyébként sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Ha a további munkaviszony vagy egyéb jogviszony másodállás jellegű, vagyis ha ennek ellátása egészben vagy részben az első munkaviszony munkaidejében történhet, a további jogviszony létesítéséhez szükséges a bejelentés, ezen felül azonban a munkaidőben való egyéb munkavégzéshez az első munkaviszony munkáltatójával való megállapodás is szükséges [Mt. 151. § (3) bek.].
    A tilalom előfeltételeinek fennállását a munkavállaló vitathatja és a munkáltatói intézkedéssel szemben munkaügyi jogvitát kezdeményezhet az Mt. 199. §-a szerint.
    A felek - esetleg a kollektív szerződésben - megállapodhatnak azonban olyan a munkavállalóra kedvezőbb kikötésben is, hogy általában vagy bizonyos körben (például kisebb jelentőségű munkáknál, illetve munkakörökben) nem kötelező a további munkavállalás bejelentése a munkáltatónál.
    A törvénynek az eltérő megállapodást megengedő rendelkezéséből az is következik, hogy a felek a munkáltató jogkörét nemcsak enyhíthetik a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezéssel, hanem szigoríthatják is azt. Ennek megfelelően a külön megállapodás arra is irányulhat, hogy
    - a munkavállaló meghatározott körben vagy esetleg általában további munkavállalásra nem jogosult, ez azonban nem sértheti a munkavállaló munkához való jogát,
    - a munkáltató nemcsak versenyhelyzet esetén, hanem egyébként is - esetleg meghatározott keretben - eltilthatja a további munkavállalást. Az ilyen megállapodás azonban érvénytelen lehet, ha a munkavállaló munkához való alapjogát indokolatlanul korlátozza.
    A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
    Nem vonatkozik ez a tilalom - kivéve, ha a munkaszerződés eltérően rendelkezik - arra a jogviszonyra, amely tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alatt álló tevékenységre irányul [Mt. 191. § (1) bek.]. A munkaszerződés tehát ebben a kivételes körben is eltilthatja az egyéb munkavégzést.
    E szabályozás eltérést engedő voltából következik, hogy a felek megállapodása általában is megengedheti a további munkavégzést (Mt. 193/A. §).
    További munkavégzési tilalom következhet külön törvényből is. Ilyen rendelkezés például a Gt. 25. §-a.
    4.7 A tanulmányi szerződés
    A munkavállaló képzése vagy továbbképzése társadalmi érdek. Ezért az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak a munkáltató a törvény rendelkezése alapján köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. E mértéket az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat idejére kiterjedő igazolás állapítja meg [Mt. 115. § (2) bek.].
    Ezen túlmenően a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként - a vizsga napjának beszámításával négy munkanap, az évfolyam- és a szakdolgozat elkészítéséhez pedig tíz munkanap szabadidőt kell biztosítania.
    A nem iskolai rendszerű képzésben résztvevőnek tanulmányi munkaidő-kedvezmény csak abban az esetben jár, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a tanulmányi szerződés elrendeli.
    E szabadidőket a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni [Mt. 115. § (6) bek.]. A szabadidők tartamára díjazás a törvény alapján nem jár, kivéve azt az esetet, ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat (Mt. 116. §).
    A munkavállaló vagy a munkáltatónál a jövőben munkát vállalni kívánó személy képzésének, illetve továbbképzésének elősegítését szerződés, ún. tanulmányi szerződés alapján is támogathatja a munkáltató, illetőleg a jövendőbeli munkáltató. Eszerint a munkáltató a szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet a munkavállalójával, vagy más személlyel, annak képzésére, továbbképzésére (Mt. 110. §).
    Ha a munkaviszonyban álló munkavállalóval más munkáltató kíván tanulmányi szerződést kötni, ezt a munkavállaló köteles a munkáltatójának előzetesen bejelenteni [Mt. 110. § (2) bek.].
    A tanulmányi szerződéssel
    - a munkavállaló a tanulmányok folytatását és a képzettség megszerzését, valamint azt követően meghatározott időn át a munkáltatóval a munkaviszony létesítését és fenntartását vállalja,
    - a munkáltató pedig a tanulmányok alatt támogatás nyújtását vállalja.
    A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni [Mt. 112. § (1) bek.].
    Nem köthető tanulmányi szerződés olyan támogatásra, amely munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése alapján jár (például a fizetetlen tanulmányi munkaidő-kedvezmény nyújtására), vagy a munkáltató által kötelezően (utasítási jogkörben) elrendelt tanulmányok végzésére (Mt. 111. §). Az e rendelkezést sértő tanulmányi szerződés semmis.
    Az írásba foglalt tanulmányi szerződésben meg kell határozni egyfelől különösen a végzendő tanulmányokat és a munkavállaló ezzel kapcsolatos kötelezettségeit, továbbá a tanulmányok befejezését követően a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltendő idő tartamát.
    A végzendő tanulmányok iskolai rendszerű vagy nem iskolai rendszerű (például betanító) képzésre irányulhatnak. A munkáltatónál a tanulmányok eredményes befejezését (a végzettség megszerzését) követően eltöltendő munkaviszony tartama öt évnél nem lehet hosszabb és ennek az időtartamnak ezen belül a kapott támogatással arányosnak kell lennie. Az eltöltendő idő tartamába - eltérő megállapodás hiányában - nem számítható be a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót rendes szabadság nem illeti meg [Mt. 130. § (2) bek.], ilyen például a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság (lásd a 4.8.6.1 alpontot).
    Az előírt időben a munkavállalónak fenn kell tartania a munkaviszonyát. Ezért az előírt idő eltelte előtt a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése vagy kötelező áthelyezés esetében is szerződésszegés következik be.
    Ha a tanulmányi szerződésből eredő lényeges kötelezettségét
    - a munkavállaló szegi meg, mert a tanulmányokat nem folytatja eredményesen vagy nem lép a munkáltatóval munkaviszonyra, illetve a munkaviszonyát az előírt ideig nem tartja fenn, a munkáltató mentesül a saját kötelezettségének teljesítése alól és a nyújtott támogatást visszakövetelheti a munkavállalótól, ez a jog a munkáltatót részleges munkavállalói nemteljesítés esetén arányosan illeti meg, ha tehát öt évig kellett fenntartania munkaviszonyát és erre csak 2,5 évig került sor, a támogatás fele követelhető vissza, ha a munkaviszony fenn nem tartása nem a munkavállalón múlt, mert egészségromlása miatt vált képtelenné a meghatározott munkakörben a munkaviszony fenntartására, a munkavállaló nem köteles a támogatást visszatéríteni,
    - a munkáltató nem teljesíti, a munkavállaló mentesül a tanulmányi, illetve munkaviszony-fenntartási kötelezettsége alól, a kapott támogatást megtarthatja és esetleges kárának megtérítését igényelheti. Ezt a szabályt kell alkalmazni abban az esetben is, ha a munkaviszony-fenntartási idő alatt a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg.
    A nem nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésre szóló tanulmányi szerződésből eredő jogvita elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (Mt. 114. §).
    4.8 A munkaidő és a pihenőidő
    4.8.1 A rendes munkaidő és annak időtartama
    A munkaviszonyban történő munkavégzés egyik fontos ismérve, hogy annak keretében meghatározott munkaidőben kell munkát végezni, nem pedig meghatározott munkaeredményt kell szolgáltatni. Ezért a munkaviszony fontos eleme a munkavégzésre előírt idő, a munkaidő szabályozása és meghatározása.
    A rendes munkaidő a munkaszerződésben a munkavégzésre előírt idő, annak kezdetétől a befejezésig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység idejét is.
    A munkábajárás, illetve a hazautazás ideje nem munka, hanem pihenőidő.
    A munka megkezdése után az üzemben vagy abban a helységben, ahol az üzem fekszik, utazással töltött idő munkaidő. Belföldi kiküldetés során a más helységbe utazással szükségesen eltöltött idő általában az aznapi rendes munkaidő mértékéig munkaidőnek számít. Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - díjazásként személyi alapbére negyven százaléka illeti meg [Mt. 105. § (6) bek.].
    Ha a munkavégzés ideje előre megállapíthatóan nem különíthető el az egyes munkavégzések közé rendszeresen eső, jelentős mértékű munkavégzésre való készenállási időktől (ún. készenléti jellegű munkakör), az ilyen munkavégzés kezdetétől annak befejezéséig terjedő teljes idő általában munkaidőnek számít, kivéve, ha a munkavégzés időtartama mérhető [Mt. 119. § (6) bek.].
    A rendes munkaidő általában napi vagy heti időszakra határozható meg.
    Napi munkaidő az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő.
    Heti munkaidő az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő (Mt. 117. §).
    A rendes munkaidő lehet teljes vagy részmunkaidő. Teljes munkaidő a munkakörre törvényben vagy megállapodásban ilyen jelleggel meghatározott munkaidő.
    A teljes munkaidő általában napi nyolc, heti negyven óra [Mt. 117/B. § (1) bek.].
    Felemelt teljes munkaidő kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján állapítható meg, legfeljebb napi tizenkét óra, heti hatvan óra mértékben, ha a munkavállaló
    - készenléti jellegű munkakört lát el, vagy
    - a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [Mt. 117/B. § (3) bek.]. Ebből a szempontból tulajdonos a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. (A közeli hozzátartozó fogalmát lásd a 4.8.6.6 pontnál.)
    A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet, vagyis napi nyolc, illetve heti negyven órát meghaladó munkaidőre nem emelhető fel. További szigorító szabály értelmében e rendelkezés szempontjából több munkáltató részére történő munkavégzés idejét össze kell számítani [Mt. 129/A. § (1) bek.].
    Jogszabály, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt is megállapíthat [Mt. 117/B. § (2) bek.].
    Az 1992. július 1. napját megelőzően hozott, napi 8, illetve heti 40 óránál rövidebb teljes munkaidőt megállapító jogszabályi rendelkezések változatlanul hatályosak.
    Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot és egyéb korlátozás is előírható [Mt. 117/B. § (5) bek., 26/1996. (VIII. 28.) NM r.].
    Részmunkaidő a munkakörre előírt teljes munkaidőnél rövidebb munkaidő. Ha tehát a munkaidő napi 8, illetve heti 40 óra, részmunkaidő a napi 7, vagy heti 39 órás munkaidő is.
    A napi munkaidőt annak kezdetétől a befejezésig általában folyamatosan kell teljesíteni. A napi munkaidő megszakítással történő teljesítése, vagyis ún. osztott napi munkaidő csak kollektív szerződéssel vagy a felek megállapodásával írható elő [Mt. 120. § (2) bek.].
    A munkaidő- és pihenőidőre vonatkozó egyes rendelkezésektől a kollektív szerződés
    - a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,
    - a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
    - a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító,
    - a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
    munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében eltérhet [Mt. 117/A. § (1) bek.]. Ezen kollektív szerződéssel eltérést engedő rendelkezések a következők:
    - a napi munkaidő korlátozása [Mt. 119. § (3) bek.],
    - a munkaközi szünetre (Mt. 122. §),
    - a napi pihenőidőre (Mt. 123. §),
    - a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre és a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (Mt. 124-125. §), valamint
    - a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [Mt. 127. § (4) bek.], továbbá
    - legfeljebb egy éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeret állapítható meg [Mt. 117/A. § (1) bek.].
    Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló esetében kollektív szerződés
    - legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,
    - a készenlét teljes időtartamának munkaidőként történő figyelembevételére vonatkozó rendelkezéstől eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a törvény szempontjából figyelembe vehető átlag időtartamot [Mt. 119. § (3)-(6) bek.],
    - legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,
    - munkaidőkeret alkalmazása esetén a heti pihenőnap legfeljebb hat havi összevonására, illetve a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonásának tilalmára vonatkozó rendelkezéstől eltérhet [Mt. 124. § (6), (8) bek.],
    - készenlét esetén a rendkívüli munkavégzésnek számító idő meghatározására vonatkozó rendelkezéstől eltérhet és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a törvény szempontjából figyelembe vehető időtartamot [Mt. 126. § (1) bek. d) pontja],
    - rendkívüli munkavégzés esetén az ügyelet teljes időtartamának - a munkavégzés nem mérhető volta esetén - beszámítását elrendelő szabálytól eltérhet és az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével határozhatja meg az egy ügyeletre eső, a törvény szempontjából figyelembe vehető időtartamot [Mt. 127. § (4)-(5) bek.].
    Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, az Mt. munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki [Mt. 117/A. § (3) bek.].
    4.8.2 A rendes munkaidő beosztása
    A munkaszerződésben meghatározott munkaidő tartama (hossza) alapján az egyes munkanapokon teljesítendő munkaidőt, annak kezdetét és befejezését és az ezzel összefüggő egyéb szabályokat a munkarend, illetve munkaidő-beosztás állapítja meg.
    Erre a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató jogosult.
    A napi munkaidő megállapítható egyenlően (például hétfőtől péntekig 08-16 óráig), vagy egyenlőtlenül (például hétfőn 12-16 óráig, keddtől csütörtökig napi 10 óra 40 perc, és pénteken 08-12 óráig).
    A munkaidő megállapítható egyenlőtlenül is akként, hogy a hosszabb időszakra eső munkaidőt számítási egységbe (ún. munkaidőkeretbe) foglalják, és azt osztják el egyenlőtlenül a hosszabb időszak egyes munkanapjaira. Ilyenkor a munkaidőkeret általában legfeljebb két hónap, illetve nyolc hét munkaidejét foglalhatja magában [Mt. 118/A. § (1) bek.]. Ez kollektív szerződéssel legfeljebb négy hónapra, illetve tizennyolc hétre, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéssel pedig legfeljebb hat hónapra, illetőleg huszonhat hétre emelhető fel [Mt. 118/A. § (2) bek.]. Végül kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeretet írhat elő
    - készenléti jellegű munkakörben,
    - megszakítás nélküli, illetve
    - többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
    - idénymunkát végző munkavállaló esetében [Mt. 118/A. § (3) bek.].
    Fiatal munkavállaló esetében legfeljebb egy heti munkaidőkeret alkalmazható [Mt. 129/A. § (1) bek.].
    Többműszakos a munkarend, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket [Mt. 117/A. § (1) bek. e) pontja]. Ha tehát a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, de a meghaladó időben nem a teljes munkaidőben folytatott munkavégzés történik, hanem például takarítás, nem többműszakos munkavégzésről van szó. Hasonlóképpen akkor sem, ha a munkavállalók nem váltóműszakban dolgoznak, hanem azonos beosztással.
    Megszakítás nélküli munkaidő-beosztás kivételesen állapítható meg abban az esetben, ha
    - a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott írt időszakban szünetel, és
    - a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
    - a gazdaságos illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, vagy
    - a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja [Mt. 118. § (2) bek.].
    Idénymunka olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás jellege miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év valamely adott időszakához vagy időpontjához kötődik [Mt. 117. § (1) bek. j) pontja].
    Munkaidőkeret megállapítása esetén a munkaidőkeret
    - kezdő és befejező időpontját meg kell állapítani és arról, valamint az annak alapján történt munkaidő-beosztásról - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább egy héttel korábban, legalább egy hétre írásban vagy a helyben szokásos közzététellel tájékoztatni kell a munkavállalót,
    - szempontjából a törvény alapján díjazott távollét idejét teljesítettként kell számításba venni vagy azzal a munkaidőkeretet csökkenteni kell [Mt. 118/A. § (5) bek.].
    Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fontos törvényi korlátozása, hogy annak alapján a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a heti negyvennyolc órát (készenléti jellegű munkakörben a napi huszonnégy, illetve a heti hetvenkét órát) nem haladhatja meg. E keretekbe a rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani [Mt. 119. § (3) bek.]. Az Mt. 119. § (3)-(5) bekezdése rendelkezéseinek alkalmazása szempontjából az ügyelet teljes időtartama munkaidőnek számít, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető [Mt. 119. § (6) bek.].
    Az előbbi bekezdésben megjelölt napi, illetve heti felső munkaidő-határokat munkaidőkeret megállapítása esetén a munkaidőkeret átlagában kell megtartani [Mt. 119. § (4) bek.].
    A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (5) bek.].
    Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkanapra előírt munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. Részmunkaidő esetében azonban ettől a felek megállapodással eltérhetnek [Mt. 120. § (1) bek.].
    Ha az egészségi ártalom, vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá eső feladatok ellátásával [Mt. 120. § (4) bek.].
    Éjszakai munka a 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. d) pontja]. Éjszakai műszak a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka [Mt. 117. § (1) bek. g) pontja].
    Éjszakai munkát végző munkavállaló az a munkavállaló, aki
    - a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy
    - az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez [Mt. 117. § (1) bek. h) pontja]. Az ilyen munkavállaló részére a munkáltató a munkábalépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítani az egészségügyi vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyezteti vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel okozati összefüggésben áll, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani [Mt. 121. § (2) bek.].
    Fiatal munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe [Mt. 129/A. § (5) bek.]. E rendelkezéstől nem lehet eltérni.
    4.8.3 A pihenőidő
    Pihenőidő a nap minden olyan időszaka, amely nem munkaidő vagy abba beszámító idő (például olyan ügyeleti idő, amely alatt a munkavégzés nem mérhető). Pihenőidő a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, a heti pihenőidő és a munkaszüneti nap. Tágabb értelemben pihenőidő a szabadságidő is.
    4.8.3.1 A munkaközi szünet
    Ha a munkavállaló napi rendes vagy rendkívüli munkaideje (nem átlagosan, hanem valamely napon) a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani [Mt. 122. § (1) bek.]. Ennek megfelelően olyan munkanapon, amelyen az egyenlőtlen munkaidő-beosztással foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a minimális 4 óra, vagy esetleg 6 óra, a munkavállalónak munkaközi szünet nem jár.
    A munkaközi szünetet a munkaidő megszakításával kell biztosítani, vagyis az a munkaidő befejezési időpontját kitolja.
    A törvény nem szabályozza azt, hogy a munkaközi szünetet egybefüggően vagy részletekben kell kiadni. A törvény azon rendelkezése alapján, hogy a munkaidő-beosztást az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell megállapítani [Mt. 119. § (1) bek.], az következik, hogy a munkaközi szünetet általában egybefüggően kell biztosítani és ettől csak nyomós indokkal lehet eltérni.
    A fiatal munkavállalónak napi 4,5 órát meghaladó munkaidőnél kell legalább 30 perc munkaközi szünetet biztosítani [Mt. 129/A. § (2) bek.].
    A munkaközi szünet idejére munkabér vagy egyéb díjazás nem jár. A munkáltató természetesen - a törvénytől a munkavállaló javára történő eltéréssel - a munkaközi szünet idejére munkabért vagy térítést fizethet, esetleg olyan úton-módon, hogy a munkaközi szünetet egészben vagy részben beszámítja a munkaidőbe.
    Ha a munkaközi szünetet nem biztosítják és annak ideje alatt munkát végeztetnek, annak idejére munkabért, esetleg rendkívüli munkavégzés bérét kell fizetni.
    4.8.3.2 Napi pihenőidő
    A napi pihenőidő az egyik napi munkavégzés befejezésétől a másnapon történő munkavégzés kezdetéig terjedő idő. Ennek rendeltetése, hogy a munkavállaló pihenhessen és kipihenten kezdje meg a következő munkavégzését.
    A napi pihenőidő tartama legalább 11 óra [Mt. 123. § (1) bek.]. A fiatal munkavállalónak legalább napi 12 óra pihenőidő jár [Mt. 129/A. § (3) bek.].
    Ennél a szokásos napi pihenőidő hosszabb, például az általános munkaidő-beosztásnál 16 óra (16-tól 08 óráig).
    A pihenőidő arra való tekintet nélkül ilyen megítélés alá esik, hogy a munkavállaló azt ténylegesen pihenésre fordítja-e vagy sem. Pihenőidőnek tekintendő általában az utazási idő is.
    Kollektív szerződés
    - kizárhatja a munkavállaló napi pihenőidőre való jogát készenlét esetében, ehhez szükséges azonban, hogy a munkavállalónak a készenlét alatt megfelelő lehetősége legyen a pihenésre [Mt. 123. § (3) bek.],
    - a napi pihenőidő mértékét legalább 8 órára csökkentheti, kivéve a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló kivételével
    - - készenléti jellegű munkakörben,
    - - megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalónál, vagy
    - - idénymunkát végző munkavállalónál [Mt. 123. § (2) bek.]. E rendelkezések a fiatal munkavállalóra nem alkalmazhatók, így a fiatal munkavállaló napi pihenőideje legalább 12 óra.
    Az egészségügyben a kollektív szerződés rendelkezhet a napi pihenőidőnek 8 órára történő csökkentéséről [Mt. 117/A. § (2) bek. c) pontja].
    A napi pihenőidő az aznapi munkaidő befejezésével kezdődik. Ezért nem vehető figyelembe osztott munkaidő esetén az első munkaidőrész befejezését követő idő vagy a rendes munkaidőt követő idő, ha még ugyanazon a napon később a munkavállalónak rendkívüli munkavégzést írtak elő.
    A napi pihenőidőt - különös eltérő rendelkezés hiányában - egybefüggően kell biztosítani.
    Ha az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között - esetleg rendkívüli munkavégzés miatt - az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (LB MK 17.).
    4.8.3.3 Heti pihenőidő
    A munkavállalónak a munkaközi szüneten és a napi pihenőidőn felül hosszabb időszakonként is jár pihenőidő. Ezek egyike a heti pihenőidő. A főszabály szerint a munkavállalónak hetenként két pihenőnap jár, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bek.].
    Ehelyett a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is adható, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie [Mt. 124. § (2) bek.].
    Ugyanezt a rendelkezést lehet alkalmazni, de az előbbitől azzal az eltéréssel, hogy annak idejébe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie
    - a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
    - a készenléti jellegű munkakörben,
    - megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
    - az idénymunkát végző munkavállaló esetében [Mt. 124. § (3) bek.].
    Végül munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőbeosztása alapján legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak is bele kell esnie. Ebben az esetben azonban a munkaidőkeret átlagában a munkavállalónak legalább heti negyvennyolc óra pihenőidő jár [Mt. 124. § (4) bek.].
    Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap
    - kéthetente, illetve
    - kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása esetén legfeljebb havonta
    részben vagy egészben összevontan is kiadható [Mt. 124. § (5) bek.].
    Munkaidőkeret alkalmazása esetén kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható
    - a készenléti jellegű munkakörben,
    - megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
    - az idénymunkát végző munkavállaló esetében [Mt. 124. § (6) bek.].
    Az Mt. 124. § (5)-(6) bekezdése esetében a pihenőnap összevonásának időtartama a munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet [Mt. 124. § (7) bek.].
    A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap(-ok) nem vonható(-k) össze [Mt. 124. § (8) bek.].
    A terhes nő és az egy évesnél fiatalabb kisgyermekes anya, valamint az ilyen gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek egy éves koráig járó heti pihenőnapjai pedig csak hozzájárulásával vonhatók össze [Mt. 124. § (9) bek.].
    Vasárnapon a rendes munkaidőben történő munkavégzés általában tilos, mégis kivételesen megengedett
    a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
    b) készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve három vagy több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá
    c) munkaidőkeret alkalmazásánál az Mt. 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetekben [Mt. 124/A. § (1) bek.].
    Az a) pontban említett, a rendeltetése folytán vasárnapon is működő munkáltató, illetve munkakör akkor áll fenn, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján vagy az élet, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor [Mt. 124/A. § (2) bek.], lásd a 4.8.3.4 alpontot.
    Az a)-c) pontok esetében
    - havonta legalább egy heti pihenőnapot, illetve pihenőidőt vasárnap kell kiadni,
    - hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap, illetve pihenőidő kiadása kötelező, kivéve ha a kollektív szerződés a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló tekintetében eltérően rendelkezik [Mt. 124/A. § (3) bek.],
    - vasárnap történő munkavégzés esetén az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el, kivéve a megszakítás nélküli, illetve a három vagy többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalót [Mt. 124/A. § (4) bek.].
    4.8.3.4 Munkaszüneti napok
    A munkaszüneti nappá nyilvánított ünnepnapon a munkavállaló a munkavégzés alól mentesül és részére a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek. d)pontja].
    Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Munkaszüneti napon általában e naptári napokat kell érteni.
    A munkáltató munkaszüneti napon rendes munkaidőben csak
    - a megszakítás nélküli munkarendben vagy
    - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ez nem érinti a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat [Mt. 127. § (1) bek. második mondata]; erről lásd a 4.8.4 pontot.
    Megszakítás nélküli munkarend megállapíthatóságát az Mt.-nek a 4.8.2 pontban tárgyalt 118. §-ának (2) bekezdése szabályozza. A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a rendeltetése folytán e napon is működőnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján vagy az élet, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor [Mt. 125. § (2) bek.].
    Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és pünkösdvasárnapon történő munkavégzésre a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 125. § (4) bek.].
    A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évenként szabályozza a munkaidő-beosztásnak a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását [Mt. 125. § (5) bek.]. A 2003. naptári évre vonatkozó szabályokat a 2/2002. (IX. 20.) FMM rendelet állapítja meg.
    4.8.4 Rendkívüli munkavégzés
    Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaszerződéses rendes munkaidőn felüli, különösen indokolt esetben elrendelt munkavégzés. Ezt a törvény akként pontosítja, hogy ezen
    - a munkaidő-beosztástól eltérő,
    - a munkaidő-kereten felüli, illetve
    - az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
    - a készenlét alatt elrendelt
    munkavégzést kell érteni. A készenlét alatti elrendelt munkavégzésnél a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munka befejezéséig - terjedő idő [Mt. 126. § (1) bek.].
    Rendkívüli munkavégzés az is, ha a munkáltató tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt.
    Ennek megfelelően, ha a munkavállaló a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidőt meghaladóan tudja elvégezni, ez is rendkívüli munkavégzés. Rendkívüli munkavégzés a pihenőnapon vagy a munkaszüneti napon elrendelt nem rendszeres munkavégzés is. A vasárnapi munkavégzés nem szükségképpen rendkívüli munkavégzés, hanem csak abban az esetben, ha az a munkaidő-beosztástól eltér, illetve ha az aznapi vasárnapi munkavégzést a törvény kizárja (például az Mt. 124/A. § (3) bek., lásd a 4.8.3.3 alpontot).
    Nem rendkívüli munkavégzés, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza [Mt. 126. § (2) bek.], vagyis ilyen esetben valójában a munkaszerződéses rendes munkaidő tartamának az egyébként előírttól eltérő időben történő teljesítéséről van szó.
    A rendes munkaidőn felüli, illetve attól eltérő rendkívüli munkavégzést a törvény többoldalúan korlátozza. Ezek a következők:
    - rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el [Mt. 127. § (1) bek.],
    - a rendkívüli munkavégzés nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet [Mt. 127. § (2) bek.],
    - a munkavállaló részére naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el [Mt. 127. § (4) bek.], e keretbe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető [Mt. 127. § (5) bek.].
    - rendkívüli munkára nem vehető igénybe:
    - - a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
    - - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
    - - a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló; e rendelkezésektől eltérni nem lehet [Mt. 127. § (6) bek.],
    - - a fiatal munkavállaló [Mt. 129/A. § (5) bek.],
    - - a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - rendkívüli munkavégzésre csak beleegyezésével vehető igénybe [Mt. 127. § (7) bek.].
    Még szigorúbbak a munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzés szabályai, ezek szerint munkaszüneti napon munkavégzés kizárólag
    - rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
    - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása érdekében rendelhető el [Mt. 127. § (1) bek.].
    Kivételesen nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Ilyen esetben sem vehetők igénybe rendkívüli munkavégzésre az Mt. előbb megjelölt 127. § (5) bekezdésében felsorolt teljes rendkívüli munkavégzési tilalom alá eső személyek [Mt. 128. § (1) bek.].
    A rendkívüli munkavégzés szóban vagy írásban rendelhető el. Kötelező az írásba foglalás, ha azt kollektív szerződés előírja vagy a munkavállaló kéri [Mt. 127. § (3) bek.].
    A rendkívüli munkavégzés ellenértékéről az Mt. 147. §-a rendelkezik, (lásd a 4.9.5 alpontot).
    4.8.5 Készenlét és ügyelet
    A tágabb értelemben vett rendkívüli munkavégzés körébe tartozik a készenlét, illetve az ügyelet. Készenléten a munkavállaló által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen történő munkavégzésre való készenállást értjük, ez történhet a munkahelyen vagy egyéb meghatározott helyen, illetőleg körzetben, feltéve, hogy ott a munkavállaló elérhető. Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről [Mt. 129. § (2) bek.]. Ennek megfelelően, ha munkaidőben alkohol-tilalom van előírva, ezt meg kell tartani a készenlét ideje alatt is.
    Ügyelet a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás.
    Mind készenlét, mind pedig ügyelet elrendelésének
    - a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,
    - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
    - az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
    érdekében lehet helye [Mt. 129. § (1) bek.].
    Az ügyelet elrendelésére a rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó szabályokat [Mt. 127. § (2)-(7) bek.] is alkalmazni kell, a készenlét elrendelésére pedig az Mt. 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésében foglaltakat [Mt. 129. § (3) bek.]; lásd a 4.8.4 alpontot.
    A fiatal munkavállalónak készenlét nem rendelhető el [Mt. 129/A. § (5) bek.].
    Új rendelkezés korlátozza az elrendelhető ügyelet, illetve készenlét időtartamát. Eszerint
    - ügyeletre a rendkívüli munkavégzésre megállapított éves keret az irányadó, vagyis évi 200, illetve 300 óra [Mt. 127. § (4)-(5) bek.], amelybe az ügyelet alatti munkavégzés idejét, illetve ha ez nem mérhető az ügyelet teljes időtartamát kell beszámítani [Mt. 127. § (4)-(5) bek.],
    - a munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban legfeljebb 168 óra készenlét rendelhető el, kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni [Mt. 129. § (4) bek.].
    Nem rendelhető el készenlét a heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített [Mt. 129. § (5) bek.].
    A készenlét és az ügyelet elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, ettől kollektív szerződés, illetve különösen indokolt esetben a munkáltató eltérhet. Ennek során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni [Mt. 129. § (6) bek.].
    A készenlét díjazására az Mt. 148. §-ának (1) bekezdését, az ügyeletére a 148. § (2) bekezdését kell alkalmazni; (lásd a 4.9.5 alpontot).
    4.8.6 A szabadság - a rendes szabadság
    4.8.6.1 Az alapszabadság
    A rendes szabadság rendeltetése - az egyéb pihenőidőktől eltérően - a munkavállaló tartós pihenésének biztosítása.
    A törvény előírja, hogy a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben - rendes szabadság illeti meg, amely alapszabadságból áll és ehhez pótszabadság járulhat.
    A munkavállalót a szabadság nemcsak az első, hanem a további munkaviszonya után is megilleti (LB MK 18.).
    A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes, hanem részmunkaidőre alkalmazta (LB MK 19.).
    A rendes szabadságra való jogosultsághoz munkaviszony fennállása és annak keretében általában munka teljesítése szükséges. Rendes szabadság jár azonban nemcsak a munkaviszony keretében munkában töltött időre, hanem egyes munkában nem töltött, az Mt. 130. §-ának (2) bekezdésében felsorolt következő időkre is:
    - a keresőképtelenséget okozó betegség tartama,
    - a szülési szabadság tartama,
    - a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére,
    - a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,
    - a tartalékos katonai szolgálat idejére és
    - minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.
    A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára szabadság jár, még pedig tekintet nélkül arra, hogy ugyanarra az időre megilleti-e a munkavállalót táppénz vagy sem. Szabadság jár a szülési szabadság idejére (Mt. 138. §), továbbá a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság idejére, legfeljebb azonban az első évre, szülésenként tehát összesen legfeljebb mintegy másfél évre. A fizetés nélküli szabadság idejére, ha annak tartama a harminc napot meghaladja - eltérő munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy megállapodás hiányában - az első naptól kezdődően nem jár szabadság. A távolléti díjra vagy átlagkeresetre jogosító távollétre, amelyre rendes szabadság jár, [lásd Mt. 151. § (2) bekezdését a 4.9.6.1-2. alpontban].
    Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ez a mérték a munkavállaló
    - huszonötödik életévétől huszonegy,
    - huszonnyolcadik életévétől huszonkettő,
    - harmincegyedik életévétől huszonhárom,
    - harmincharmadik életévétől huszonnégy,
    - harmincötödik életévétől huszonöt,
    - harminchetedik életévétől huszonhat,
    - harminckilencedik életévétől huszonhét,
    - negyvenegyedik életévétől huszonnyolc,
    - negyvenharmadik életévétől huszonkilenc,
    - negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik (Mt. 131. §).
    Az emelkedés már abban az egész naptári évben megilleti a munkavállalót, amelyben a meghatározott életkort betölti, vagyis a betöltés naptári évében, a betöltés napja előtt is.
    Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása az alapszabadság mértékét a munkavállalóra kedvezőbben állapíthatja meg [Mt. 13. § (3) bek.].
    4.8.6.2 A pótszabadság
    Az alapszabadságon felül bizonyos esetekben pótszabadság is jár.
    Így a fiatal munkavállalónak, tehát a tizennyolcadik életévét be nem töltött fiatalnak egészen annak a naptári évnek végéig bezárólag, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti, évi öt munkanap pótszabadság jár [Mt. 132. § (1) bek.].
    A tizenhat évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő szülőt, továbbá a szülők együttélése esetén a szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt egy gyermek után évi kettő, kettő gyermek után évi négy, kettőnél több gyermek után összesen évi hét munkanap pótszabadság illeti meg [Mt. 132. § (2) bek.]. A pótszabadság a gyermeket örökbefogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermeke nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha azonban a gondozó jogosult a pótszabadságra, ez az anyának (apának) nem jár. Megilleti a pótszabadság az év még hátralévő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is (LB MK 100.).
    A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár [Mt. 132. § (3) bek.].
    Pótszabadság illeti meg a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót is. Ennek mértéke évi öt munkanap [Mt. 132. § (4) bek.].
    A kollektív szerződés vagy a munkaszerződés egyéb pótszabadságokat is megállapíthat és a törvényi pótszabadságok mértékét fel is emelheti [Mt. 13. § (3) bek.]. A többféle címen járó pótszabadság a munkavállalót külön-külön egymás mellett, és a pótszabadság a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - az alapszabadságon felül illeti meg [Mt. 132. § (7) bek.]. Ennek alapján a munkaszerződés által megállapított pótszabadság tekintetében indokoltnak tűnik elismerni a feleknek azt a jogát, hogy szabadon döntsenek az illető pótszabadságnak az alapszabadságba való beszámításáról és más pótszabadságokkal való egybeszámításáról.
    4.8.6.3 Az évi rendes szabadság mértéke
    A munkaviszony alapján a munkavállalót megillető rendes szabadság mértékét meg kell határozni és a fél munkanapot elérő töredéket felfelé kell kerekíteni. A kerekítést tehát nem külön az alap és a pótszabadság(ok)ra kell elvégezni [Mt. 133. § (2) bek.].
    Az előbbiekre, valamint a szabadság kiadására vonatkozó adatokat munkavállalónként nyilván kell tartani (Mt. 140/A. §).
    Ha a munkavállaló az egész évet ugyanannál a munkáltatónál munkaviszonyban és munkában töltötte, részére a törvényben meghatározott mértékű alap- és esetleg pótszabadság jár.
    Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy befejeződött, a megállapított éves szabadság arányos része jár [Mt. 133. § (1) bek.]. Ennek meghatározását a gyakorlatban a naptári évi szabadságnak - az év napjainak a munkaviszonyban töltött, illetve szabadságra jogosító napok számához viszonyított - arányos csökkentésével végzik el. Tehát ha például a munkaviszony július 16-tól november 30-ig állt fenn és az éves szabadság mértéke harminc nap, akkor a megjelölt időre járó arányos szabadság mértéke a következő: 365:30, 138:x = 11.34, vagyis 11 munkanap. Ha ugyanis a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredéknapot egész munkanapnak kell számítani, a fél napot el nem érő töredéket pedig figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 133. § (2) bek.].
    E szabályok szerint kell megállapítani a munkaviszonyban álló nyugdíjas rendes szabadságát is. A munkaviszonyban álló nyugdíjas ugyanis jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (LB MK 74.).
    A munkavállalót a rendes szabadság a további munkaviszonya után is megilleti, s az a részmunkaidős munkavállalónak is jár, kivéve ha a rendes évi szabadság arányos része a fél munkanapot nem éri el (LB MK 18-19.).
    4.8.6.4 A szabadság kiadása
    Az előző rendelkezések szerint járó évi rendes szabadságot a naptári év folyamán - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - köteles kiadni a munkáltató a munkavállalónak.
    Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló erre irányuló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, feltéve, hogy
    - a munkavállalónak legalább három havi munkaviszonyban töltött ideje van a munkáltatónál, és
    - a munkavállaló a szabadság kiadására vonatkozó kérését az igényelt szabadság kezdő időpontja előtt legalább tizenöt nappal bejelentette.
    Egyébként a szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. Az erről szóló éves szabadságolási tervet a munkáltató döntése előtt köteles véleményeztetni az üzemi tanáccsal (megbízottal), ha a munkáltatónál (üzemben) ilyen szerv működik [Mt. 65. § (3) bek. e) pontja].
    A munkáltatói döntésnél nyilvánvalóan mérlegelni kell egyfelől az üzem működéséhez fűződő érdekeket, másfelől a munkavállalók személyes szempontjait.
    A szabadságot esedékességének évében, ha az már eltelt
    - kivételesen fontos munkáltatói gazdasági érdek esetén legkésőbb a tárgyévet követő június 30-ig,
    - kollektív szerződés rendelkezése alapján a tárgyévet követő december 31-ig,
    - a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül
    kell kiadni [Mt. 134. § (3 bek.]. Az utolsó albekezdésben foglaltakra vonatkozó rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet.
    A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni [Mt. 134. § (4) bek.], vagyis a munkavállaló eltérő kérelme hiányában, általában legfeljebb két részlet a szabályszerű, de az egyszerre történő szabadság kiadás is megengedett.
    A munkáltató a munkavállalóval a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal köteles közölni. A közölt időpontot a munkáltató egyoldalúan csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és ebben az esetben köteles megtéríteni a munkavállalónak az ebből eredő kárát és költségeit [Mt. 134. § (5) bek.].
    A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja és munkavégzésre kötelezheti, ám a munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit köteles a munkáltató megtéríteni. Ilyenkor a munkahelyre utazással, valamint az onnan történő visszautazással töltött idő nem számít be a szabadságba. A munkavállaló indokolt esetben igényelheti azt is, hogy a munkáltató újra adja ki a ki nem vett szabadságát, lehetőleg az általa kívánt időpontban [Mt. 134. § (6) bek.].
    A rendes szabadság mértékét a törvény munkanapokban állapítja meg, ezért a szabadság kiadásánál a szabadságidőre eső munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni és kiadottnak tekinteni. Így az általános (hétfőtől péntekig terjedő napokon munkavégzést előíró) munkarend esetén egy naptári heti szabadság öt munkanap szabadság igénybevételével jár.
    Az egységes elbírálás érdekében rendelkezik a törvény az általánostól eltérő (az általánosnál több vagy kevesebb pihenőnapot, és ennek folytán kevesebb vagy több munkanapot előíró) munkarendben foglalkoztatott munkavállaló szabadságának kiadásáról és számításáról is. Eszerint az általánostól eltérő, vagyis a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít - a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot kivéve [Mt. 135. § (2) bek.].
    Ehhez képest a hétnek csupán négy napján dolgozó munkavállaló egy naptári heti szabadsághoz ugyancsak öt munkanap szabadságot vesz igénybe, mert szabadságnapnak számít a négy munkanapján felül az egyik további pihenőnap is. Ha az ilyen munkavállaló részletekben veszi igénybe szabadságát, olyan módszer is alkalmazható, amely szerint a munkavállaló három naptári hétre eső munkanapjainak számát osztják tizenöttel, az eredménnyel megszorozzák a munkavállalónak az ötnapos munkahét szerint járó szabadságnapjait és az így nyert adatból számítják kiadottnak a munkavállaló által ténylegesen igénybe vett munkanapokat.
    A fordított esetben, vagyis ha a munkavállaló munkarendje szerint hetenként még két pihenőnapot sem kap, akkor a szabadságát a kiadás során úgy kell számítani, hogy azonos időszakra mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A heti hat munkanapos munkaidő-beosztással dolgozó munkavállaló [Mt. 124. § (2) bek.] egy naptári heti szabadságához tehát csupán öt munkanap szabadság tekintendő kiadottnak, annak ellenére, hogy a héten a munkavállalónak hat munkanapja van. E szabály alkalmazásánál ki lehet indulni annak meghatározásából is, hogy a munkavállalót a törvény alapján megillető szabadságnapok heti öt munkanapos munkarend mellett, egybefüggő igénybevétel esetén, milyen naptári időszakra mentesítenék a munkavégzés alól. Ezután megállapítják, hogy a munkavállalóra irányadó munkarend mellett a fenti időtartamra hány munkanap esik. A munkavállaló részére ennek megfelelő számú munkanap szabadságot biztosítanak akkor is, ha azt részletekben veszi igénybe (MSZ 1982/5/35. old.).
    Ha a munkavállaló az engedélyezett szabadság megkezdésének napján vagy a szabadság ideje alatt megbetegszik, az igazoltan keresőképtelen állapotban töltött munkanapok nem terhelik a szabadságát. Az így igénybe nem vett szabadságnapokat a munkáltatónak külön ki kell adnia a munkavállalónak. A keresőképtelenségről a munkavállaló mielőbb köteles értesíteni a munkáltatót.
    A szabadságot abban az évben kell kiadni, amelyre a szabadság jár. Ettől - az Mt. 134. §-ának (3) bekezdése a)-b) pontja kivételével - érvényesen el lehet térni a munkavállaló javára.
    Ennek ellenére előfordulhat, hogy ténybeli okból a szabadság a törvényben megszabott időben nem adható ki. Ilyenkor amint arra lehetőség nyílik, pótlólag köteles a munkáltató a szabadságot kiadni, mert az ilyenkor sem váltható meg pénzben [Mt. 136. § (1) bek.], ettől érvényesen eltérni nem lehet.
    A bármely okból ki nem adott éves szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított három évi elévülési időben követelheti a munkavállaló. Ha a munkáltató a szabadságot nem adta ki, nem védekezhet azzal, hogy a munkavállalónak módja lett volna a szabadság igénybevételére, feltéve, hogy a szabadságot neki kellett kiadnia. A munkában töltött időre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - meg kell váltani. Ehelyett nem igényelhető - a munkaviszony meghosszabbításával - természetbeni kiadás (242. EH.).
    Ha a munkavállaló a reá vonatkozó szabályok szerint a rendes szabadságát jogosult és köteles az esedékesség naptári évében igénybe venni, ez nem zárja ki a feltétlenül a rendes szabadságnak az évet követően, az elévülési időben történő igénylését (például munkatorlódás okából). Ehhez azonban megfelelő tények bizonyítása szükséges. Ehhez képest ha a vezetőállású munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt a rendes szabadságát nem tudta igénybe venni, a jogviszony megszűnése esetén azt meg kell váltani.
    A rendes szabadság idejére távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek.], lásd a 4.9.6.1 alpontot.
    Egyenlőtlen munkaidő esetén az igénybe vett szabadságnapra járó díjazás szempontjából - a kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában - az aznapra eső tényleges munkaidő vehető számításba.
    Ha a szabadság idejére járó munkabért a jogszerűnél kisebb összegben fizették ki, a munkavállaló a különbözetet az elévülési időben követelheti.
    A rendes szabadság a felmondási időnek a kötelező felmentési időt meghaladó részében is kiadható. Az alapszabadság egynegyede azonban, amelyről a munkavállaló rendelkezik, nem adható ki a felmondási időben.
    A törvény kivételesen megengedi a rendes szabadság pénzben való megváltását olyankor, amikor a tényleges kiadás nem lehetséges. A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor a munkáltató köteles a munkavállalónak még járó és ki nem adott szabadságot pénzben megváltani. A szabadságmegváltás ideje azonban nem hosszabbítja meg a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét (LB MK 79.).
    A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetében csak akkor igényelheti a rendes szabadsága igénybe nem vett részének megváltását, ha a szabadság igénybevételének akadályát bizonyítja.
    Az előbbiekkel ellentétes esetben, vagyis ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a részére addig járt, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni.
    A munkáltató az esetleg túlfizetett szabadságpénzt csak az Mt. 162. §-a szerint igényelheti vissza a munkavállalótól.
    Nem jár vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony
    - a munkavállaló halála, illetve nyugdíjazása, vagy
    - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, illetőleg
    - a munkavállalót sorkatonai (polgári) szolgálatra hívták be [Mt. 136. § (2) bek.].
    4.8.6.5 A betegszabadság
    A munkavállalót - a társadalombiztosítási kiadások csökkentése érdekében - a betegsége miatti keresőképtelensége idejére naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A naptári éven belüli betegség miatti keresőképtelenség első tizenöt munkanapja tehát nem táppénzre jogosít, hanem az betegszabadságnak minősülhet és erre az időre a munkáltató a távolléti díj 80 százalékát köteles megfizetni a munkavállalójának (Mt. 137. §).
    Betegszabadság tehát a betegség miatti keresőképtelenség idejére jár, az egyéb okból eredő keresőképtelenség esetében nem igényelhető (ideértve az üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget is). Ezek esetében tehát az első naptól táppénz jár, illetve járhat.
    Ha a munkaviszony a naptári év folyamán kezdődött, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányos betegszabadság jár.
    Ha azonban a munkavállaló a naptári év korábbi időszakában más munkáltatónál már munkaviszonyban állt, az új munkaviszonyában igényelhető betegszabadság nem lehet több, mint a naptári év egészére járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Ezzel összefüggésben a munkaviszony megszűnésekor kiállítandó munkáltatói igazolás tartalmazza a munkaviszony megszűnésének naptári évében igénybe vett betegszabadság időtartamát [Mt. 98. § (2) bek. e) pontja]. Az időarányos betegszabadságrész mértékének kiszámításánál alkalmazni kell a fél napot elérő töredéknapnak felfelé, egész munkanappá való kerekítését előíró rendelkezést [Mt. 133. § (2) bek.].
    Betegszabadság nemcsak a munkaviszony munkában töltött ideje, hanem olyan munkában nem töltött ideje alapján is jár, amelyre a törvény szabadság kiadását rendeli [Mt. 130. § (2) bek.].
    A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni [Mt.137. § (6) bek.].
    A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén azonban a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját [Mt. 137. § (7) bek.].
    A betegszabadságnak a naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető [Mt. 137. § (5) bek.].
    Betegszabadság igénybevétele esetén a munkavállaló keresőképtelenségét a kezelő orvos (háziorvos) igazolja, a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően.
    A betegszabadság idejére a munkavállalónak távolléti díja nyolcvan százaléka jár, ettől csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
    4.8.6.6 Egyéb munkaidő-kedvezmények
    A törvény nem szabályozza azokat a jogintézményeket, amelyekkel kapcsolatban kötelező rendelkezést nem tartalmaz. Hiányzik tehát a rendkívüli fizetett szabadságra és a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó általános rendelkezés, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló a kérelmére nem részesíthető ilyen szabadságban.
    Az Mt. rendelkezései a fizetés nélküli szabadság három kötelező esetét szabályozzák.
    Az első rendelkezés értelmében a terhes, illetőleg szülő nőt mindenekelőtt huszonnégy hét szülési (fizetés nélküli) szabadság illeti meg [Mt. 138. § (1) bek.].
    A szülési szabadság kezdő időpontját úgy kell megállapítania a munkáltatónak, hogy abból négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
    A szülési szabadság megszűnik
    - annak ideje elteltével, továbbá ezt megelőzően
    - ha a gyermek halva születik, az ettől számított hat hét elteltével,
    - ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
    - ha a gyermeket állami nevelésbe adják, az azt követő napon, az utóbbi két esetben azonban a szülési szabadságnak a szülést követő része nem lehet hat hétnél rövidebb [Mt. 138. § (2)-(3) bek.].
    A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbefogadó nőt illeti meg (LB MK 57/III.).
    Kivételes szabály folytán, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság megszakítható, és annak igénybe nem vett része a gyermeknek az intézetből történő elbocsátása után is, a szülést követő egy éven belül igénybe vehető.
    A szülési szabadság idejére társadalombiztosítási ellátás jár (1997. évi LXXXIII. tv. §).
    A munkavállaló kérelmére
    - a szülési szabadság eltelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik - ha a gyermek gondozása céljából a munkavállaló gyermekgondozási segélyben részesül, - a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig [Mt. 138. § (5) bek. a)-b) pontja], továbbá
    - a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében a gyermek tizenkét éves koráig a betegség tartamára fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni a munkáltató. Az előzőleg említett LB MK 57/III. számú állásfoglalást e körben is alkalmazni kell.
    Külön elbírálandó kérdés az, hogy a munkavállaló mely esetben minősül táppénzre jogosult keresőképtelen személynek a társadalombiztosítási jogszabályok szerint, vagyis a fizetés nélküli szabadság idejére mely esetekben részesül ellátásban (1997. évi LXXXIII. tv. 44-46. §-ai).
    2002. december 1-jén vagy azt követően született gyermek esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg a szülői felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti, vagy örökbefogadó apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. Ez a kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha a gyermek halva születik, vagy meghal [Mt. 138/A. § (1)-(2) bek.]. A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére - történik [Mt. 138/A. § (4) bek., Korm. r.].
    A munkavállalónak kérelmére fizetés nélküli szabadság kötelezően jár a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló, az Mt. 139. §-ának (2) bekezdésében meghatározott, közeli hozzátartozója otthoni ápolása (gondozása) idejére - de legfeljebb két évre, feltéve, hogy az ápolást személyesen végzi [Mt. 139. § (1) bek.].
    A törvény szerint közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, a mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.
    A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolt személy kezelő orvosa (háziorvosa) igazolja.
    A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha magánerőből a saját részére lakást épít [Mt. 140. § (1) bek.]. A fizetés nélküli szabadságra jogosultság az építési engedélyben megnevezett munkavállalót vagy a vele együttélő házastársat (élettársat) illeti meg.
    Ha a jogosult munkavállaló a meghatározott célú szabadságot egyhuzamban, legfeljebb egy évet kitevő mértékben kívánja igénybe venni és kérését a kezdő időpont előtt legalább egy hónappal bejelenti a munkáltatónak, a szabadságot a munkavállaló által kért időben kell kiadni.
    Ha a munkavállaló a legfeljebb egyévi időtartamú fizetés nélküli szabadságot nem egyhuzamban, hanem részletekben kívánja igénybe venni, a szabadságot a munkáltatóval egyetértésben megállapított időben veheti igénybe.
    A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig naponta egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő felemelt mértékben illeti meg a nőt [Mt. 138. § (6) bek.].
    A szülési szabadságból mintegy 4,5 hónap esik a szülés utánra. Ezért a szóban forgó munkaidő-kedvezmény ezt követően a kilencedik hónap végéig illetheti meg a nőt, ha nem vesz igénybe gyermekgondozási szabadságot.
    A szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek. f) pontja].
    A továbbtanulásra szolgáló munkaidő-kedvezményekről az Mt. 115. §-a rendelkezik, (lásd a 4.7 pontot).
    A szakszervezeti választott tisztségviselő és az üzemi tanács tagja munkaidő-kedvezményét az Mt. 25. §-a és 62. §-ának (2) bekezdése szabályozza.
    A munkaviszonyban álló hadköteles részére - az azonnali bevonulást kivéve - a sorkatonai, illetőleg a húsz nap időtartamot meghaladó tartalékos és póttartalékos katonai szolgálatra történő bevonulása előtt, kérésére két munkanap fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni (1993. évi CX. tv. 136. §). Az erre való jogosultságot a behívó parancs bemutatásával kell igazolni [178/1993. (XII. 27.) Korm. r. 115. §].
    A sorkatonai vagy a polgári szolgálat teljesítését követő tizennégy napon belüli továbbfoglalkoztatásról az Mt. 156. §-a rendelkezik, (lásd a 4.9.8.2. alpontot).
    4.8.6.7 A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó egyes adatok nyilvántartása
    A jogbiztonság szolgálatában a törvény kifejezetten előírja a munka, pihenőidőre vonatkozó egyes adatok munkáltató által történő nyilvántartását. Eszerint a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
    - rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
    - szabadságának kiadásával,
    - egyéb munkaidő-kedvezményével
    kapcsolatos adatokat [Mt. 140/A. § (1) bek.].
    A munka és pihenőidő nyilvántartására vonatkozó szabály munkáltató által történő végrehajtása akadályba ütközik, ha efelől a munkavállaló maga dönthet. Ezért állapít meg az általános szabály alól kivételt a törvény, akként, hogy a rendes és rendkívüli munkaidőre vonatkozó adatokat nem kell nyilvántartani, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását és felhasználását maga jogosult meghatározni [Mt. 140/A. § (2) bek.].
    4.9 A munka díjazása
    4.9.1 A munkabér, személyi alapbér
    A munka díjazására vonatkozó alapvető rendelkezés szerint a munkavállalónak a munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, ettől eltérően érvényesen nem lehet megállapodni (Mt. 141. §).
    Az ehhez kapcsolódó szabály értelmében munkabérként a munkavállalónak - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben kötelezően megállapítandó időbér, ún. személyi alapbér jár [Mt. 76. § (5) bek., 142. §].
    Ha tehát a munkaszerződés nem állapít meg a végzendő munkáért ellenszolgáltatásként munkabért a munkavállaló részére, akkor a múltra nézve a munkaviszony érvényesnek tekintendő, és vita esetén a bíróság hatáskörébe tartozik a munkával arányos (általában a helyben a megfelelő munkakörben szokásos) személyi alapbér meghatározása és megítélése. A jövőre nézve viszont megállapodással történt orvoslás hiányában a munkaszerződés érvénytelen és azt azonnali hatállyal meg kell szüntetni.
    A munkabér arra való tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e a munkavállaló munkavégzése.
    Munkabér követelés esetén nemcsak a munkaviszony fennállását, hanem azt is tisztázni kell, hogy annak alapján végzett-e munkát a munkavállaló, illetve a munkavégzés elmaradása milyen körülményre vezethető vissza, és hogy az utóbbi alapján az Mt. 151-152. §-a szerint jár-e munkabér.
    Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbér illeti meg. Ez a felek megállapodásától függően lehet havibér vagy órabér, esetleg más időszakra meghatározott bér. A havibér általában a nem fizikai foglalkozású, az órabér pedig általában a fizikai foglalkozású munkavállalónál szokásos, ettől azonban el lehet térni, így a fizikai foglalkozású munkavállaló is lehet havidíjas.
    A bér - eltérő megállapodás hiányában - a teljes munkaidőre jár, napi 8 óra munkaidő esetén havonta általában 174 órára.
    A személyi alapbér általában a munkaszerződésben ennek minősített munkabér(-összeg). A bírósági gyakorlat szerint más bérelem nem minősül személyi alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat.
    A személyi alapbér (időbér) megfelelő megállapítását különösen nagyobb számú munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál elősegíti a munkaosztályozás. Ezen általában a munkahelyek egymáshoz való viszonyának megállapítását értik, a hozzájuk tartozó vagy kapcsolható bértételek meghatározása érdekében. A munkaosztályozást, vagyis a bérosztályokat, bércsoportokat és az azokhoz tartozó bértételeket, esetleg csak a legfontosabb munkák vagy azokat végző munkavállalók iránybérét rendszerint a kollektív szerződés, vagy munkáltatói szabályzat állapítja meg.
    Az ezzel kapcsolatos alapvető szabályokat jogszabály is rendezi [6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet]. Eszerint az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalót - a vezető állású kivételével - köteles a rendeletben foglalt besorolási feltételek figyelembevételével az ott megállapított bércsoportba (kódszámú csoportba) besorolni.
    A szellemi foglalkozású munkavállalót vezető beosztás esetén vezető I. (főosztályvezető stb.) vagy vezető II. (osztályvezető stb.) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok: 11., illetve 12.
    A termelésirányítót I. (főművezető stb.), II. (középfokú végzettségű termelésirányító) vagy III. (egyéb termelésirányító) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok: 21.-22.-23.
    A nem vezető beosztású szellemi foglalkozású munkavállalókat I. (középiskolai végzettségű érdemi munkavállaló), II. (középiskolai végzettséggel és a munkakör betöltéséhez szükséges felsőfokú szaktanfolyami végzettséggel), III. (egyetemi, főiskolai végzettség esetén) bércsoportba kell sorolni, a kódszámok legfeljebb egyévi gyakorlati idejű gyakornoknál 31., 33., illetve 36.; ezt meghaladó gyakorlati idejű munkatársnál 32., 34., illetve 37., végül a főmunkatársnál a II. bércsoportban 35., a III.-ban 38.
    Az ügyviteli alkalmazottak a 41-42. kódszámú bércsoportba sorolandók attól függően, hogy legfeljebb félévi vagy ezt meghaladó idejű gyakorlattal rendelkeznek-e. Ide kell besorolni a jogszabály kihirdetésekor ügyintézői feladatokat ellátó, de megfelelő iskolai végzettséggel nem rendelkezőket is.
    A fizikai foglalkozású munkavállalók normál vagy kedvezőtlen munkafeltételi fokozat figyelembevételével segédmunkásnak, betanított munkásnak, szakmunkásnak vagy mesternek sorolhatók be. Az előbbiek az 51., 53., 55., illetve 57. kódszámú, az utóbbiak az 52., 54., 56., illetve 58. kódszámú bércsoportba tartoznak. Normál munkafeltétel a magyar szabványban foglalt munkakörülményi értéket meg nem haladó munkafeltételek között végzett könnyű fizikai munka, amelynél a munkaenergia forgalom mértéke egy műszak alatt nem haladja meg az 5200 kilojoule-t. Kedvezőtlen a normál fokozatba nem sorolható munka.
    A törvény nem zárja ki a meghatározott összegű személyi alapbérben kijelölt időre történő megállapodást sem, amikor is a személyi alapbér egyik részét határozatlan időre, másik részét külön kijelölt időre állapítják meg bizonyos követelmény előírásával.
    A (bércsoportba történő) besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható.
    A személyi alapbér (időbér), amely a munkavállalót a munkában töltött idejének megfelelően illeti meg. A személyi alapbérnek a munkaszerződésben történő megállapítása akkor is kötelező, ha a munkavállalót végzett munkája alapján teljesítménybérrel díjazzák. Előfordulhatnak ugyanis olyan esetek, amikor a teljesítménybéres munkavállalónak is időbérben jár a díjazása.
    A személyi alapbéren felül a törvényben vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a felek megállapodásában meghatározott egyéb bérelem is járhat a munkavállalónak kötelezően, vagy megállapodás alapján, annak ténybeli előfeltételei fennállása esetében (például éjszakai munkavégzés esetén az éjszakai bérpótlék). A törvényes szabály csak azt fejezi ki, hogy a munkaviszony keretében végzett munkáért a személyi alapbérnek megfelelő díjazás mindenképpen jár, vagyis egyéb bérelemekben való megállapodás, illetve azok ténybeli előfeltételei fennállása hiányában is.
    Vitás esetben gondosan tisztázni kell, hogy a felek megállapodása alapján megilleti-e további munkabér, milyen szabályok szerint a munkavállalót. Ennek meghatározásánál nem egyedül a juttatás elnevezése az irányadó.
    Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (251. EH).
    A munkabért képező juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény irányadó. Ezek alapján konkrét esetben a bíróság a személyi alapbércsökkentéssel egy-idejűleg bevezetett kötvény juttatást munkabérnek minősítette (54. EH). Munkabérnek minősülhet a költségtérítés vagy annak meghatározott része is, a körülményektől függően.
    A felek megállapodása alapján a munkavállalót munkavégzés esetében nem a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér, hanem a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben foglalt megállapodáshoz képest teljesítménybér illeti meg.
    A munkavállaló munkabérhez való jogáról előre nem mondhat le érvényesen, és érvényesen nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bek.].
    A munkabér-követelés az elévülési időben érvényesíthető (Mt. 11. §).
    A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkabérigény késedelmes érvényesítése az elévülés bekövetkezte előtt is bizonyos korlátozás alá eshet [Pp. 359. § (2) bek.].
    4.9.2 A munkabér hátrányos megkülönböztetés nélküli megállapítása
    A törvény külön rendelkezik a munkaviszonyban végzett, egyenlő, illetve egyenlő értékű munka indokolatlan megkülönböztetés nélküli díjazásáról. Ezzel összefüggésben meghatározza
    - a rendelkezés szempontjából a munkabér mibenlétét akként, hogy az a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás,
    - a figyelembe veendő körülményeket, nevezetesen, hogy különösen a végzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell tekintetbe venni,
    - és mindezek alapján előírja, hogy mindezek figyelembevételével kell a munka egyenlőségét, illetve egyenlő értékét elbírálni és a munka díjazása során a munkavállalók között tilos indokolatlan megkülönböztetést tenni (Mt. 142/A. §).
    Ezt a rendelkezést mind az idő, mind pedig a teljesítménybér megállapításánál alkalmazni kell.
    Ebben az esetben is irányadó az a szabály, hogy hátrányos megkülönböztetés esetén a munkáltató bizonyíthatja azt, hogy a megkülönböztetés nem sértette a tilalmat, hanem annak a munkával összefüggő kellő oka volt [Mt. 5. § (8) bek.].
    4.9.3 A legkisebb munkabér
    Annak a bérezési elvnek megfelelően, hogy a bérnek biztosítania kell a munkavállaló és esetleg családtagjai megfelelő megélhetését, a munkabérnek bizonyos mértéket el kell érnie. Ennek biztosítására, illetve befolyásolására szolgálnak a legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések. Ezek elrendelik, hogy amennyiben meghatározott körben és feltételekkel legkisebb munkabért határoznak meg, annál kisebb összeg érvényesen nem állapítható meg. Ilyenkor a feltételeknek megfelelően legalább a legkisebb munkabér jár a munkavállalónak.
    A kötelező legkisebb munkabér, annak hatályossági körét és feltételeit - az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével - a Kormány állapítja meg [Mt. 17. § (1) bek. b) pontja].
    A legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatás fenntartásának kívánatos voltát [Mt. 144. § (5) bek.].
    Nem elégséges a legkisebb munkabér egyszeri meghatározása, hanem gondoskodni kell arról is, hogy ez a munkabér kövesse a gazdasági élet változásait. Szükséges tehát a legkisebb munkabér mértékének rendszeres felülvizsgálata. A rendszeresség azon múlik, hogy a gazdasági körülmények milyen gyorsan változnak: egyik esetben elégséges lehet a legalább évenként történő felülvizsgálat, másik esetben viszont - például gyorsabb változások esetén - indokolt lehet a sűrűbb felülvizsgálat vagy olyan előírás, amely szerint minden olyan hónapban, amelyben az árindex lényegesen változott, a legkisebb munkabért felül kell vizsgálni.
    A hátrányos megkülönböztetés tilalmánál fogva a teljes munkaidőre megállapított legkisebb munkabért időarányosan alkalmazni kell a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra is. Ha tehát a legkisebb munkabér 50 000 Ft/hó, akkor a havi 87 óra munkaidőben alkalmazott munkavállaló személyi alapbére nem lehet kevesebb havi 25 000 Ft-nál.
    A legkisebb munkabér összegét - a törvénynek megfelelően - a személyi alapbérnek, illetve az azt helyettesítő, a teljesítménykövetelmény teljesítése esetén járó teljesítménybérnek, vagy kombinált bérforma esetén a személyi alapbér és a rendszeres kiegészítő teljesítménybér együttes összegének kell elérnie. Az egyéb bérelemeket figyelmen kívül kell hagyni a legkisebb munkabérrel való összehasonlítás szempontjából.
    Új rendelkezés szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő munkában töltése esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (2) bek.].
    Az átlagosnál hátrányosabb helyzetben lévő munkavállalókat bizonyos gazdasági helyzetben a legkisebb munkabér akadályozhatja az elhelyezkedésben és a munkavégzésben. Ebből kiindulva a törvény megengedi azt, hogy az ilyen munkavállalók - különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkozásúak tekintetében - a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével kivételt engedélyezhessen.
    A legkisebb munkabér 2002. január 1-jétől havibér esetén 50 000 Ft, hetibérnél 11 520 Ft, napibérnél 2304 Ft, végül órabér esetén 288 Ft. A havi, heti vagy napibérre vonatkozó rendelkezések teljes munkaidő esetén alkalmazandók, tekintet nélkül arra, hogy a teljes munkaidő a törvényben meghatározottnál hosszabb vagy rövidebb [224/2001. (XI. 21.) Korm. r.].
    2001. január 1-jétől ha a teljes munkaidő napi 8 óránál rövidebb, a legkisebb órabértételt arányosan növelt mértékben, ha pedig a teljes munkaidő 8 óránál hosszabb, arányosan csökkentett mértékben kell alkalmazni [197/2000. (XI. 27.) Korm. r. 1. § (3) bek.].
    Részmunkaidő esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve, az órabértételt pedig általában 288 Ft összegben, ha pedig a munkakörre 8 órától eltérő teljes munkaidőt állapítottak meg, annak az előbb hivatkozott 1. § (3) bekezdése szerinti változó összegével kell figyelembe venni. A rendeletben meghatározott bértételek nemcsak teljes, hanem részmunkaidő esetén is megfelelően alkalmazást nyernek az előbbiek szerint.
    Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 50 000 Ft.
    A személyi alapbért, egyéb munkabért - így az elmaradt munkabért és az azt csökkentő munkabért, egyéb jövedelmet - bruttó összegben kell számításba venni.
    4.9.4 A teljesítménybér
    A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján a munkaviszony keretében végzett munkáért nem időbér (személyi alapbér), hanem teljesítménybér jár. Ebben az esetben is meg kell állapodni a munkaszerződésben időbérként személyi alapbérben (Mt. 142-143. §).
    Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató egyoldalúan nem jogosult teljesítménybérezést bevezetni, és ezzel a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér alkalmazását mellőzni.
    Időbért helyettesítő teljesítménybérezés esetén az azt megalapozó munkaviszonyra vonatkozó szabálynak vagy munkaszerződésnek általában meg kell határoznia a teljesítménybérezés fajtáját. Tehát mindenekelőtt azt, hogy munka és munkásbesoroláson alapuló teljesítménybér-rendszert alkalmaznak-e, pénzbeli vagy időakkordról van-e szó, a bérezés egyenes, degresszív vagy progresszív, illetve egyéni vagy csoport jellegű-e, és melyek az egyéb lényeges elemek (alkalmaznak-e bérplafont, illetve biztosított bért, mire terjed ki a szakszervezet vagy az üzemi tanács szerepe).
    Az előbbieknek megfelelően meghatározott teljesítménybérezési rendszer alapján és annak szabályainak megfelelően - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató jogosult meghatározni
    - a teljesítménykövetelményt,
    - az egyéb teljesítménybér-tényezőket. E meghatározás általában mérlegelési jogkörben történik [Mt. 199. § (4) bek.].
    Új rendelkezések szerint
    - a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára [Mt. 143. § (2) bek.],
    - a teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire [Mt. 143. § (3) bek.],
    - a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval, írásbeli közlési tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele is [Mt. 143. § (4) bek.],
    - a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésen foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség követelményét [Mt.143. § (5) bek.].
    A konkrét teljesítménykövetelményt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell [Mt. 65. § (3) bek. f) pontja], majd azt az előbbiek szerint közölni kell az érintett munkavállalókkal és ezt követően lehetséges annak alkalmazása.
    A munkavállaló kötelezettsége teljesítménybérezés esetében is általában munkavégzésre irányul, nem pedig eredmény szolgáltatására. A teljesítménybérezés - eltérő rendelkezés vagy kikötés hiányában - tehát nem függ a végzett munka minőségétől.
    A teljesítménybér-rendszer szabályainak - eltérő rendelkezés hiányában - nem kell a fizetendő munkabér alsó határára vonatkozó rendelkezést tartalmazniuk. A legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések ugyanis - a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetére - nem rendelkeznek a fizetendő bérről.
    Kivételes rendelkezés értelmében azonban abban az esetben, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón, hanem egyéb, általa nem befolyásolható tényezőn múlik, kivételesen mégis kötelező biztosított (garantált) bér meghatározása, amely a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetében is jár. Ez általában havibér lehet. Minthogy a legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezés a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetében nem irányadó, a feleken, illetve a munkáltatón múlik, hogy biztosított bérként a személyi alapbért, annál kisebb bért, a legkisebb munkabért vagy annál is kisebb munkabért határoz meg alsó bérhatárként. Ez elsősorban a körülményektől függ.
    Az időbér mellett kombinált bérforma keretében is alkalmazható kiegészítő teljesítménybérezés, főleg:
    - prémium,
    - jutalék,
    - nyereségrészesedés (Mt. 143. §), esetleg (rendszeres) jutalmazás.
    Az ezekre vonatkozó szabályokat - az általános jogszabályok keretei között - a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása tartalmazhatja, illetve módosíthatja, vagy a munkáltató egyoldalú intézkedése.
    Ha az anyagi juttatás a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak jogosultsági feltételeit a munkáltató állapíthatja meg. Az ösztönző munkabér feltételeinek azonban olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen és konkrétan összefüggnek a munkavállaló kötelezettségeivel.
    A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előre, a személyi alapbéren vagy az azt helyettesítő teljesítménybéren felül kitűzött, az előbbiek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmény elismerésére szolgáló külön munkabér. A prémium szempontjából nem a juttatás elnevezése, hanem a tartalma az irányadó, ezért az előre kitűzött feladathoz kötött, úgynevezett mozgóbér is prémium. Ebben az esetben, tehát ha a mozgóbér prémiumnak minősül, a prémiumfeladatot és a kifizetést kizáró vagy korlátozó feltételeket kell vizsgálni, ha viszont egyéb olyan mozgóbérről van szó, amelynek megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében döntheti el, az annak megadása iránti pert meg kell szüntetni. A munkáltató ugyanis fenntarthatja a prémiumnak - az összes körülmény utólagos értékelése alapján történő - megadására vonatkozó jogát, mely esetben, ha elbírálási kötelezettségének jóhiszeműen és tisztességesen eleget tett, intézkedése jogszerű.
    A feladatteljesítéshez kötött munkabér - teljesítés esetén - a munkavállalónak jár, így a mozgóbér, vagy a bónus is.
    A prémiumfizetés mindenekelőtt prémiumfeladat kitűzése alapján követelhető. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg; adott esetben a bíróság a többletdíjazásra való jogot a munkáltató azon magatartása alapján állapította meg, hogy a többletértékesítésnél a beszerzési és az eladási ár különbözetét nyilvántartotta és az után 10% jutalék jellegű munkabért helyezett kilátásba.
    Abban a tekintetben, hogy a munkáltató helyesen állapította-e meg a prémiumfeladatot, az Mt. 199. §-ának (4) bekezdésében foglalt rendelkezés az irányadó, ezért e kérdésben jogvitának általában nincs helye. Ha a prémiumfeladat nem teljesült, a bíróság általában nem vizsgálhatja, hogy a prémiumfeladat teljesíthetőségét milyen körülmények befolyásolták.
    A prémiumkitűzés a prémiumfeladat mellett a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő, a gazdálkodás eredményességét ösztönző tényezőket is megállapíthat.
    Prémium a munkaszerződésben is megállapítható. A munkaszerződésben kikötött prémium fizetését a munkáltató prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat és általa megígért juttatást megfizetni köteles (44. EH).
    Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony megszüntetése a prémiumra való jogosultságot annyiban érintheti, amennyiben az olyan időpontban történt, amikor a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladata végrehajtásához még hozzá sem fogott, annak teljesítéséhez hozzá sem járult.
    A munkavállalót egyébként a kitűzött feladat teljesítése esetén a prémiumnak az eredménnyel arányos része akkor is megilleti, ha a munkaviszonya év közben megszűnt.
    Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette és kizáró feltételek sem álltak fenn, a prémium jár, azt ki kell fizetni. Részleges teljesítés esetén a prémium nem jár; ilyenkor prémiumfizetésnek csak abban az esetben van helye, ha azt a prémiumkitűzés kifejezetten előírja.
    A munkavállalónak kifizetett prémium az Mt. 162. §-ának (1)-(2) bekezdése szerint követelhető vissza, (lásd a 4.9.8.5 alpontot).
    A prémiumelőleg viszont nem minősíthető jogalap nélkül kifizetett munkabérnek, hiszen a munkavállaló a prémiumelőleget (munkabérelőleget) elszámolási kötelezettséggel veszi át. Az ilyen előleg a kifizetési feltétel meghiúsulása esetén visszajár, és a három évi általános munkajogi jogérvényesítési időn belül követelhető vissza.
    A jutalék meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér (kizárólagos díjazást képező ún. tiszta jutalék), vagy esetleg a munkaszerződésben megállapított személyi alapbéren felül járó (ún. nem tiszta) jutalék.
    A jutalék rendszerint azon ügyletek (forgalom) bruttó vagy nettó értékéhez viszonyított és százalékban kifejezett teljesítménybér, amely ügyletek a munkavállaló tevékenysége folytán jöttek létre. Ennek megfelelően, ha az értékesítés bevétele a munkavállaló tevékenységének eredményeként jött létre, annak alapján a munkaszerződéses jutalék megillette a munkavállalót.
    A jutalékra - eltérő megállapodás hiányában - a prémiumnál kifejtetteket kell megfelelően alkalmazni.
    Ha a felek tiszta jutalékos bérezésben állapodtak meg és a munkavégzés eredménye csak hosszabb idő elteltével állapítható meg, a munkavállalót havonta előleg illeti meg.
    A nyereségrészesedés (év végi részesedés) a prémiumhoz hasonló teljesítménybér, amelyet a munkáltatónál vagy annak meghatározott egységénél alkalmaznak.
    A jutalom a jó munkát végző munkavállalónak - előzetes kitűzés nélkül - utólagos elbírálás alapján adott külön juttatás.
    A jutalom olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető. Általában azon az alapon sem igényelhető jutalom, hogy a munkavállaló munkatársa jutalomban részesült.
    A juttatásnál nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár a jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte és - ha a kitűzés a kifizetést feladat teljesítéséhez kötötte - a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette.
    Ezenkívül van jogszabályban meghatározott, jutalom elnevezésű, mégis a meghatározott előfeltételek esetében a munkavállalónak kötelezően járó juttatás. Ilyen a jubileumi jutalom, vagy a hűségjutalom.
    4.9.5 Bérpótlék
    A személyi alapbér (időbér) vagy az azt helyettesítő teljesítménybér a munkaszerződéses díjazás szükségképpeni részét képezi. Ezen felül egyéb bérelemek fizetésében is meg lehet állapodni, illetve ilyen juttatást egyoldalúan lehet fizetni, a törvényben vagy kollektív szerződésben meghatározott bérek pedig enélkül is járnak. Utóbbiak közé tartoznak a törvényben szabályozott bérpótlékok.
    A személyi alapbér vagy az azt helyettesítő teljesítménybér megállapításánál általában csak az átlagos munkafeltételeket veszik figyelembe. Az általánostól eltérő, különös munkafeltételekkel végzett munka fejében ezért külön díjazás járhat, illetve jár. Ha ezek a különös feltételek objektív jellegűek, azok fejében általában bérpótlékot állapítanak meg.
    A törvény minden bérpótlékra vonatkozó általános - vagyis nemcsak a törvényben, hanem a külön megállapodásban foglaltakra is kiterjedő - szabálya, hogy eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a százalékosan megállapított bérpótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. Például a rendkívüli munka általános, ötvenszázalékos bérpótléka a munkavállaló személyi alapbére alapulvételével számítandó ki, azaz annak fejében a munkavállalónak külön díjazásként általában a személyi alapbére időarányos részének fele jár.
    Általános szabály, hogy pótléknak nincs pótléka, vagyis a bérpótlék nem lehet egy további bérpótlék számítási alapja, kivéve a törvényben, kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat (LB MK 83.).
    A törvény a legfontosabb, leggyakrabban előforduló munkakörülményekkel kapcsolatban ír elő bérpótlék fizetési kötelezettséget.
    A törvényben nem szabályozott bérpótlékok vonatkozásában a felek állapodhatnak meg a szokásosnál nagyobb alapbérben, vagy bérpótlék fizetési kötelezettségben.
    A törvényben meghatározott bérpótlékok:
    - az éjszakai munka,
    - a többműszakos munka,
    - a rendkívüli munkavégzés pótléka, a készenléti, ügyeleti díj, valamint a szerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatás esetén irányadó díjazás.
    Éjszakai munkavégzés - tehát általában 22 és 06 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés - esetén a munkavállalót 15%-os bérpótlék illeti meg, a rendes munkabérén felül. Ez a pótlék - eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér alapulvételével jár.
    Kivételt képez a többműszakos munka, ilyenkor ugyanis az éjszakai munka után nem éjszakai, hanem többműszakos pótlék jár.
    Az éjszakai pótlék akkor is jár, ha az éjszakai munkát nem rendes munkaidőként, hanem rendkívüli munkaidőként teljesítette a munkavállaló. A pótlék az éjszakai órákban teljesített munkaidőre járó (elszámolható) személyi alapbér után jár.
    Az ítélkezési gyakorlat szerint az éjszakai pótlék fizetését előíró jogszabállyal szemben a munkáltató a kollektív szerződésben nem zárhatja ki az éjszakai pótlék fizetéséből a munka jellege miatt éjszakai munkát végző munkavállalókat, például a portásokat.
    A többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a törvény értelmében bérpótlék illeti meg. Többműszakos munkaidő-beosztás az, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket [Mt. 117. § (1) bekezdésének e) pontja].
    Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló nappali műszakban dolgozik, az erre az időre eső bére után műszakpótlék nem jár, hacsak nem állapítottak meg minden munkanapra járó átalányt.
    Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló a délutáni műszakban, vagyis 14 és 22 óra között végez munkát, időarányos 15% délutáni műszakpótlék jár részére. A megszakítás nélküli (folytonos) munkarendben foglalkoztatott ilyen munkavállalót további 5%, tehát összesen 20% pótlék illeti meg.
    Ha a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló éjszakai műszakban - azaz 22 és 06 óra között - végez munkát, időarányos 30% éjszakai műszakpótlék jár részére. A megszakítás nélküli (folytonos) munkarendben foglalkoztatott ilyen munkavállalót további 10%, tehát összesen 40% pótlék illeti meg.
    A műszakpótlék megilleti a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót a megfelelő időben végzett munkája alapján, tekintet nélkül arra, hogy a délutáni, illetve éjszakai műszakban munkáját rendes, illetve rendkívüli munkaidőként teljesítette-e.
    A műszakpótlék nemcsak eseti elszámolás alapján, hanem átalányként is fizethető. Ilyenkor annak átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne.
    A nem rendes munkaidőben, hanem azon felül történő munkavégzés a munkavállalóra nagyobb megterheléssel jár, így hátrányosabb. Ezért ennek fejében általában külön díjazás jár a munkavállalónak. Ennek megfelelően rendelkezik a törvény akként, hogy a rendkívüli munka fejében a munkavállalót általában bérpótlék illeti meg.
    Természetesen ilyenkor is megilleti a munkavállalót a rendes munkabére, vagyis az az összeg, amely őt a végzett munka alapján a rendes munkaidőben is megilletné.
    A rendkívüli munka pótlékának általános mértéke - a személyi alapbér figyelembevételével - 50 százalék, ez a munkavállaló javára felemelhető.
    A felek megállapodásától függően a pótlék rendezhető esetenkénti elszámolás alapján, vagyis utólagosan a ténylegesen teljesített órák szerint, de megállapítható előzetes számítás alapján átalányként is. Utóbbi esetben az átalány általában nem kifogásolható sem azért, mert a túlórák száma meghaladta a becsült mértéket, sem pedig azért, mert a túlórák száma végül a becsült mérték alatt maradt. Ettől azonban eltérésnek van helye, ha az átalánydíjazás lényegesen kevesebb annál, ami a munkavállalót eseti elszámolás alapján megilletné.
    A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100%. Ehelyett a kulcs 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap [Mt. 147. § (3) bek.].
    Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző
    - havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
    - teljesítménybérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díj illeti meg [Mt. 149. § (1) bek.].
    Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót az előbbi bekezdésben meghatározott munkabérén felül az 50, illetve 100% bérpótlék is megilleti [Mt. 149. § (2) bek.].
    Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre
    - három vagy több műszakos munkarendben, vagy
    - az Mt. 124. § (5)-(6) bekezdése alapján munkaidőkeretben a pihenőnapok összevonásával
    a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor (Mt. 149/A. §).
    Díjazás a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka fejében, általában annak idejére jár. Ezért a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) történt rendkívüli munkavégzés idejét tisztázni kell, mert csak erre az időre jár munkadíjazás.
    Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja azt, hogy a munkavállaló a végzett rendkívüli munka fejében a rendes munkabérén felül nem külön díjazásban (bérpótlékban), hanem szabadidőben részesül [Mt. 147. § (2) bek.]. Ilyenkor a munkavállaló számára az jelent külön ellenértéket, hogy a kiadott szabadidő bérét munkavégzés nélkül kapja meg.
    Szabadidő kiadása esetén az az általános szabály, hogy a munkavállalónak meg kell kapnia a rendkívüli munkaidőre eső, illetve teljesítménybérezés esetén a rendkívüli munkaidőben végzett munka szerinti munkabért, és ezen felül a munkavállalót a végzett rendkívüli munka időtartamának megfelelő időre (szabadidőre) fel kell menteni a munkavégzés alól, s munkavégzés nélkül meg kell fizetni az erre az időre eső bért is. A szabadidőt a túlmunkavégzést követő hónap, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret végéig kell kiadni.
    Ha a szabadidőt az előírt időben nem adják ki, a munkavállaló jogosult az általános szabály szerint ötvenszázalékos bérpótlékkal történő elszámolást igényelni, nincs azonban elzárva attól sem, hogy - eltérő szabály hiányában - továbbra is a szabadidő kiadását igényelje. Az előbbieknek megfelelően szabadidő kiadása esetén az alapbérrel foglalkoztatott munkavállaló a rendes munkabérén felül 100 százalékos díjazásban, vagyis összesen mintegy 200 százalékos díjazásban részesül.
    A vezető állású munkavállaló a rendkívüli munkavégzés fejében sem rendes munkabért, sem pedig külön díjazást nem igényelhet, ettől eltérően azonban meg lehet állapodni [Mt. 192. § (2) bek.]. Aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, arra nézve ugyanez a szabály érvényesül [Mt. 147. § (6) bek.].
    Ha a munkavállaló rendkívüli munkavégzés díjazását igényli, általában neki kell bizonyítania azt, hogy ilyen munkát és milyen mértékben végzett.
    A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - rendkívüli munkaengedély hiányában is - rendkívüli munkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban rendkívüli munkavégzés megállapítására nem szolgálhat (53. EH).
    Ha a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóval rendkívüli munkának minősülő munkavégzésre színlelt megbízási szerződést köt, ez a jogszabály megkerülésére irányuló volta miatt érvénytelen és a munkavégzést rendkívüli munkavégzésként kell elismerni.
    Nem kizárt a rendkívüli munka díjazásának vagy a rendkívüli munka pótlékának átalányként történő megállapítása és elszámolása sem.
    A munkaközi szünet idejére nem jár rendkívüli munkavégzés pótléka (LB MK 81.).
    Készenlét (Mt. 129. §) esetén annak idejére a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár [Mt. 148. § (1) bek.], bérpótlékként.
    Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára igénybe veszik, a rendkívüli munkavégzés időtartamára az arra vonatkozó szabályok szerint jár részére ellenérték; ilyen esetben az ügyeleti, illetve készenléti díj és a rendkívüli munkavégzés ellenértékét egyaránt magában foglaló átalánydíjazás is megállapítható [Mt. 148. § (2) bek.].
    E szabálynak megfelelően a készenléti díj a munkára való készenállás fejében jár, ha tehát a készenlétet teljesítő munkavállalót rendkívüli munkavégzésre ténylegesen igénybe veszik vagy ha e nélkül is a munkáltató számára hasznosan és szükségesen ténylegesen munkába lép és munkát végez, ennek idejére a rendkívüli munkavégzés díjazási szabályai szerint jár részére díjazás. Ebben az esetben tehát az eredeti készenléti idő két részre oszlik, annak egyik részére készenléti díj, a munkavégzéssel töltött részidejére pedig rendkívüli munkavégzés díja jár.
    A felek azonban - különösen ügyelet esetében - megtehetik azt is, hogy a készenléti/ügyeleti időre eső rendkívüli munkavégzést előre megbecsülik, erre az időre rendkívüli munkadíjazást vesznek figyelembe átalányként, majd azt a készenléti idő egyéb részére eső bérpótlékkal egybeszámítva a teljes készenléti/ügyeleti időre egységes díjat állapítanak meg.
    A munkaszüneti napon a munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján végez munkát, attól függően illeti meg díjazás, hogy havibéres-, vagy pedig órabéres-, illetve teljesítménybéres-e. Előbbi esetben a havibérén felül a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabér illeti meg. Utóbbi esetekben a munkaszüneti napra járó távolléti díja és a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó rendes munkabére jár részére.
    Ha a munkaszüneti napi munkát rendkívüli munkavégzés keretében teljesíti a munkavállaló, az előbbi bekezdésben megjelölt munkabéren felül az Mt. 147. § (3), illetve (5) bekezdése szerinti pótlékolt eseti vagy átalánydíjazásban is részesül [Mt. 149. § (2) bek.].
    4.9.6 A kieső munkaidő díjazása
    Ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült okból - átmenetileg nem tudja teljesíteni, más munkáltatóval ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállalóját más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti.
    Ilyenkor is alkalmazni kell az átirányításnak és a kiküldetésnek a kirendelés esetén irányadó szabályait [Mt. 150. § (1) bek.]; lásd a 4.6.7 alpontot.
    A munkáltató működési körének kérdésével az MK 29/b. számú állásfoglalás foglalkozik. Eszerint általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi cselekményekből és mulasztásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia meglétéből vagy hiányából, azok tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok, valamint a működéshez szükséges egyéb feltételekkel összefüggő okok, ide nem értve a munkavállalói sztrájk esetét.
    Ha a munkavállaló a munkáltató munkaidő-beosztása szerint nem tudja teljesíteni a munkaidőkeretre eső munkaidejét, a hiányzó órák állásidőnek minősülnek és azokra állásidő-térítés jár.
    Ha a munkáltató nem él a más munkáltatóhoz történő kirendelési jogával és gazdaságilag indokolt esetben a szerződésesnél rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót, - eltérő megállapodás hiányában - a kiesett munkaidőre személyi alapbérnek megfelelő díjazással tartozik [Mt. 150. § (2) bek.].
    Ebben az esetben azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a személyi alapbérnek megfelelő díjazási szabálytól nemcsak a munkavállaló javára, hanem annak hátrányára is eltérhet, vagy-is nemcsak a személyi alapbért meghaladó díjazásról rendelkezhet, hanem a személyi alapbért el nem érő díjazást is előírhat, esetleg a kiesett munkaidőre díjazás fizetését ki is zárhatja.
    Nem a munkáltató működési körében felmerült okból szünetelt a munka abban az esetben, ha a gyermekgondozási szabadság ideje alatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkavállaló a neki felajánlott három másik munkakör egyikét sem fogadta el, munkára nem jelentkezett. Ezért a kieső időre munkabérre nem tarthatott igényt.
    Foglalkoztatás hiányában az Mt. 151. §-ának (4) bekezdését kell alkalmaznia a munkáltatónak. Eszerint azt a munkavállalót, aki a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidőre) személyi alapbére illeti meg. E szabálytól a munkavállaló hátrányára megállapodással sem lehet eltérni.
    A munkaidő kiesések további részét illetően a törvény meghatározott munkabér fizetési kötelezettségről rendelkezik. Ezekben a munkáltató távolléti díjjal vagy átlagkeresettel tartozik a munkavállalónak. E szabályok a következők:
    Ha a munkavállaló részére munkavégzés hiányában is jár munkabér, akkor - eltérő különös rendelkezés hiányában - távolléti díjat kell fizetni. Ezenkívül távolléti díjat kell fizetni minden olyan esetben, amikor azt jogszabály vagy kollektív szerződés kifejezetten elrendeli. Ennek az az indoka, hogy ilyenkor a jogszabály a munkát nem végző munkavállalót olyan helyzetbe kívánja hozni, amelyben munkavégzés esetében mindenképpen lenne.
    Az Mt.-nek az előbbi bekezdésben említett kifejezett rendelkezése értelmében a kiesett munkaidőre távolléti díj jár:
    - az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett munkaidőre,
    - közeli hozzátartozó halála esetén két munkanapra,
    - a kötelező orvosi vizsgálat és a véradás miatt kiesett munkaidőre,
    - a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre,
    - a rendes szabadság idejére,
    - a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére [Mt. 138. § (5) bek.],
    - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére (Mt. 151. §).
    Előfordulhat azonban, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály más munkavégzés vagy a munkavégzés elmaradása esetén fokozott védelemben kívánja részesíteni a munkavállalót, illetve a munkáltató érdekeit fokozottan kívánja méltányolni. Ezen esetekben nem távolléti díj, hanem az előbbi esetkörben átlagkereset (Mt. 152. §), az utóbbiakban pedig személyi alapbér fizetését [Mt. 76. § (3) bek.] írja elő. Az előbbi esetek körébe tartozik az Mt. 85. §-ának (2) bekezdése (lásd a 4.4.9.3 alpontot), 88. §-ának (2) bekezdése (lásd a 4.5.5 alpontot), 93. §-ának (3) bekezdése (lásd a 4.5.2.1/n alpontot), az utóbbiakhoz például az Mt. 150. §-ának (2) bekezdése.
    Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltató engedélye alapján mentesül, az emiatt kiesett munkaidőre abban az esetben jár díjazás, ha ebben a felek megállapodtak [Mt. 151. § (3) bek.]. Ebben az esetben tehát a megállapodásnak megfelelően jár díjazás.
    Ha nincs olyan munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely a munkaidő-kiesés idejére munkabér fizetését rendeli el és ezt a felek megállapodása sem írja elő, akkor a munkában nem töltött időre munkabér nem jár. Ez akkor is áll, ha a munkavállaló munkaidő-kiesése igazolt (Mt. 107. §).
    4.9.6.1 A távolléti díj
    Ha más munkavégzés vagy munkavégzés hiányában a munkavállalónak munkabér kiegészítése, illetve munkabér jár, ennek mértéke általában a távolléti díj. Ennek eseteire lásd a 4.9.6 alpontot. A távolléti díj a személyi alapbérnél általában nagyobb, az átlagkeresetnél rendszerint kisebb olyan díjazás, amely magában foglalja
    - a személyi alapbér,
    - a rendszeres bérpótlékok és
    - az ún. kiegészítő pótlék
    átlagát [Mt. 151/A. § (1) bek.].
    A távolléti díj kiszámításánál mindenekelőtt az átlagolásnál figyelembe vehető munkabérelemeket és azok összegét (az osztandót) kell meghatározni.
    A távolléti díj megállapításánál az időbéres munkavállalónak a távolléte idején fennálló munkaviszonya alapján, a távolléte idejére járó személyi alapbérét kell figyelembe venni. Olyan hosszabb távollét esetén tehát, amely alatt a munkavállaló személyi alapbére változott, a távolléti díj összegét is módosítani kell.
    A teljesítménybéres munkavállaló személyi alapbérének megállapításánál a munkavállaló távolléte idejére járó személyi alapbéréből, ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jén érvényes személyi alapbére, akkor a január 1-jén érvényes személyi alapbéréből kell kiindulni.
    Ezután meg kell határozni a teljesítménybéres munkavállaló tárgyévi ún. teljesítménytényezőjét.
    A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bérforma időbérrészét is - és a tárgyév január 1-jén érvényes, egy órára jutó személyi alapbérének hányadosa [Mt. 151/A. § (10) bek.].
    Ha a munkavállaló munkaviszonya a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi teljesítménytényező meghatározásánál nem a megelőző évi, hanem az Mt. 152. §-ának (5) bekezdése szerinti időszakban (tárgyévi naptári negyedévekben, illetve naptári hónapokban) elért teljesítménybérét, továbbá nem a tárgyév január 1-jén, hanem a tárgyévi első távolléti díjfizetés esedékességének idején érvényes, egy órára jutó személyi alapbérét kell figyelembe venni.
    A tárgyévi teljesítménytényezőt a tárgyév január 1. napjával, illetve akinek munkaviszonya a munkáltatónál ezt követően kezdődött, az első távolléti díjszámítás alkalmával kell kiszámítani, és azt kell a tárgyév során alkalmazni.
    Ha a tárgyévi teljesítménytényező egy vagy annál kisebb, azt a naptári évre járó díjazások kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni és a munkavállaló személyi alapbérét az előbbiek szerinti összegben kell alapul venni.
    Ha a tárgyévi teljesítménytényező egynél nagyobb, a munkavállaló személyi alapbéreként az előbbiek szerinti személyi alapbérnek a tárgyévi teljesítménytényezővel megszorzott összegét kell tekinteni [Mt. 151/A. § (8) bek.].
    A személyi alapbéren felül figyelembe kell venni a távolléti díj megállapításánál a munkavállalót megillető rendszeres pótlékok összegét, vagy-is azon pótlékokat, amelyek őt munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
    Ha például a munkavállalónak a személyi alapbére 10%-át kitevő nyelvpótlékot állapítottak meg, amelyben minden hónapban, a személyi alapbérével együtt rendszeresen részesül, ez a pótlék beszámít a távolléti díj összegébe. Ha ellenben a munkavállaló nyelvpótléka a személyi alapbére 50%-a azzal azonban, hogy ez csak a tolmácsolással ténylegesen töltött órákra, külön igazolás alapján jár, az ilyen pótlék kivételes körülmények hiányában nem vehető figyelembe a távolléti díj megállapításánál.
    A műszakpótlékot nem a ténylegesen fizetett összegben, hanem a jogszabály előírásai szerint átalányozva kell figyelembe venni a következők szerint:
    - olyan kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén, amikor az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30%-át nem haladja meg, a személyi alapbér 7,5%-a,
    - egyéb (tehát a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30%-át meghaladó arányú éjszakai műszakos) kétműszakos, valamint a háromműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbére 15%-a, továbbá
    - megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbére 20%-a
    veendő figyelembe rendszeres műszakpótlék címén [Mt. 151/A. § (3) bek.].
    A rendkívüli munkavégzés miatti ún. kiegészítő pótlék figyelembevétele akkor kötelező, ha a munkavállaló a munkáltatóval fennálló munkaviszonya alapján a távollétet megelőző naptári évben legalább 51 túlórát teljesített. Ennek megállapításánál a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzést figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 151/A. § (4) bek.].
    Ilyen címen pótlék beszámítása a törvény szerint nem kötelező, ha a munkavállalónak fennállt ugyan a munkaviszonya a távollétét megelőző naptári évben, de nem teljesített legalább 51 túlórát, továbbá ha a munkavállaló a megelőző naptári évben nem állt munkaviszonyban a jelenlegi munkáltatójával.
    E kiegészítő pótlék mértéke:
    - a személyi alapbér 3%-a, ha a munkavállaló a megelőző naptári évben a munkáltatónál legalább 51 és legfeljebb 99 túlórát teljesített, illetve
    - a személyi alapbér 5%-a, ha az előbbiek szerint a munkáltatónál legalább 100 túlórát teljesített.
    Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatóval a távollétet megelőző naptári évben fennállt ugyan, de csak az év egy részében (törtévben), a kiegészítő pótlék beszámításának helye van, ha a munkavállaló által ténylegesen teljesített túlórák száma a törtidőszaknak a naptári évhez viszonyított arányában csökkentett túlórahatárokat eléri. Így ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatóval a megelőző naptári év utolsó három hónapjában állt fenn és ezalatt 30 túlórát teljesített, kiegészítő pótlékra jogosult.
    A beszámítható munkabérelemek és azok összegének megállapítását követően meg kell határozni az egységnyi átlag kiszámításához szükséges osztószámot. Ez havi időbér esetén a napi távoléti díj kiszámításánál a tárgyhó munkanapjainak száma, órában kifejezett távolléti díjnál a napi távolléti díjból kiindulva a munkavállaló távolléte idején érvényes napi rendes munkaideje szerinti órák száma. (A törvénynek a napi teljes munkaidőre való utalása pontatlan, hiszen a részmunkaidős munkaviszonyban álló munkavállalónak is jár távolléti díj és így nem a teljes, hanem a szerződés szerinti rendes munkaidő az osztószám; mindkettőből következik a jogszabály azon céljának az elérése, hogy csak a rendes munkaidő vehető figyelembe, a rendkívüli munkaidő nem.)
    Órabér esetén az előbbiek szerint irányadó munkavállalói napi rendes munkaidő szerinti órákkal kell megszorozni az órabérként meghatározott távolléti díjat és ez adja a napi távolléti díjat.
    4.9.6.2 Az átlagkereset
    Az Mt.-nek az átlagkeresetszámításra vonatkozó főszabálya értelmében nem azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a kiesett munkaidőben mit kereshetett volna meg, hanem azt, hogy a munkáltatónál a múltban milyen átlagos keresetet ért el, és ebből következik, hogy mennyi lett volna a kiesett munkaidőben a keresete.
    Általában a munkáltatónál a munkaviszony alapján a múltban (az ún. irányadó időszakban) kifizetett bruttó keresetet kell átlagolni.
    Múltként elsősorban a kiesett, illetve egyébként átlagkeresetre jogosító munkaidő előtti utolsó négy teljes naptári negyedévet kell figyelembe venni [Mt. 152. § (4) bek.].
    Utolsó teljes naptári negyedévnek azokat a naptári negyedéveket kell tekinteni, amelyekkel kapcsolatban a munkavállaló a munkáltatóval létesített munkaviszonyának fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült. Ebből a szempontból a kirendelés alapján más munkáltatónál eltöltött idő a munkáltatónál töltött idővel egy tekintet alá esik, ezért kirendelés esetén a foglalkoztató munkáltató által megállapított felemelt munkabért a kirendelő munkáltatónál történő átlagkereset-számításnál is figyelembe kell venni.
    Ha a munkavállalónak a munkáltatóval fennálló munkaviszonya megelőző négy teljes naptári negyedévnél rövidebb, akkor a kiesett munkaidő előtti utolsó teljes naptári negyedéveket, illetve negyedévet kell figyelembe venni.
    Ha a munkavállaló a munkaidő kiesése előtt egy teljes naptári negyedévet sem töltött munkaviszonyban a munkáltatónál, akkor a munkaidő kiesés előtti utolsó teljes naptári hónapokat, illetve hónapot kell alapul venni.
    Ha a munkavállaló a munkaidő kiesésig egy teljes naptári hónapnál rövidebb időt töltött munkaviszonyban a munkáltatónál, átlagkeresete összegének a távolléti díját kell tekinteni [Mt. 151/A. §, 152. § (7) bek.].
    A hatályos jogszabály az irányadó időszakra járó munkabérek kifizetését írja elő. Ennek megfelelően külön elrendeli a jogszabály azt, hogy
    - az esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesítettnek kell tekinteni, vagyis az átlagszámítási időszakra járó munkabért akkor is figyelembe kell venni, ha annak kifizetése nem az irányadó időszakban történt, továbbá
    - az átlagszámítási időszakra nem vagy csak részben járó munkabért nem, illetve csak időarányos részében lehet figyelembe venni [Mt. 152. § (2), (6) bek.].
    A munkavállalót megillető járandóságok közül a munkabéreket általában a KSH Munkaügyi statisztikai fogalmak című összeállítása sorolja fel, kivételesen azonban ettől a járandóságok mibenlétének, a kollektív szerződésnek vagy a felek megállapodásának figyelembevételével el lehet térni.
    A minősítésnél nem a juttatás elnevezése, hanem annak rendeltetése az irányadó, ehhez képest munkabér lehet a költségtérítésnek nevezett, de a végzett munka anyagi elismerését szolgáló juttatás.
    Munkabér különösen a prémium, a feladatteljesítéshez kötött munkabér, az ilyen jellegű ún. mozgóbér, a jutalom.
    Nem munkabér a végkielégítés, illetve a többletvégkielégítés, vagy a munkaviszony keretén kívül történt munkavégzés ellenszolgáltatása.
    Az ítélkezési gyakorlat szerint az átlagkeresetszámítás szabályaitól kivételesen eltérésnek van helye, ha a szabályok alkalmazása veszélyeztetné az átlagkeresetszámítás rendeltetését, amely a munkában nem töltött idő alatt munkavégzés esetén valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására és térítésére irányul.
    A munkabért általában a tényleges összegű, bruttó bérben kell beszámítani.
    Különös jogszabály alapján a személyi alapbér összegét időbérezés esetén nem a múltból kell átlagolni, hanem azt a kiesett munkaidő időszakára járó személyi alapbér érvényes összegében kell számításba venni. Ha tehát december-január hónapokra kell átlagkeresetet fizetni és a munkaviszony hosszabb ideje fennáll, akkor személyi alapbérként nem az előző év IV. és a folyó év III. negyedévében személyi alapbér címén kapott összeget kell átlagolni, hanem személyi alapbérnek a szóban forgó december és január hónapokban érvényes összegét kell beszámítani. Így ha a példa szerinti esetben a személyi alapbér január hónapban emelkedett, a januári kiesett munkaidővel kapcsolatban már ezt az emelt személyi alapbérösszeget kell alapul venni.
    Az átlagszámításnál az egy munkanapi kiesett keresetet úgy kell meghatározni, hogy meg kell állapítani az irányadó időszakban rendes vagy rendkívüli munkanapként munkában töltött, valamint az egyéb fizetett napok számát és az ezekre a munkavállalónak járó munkabér összegét.
    Ezután az utóbbi munkabérösszeget el kell osztani az irányadó időszak (fizetett) munkanapjainak számával, és az eredmény adja az egy napi átlagkeresetet.
    Az egy órára eső átlagkeresetet az előbbieknek megfelelően kell kiszámítani azzal az eltéréssel, hogy ebben az esetben az osztószám az adott időszak munkában töltött, illetve fizetett óráinak száma. Jelenleg osztószámot képeznek a kizárólag rendkívüli munkavégzésre szolgáló napok, illetve órák is.
    Külön előírja a törvény, hogy az a naptári negyedév, ilyen hiányában az a naptári hónap, amelyben kifizetett munkabérhez fizetett munkaidőként osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe [Mt. 152. § (9) bek.].
    Mindezek viszonylagosan eltérést engedő szabályok, tehát azoktól a munkavállaló javára el lehet térni.
    4.9.7 A költségtérítés
    A törvény értelmében a munkáltató köteles megtéríteni
    - a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költségeket,
    - a munkáltató előzetes hozzájárulása esetén a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, valamint
    - a munkába járással összefüggő, külön jogszabályban meghatározott költségeket (Mt. 153. §)
    Az első csoportba tartozhatnak a munkavégzés során, és annak teljesítése érdekében szükségesen felmerült költségek, például ha a munkavállaló a munkáltató tudomásával szükségesen használja a saját munkaeszközeit, a használat ellenértéke jár részére. Ugyanide tartozhat a raktár megrongálódott zára halasztást nem tűrő, a munkavállaló által viselt cseréjének költsége.
    A munkavégzéssel össze nem függő egyéb kiadások megtérítése általában csak a munkáltató előzetes hozzájárulásával igényelhető.
    A 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló részére a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében a munkába járás (napi munkába járás és hétvégi hazautazás) költségeit, és megtérítheti a közigazgatási határon belülről történő munkába járás költségeit is.
    4.9.8 A munkabér védelme
    A nemzetközi munkaügyi egyezmények értelmében nem elégséges megfelelő munkabér kikötésének és fizetésének előírása, hanem annak biztosítása is szükséges, hogy a munkavállaló ténylegesen, lehetőleg hiánytalanul hozzájusson a munkabéréhez és azt megélhetésére tudja fordítani.
    4.9.8.1 Pénzbeli munkabér
    A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé tartozik mindenekelőtt az a rendelkezés, amely előírja, hogy a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót megillető munkabér (személyi alapbér) összegét és azt írásba kell foglalni [Mt. 76. § (5) bek.].
    Ezt egészíti ki az a szabály, amely szerint a munkabért a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell megállapítani, tehát a személyi alapbért a munkaszerződésben, az egyéb munkabért pedig a külön megállapodásban, munkáltatói intézkedésben [Mt. 154. § (1) bek.].
    A munkabért bruttó összegben kell meghatározni és számításba venni.
    A munkabérnek más pénznemben vagy módon történő megállapítása tilos. Ezt csak különös jogszabály írhatja elő, az ettől eltérő kikötés érvénytelen (Mt. 89. §).
    Ilyen eltérő szabály például a részleges természetbeni fizetést engedő rendelkezés [Mt. 154. § (2) bek.]. Ha a külföldön kiküldetés vagy külszolgálat keretében munkát végző munkavállalónak a munkabér vagy a költségtérítés külföldi pénznemben jár, ennek hátralékos összegét a munkaügyi jogvitában ugyancsak az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (LB MK 143.).
    Kivételes rendelkezés értelmében természetbeni fizetésnek van helye:
    - ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály (például jogszabály, illetve kollektív szerződés) előírja, ebben az esetben
    - olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá, ide nem értve a szeszes italt vagy más, az egészségre káros élvezeti cikket,
    - a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát meg nem haladóan.
    A törvény elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni. A munkabért utalvány vagy más formában fizetni tilos és érvénytelen.
    Megengedett viszont az, hogy - jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállalónak a munkáltató részére adott megbízása esetén - a munkáltató a munkabért egészben vagy részben a munkavállaló bankszámlájára való átutalással fizesse. Ebben az esetben az átutalásnak általában úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a fizetési napon már rendelkezhessen a munkabérével.
    E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 154. § (3) bek.].
    4.9.8.2 A bérfizetés ideje és helye
    A munkavállaló részére járó munkabért havonta utólag egy ízben el kell számolni [Mt. 155. § (1) bek.]. Naptári havonként tehát általában meg kell állapítani a munkavállaló által kiérdemelt munkabért, azt javára kell írni, s a bérfizetési napon ki kell fizetni.
    Nem kizárt azonban az sem, hogy a bérfizetési időszak ne naptári hónap, hanem másként meghatározott, egy hónap terjedelmű időszak legyen. A külön rendelkezés vagy megállapodás kiterjedhet arra is, hogy a bérelszámolási időszak egy (naptári) hónapnál rövidebb, illetve a bérelszámolási időszakon belül ne egy, hanem több fizetési nap legyen.
    Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része egy hónapon belül nem állapítható meg, mert például a teljesítménybért képező munkabér alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva határozható meg, az ilyen munkabérnek - a dolog természeténél fogva - egy hónapon belüli elszámolása nem kötelező. A munkabért ilyenkor az elszámolhatóságot követően kell meghatározni és kifizetni, előleget azonban ilyen esetben is legalább havonta fizetni kell [Mt. 155. § (2) bek.].
    Az általános szabály szerinti esetben a tárgyhavi munkabér elszámolását úgy kell elvégezni, hogy a munkabér a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kifizethető legyen [Mt. 155. § (3) bek.].
    Ettől munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb kikötés megállapításával egyaránt.
    Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
    Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni [Mt. 155. § (1) bek.].
    A törvény nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is.
    A munkáltató szociális juttatásként munkabérelőleget is fizethet a munkavállalójának.
    Ennek fizetése meghatározott esetben kötelező. A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonya alapján tizennégy napon belül továbbfoglalkoztatott munkavállaló részére a két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni a munkába álláskor. Az így kifizetett előleget a kifizetést követő kéthavi munkabérből két részletben lehet levonni, de ettől megállapodással el lehet térni, mindkét irányban. Ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik a bérfizetési, illetve levonási nap bekövetkezte előtt, az addig vissza nem térített előleg a munkabérből levonható (Mt. 156. §).
    Meghatározott esetekben a bérfizetés a bérfizetési nap előtt is kötelező.
    Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, például kiküldetést teljesít, akkor kérésére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon ki kell fizetni vagy pedig a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni [Mt. 157. § (1) bek.]. Az előzetes kifizetés oka fogyottá válik bankszámlára történő átutalással történő fizetés esetében.
    További rendelkezés értelmében a munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabérét [Mt. 157. § (2) bek.]. Ezt a szabályt bármely mértékű szabadság igénybevétele esetén alkalmazni kell.
    Ha a munkabér csak hosszabb idő után vált elszámolhatóvá és akkorra a munkaviszony megszűnt a felek között [Mt. 155. § (2) bek.], a munkáltató köteles a munkabért az esedékessége napján a munkavállaló által megadott címre megküldeni. Ennek költségei a munkáltatót terhelik.
    A bérfizetési hely: a munkavállaló munkahelye, illetve a munkáltató telephelye [Mt. 158. § (1) bek.]. A munkáltató bármelyik helyen jogszerűen fizet munkabért. Kivétel, hogy italboltban vagy más szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető munkabér, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ha tehát a munkáltatónak két telephelye van: egy raktár és egy italbolt, akkor bérfizetési hely lehet mindkettő külön-külön vagy egységesen, kivéve az italboltot, ahol csak az ott foglalkoztatottaknak fizethető munkabér, a külön telephelyű raktárban dolgozóknak nem.
    A bérfizetési napnak munkanapra kell esnie. Az ilyen nap munkaidejében kell a munkabért kifizetni, ettől azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérhet [Mt. 158. § (2) bek.].
    A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni. Más személynek a munkabér csak akkor fizethető ki, ha az jogosultságát a munkavállalótól kapott meghatalmazással igazolja vagy az illető erre bírósági (hatósági) határozat alapján jogosult [Mt. 158. § (3) bek.].
    Ha vitás, hogy a munkáltató megfizette-e a munkabért a munkavállalójának, írásos bizonyíték hiányában egyéb bizonyítási eszközökkel kell a tényállást tisztázni, például az alkalmazásban álló más munkavállalók nyilatkozatával. A kifizetés megtörténtének bizonyítása a munkáltatóra hárul.
    A felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet, mint munkáltató a munkavállalókkal szemben fennálló, kiegyenlíthetetlen bértartozása - külön szabályok szerint - a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből megelőlegezhető (1994. évi LXVI. törvény). E rendelkezés szempontjából bértartozás a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet, mint munkáltatót terhelő munkabér-tartozás, ideértve a betegszabadság tartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggő végkielégítést is.
    Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolási eljárás kezdő időpontját követően a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, kérelmet kell benyújtania az illetékes megyei munkaügyi központhoz visszatérítendő pénzbeli támogatás iránt. Ez a pénzügyi támogatás a felszámolás kezdő időpontja előtt megszűnt munkaviszonyból származó bértartozások fedezetéül is szolgál.
    A munkaügyi központ köteles a támogatást megállapítani, ha a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet által benyújtott kérelem a törvényben foglalt feltételeknek megfelel.
    Támogatásként a bértartozás összeg, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második év nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszerese vehető figyelembe.
    A támogatás visszafizetése általában annak folyósításától számított hatvanadik napon esedékes.
    Ha a fizetésképtelen gazdálkodó szervezet ellen - cégbejegyzés hiányában - felszámolási eljárás nem indítható, a munkaviszony megszűnésének időpontjában a munkáltató munkabértartozása legalább két havi munkabér összegének felel meg és a kérelmező garanciával rendelkezik a támogatás visszafizetésére, a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprészéből visszatérítendő támogatás nyújtható annak a jogi személy kérelmezőnek, amely a munkaviszony megszűnésének időpontjában fennálló munkabér követelés egészét, illetőleg annak a kötelező legkisebb munkabér ötszörösének megfelelő részét a munkavállalók részére kifizeti azzal, hogy egyidejűleg a kifizetett összegnek megfelelő munkabér követelést a munkavállalók a kérelmezőre átruházzák. A kérelmet a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnál kell benyújtani és a kérelem felől a miniszter dönt [175/1997. (X. 6.) Korm. r.].
    4.9.8.3 Kamatfizetési kötelezettség
    Az előírt bérfizetési, illetve esedékességi napon történő bérfizetés elmulasztásának kamatfizetési jogkövetkezménye van. A kamat a bruttó összeg után jár.
    A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni.
    A késedelmi kamat mértékére a Ptk. az irányadó. Eszerint a munkabér után is évi húsz százalék kamat fizetendő, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik, vagy a felek eltérően nem állapodtak meg (Ptk. 301. §). A módosított rendelkezést az 1996. január 1-jén vagy azt követően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelésre kell alkalmazni [1995. évi CXXI. törvény 108. § (4) bek.].
    A 2000. évi LXXXVIII. tv. értelmében a 2000. szeptember 1. napját követően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelés mértéke 2000. évben évi 12%, 2001. évtől kezdődően pedig az évi költségvetési törvényben meghatározott kamatmérték. Ennek alapján a kamat mértéke 2001-2003. évben évi 11%.
    E rendelkezéseket a 2001. évi LXXXVII. törvény azzal egészítette ki a 2002. január 1-jén vagy azt követően esedékessé vált kamatkövetelésekre nézve, hogy
    - a törvénynek a csökkentett kamatra vonatkozó rendelkezéseit a törvény hatálybalépését (tehát 2000. szeptember 1. napját) megelőzően keletkezett jogviszonyból eredő kamatkövetelésre is alkalmazni kell, ha az 2002. január 1. napja után vált esedékessé, továbbá
    - a kamatkövetelés esedékessé válásától a kamatkövetelés alapjául szolgáló kötelezettség teljesítéséig terjedő időtartam minden időszakára a kamatmértéket megállapító törvényben az adott időszakra vonatkozóan megállapított kamatmértéket kell alkalmazni.
    Vagyis az egyes időszakokra vonatkozó, új kamatmértékeket a 2002. január 1. napja után esedékessé váló kamatkövetelésekre alkalmazni kell, tekintet nélkül a jogviszony keletkezésének idejére.
    Idegen pénznemben történő marasztalás esetén a késedelmi kamat mértékét az adott pénznemre belföldi elhelyezés esetén irányadó pénzpiaci kamat mértékének figyelembevételével kell meghatározni.
    A kamattartozás után is jövedelemadó-fizetési kötelezettség terheli a jogosultat, különös jogszabály hiányában.
    Külön rendelkezés hiányában ezt a munkabér-fejezetben elhelyezett rendelkezést kell megfelelően alkalmazni a munkáltató vagy a munkavállaló által egymással szemben késedelmesen teljesített egyéb pénzfizetési kötelezettség esetében is. Ha például a munkáltató a költségtérítést késedelmesen fizeti meg vagy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő pénztartozása teljesítésének késedelmesen tesz eleget.
    4.9.8.4 Bérfizetési igazolás
    A munkavállaló részére a bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és ebben mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből való egyes levonásokat, azok jogcímét és összegét fel kell tüntetni. Ez kötelező szabály, attól érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 160. §).
    4.9.8.5 Levonás a munkabérből
    A munkabérből levonás csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján teljesíthető. Ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 161. § (1) bek.].
    Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét, (1995. évi CXVII. tv.), valamint az egészségbiztosítási és a nyugdíjbiztosítási járulékot (1997. évi LXXX. törvény 24. §), és a munkavállalói járulékot (1991. évi IV. tv. 41. §) is. A munkavállaló társadalombiztosítási járulékalapjának felső határa 2003. évben napi 10 700 forint [2002. évi LXII. tv. 45. § (1) bek.].
    A munkabért terhelő közterhek levonása miatt munkaügyi jogvita a munkáltató ellen nem indítható.
    Jogszabály alapján vonható le a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelés, a munkaviszony fennállása alatt [Mt. 161. § (2) bek.].
    Az egyéb követelések - a munkavállaló hozzájárulása nélkül - általában végrehajtható bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhatók le.
    Ilyen utóbbi határozatnak minősül a munkáltatónak a munkaviszonyon alapuló, az Mt. szerint végrehajtható határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonható (Mt. 162., 173. és 202. §).
    Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajtható bírósági határozat, a bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott, munkáltatói kártérítési határozat vagy fizetési felszólítás szükséges.
    Például nemteljesítés esetén a prémiumelőleg - a munkaviszony megszűnése esetén - fizetési felszólítás alapján visszajár és az munkabérnek vagy jutalomnak nem minősíthető.
    A munkavállaló hozzájárulása alapján is helye lehet levonásnak. Például ez alapozhatja meg a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből való levonását. Az erről szóló külön törvény értelmében a munkáltató a munkavállaló munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdekképviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviseleti szervezet javára köteles a kérelemben meghatározott összeget átutalni (1991. évi XXIX. tv. 1. §).
    A levonás mértékére, sorrendjére és egyéb kérdéseire a végrehajtási törvény (Vht., 1994. évi LIII. tv.) rendelkezései az irányadók.
    A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből, illetményéből, munkadíjából, a munkaviszonyon, munkaviszony jellegű szövetkezeti jogviszonyon, közszolgálati és közalkalmazotti jogviszonyon, szolgálati jogviszonyon, társadalombiztosítási jogviszonyon alapuló járandóságából, valamint a munkából eredő egyéb, rendszeresen kapott, időszakonként visszatérő díjazásából, juttatásából, követeléséből (a továbbiakban: munkabéréből) kell behajtani. A munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett összeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht. 65. § (4) bek.]. Ezek a szabályok irányadók akkor is, ha a pénzkövetelést közigazgatási végrehajtás vagy közvetlen végrehajtás útján hajtják be.
    A behajtás során azt az összeget kell alapul venni - a végrehajtás alól mentes juttatások kivételével, amely a munkabért terhelő, abból külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), egészségbiztosítási és nyugdíjjáruléknak, magánnyugdíjpénztári tagdíjnak, továbbá egyéb járuléknak (munkavállalói járuléknak) levonása után fennmarad [Vht. 61. § (1) bek.].
    Mentes a végrehajtás alól a havonta fizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi teljes nyugdíj legkisebb összegének, 2003. évben 21 800 Ft-nak [303/2002. (XII. 27.) Korm. r. 2. §]. Ez a mentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén [Vht. 62. § (1) bek.]. Mentes a végrehajtás alól például a segély, a megváltozott munkaképességű személyt megillető keresetkiegészítés, a kiküldetési, külszolgálati és munkába járási költségtérítés, a meghatározott kiadás fedezésére szolgáló összeg (Vht. 74. §).
    A munkabérből általában legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A levonás kivételesen a munkabér 50%-ig terjedhet meghatározott követelések fejében:
    - tartásdíj,
    - az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
    - jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
    Több letiltás esetén a levonás ugyancsak a munkabér 50%-áig terjedhet (Vht. 65. §).
    Korlátozás nélkül vonható végrehajtás alá a havonta kifizetett munkabérnek a százalékos levonás után fennmaradó része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének ötszörösét (Vht. 63. §).
    Több követelést a munkabérből a törvényben meghatározott sorrendben lehet levonni (Vht. 64., 165. §). A bíróság elrendelheti, hogy a Vht. 165. § a)-e) pontjai közül ugyanazon pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni [Vht. 64. § (3) bek.].
    A munkáltató köteles az adós munkavállaló munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és kifizetni a végrehajtást kérőnek, illetőleg a letiltásban foglalt felhívás szerint átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára.
    A munkáltató a levonásért és az átutalásért ellenértéket általában nem követelhet. Ezt a szabályt a törvény a szakszervezeti tagdíjra írja elő, az azonban - eltérő megállapodás hiányában - egyéb esetekben is megfelelően alkalmazható.
    Külön rendelkezik a törvény a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni követelései érvényesítéséről, amennyiben azok a munkaviszonnyal összefüggnek.
    A jogalap nélkül kifizetett munkabér a kifizetéstől számított hatvan napon belül kézbesített írásbeli felszólítással követelhető vissza. A felszólításnak a követelés összegét, jogcímét tartalmaznia kell és abban tájékoztatást kell adni az azzal szemben igénybe vehető jogorvoslatról is [Mt. 6. § (3) bek.].
    Ha a jogalap nélküli munkabér-kifizetéssel kapcsolatos írásbeli felszólítást a kifizetéstől számított hatvan napon belül nem kézbesítették a munkavállalónak és a munkavállaló a kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, illetve azt nem maga idézte elő, akkor a túlfizetés nem követelhető vissza és beszámításra sem használható fel. A hatvannapos határidő elmulasztása ugyanis jogvesztő.
    Ha viszont a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie (például a szokásos bére tízszeresét kapta különös indok nélkül) vagy a többletkifizetést maga idézte elő (például meg nem felelő elszámolással), akkor a munkáltató az elévülési időben kézbesített fizetési felszólítással érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben.
    Ha a munkabér jogalap nélküli kifizetésében a munkavállaló közrehatott, visszakövetelésnek van helye.
    A munkavállaló részére kifizetett munkabér, munkabérelőleg visszafizetése esetén a munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg; ilyen esetben a munkabérből levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza.
    Ugyancsak írásbeli fizetési felszólítással érvényesítheti a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának megfizetésére irányuló igényét. Ezt is indokolással kell ellátni és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is kell tartalmaznia.
    Például a valutaellátmány többlet, valamint a le nem adott munkaruha értéke iránti munkáltatói követelés fizetési felszólítással érvényesíthető. Ugyanez áll a tanulmányi támogatás visszakövetelésére is.
    A munkabér visszakövetelésére vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, a munkabérnek nem minősülő juttatások visszafizetésére, az ilyen igények a rövidebb határidőre való tekintet nélkül érvényesíthetők.
    Nem alkalmazható a hatvan napos visszakövetelési határidő akkor sem, ha a kifizetésre nem jogalap nélkül, hanem a munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján került sor. Az ilyen kifizetés az elévülési időben követelhető vissza.
    A munkáltató a visszakövetelési igényét fizetési felszólítással, de bírósági keresettel vagy fizetési meghagyás útján, esetleg a Vht. 56. § (2) bekezdése szerint is érvényesítheti (1/2001. MJE).
    Ha a munkavállaló tartozását elismeri, annak érvényességéhez írásba foglalás szükséges; ha ilyenkor a munkavállaló utóbb vitatja a tartozása fennállását, ennek a bizonyítása őt terheli.
    Visszaélés elkerülése érdekében tiltja a törvény az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgálna annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa (Mt. 163. §).
    4.9.8.6 Lemondás a munkabérről
    Az Mt. 8. §-ának (2) bekezdése előírja, hogy a munkavállaló a munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ennek megfelelően a törvény külön elrendeli, hogy a munkavállaló a munkabér követeléséről előre nem mondhat le [Mt. 164. § (1) bek.].
    Például a felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni.
    Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza a 164. § (2) bekezdése annyiban, hogy elrendeli, a Vht. szerint levonásmentes munkabérrészt (általában a munkabér ötven, illetve hatvanhét százaléka) nem engedményezhető. Ezzel biztosítani kívánja, hogy a munkavállaló részére munkabérének egy része még saját elhatározásával szemben is megmaradjon. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni.
    Hasonló indokból az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé váló munkabér követelés tekintetében még a levonás alá eshető résznek az engedményezését is kizárja.
    Végül a törvény 164. §-ának (4) bekezdése szerint a munkáltató nem élhet beszámítási kifogással a levonásmentes munkabér követelésrésszel szemben, de ezt meghaladóan sem, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
    A gyakorlat szerint ezzel egy tekintet alá esik a levonásmentes egyéb járandóság is, így például a külszolgálattal vagy a munkába járással kapcsolatos költségtérítésre irányuló követeléssel szemben sincs helye beszámításnak.
    A munkabér védelmét szolgáló különös rendelkezés értelmében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a felszámolás körébe tartozó vagyonából mindenekelőtt a gazdálkodó szervezetet terhelő munkabért és bérjellegű juttatásokat, ideértve a munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítést is, kell kielégíteni (1991. évi IL. tv. 57. §). A felmentési időre jutó átlagkereset és a végkielégítés összegéből felszámolási költségként legfeljebb olyan összeg vehető figyelembe, amely a munkavállalót a törvény [Mt. 92. § (2) bek., 93. § (2) bek., 95. §] alapján megilleti, az ezt meghaladóan megállapodással felemelt összeg nem.
    További rendelkezés szerint a felszámolás alatt álló adós vagyonából ki nem elégíthető követelésekért az állam nem felel; felelősséggel tartozik azonban - esedékességükkor - a járadékjellegű követelésekért, továbbá minden követelés tekintetében az adós olyan vagyontárgyai erejéig, amelyek a törvény 4. § (3) bek. b) és d) pontjai, valamint (4) bekezdése szerint nem képezik a gazdálkodó szervezet felszámolásba bevonható vagyonát vagy jogszabály rendelkezése folytán forgalomképtelenek [1991. évi IL. tv. 62. § (1) bek.].
    4.9.8.7 Szociális juttatások
    A törvény a munkabér és költségtérítés szabályozását követően rendelkezik a munkavállaló és családja ún. szociális juttatásairól akként, hogy a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat [Mt. 165. § (1) bek.].
    E támogatások tehát alapulhatnak kollektív szerződés rendelkezésén, vagy pedig önkéntesek lehetnek.
    Ilyen támogatási formák lehetnek:
    - előleg,
    - gyermekintézmény működtetése vagy biztosítása,
    - kulturális támogatás,
    - lakásépítési támogatás,
    - munkahelyi étkeztetés,
    - munkásszállás fenntartása vagy biztosítása,
    - munkásszállítás,
    - segély,
    - sporttámogatás,
    - üdültetés.
    Külön rendelkezik a törvény arról, hogy ha a munka a ruházat nagy mértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani [Mt. 165. § (2) bek.].
    5. FEGYELMI FELELŐSSÉG
    A munkavállalók felelősséggel tartoznak a kötelezettségek teljesítéséért. Ezért az Mt. 109. §-a lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés a rendkívüli felmondáson kívül egyéb hátrányos következményeket is megállapíthasson annak a munkavállalónak a terhére, aki a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegte. Ehhez a kollektív szerződésnek az eljárási szabályokat is meg kell határoznia.
    A hátrányos következmények kirovásának lehetősége voltaképpen a munkavállaló fegyelmi felelősségét jelenti. A törvény azonban azért nem él ezzel a szóhasználattal, mert e hátrányos jogkövetkezmények megállapítása és alkalmazása jelenlegi viszonyaink között már nem kizárólagos munkáltatói jog.
    A munkavállaló fentiek szerinti felelősségének célja a fegyelmezett munkára és magatartásra nevelés. Az ezt szolgáló eljárásnak és a hátrányos következményekkel való büntetésnek a felelősségre vont munkavállaló mellett a munkatársakat is megfelelő magatartásra kell ösztönöznie és vissza kell tartania a kötelezettségeik vétkes megszegésétől.
    A következőkben a fenti felelősséget - amelyet a továbbiakban fegyelmi felelősségnek nevezünk - az alábbiak rendjén tekintjük át:
    - mi a vétkes kötelezettségszegés, azaz az ún. fegyelmi vétség,
    - melyek lehetnek a kollektív szerződésben megállapítható hátrányos következmények - tehát a fegyelmi büntetések -, továbbá
    - milyen eljárás rendjén lehet megállapítani, hogy az alaposan gyanúsított munkavállaló elkövette-e a fegyelmi vétséget és hogy ezzel milyen fegyelmi büntetés áll arányban, más szóval, miként kell a kollektív szerződésben szabályozni és ennek alapján lefolytatni a fegyelmi eljárást.
    5.1 A fegyelmi vétség
    A fentiek szerinti munkavállalói felelősség jogalapja - a fegyelmi vétség - az Mt. 109. §-a szerint "a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése". A fegyelmi vétséget a gyakorlat csak abban az esetben állapítja meg, ha bizonyos súlya is van.
    5.1.1 Mindenekelőtt azt kell áttekintenünk, hogy melyek azok a kötelezettségek, amelyek vétkes megszegése fegyelmi vétség.
    A munkavállalónak a munkaviszonyból számos kötelezettsége fakad. A fő kötelezettségeket az Mt.-nek a munkavégzés szabályairól szóló rendelkezései (102-108. §-ok) állapítják meg, de számos kötelezettséget mondanak ki az Mt. más rendelkezései is: így különösen a munkaviszonyról, továbbá a munkaidőről és a pihenőidőről szóló címek alatt felsorolt szabályok, valamint számos egyéb, a munkavállalóra kötelező magatartást megállapító rendelkezés. Csak példálózóan említve - fegyelmi vétségnek minősülhet, ha a munkavállaló:
    - a munkahelyéről igazolatlanul távol marad, vagy késik;
    - munkára jelentkezésekor vagy a munkavégzés alatt neki felróható okból nincs munkaképes állapotban (például alkohol befolyása alatt áll);
    - a munkaidő alatt nem végzi el a munkát vagy a munkahelyéről engedély nélkül távozik;
    - a munka végzésére vonatkozó utasítás teljesítését indokolatlanul megtagadja;
    - nem tartja meg a munkája során tudomására jutott üzemi vagy üzleti titkot, úgyszintén ha nem őrzi meg a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat;
    - nem működik együtt munkatársaival, munkájukat zavarja, illetve olyan magatartást tanúsít, hogy azzal mások egészségét és testi épségét veszélyezteti, anyagi károsodásukat, illetve helytelen megítélésüket idézi elő;
    - a munkaviszony fennállása alatt olyan magatartást tanúsít, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.
    5.1.2 A fenti példálózóan említett kötelezettségek közül kifejezetten erkölcsi tartalmú az a rendelkezés, hogy a munkavállaló általában köteles olyan magatartást tanúsítani, hogy az "mások helytelen megítélését ne idézze elő" [Mt. 103. § (1) bek. c) pontja]. Ennek elbírálásánál abból kell kiindulnunk, hogy az, aki az erkölcs ún. "erénykövetelményeit" nem, vagy nem kielégítően teljesíti, tehát pl. nem a legnagyobb szorgalommal végzi a munkáját, ezért fegyelmi úton természetesen nem vonható felelősségre, hanem pl. a munkabére fog az alacsonyabb teljesítményéhez igazodni. A fegyelmi felelősség szempontjából csak az ún. minimális erkölcsi követelmények megsértése jöhet figyelembe. E követelmények megítélése szempontjából lényeges lehet a munkavállaló által betöltött munkakör is. Azonban pl. a szakképzetlen segédmunkás sem teheti meg, hogy munkatársát bántalmazza, vagy becsületsértően viselkedjék vele vagy az ügyfelekkel, mert a minimális erkölcsi követelmények mindenkire, tehát reá is kiterjednek.
    5.1.3 Igen lényeges kötelezettsége a munkavállalónak, hogy "a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni" [Mt. 104. § (1) bek.]. Fontos kérdés tehát, hogy ez a kötelezettsége meddig terjed, mely esetekben tagadhatja meg a munkáltató utasításainak teljesítését.
    Az Mt. 104. §-ának (2) bekezdése szerint a munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása "jogszabályba, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik".
    A fentiekből következőleg - mint jogszabályba ütköző utasítást - nem köteles teljesíteni pl. a rendkívüli munka végzésére vonatkozó utasítást a munkavállaló nő "terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig", mert ezt az Mt. 127. §-ának (5) bekezdésében kimondott tilalomba ütközik.
    Az Mt. 76. §-ának (5) bekezdése szerint a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. Ebből következőleg a munkáltató nem utasíthatná a munkavállalóit a munkakörén, illetve munkavégzési helyén kívüli munkára. Kivételként azonban - meghatározott szűkebb körben - ezt a törvény lehetővé teszi. Nevezetesen az Mt. 83/A. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen a munkavállaló eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is utasítható (átirányítás). Az átirányítás azonban a munkavállalóra nézve az Mt. 83/A. §-ának (2) bekezdése szerint "különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat". Ilyen aránytalan sérelem esetén tehát a munkavállaló - mint jogszabályba ütköző utasítást - megtagadhatja az átirányítás folytán végzendő munka teljesítését.
    Az Mt. 104. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállaló "köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné". A munkavállaló természetesen bár nem köteles, de jogosult megtagadni az ilyen utasítás teljesítését abban az esetben is, ha az saját személyét veszélyeztetné a fenti módon, mert a munka végzésére vonatkozó kötelezettsége eddig nem terjedhet.
    5.1.4 Vannak mindemellett olyan esetek, melyekben a kötelezettségszegés csak látszólagos. Kötelezettségszegés hiányában ilyenkor fegyelmi vétség sem állapítható meg. A bíróság egy per során például megállapította, hogy az üzemvezető felperes beosztottjainak a vétségéről csak akkor értesült, amikor a vállalat illetékes szervei a vizsgálatot már elindították, ezért a feljelentés elmulasztásával az üzemvezető nem követett el fegyelmi vétséget.
    Néha a munkavállaló véleménynyilvánítása kötelezettségszegésnek tűnhet, főleg ha a munkáltatónál vezető állást betöltő munkavállaló ténykedésére vonatkozik. A tartalmilag helytálló vélemény közlése azonban nem kötelezettségszegés. Jó példa erre az az eset, amelyben a megállapított tényállás szerint a felperes a vállalat igazgatójáról azt állította, hogy gyermekét a vállalat gépkocsiján viszi az óvodába, és hogy villájának építési tervrajzát a vállalat alkalmazásában álló építész készítette díjtalanul. Ezek a felperesi állítások a bizonyítás során valónak bizonyultak, s a felperes a tények közlésén kívül nem állított olyat és nem fűzött hozzájuk olyan magyarázatot, amely alkalmas lett volna az igazgató tekintélyének lejáratására. A bíróság mindezek alapján azt állapította meg, hogy a felperes nem követett el fegyelmi vétséget.
    Más kérdés, hogy a tartalmilag való véleményt a munkavállaló milyen formában juttatja kifejezésre. A meg nem felelő alakban (például szidalmak kíséretében) mondott vélemény kötelezettségszegés, és így fegyelmi felelősségre vonásra adhat alapot. Ilyen esetben is enyhíti azonban a vétség megítélését, ha a vélemény helytálló volt.
    Vannak a fentieken kívül olyan mozzanatok, melyek egyébként is kizárják a kötelezettségszegést, ilyen egyebek között a jogos védelem és a szükséghelyzet, a munkáltató beleegyezése és a kötelezettség-összeütközés esete.
    Az, aki a közérdek vagy saját, illetőleg mások személye vagy javai ellen intézett jogtalan támadás vagy ilyen támadásra utaló közvetlen fenyegetés elhárításához szükséges védekezést fejt ki: jogszerűen jár el (jogos védelem). E magatartás ennélfogva kötelezettségszegést nem valósíthat meg, és így fegyelmi vétségként sem értékelhető. Nem követ el fegyelmi vétséget például az az éjjeliőr, aki szembeszáll a betörővel és dulakodás közben a vállalat értékes termékeit is összetöri.
    Szükséghelyzetben jár el az, aki a közérdeket vagy a saját, illetőleg mások személyét vagy javait közvetlen és másként el nem hárítható veszélytől menti, ha a veszély előidézése nem róható fel a terhére és a cselekménnyel nem okozott súlyosabb sérelmet, mint amelynek elhárítására törekedett. A szükséghelyzetben kifejtett magatartás is kizárja a kötelezettségszegést, tehát nem követ el például fegyelmi vétséget az a munkavállaló, aki a vállalat irodahelyiségében keletkezett tüzet a perzsaszőnyeg feláldozásával oltja el
    Nem tekinthető kötelezettségszegésnek bizonyos esetekben a munkavállaló olyan - egyébként tilos - magatartása sem, amelyhez a munkáltató hozzájárulását adta. A munkáltató beleegyezése, engedélye azonban nem minden esetben zárja ki a munkavállaló kötelezettségszegését. Nevezetesen, lehetnek olyan helyzetek, melyekben a munkáltatónak nincs rendelkezési joga az adott tilos magatartáshoz való hozzájárulásra. Hiába engedélyezi például a munkáltatói jogot gyakorló üzemvezető a művezető javaslatára valamely munkavédelmi szabály megszegését, az emiatt a szakmunkást sújtó üzemi balesetet követő felelősségre vonás esetén a művezetőt ez nem mentesíti a fegyelmi felelősség alól.
    Számos egyéb helyzet adódhat, melyek kizárják a kötelezettségszegést. Ilyen a már említett kötelezettség-összeütközés is, amikor a munkavállaló egyik kötelezettségét csak abban az esetben tudja teljesíteni, ha valaminő másik kötelezettségét megszegi. Ha az előbbi kötelezettség teljesítéséhez fontosabb érdek fűződik, mint az utóbbihoz, akkor a munkavállaló jogszerűen járt el.
    A kötelezettségszegést kizáró körülményeket nem a teljesség igényével ismertetjük, ezért végezetül csak arra az esetre utalunk, amikor a munkáltató a joggal való visszaélés körében követeli meg a munkavállalótól a kötelezettség teljesítését. Előfordult, hogy a munkáltató komoly ok nélkül tagadta meg a munkavállalótól a házasságkötés céljára kért egynapi fizetés nélküli szabadságot. Az adott esetben a házasságkötés miatti távolmaradás nem minősült kötelezettségszegésnek.
    5.1.5 A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése csak abban az esetben fegyelmi vétség, ha a munkavállaló vétkes volt abban. A kollektív szerződés tehát az Mt. 109. §-a alapján csupán ebben az esetben állapíthat meg a munkavállalóra hátrányos következményeket. A vétkesség az embernek a jogellenes, illetve kötelezettségszegő magatartásához való sajátos pszichikai viszonyulása. Vétkes az, aki az e magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit felismerte és azokat kívánta (egyenes szándék: dolus directus) vagy azokba belenyugodott (eshetőleges szándék: dolus eventualis). Ugyancsak vétkes az is, aki felismerte a magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit, de a cselekményt mégis elkövette, mert könnyelműen bízott azok elkerülésében (tudatos gondatlanság: luxuria), végül pedig vétkes az, aki nem ismerte fel magatartásának a társadalomra veszélyes következményeit, de - az átlagos emberi előreláthatósághoz mérten - azokat fel kellett volna ismernie (hanyagság: negligentia).
    A vétkesség azt jelenti tehát, hogy csak ama ténykedéséért lehet fegyelmi úton felelőssé tenni a munkavállalót, aminek a következményeiről tudott vagy tudhatott, és ezért elkerülhetett volna. Más szóval e felelősségre vonás célja elsődlegesen a megelőzés.
    A vétkesség feltételezi a fegyelemsértés elkövetőjének vétőképességét. Vétőképes az, aki fel tudja mérni a tetteinek következményeit. Aki erre képtelen, az nem lehet vétkes sem, mert a szükséges beszámítási képessége hiányzik.
    A teljes beszámíthatatlanság mellett előfordulnak olyan esetek is, amikor a munkavállaló beszámítási képessége csak korlátozott, ilyenkor ez enyhítő körülményként veendő figyelembe.
    A teljes beszámíthatatlanság a fegyelmi gyakorlatban eléggé ritka. Példaként említhető azonban annak a munkavállalónak az esete, akit annak idején egyévi próbaidőre felfüggesztett fegyelmi elbocsátással sújtottak, és a próbaidő alatt a különélő feleségével történt heves szóváltás után öngyilkossági célzattal bal csuklóján felvágta az ereket. Azonnal kórházba szállították, ahol öt napig kezelés alatt állott. Az alperesi vállalat fegyelmi elbocsátással sújtotta, mert az öngyilkossági kísérletet követő napon reggel 5 óra 30 perckor - mint autóbuszvezető - nem jelentkezett szolgálattételre. A Legfelsőbb Bíróság hatálytalanította az alperesi vállalat fegyelmi határozatát. A dolgozó tudata ugyanis a már említett családi konfliktushelyzet folytán életének önkezű kioltására irányult, és az e körre szűkült tudatállapota mellett nem lehetett képes az esetleges túlélés következményeinek számbavételére.
    A bírói gyakorlat a teljes beszámíthatatlanságot a fegyelmi vétséget kizáró körülménynek tekinti, a korlátozott beszámíthatóságot pedig enyhítő körülménynek. A Legfelsőbb Bíróság egyik határozatában megállapította: "A felperes idegbetegségére hivatkozott, s tanúvallomások vannak arra, hogy ily betegségi tüneteket a felperesen máskor is észleltek s felperes emiatt kórházi kezelés alatt állott. Az idegbetegségek velejárója az, hogy az izgalmak olyan állapotot válthatnak ki, melyek a beszámíthatóságot erősen csökkentik, avagy meg is szüntetik. Az adott esetben ennek vizsgálata nem mellőzhető". Korlátozhatja például a beszámíthatóságot a dolgozó nő terhes állapota; ehhez felelősségcsökkentő hatás fűződhet, ilyenre a munkavállalók anyagi felelősségével összefüggő perekben volt példa.
    A munkavállaló vétkességét nem zárja ki, illetve nem csökkenti az a beszámíthatatlan állapot, amelyet saját maga idézett elő (például a munkahelyén ittassá vált).
    5.2 Fegyelmi büntetések
    5.2.1 Melyek lehetnek a munkavállalóval szemben alkalmazható hátrányos következmények, amelyeket az Mt. 109. §-ának a felhatalmazása alapján a kollektív szerződés a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése (fegyelmi vétsége) esetére megállapíthat? A következőkből kell kiindulnunk:
    a) Garanciális okokból nem lehet helye fegyelmi büntetésnek a kollektív szerződés ilyen rendelkezése nélkül.
    b) A kollektív szerződés a külön törvényi felhatalmazás alapján - mintegy kivételként - viszont olyan hátrányokat is megállapíthat a vétkes kötelezettségszegés esetére, amelyek egyébként jogszabályba ütköznének.
    c) A tételes szabályokon túlmenő e hátrányok az Mt. 109. §-a következtében a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sérthetik; e mellett pénzbírság hátrányos következményként nem írható elő.
    5.2.2 Lényeges kérdés: kimondhatja-e a kollektív szerződés fegyelmi büntetésként a munkavállalóval kötött érvényes munkaszerződés úgynevezett szükséges tartalmi elemeinek (nevezetesen a munkakörnek, a személyi alapbérnek, illetve a munkahelynek) a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával való módosítását, éspedig a munkavállalóra kedvezőtlen tartalommal? Erre nincs lehetősége a kollektív szerződésnek. Az említett szükséges tartalmi elemekben való megállapodás nélkül ugyanis a munkaviszony létre sem jöhetett volna. Ezek valamelyikének egyoldalú és végleges módosítása tehát olyan mélyreható beavatkozást jelentene a felek szerződési jellegű kapcsolatába, ami voltaképpen megdöntené a megállapodást, illetve olyan helyzetbe hozná a munkavállalót, amibe az eredetileg kifejezett szerződési akarata folytán nem került volna. Felcserélné a felek között érvényes munkaszerződést egy eredetileg érvénytelen munkaszerződéssel, pontosabban egy eredetileg létre sem jött munkaszerződéssel.
    Okszerűen vetődik fel azonban a kérdés: ideiglenes jelleggel, átmenetileg ilyen hátrányok kimondhatók-e? Bizonyos körben igen, nevezetesen az Mt. 83/A. §-ának és 105. §-ának keretei között. E rendelkezésekből következőleg a munkavállaló a munkáltató működésével összefüggő okból ideiglenesen az eredeti munkaköre helyett, vagy mellett, más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is utasítható (átirányítás). Gazdasági érdekből pedig ugyancsak ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető (kiküldetés). Sem az átirányítás, sem a kiküldetés nem járhat azonban a munkavállalóra aránytalan sérelemmel különösen beosztására, végzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel. Emellett mind az átirányítást, mind a kiküldetést csak a szabályozásban előírt "szigorú időbeli korlátok között lehet alkalmazni [Mt. 83/A. § (3) bek., 105. § (4) bek.].
    Az Mt. 83/A. és 105. §-ai nyilvánvalóan a gazdasági szükségszerűség által indokolt esetekre kívántak rendelkezni. Abban az esetben, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, ennek súlya az adott körülmények között szükségessé teheti az ismertetett rendelkezések szerinti átmeneti időre szóló átirányítás, illetve kiküldetés alkalmazását is. Ezért a kollektív szerződés az Mt. 109. §-ának felhatalmazása alapján ezt az intézkedést fegyelmi büntetésként lehetővé teheti.
    A munkavállalói fegyelmi vétségek miatti fellépés indokolttá teheti továbbá a személyi alapbér átmeneti csökkentésének a lehetővé tételét a kollektív szerződésben.
    5.2.3 További kérdés: Lehetővé teheti-e a kollektív szerződés a megfelelő súlyt elérő fegyelmi vétség esetére a munkavállaló munkaviszonyának kifejezetten fegyelmi úton való megszüntetését? Erre ilyen formában nincs lehetőség. A törvényből az következik, hogy a legsúlyosabb esetekben a munkáltató az ún. "rendkívüli felmondást" [Mt. 96. § (1) bek.] alkalmazhatja a vétséget elkövető munkavállalóval szemben.
    5.2.4 A kollektív szerződésben megállapítható fegyelmi szankciók törvényi kereteihez tartozik az Mt. 109. §-ának (2) bekezdésében kimondott azon korlátozás is, amely szerint hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszonyhoz kötődő olyan hátrányokat lehet megállapítani, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
    A fegyelmi büntetés - céljának megfelelően - csak olyan hátrány lehet, amelynek kilátásba helyezése, illetőleg kiszabása a munka viszonyai között nevelő jelleggel alkalmas a fegyelmi vétségek elkövetésének megelőzésére. Erre csak az igazságosnak érzett hátrány lehet alkalmas. Ehhez képest a büntetésnek egyrészt arányosnak kell lennie a vétség súlyával, másrészt olyan jellegű hátrányt kell jelentenie, ami a javító szerepre megfelelővé teszi. E jelleg azt kívánja meg, hogy a szóban levő hátrányok a munkafolyamattal összefüggésben nehezedjenek a munkavállalóra, és például ne idézzenek elő a munkafolyamattól teljesen különálló anyagi hátrányt. A törvény erre tekintettel tiltja meg a pénzbírságot.
    A munkaviszonyhoz kötődő hátrány alkalmazása is visszatetsző, és ezért igazságtalan, ennélfogva céltalan lenne, ha a munkavállaló személyiségi jogait, vagy emberi méltóságát sértené.
    A személyiségi jogok sérelmét jelenti a Ptk. 76. §-ára is figyelemmel a magánszemélyek közötti hátrányos megkülönböztetés (egyebek között nemük szerint), továbbá például testi épség, az egészség, valamint a becsület és emberi méltóság sérelme. Ebből kiindulva nyilvánvaló, hogy az Mt. III. részében az élet, az egészség és a testi épség védelmét szolgáló munkavállalói jogok megvonása, illetve csökkentése hátrányos következményként a kollektív szerződésben nem állapítható meg. Ugyanígy nem határozható meg például a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátok szűkítése, illetve általában a munkavédelmi szabályok biztosította oltalom csökkentése.
    Példaként említjük, hogy a munkavállaló személyiségi jogait sértené a rendes szabadság fegyelmi büntetésként való megvonása vagy csökkentése, éspedig mind az alap-, mind az úgynevezett egészségügyi pótszabadság tekintetében. Az alapszabadság a munkavállaló regenerálódásához szükséges, az Mt. 132. §-ának (1)-(4) bekezdésében pedig a törvény csak az egészségügyi megfontolás alapján (a fiatal kor, gyermeknevelés, a munkavállalói fogyatékosság, illetve az egészségre ártalmas munka figyelembevételével) biztosítja a pótszabadságokat. Ezek csökkentése a személyiségi jogokat sértené, ugyanúgy mint a szabadság kiadása körében annak a munkavállalói jognak a megvonása, amely szerint a munkáltató az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. [Mt. 134. § (2) bekezdés]. Más megítélés alá eshetnek viszont azok a pótszabadságok, amelyeket az Mt. 132. §-ának (6) bekezdése alapján különösképpen a munkahely, a munkakör, valamint a beosztás jellegével összefüggésben, a kollektív szerződés vagy az egyéni munkaszerződés állapított meg.
    Ugyancsak személyiségi jogot sértene például az Mt. 115. §-ának (1)-(4) bekezdésében az iskolai rendszerű képzésben részesülő munkavállaló számára kötelezően biztosítandó szabadidő fegyelmi büntetésként való megvonása vagy csökkentése is.
    Ott, ahol a munkáltató üzemi étkeztetést tart fenn: a munkavállalónak az a joga, hogy ezt igénybe vehesse, nem vonható meg, mert ez az emberi méltóságot sértené. Amíg ugyanis a munkavállaló munkaviszonya fennáll: megszégyenítő jellege lenne az étkeztetésből való kitiltásának.
    A munkavállaló becsületét sértené, és ezért a kollektív szerződés sem tehetné jogszerűvé a munkavállaló fegyelmi vétségének és megbüntetésének nyilvánosságra hozatalát a vállalaton kívül. Ez abból is következik egyébként, hogy az Mt. 99. §-ában szabályozott úgynevezett működési bizonyítványban a munkavállaló munkájának értékeléséről a munkáltató csak abban az esetben adhat tájékoztatást, ha ezt a munkavállaló kifejezetten kéri.
    5.2.5 Eddig azokat a törvényi kereteket vizsgáltuk, amelyeken a kollektív szerződésnek belül kell maradnia a fegyelmi szankciók megállapítása során. Legalább ennyire lényeges feltétele azonban e hátrányos következmények kialakításának, hogy ezeket a munkáltató és a munkavállalók közösségét képviselő szakszervezet csak egyetértésben mondhatják ki. A kollektív szerződés ilyen rendelkezése nélkül nincs helye semmiféle fegyelmi büntetésnek. Ennélfogva abban az esetben, ha például a kollektív szerződésben az azt megkötő feleknek nem sikerült e tárgykörben megállapodásra jutniok: a munkáltató a fegyelmezést - alakszerűtlenül - csupán a munkavállaló figyelmeztetése révén, illetve a rendkívüli vagy a rendes felmondás útján gyakorolhatja.
    A kollektív szerződés azonban csak a fegyelmi büntetéseket állapíthatja meg, a korábban már vázolt törvényes keretek között. Nincs helye azonban a kollektív szerződésben a fegyelmi vétségek szabályozásának, mivel mint kifejtettük, a fegyelmi vétséget maga az Mt. 109. §-a határozta meg "a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése" gyanánt. Ezért a 109. §-hoz fűzött miniszteri indokolásnak azt a megállapítását, amely szerint a kollektív szerződés "felsorolhatja a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő hátrányos jogkövetkezményeket", szűken kell értelmezni. Ez a "felsorolás" nem mehet túl a törvényi meghatározáson, azaz nem tágíthatja a fegyelmi vétségek körét, tehát legfeljebb példálódzó lehet, kiemelheti az érintett vállalatnál szóba jöhető és a megelőzés szempontjából leginkább figyelmet érdemlő vétségtípusokat.
    A kollektív szerződés az egyes fegyelmi büntetések megállapítása mellett eligazítást adhat a büntetések kiszabása kérdésében is. Az egyes fegyelmi vétségekhez ugyanis - azok nem lévén tényállásszerű magatartások - nem fűzhetők meghatározott nemű és súlyú hátrányos jogkövetkezmények. A munkáltatónak tehát a kollektív szerződés szabta korlátok között magának kell kiválasztania a megfelelő fegyelmi büntetést, illetve büntetéseket. E büntetéskiszabási elveket a kollektív szerződés körvonalazhatja.
    5.2.6 A fegyelmi büntetésekre vonatkozó kérdések elemzése körében említjük meg, hogy az MK 20. számú állásfoglalás kimondja: az anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetés kiszabása nem akadálya annak, hogy a munkáltatónak a fegyelmi vétséggel egyúttal vétkesen anyagi kárt is okozó munkavállaló kártérítési felelősségre vonása is megtörténjék. Ez nem jelent kétszeri felelősségre vonást. A fegyelmi és a kártérítési felelősség két különálló jogintézmény, egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhetnek.
    5.2.7 Nem "hátrányos következmény" - azaz nem fegyelmi büntetés - a munkáltatói figyelmeztetés, hanem olyan munkáltatói jog, amelyet a körülményektől függően a munkáltató kollektív szerződés hiányában is gyakorolhat, amint erre már korábban is utaltunk.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata megállapította, hogy az Mt. 109. §-ának szabálya nem képezi az akadályát annak, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettség megsértése esetén figyelmeztesse a munkavállalót. Ez okszerűen következik a munkáltató utasítási jogköréből, a tájékoztatási, és irányítási kötelezettségéből.
    A figyelmeztetési jog gyakorlása nem alakszerűséghez kötött, de tartalmilag helytállónak kell lennie. Ezért a korábbi joggyakorlatnak megfelelően a bíróságnak csak azt kell vizsgálnia, hogy a figyelmeztetésben megjelölt ok valós, továbbá okozatilag összefügg-e a felperes személyével és munkavégzésével, valamint kötelezettségeivel.
    Ennek megfelelően az írásbeli figyelmeztetést akkor kell és lehet hatályon kívül helyezni, ha az abban foglalt ok valótlan, vagy nincs okozati összefüggésben a dolgozó munkaköri kötelezettségeivel, vagy egyéb okból komolytalan. A valós, és a dolgozó személyével összefüggő okot tartalmazó figyelmeztetést minden esetben hatályában fenn kell tartani. Méltányosságból, vagy a cselekmény, a mulasztás súlyának mérlegelése okából hatályon kívül helyezni nem lehet.
    5.3 Fegyelmi eljárás
    5.3.1 Az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése kötelezővé teszi a fegyelmi eljárási szabályoknak a kollektív szerződésben való meghatározását, és ehhez köti a fegyelmi vétség esetére szóló hátrányos jogkövetkezmények megállapítását. Az Mt. 109. §-ának további rendelkezései is tartalmaznak néhány eljárási vagy az eljárással szorosan összefüggő előírást, de egyébként teljesen a kollektív szerződésre bízzák az eljárás rendjének megállapítását.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata szerint az Mt. 109. § (1) bekezdéséből következőleg jogszerűen nem lehet még bizonyítottan vétkes kötelezettségszegés esetében sem hátrányt alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza.
    Nem feladatunk részletes ajánlások nyújtása arra vonatkozólag, hogy az eljárási szabályok melyek legyenek; ehelyett csak azokat a törvényes kereteket kívánjuk megvilágítani, amelyeken belül kell maradnia e szabályozásnak, illetve néhány olyan kérdést megemlíteni, amelyek rendezése nélkül az eljárási szabályok nem biztosítanák a megfelelő garanciákat.
    A fegyelmi felelőssététel megalapozottságát biztosítani kívánó eljárásnak azt a célt kell szolgálnia, hogy helyesen állapíttassék meg: elkövette-e a munkavállaló azt a fegyelmi vétséget, amellyel alaposan gyanúsítható, és ha igen, akkor mi az a megfelelő fegyelmi büntetés, melynek alkalmazása vele szemben helyénvaló. Vagyis:
    a) Ki gyakorolja, illetve kik gyakorolják a fegyelmi jogkört;
    b) milyen feltételek mellett és meddig lehet a fegyelmi eljárást megindítani;
    c) hogyan kell a fegyelmi eljárást lefolytatni és ennek során milyen szabályok biztosítják a munkavállaló megfelelő védekezésének lehetőségét;
    d) mindezek eredménye alapján milyen tartalommal és alakszerűségek mellett születhet meg a fegyelmi büntetésről szóló döntés.
    e) milyen jogorvoslatnak van helye e döntés ellen és az azt elbíráló fórumnak milyen jogköre van a döntés felülvizsgálására.
    5.3.2 A korábbi Mt. szerint a munkáltatót megillető fegyelmi jogkört a vállalat igazgatója gyakorolta, a vállalati ügyrend azonban a fegyelmi jogkör gyakorlására a vállalat más munkavállalóit is feljogosíthatta. A fegyelmi jogkör gyakorlója az eljárás lefolytatásával vizsgálóbiztost is megbízhatott, de a döntés ilyen esetben is a fegyelmi jogkör gyakorlójának a hatáskörébe tartozott. A fegyelmi jogkör hiányában kiszabott fegyelmi büntetés jogellenesnek számított, ezért a munkavállaló az ilyen határozat ellen sikerrel kezdeményezhetett munkaügyi jogvitát.
    Ez az egysíkúság az új Mt. 109. §-a következtében megváltozott. Nevezetesen az eljárási szabályok körében a kollektív szerződésnek kell megállapítania a fegyelmi jogkör gyakorlására vonatkozó rendelkezéseket. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) például a közalkalmazott ellen a fegyelmi eljárás megindítását a munkáltatói jogkör gyakorlójának a feladatává teszi, akinek az ezt követő vizsgálat lefolytatására pedig vizsgálóbiztost kell kijelölnie. A vizsgálóbiztos előterjesztése alapján 3 tagú fegyelmi tanács tárgyalja az ügyet és hozza meg a döntést; a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatói jogkör gyakorlója, tagjai az általa felkért, s a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású közalkalmazottak.
    E modell szerint - a tárgyszerűség érdekében - más indítja meg az eljárást, más végzi a vizsgálatot és tesz felelősségre vonási indítványt, végül más (a fegyelmi tanács) dönt. A munkáltatói jogkör gyakorlójának továbbra is kiemelkedő szerepe van, de a fegyelmi jogkör mégis megoszlik közte és mások között. (Nagyjából ugyanígy oszlik meg a fegyelmi jogkör a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) szerint is.)
    5.3.3 A fegyelmi eljárás megindításának - helyes felfogás szerint - csak a vétség alapos gyanúja esetén lehet helye. A korábbi Mt. bizonyos esetekben kötelezővé tette a fegyelmi eljárás megindítását, s a társadalmi érdekre tekintettel az esetek bizonyos körére ezt a Kjt. és a Ktv. is kötelezővé teszi.
    Az Mt. keretei között a fegyelmi eljárás ilyen kötelező megindítására jogszabály nem rendelkezik. Más kérdés, hogy a munkáltató belső viszonyai között az, aki átruházott jogkörben az eljárás megindításáról dönt, a munkáltatóval szemben számadásra lehet köteles arról, hogy adott esetben miért mellőzte az eljárás megindítását.
    A munkavállaló védekezésének lehetővé tétele érdekében helyes, ha az eljárás megindításáról szóló értesítés tartalmazza annak a magatartásnak a megjelölését, amely miatt a fegyelmi eljárást elrendelték.
    A fegyelmi eljárás megindítását az Mt. 109. §-a nem köti sem objektív, sem szubjektív határidőhöz. Biztosíték jellegű azonban a (3) bekezdésének az a szabálya, amely szerint "nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni", ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Ez azt jelenti, hogy a törvény szerint akármikor történt is az eljárás megindítása, ha az elkövetéstől számított 1 éven belül nem fejezik be az eljárást és nem szabják ki a büntetést, az erre vonatkozó jogi lehetőség megszűnik. Ez a vétségről való tudomásszerzéstől független, objektív határidő.
    Az elkövetésre vonatkozólag irányadó az MK 62. számú állásfoglalás II. részének a köztisztviselői fegyelmi eljárás tekintetében tett megállapítása. "A körülmények döntik el, hogy a vétség elkövetése milyen időpontban történt: általában abból kell kiindulni, hogy a vétséget megvalósító magatartás akkor zárul le, amikor a köztisztviselő a cselekményt véghezvitte, illetve befejezte" - szögezi le az állásfoglalás.
    A fegyelmi eljárás megindítására vonatkozólag az Mt. a kollektív szerződési szabályozásban nem kívánja meg a vétség "felfedezésétől", illetve a fegyelmi jogkör gyakorlójának a vétségről történt tudomásszerzésétől számított (azaz szubjektív) határidő előírását, melynek eltelte után az eljárást már nem lehet megindítani.
    A Ktv. 51. § (1) bekezdése három havi, a Kjt. 46. §-a egy havi ilyen határidőt állapít meg.
    Ha a kollektív szerződés ilyen szubjektív határidőt kimond, erre a már említett MK 62. számú állásfoglalás megfelelően irányadónak tekinthető.
    A fegyelmi eljárás lefolytatásáról az Mt. 109. §-ának (5) bekezdése csak annyit mond: ennek során biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen. Ezt a rendelkezést tágan kell értelmezni, tehát helyes, ha a védekezés lehetőségének a biztosítása - az ártatlanság vélelmének alapulvételével - kiterjed:
    - a védekezés előkészítésére; amihez
    - biztosítani kell a munkavállaló számára az ügy iratainak megtekinthetőségét;
    - lehetővé kell tenni, hogy a bizonyítási eljárásban tevőlegesen részt vehessen, a bizonyítékokra észrevételt tehessen, a tanúkhoz, szakértőkhöz kérdéseket intézhessen, további bizonyítást javasolhasson;
    - mindezt személyesen tehesse meg, illetve tartós akadályoztatása esetén a vele írásban közölt megállapításokra és bizonyítékokra írásban nyilatkozhassék.
    Ugyanakkor a döntést nem akadályozza, ha szabályszerű meghívás ellenére, alapos ok nélkül, a kellő időben történt meghívás után a szóbeli meghallgatáson, illetve a fegyelmi tárgyaláson nem jelenik meg a munkavállaló, illetve írásbeli védekezést nem terjeszt elő.
    A fegyelmi eljárásban a védekezés lehetőségének biztosítása akkor is fontos, ha csupán csekély súlyú büntetés alkalmazása látszik valószínűnek, mert a munkavállaló számára adott esetben a csupán erkölcsi rosszallást kifejező, de nézete szerint igazságtalan fegyelmi büntetés is igen nagy sérelmet okozhat.
    Kérdés, hogy a munkáltató, illetve a fegyelmi jogkör gyakorlója számára lehet-e biztosítani, hogy a munkavállalót a fegyelmi eljárás során állásától ideiglenesen felfüggeszthesse abban az esetben, ha a jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, illetve a fegyelmi vétség súlyára és jellegére tekintettel a munkafegyelem fenntartása a munkahelyétől való távol tartását indokolja. Annak ellenére, hogy ez nem fegyelmi büntetés, hanem az eljárás során hozott ideiglenes intézkedés, a kollektív szerződés az Mt. 109. §-a alapján kimondhatja, mert olyan eljárási intézmény, amely adott esetben nélkülözhetetlen lehet.
    A fegyelmi eljárás eredményeként az Mt. 109. §-a értelmében a fegyelmi büntetés "csak írásbeli, indokolt határozatban" szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
    A fegyelmi határozat rendelkező részből és indokolásból áll. A rendelkező rész tartalmazza a kiszabott büntetést, az esetleges egyéb rendelkezéseket (például a végrehajtás felfüggesztését), továbbá azt, hogy a határozat ellen milyen határidőn belül és hol lehet jogorvoslattal élni. Az indokolásban röviden össze kell foglalni a megállapított tényállást és annak bizonyítékait, a munkavállaló terhére és javára szolgáló körülményeket.
    A határozatot írásba kell foglalni és a munkavállaló részére kézbesíteni kell, erre akkor is szükség van, ha a határozatot egyébként szóban kihirdették. Természetesen a fegyelmi eljárást megszüntető, illetve a felmentő határozatot is írásban és indokolással kell meghozni, mivel ennek is garanciális jelentősége van: a munkavállalónak igénye, hogy az ellene indult eljárás megszüntetéséről, illetve felmentéséről is határozatot kapjon.
    Abban az esetben, ha a fegyelmi eljárás alá vont munkavállaló meghalt, az MK 63. számú állásfoglalás megfelelő alkalmazásával a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni, halála ugyanis a fegyelmi büntethetőséget megszünteti. A munkavállalóval szemben kiszabott, még nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés pedig a munkavállaló halálának tényénél fogva hatálytalanná válik. A fegyelmi felelősségnek a munkavállaló személyéhez fűződő jellege folytán ugyanis a munkavállaló jogutóda a nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.
    A munkavállaló a vele szemben hozott sérelmes fegyelmi határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában az Mt. 199. §-a értelmében a bíróság jár el.
    Itt említjük meg mindemellett, hogy a bíróság (első fokon a munkaügyi bíróság) felülbírálati hatáskörére megfelelően irányadónak kell tekinteni az MK 64. számú állásfoglalást, amely a köztisztviselők és a közalkalmazottak fegyelmi tárgyú munkaügyi jogvitáiban érvényesülő bírói hatáskörre vonatkozólag ad eligazítást. A bíróság a munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi büntetést (hátrányos jogkövetkezményt) megfelelő esetben enyhítheti, viszont súlyosabb büntetést nem állapíthat meg, mint amilyent a munkáltatónál a fegyelmi jogkört gyakorló szerv megállapított. Arra sincs hatásköre, hogy a kiszabott fegyelmi büntetést a kollektív szerződésben meghatározott fegyelmi büntetések körén kívül eső intézkedésre változtassa.
    6. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
    6.1 A munkavállaló kártérítési felelőssége
    A munkajogi kártérítési felelősség két részre tagozódik
    - a munkavállaló kártérítési felelősségére és
    - a munkáltató kártérítési felelősségére. E két kártérítési felelősségi formát az köti össze, hogy mindkettő a munkaviszonnyal kapcsolatban okozott kár esetén érvényesül, és a szankció mindkét esetben kártérítés. A kártérítés lényege, hogy kirovása hátrányt okoz a kárért felelős személynek, ezzel azonban egyúttal (egészben vagy részben) jóvá teszi a károsult által elszenvedett sérelmet. A kártérítés kilátásba helyezése megelőző-visszatartó hatást fejt ki, kirovása pedig a reparációt biztosítja.
    A munkavállaló kártérítési felelőssége körében a fő hangsúly a megelőzésre esik. Ez kitűnik abból, hogy a törvénykönyv fenntartja a munkavállaló vétkesség esetére szóló és korlátozott kártérítési felelősségét, mint az esetek túlnyomó részére vonatkozó fő szabályt. Erre mutat az is, hogy a törvény szerint a munkavállaló az okozott károk közül továbbra is általában csak a tényleges kár megtérítésére kötelezhető, az úgynevezett elmaradt haszon vele szemben csupán kivételesen érvényesíthető.
    A munkavállaló objektív (azaz tárgyi, tehát vétkességére tekintet nélkül is fennálló) kártérítési felelőssége kivételes intézmény és amint a miniszteri indokolás kiemeli: "csak akkor terhelheti a munkavállalót, ha a munkáltató a kár megelőzésére, kizárására alkalmas feltételeket biztosította".
    6.1.1 A vétkességen alapuló kártérítési felelősség jogalapja
    Az Mt. 166. §-a szerint a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért felelősséggel tartozik. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
    6.1.1.1 A munkavállaló kártérítési felelősségének fő formája a vétkes (szándékos, vagy gondatlan) károkozásért való kártérítési felelősség. Ennek jogalapját a következő mozzanatok együttesen hozzák létre: (1.) Munkaviszony fennállása, (2.) a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése a munkavállaló által, éspedig (3.) vétkesen, (4.) vagyoni kár és (5.) okozati összefüggés a munkavállaló magatartása és a kár között.
    Sorra véve a felsoroltakat, ennek a Ptk. szerinti kártérítési felelősségnél a károkozóra kedvezőbb felelősségi alakzat alkalmazásának előfeltétele, hogy a munkavállaló részéről a kár okozása a munkaviszony fennállása alatt történjen. Az általánosnál enyhébb felelősségi szabályozás indoka ugyanis éppen a munkaviszony fennállása.
    A munkaviszony kezdete az Mt. 78. § (1) bekezdése szerint a munkába lépés napja, a munkavállaló részéről ezt megelőzően történt károkozás esetén tehát általában nincs helye az Mt. 166. §-a alkalmazásának. Ugyanígy nem lehet helye ilyen felelőssétételnek abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnése után idézi elő a munkáltató károsodását még abban az esetben sem, ha a munkaviszonyból származó, de a munkavállalót a munkaviszony megszűnése után is terhelő kötelezettségének a megszegésével okozott kárt a munkáltatónak. Ilyen kötelezettség lehet például az Mt. 3. §-ának (5) bekezdésében szabályozott - voltaképpen versenytilalom jellegű - és a (6) bekezdés szerinti szerződéssel a munkaviszony megszűnése utáni bizonyos időre meghosszabbított tartózkodás a munkáltató jogos érdekeinek a veszélyeztetésétől. Az Mt. 3. § (6) bekezdésének utolsó mondata is úgy rendelkezik, hogy az ilyen megállapodásra a polgári jog szabályai irányadóak.
    A kár "okozása" nem feltétlenül esik egybe a kár bekövetkezésének időpontjával. Az Mt. 166. §-a alapján való felelőssétételhez elegendő, ha károkozó ténykedés történt a munkaviszony fennállása alatt, akkor is, ha a kár később már a munkaviszony megszűnése után következett be.
    A munkaviszony fennállása alatt létesített úgynevezett "további munkaviszony" (Mt. 108. §) is munkaviszony, ezért az azzal összefüggésben a munkavállaló által okozott kár megtérítésére is az Mt.-nek a 166-173. §-ait kell alkalmazni. Ha azonban a "további" jogviszony nem munkaviszony, hanem a munkavégzésre irányuló más (például megbízási vagy vállalkozási) jogviszony, a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók.
    6.1.1.2 A munkaviszony fennállása alatt történt károkozás akkor vonhatja maga után az Mt. 166. §-a szerinti felelőssétételt, ha azt a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének a megszegésével okozta. E kötelezettségeket nem lehet tételesen felsorolni; nemcsak a munkaköri kötelezettségek, illetve a munka végzésével összefüggő kötelezettségek (Mt. 103-108. §) tartoznak ide, hanem a munkavállalónak a munkaviszonyból származó bármilyen egyéb kötelezettsége is. A kötelezettségszegés cselekvéssel vagy mulasztással egyaránt történhet.
    Sajátos rendelkezés vonatkozik arra az esetre, amikor a munkavállaló azt a kötelezettségét szegi meg, hogy munkaviszonyát csak a törvényben megállapított szabályoknak [Mt. 87. § (2) bek., 92. §, 96. §, 97. § (1) bek.] megfelelően lehet jogosan megszüntetnie. Az Mt. 101. §-a szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem e rendelkezések szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ugyanerre köteles a munkavállaló, ha a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. Ha azonban a határozott időből még hátralevő időtartam rövidebb, mint a reá irányadó felmondási idő szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralevő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató jogosult a fentieket meghaladó kárának érvényesítésére is.
    A munkáltató az előbbiek szerinti igényeit a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint (Mt. 173. §) érvényesítheti.
    Az Mt. már hivatkozott 103. §-a határozza meg a munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb kötelezettségeit. E paragrafus (1) bekezdésének c) pontja különös figyelmet érdemel, mivel a munkavégzéssel összefüggésben általános károkozási tilalmat állapít meg: a munkavállaló köteles "(...) munkáját úgy végezni, (...) hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő".
    A darukezelő a gépkocsiról daruval festékes hordókat emelt le; ennek során az egyik hordó megbillent, a festék kiömlött belőle és használhatatlanná vált. A megbillenést az okozta, hogy a hordó egy kissé átcsúszott a daruval felemelt rakodólapra. Az emelőgépekre vonatkozó baleset-elhárító és egészségvédő óvórendszabály szerint az emelőgéppel tilos megemelni olyan tárgyat, amelynek más tárgyat neki támasztottak. A daruvezető ezt a szabályt megszegte és ezzel kötelezettségszegést követett el.
    Megszegte ellenőrzési kötelezettségét az az erdész, aki az erdészet részére történt gépkocsi-fuvarozás esetében a fuvarteljesítményeket a szállítójegyek és egyéb alapbizonylatok ellenőrzése és egyeztetése nélkül igazolta, és emiatt a fuvarozó indokolatlanul felszámított költségeit is kifizette a munkáltató.
    Nem állapította meg viszont a bíróság a boltvezető munkavállaló kötelezettségszegését akkor, amikor a késedelmes leltározás miatt az áruk egy része megromlott. A munkavállaló munkaviszonyát ugyanis a munkáltató a nyugdíjjogosultságára tekintettel felmondással megszüntette, és a leltározás késedelme a munkáltató helytelen intézkedéséből, nem pedig a munkavállaló mulasztásából eredt.
    Vannak íratlan kötelezettségei a munkavállalónak, például a váratlan helyzetekben. Az MK 26. számú állásfoglalás szerint a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ezirányú kötelezettségének (Mt. 166. §), ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.
    A kötelezettségszegés a jogellenes magatartások egyik neme, de vannak olyan körülmények amelyek - ugyanúgy mint a fegyelmi felelősség körében - itt is kizárják a kötelezettségszegést. Ilyen egyebek között például a jogos védelem, a szükséghelyzet, a munkáltató beleegyezése vagy a kötelezettség-összeütközés esete.
    Külön foglalkoznunk kell mindemellett a munkáltatónak a munka végzésére vonatkozó utasításával (Mt. 104. §). Az utasítás teljesítése általában jogszerű magatartás, és ha a munkavállaló az említett utasítás teljesítése következtében idézte elő a kárt: általában nem terheli kötelezettségszegés. Mégis ezt kell a terhére róni, ha például nem tett eleget figyelmeztetési kötelezettségének [Mt. 104. § (2) bek.] jóllehet tudta, vagy tudnia kellett, hogy emiatt kár következik be. Még inkább ez a helyzet, ha a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését. E megtagadási kötelezettséget mondja ki az Mt. 104. §-ának (3) bekezdése arra az esetre, amikor annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A bíróság például egy karambolt okozott traktorvezető kártérítési ügyében megállapította, hogy a traktorvezetőnek meg kellett volna tagadnia felettese azon utasításának teljesítését, hogy este hátsó lámpa nélkül induljon el közúti forgalomban. Miután ezt nem tette meg, nem mentesülhet a felelősség alól.
    6.1.1.3 Az 1. alpontban felsorolt mozzanatok közül különös jelentősége van a vétkességnek. A munkavállaló anyagi felelősségének megelőző-nevelő célzata kívánja meg a felelőssétételhez a vétkességet. A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kárt okozó nem úgy járt el, ahogy azt a társadalom elvárta volna, jóllehet tudta, vagy tudnia kellett, hogy mi a helyes magatartás. A vétkesség fokozatai a szándékosság és a gondatlanság.
    "A dolgozó szándékosan okoz kárt a vállalatnak (Mt. 168. §), ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék)" (MK 25. számú állásfoglalás).
    Gondatlan károkozással akkor állunk szemben, ha a kár bekövetkezését az elvárható gondosság kifejtése mellett el lehetett volna kerülni és a kár azért következett be, mert a munkavállaló ezt a gondosságot nem fejtette ki.
    A vétkesség körében kell foglalkoznunk a kérdéssel: ha a munkavállalónak gazdálkodási tevékenységet kell folytatnia, mennyiben tehető felelőssé az adott piaci viszonyok keretei között általa vállalt kockázat következtében a munkáltatót ért veszteség miatti kárért?
    A gazdálkodási folyamatot az összes körülmények figyelembevételével kell áttekinteni és azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló az önálló gazdálkodása során megtette-e mindazt, ami szükséges és elvárható (például beszerezte-e a megfelelő információkat). Ha a kockázat vállalása ésszerű volt, a felelőssége nem állapítható meg olyan kárért (például az értékesítés elmaradásáért), amelyet a kellő gondosság mellett nem lehetett előre látni.
    A boltvezető a korábbihoz képest jóval több kocsonyahúst rendelt, mert a bolt közelében megindult építkezésen dolgozó munkavállalók ezt igényelték. A forgalom több hónapon át indokolta is a rendelést, de fél év elteltével az építkezést váratlanul leállították s az ott dolgozókat máshová irányították. Ezért számottevő mennyiségű kocsonyahús eladhatatlanná vált. A munkaügyi bíróság mentesítette a boltvezetőt a túlrendelés miatti kártérítés alól, mert a kellő gondosság mellett sem volt általa előre látható a károkozásra vezető váratlan körülmény.
    Más esetben a boltvezető a várható karácsonyi forgalomnak megfelelő mértékben rendelt árut, de az ezen belül rendelt nagy mennyiségű mélyhűtött áru egy része megromlott. Vétkessége azonban azért volt megállapítható, mert tudnia kellett volna, hogy kellő hűtőkapacitás hiányában ezek az áruk csak néhány óráig tárolhatók, és ezalatt értékesítésük szinte lehetetlen.
    Kizárja a munkavállaló vétkességét, ha a kárt vétőképtelen (beszámíthatatlan) állapotban okozta. (Lásd a fegyelmi felelősségről e tárgyban írtakat.)
    6.1.1.4 Az 1. alpontban felsorolt mozzanatok között szerepel a kár okozása is. A kár vagyoni hátrány, amely pénzben kifejezhető, s fogalmába nemcsak a tényleges kár, hanem az elmaradt haszon is beletartozik. A kialakult gyakorlat szerint amíg a munkáltató anyagi felelőssége esetén a munkavállaló az elmaradt jövedelmét követelheti, addig a munkáltató a munkavállaló kártérítési felelőssége alapján általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra.
    Az elmaradt haszon megtérítésének a munkavállaló terhére - a szándékosság esetén kívül - csak abban az esetben lehet helye, amikor valamely dolog nincs meg; ilyenkor a kár összegét a fogyasztói ár alapján kell meghatározni: ez pedig az elmaradt hasznot is magában foglalja.
    6.1.1.5 A munkavállaló vétkes anyagi felelősségének feltétele végezetül az okozati összefüggés a magatartás és a bekövetkezett vagyoni kár között. A gyakorlat szerint csak az úgynevezett releváns (lényeges) okot lehet elfogadni a felelősség megállapításához. Ez akkor állapítható meg, ha a károkozó, illetve kötelezettségszegő magatartás az általános tapasztalat szerint objektív valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze. Nemcsak a tevéssel, de a mulasztás révén történt kötelezettségszegés is releváns oka lehet a kárnak.
    6.1.1.6 Az Mt. 167. §-a a felelősség terjedelmét főszabályként korlátozottan állapítja meg: gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresete 50 százalékát nem haladhatja meg. Ezt főként az indokolja, hogy a kártérítést a munkavállaló általában csak a munkabéréből tudja megfizetni, s ennek elvonása az ő és családja megélhetését veszélyeztetné. A korlátlan anyagi felelősség tehát nem válthatná ki a nevelő hatását, sőt ezzel ellentétes eredményt idézne elő, hiszen a munkavégzés viszonyai között egyébként csekély mértékű gondatlanság is igen nagy kárt okozhat. A félhavi átlagkereset csak a kiszabható kártérítés felső határa: ha a kár ennél kisebb, a kártérítés is ehhez igazodik. A károsult munkáltató - amint a miniszteri indokolás megjegyzi - csökkentheti is igényét, illetve el is tekinthet annak érvényesítésétől.
    Az Mt. 167. §-ának (2) bekezdése módot ad arra, hogy a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is megállapíthassa. A (3) bekezdés ennek garanciális okokból a munkaszerződés tekintetében másfél havi, a kollektív szerződés esetében hathavi felső határt szab. Alsó határt azonban nem állapít meg a törvény, ezért a felhatalmazás alapján a felelősség általános mértéke csökkenthető.
    A (4) bekezdésnek a pénzintézet számfejtőjére és ellenőrére vonatkozó rendelkezése gondatlan károkozás esetére is teljes anyagi felelősséget állapít meg a számfejtés körében vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával okozott károk esetére. A szóban forgó rendelkezést - mint kivételes szabályt - nem lehet kiterjesztően értelmezni.
    A szándékos károkozásért a 168. § szerint a munkavállaló teljes anyagi felelősséggel tartozik. Ez a mérték az eshetőleges szándékkal történt károkozásra is érvényes.
    A vezető állású munkavállaló kártérítési felelősségére az Mt. X. fejezete az általánosnál súlyosabb szabályokat állapít meg.
    A munkavállaló kártérítési felelősségének másik neme a hiányért való tárgyi felelősség. Fő formája az úgynevezett általános megőrzési felelősség (Mt. 169. §), és másik különös alakzata a leltárhiányért való felelősség (Mt. 170. §, 170/A-D. §-ok).
    6.1.2 Megőrzési felelősség
    6.1.2.1 A munkavállaló általános megőrzési felelősségének együttes előfeltételei (külön nem szólva a munkaviszony fennállásáról mint a munkavállaló kártérítési felelőssége elsődleges előfeltételéről):
    a) valamely dolognak ("szerszám, termék, anyag, áru stb.")
    b) a munkavállaló által visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség mellett
    c) jegyzék vagy elismervény alapján történő átvétele és
    d) az átvett dolgok állandó őrizetben tartása, kizárólagos használata vagy kezelése.
    A pénztáros, pénzkezelő, illetve értékkezelő mindemellett nem kell, hogy jegyzék vagy elismervény ellenében vegye át az általa kezelt pénzt, értékpapírt és egyéb értéktárgyat.
    Ha a felsorolt feltételek megvannak - ezeket a munkáltatónak kell bizonyítania -, akkor a munkavállaló teljes anyagi felelősséggel tartozik az átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. Mentesül azonban e felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
    Az általános megőrzési felelősség további két (negatív) feltétele tehát az, hogy
    e) a hiány ne elháríthatatlan külső okból származzék és
    f) ne dőljön meg az az előfeltétel, hogy a munkáltató gondoskodott a dolog biztonságos megőrzésének lehetőségéről.
    Az a)-d) alatti előfeltételeket a munkáltatónak kell bizonyítania, míg a munkavállaló az e)-f) alatt említett körülmények bármelyikének bizonyításával mentheti ki magát a felelősség alól.
    6.1.2.2 A 6.1.2.1 a) alatt említett és a munkavégzés során a munkavállaló által őrzött, használt, illetve kezelt dolog meghatározása helyett az Mt. 169. §-ának (3) bekezdése példálózó felsorolást ad ("szerszám, termék, áru, anyag stb."), de a (3) bekezdés megemlíti a pénzt, az értékpapírt és az egyéb értéktárgyat is. Nem tartozik ide az üzemanyag, annál is inkább, mert az üzemanyag-túlfogyasztásért való felelősséget [korábbi Mt. 80. § (3) bekezdés] az új törvény nem tartotta fenn.
    Általánosságban a megőrzési felelősség hatálya alá tartozó dolgokat úgy foglalhatjuk össze, hogy ide tartoznak a munkavállaló által használt, a munkavégzéshez szükséges ingó dolgok, amelyek a megőrzés, illetve kezelés után változatlanul szolgáltatandók vissza. Ugyancsak ide számít a pénz, értékpapír és értéktárgy, amelyeket a munkavállaló szintén visszaszolgáltatni tartozik (adott esetben azonban elszámolás eredményeként esetleg ennek a helyükbe lépő értékekkel tesz eleget).
    Nem tartozik azonban ide például az energia, illetve az energiahordozó, amelynek felhasználása esetén tehát a vétkesség nélküli felelősség (mint az üzemanyag-túlfogyasztásért való felelősség megszűnése is mutatja), nem alkalmazható. Ha tehát a gépkocsivezető természetben kapta meg az üzemanyagot és a megszabott üzemanyag-felhasználási normát túllépte, csak vétkessége esetén lehet vele szemben kártérítést kiszabni.
    Érdemes itt egy 1974-ből származó bírósági ítéletre visszapillantani, amely még az üzemanyag-túlfogyasztásra 1980-ban bevezetett (és mára fenn nem tartott) felelősségi alakzat előtt született: "Az adott esetben a felperes munkavállalónak azzal az üzemanyaggal kellett elszámolnia, amit az általa vezetett jármű üzemeltetéséhez felhasznált. A felhasznált üzemanyag mennyiségét pedig számos tényező befolyásolta, így a gépkocsi műszaki állapota, az időjárás, az útviszonyok, a terhelés mértéke stb. Ezek a behatások kizárták a felperes kizárólagos őrzését.
    6.1.2.3 A 6.1.2.1 b) alatt említett visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség a munkavállalót csak akkor terheli, ha a dolgot külön erre való utalással adta át neki a munkáltató. A közlésnek az átadással egyidőben kell történnie, utólagosan ilyen kötelezettség nem hozható létre, ám ha az őrzés vagy az elszámolás a munkavállaló munkaköréhez tartozik, nem kell a szigorú felelősségére esetenként utalni.
    A megőrzéssel, illetve az elszámolással kapcsolatos teendőkre a munkáltatónak a szükséghez képest ki kell oktatnia a munkavállalót.
    Ha a visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettség a munkavállaló munkaköréből következik, akkor közömbös, hogy a munkavállaló egyébként milyen feladatokat lát el. A bírói gyakorlat megállapította például a napközi otthon vezetőjének teljes felelősségét a szülők által neki befizetett összegekért, vagy a baromfifeldolgozó vállalat felvásárlójának a felelősségét az általa átvett baromfiban mutatkozó hiányért.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata kimondotta, hogy ha a pénz átvétele és annak a munkáltató részére történő átadása a gépkocsivezető napi feladatkörébe tartozik, a pénzben bekövetkezett hiányért teljes mértékben felel.
    6.1.2.4 A 6.1.2.1 c) alatt említett jegyzék vagy elismervény melletti átadásnak az a célja, hogy a későbbiekben ne merülhessen fel kétség a tekintetben, hogy mikor, miből és mennyit vett át a munkavállaló. Ezért az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása az Mt. 169. § (3) bekezdésében meghatározott jegyzéket vagy elismervényt nem pótolja (MK 113/1.)
    Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egy társukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja (MK 113/II.).
    Az átadás-átvétel fogalmához tartozik és annak elengedhetetlen feltétele annak a lehetőségnek a biztosítása, hogy az átvevő az átadni szándékolt dolgok hiánytalanságáról, azok mennyiségi meglétéről, azonosságáról, a közölt minőségéről - a dolog természetéhez képest - meggyőződhessen. A munkavállalónak például megfelelő, jó mérleggel kell rendelkeznie, ennek hiánya ugyanis megfosztja őt a pontos átvétel lehetőségétől. Ez viszont már a felelősség alóli mentesüléshez vezethet. Ugyancsak mentesül a felelőssé tett kocsikísérő munkavállaló, ha nem adtak számára módot annak ellenőrzésére, hogy a gépkocsira felrakott áru valóban egyezik-e a részére átadott jegyzékben foglaltakkal.
    Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, illetve a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli (MK 113/III).
    A pénztáros, pénzkezelő, illetve értékkezelő felelőssé tételéhez - mint említettük s később is szólunk róla - a jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel nem szükséges.
    6.1.2.5 A 6.1.2.1 d) alatt említett állandó őrizetben tartás azt jelenti, hogy a munkavállalónak ténylegesen lehetősége van arra, hogy minden idegen behatást kirekesszen. Ehhez az is hozzátartozik, hogy a munkáltató az ehhez szükséges feltételeket biztosítsa (például zárható helyiség, szekrény). A megőrzéshez, a kizárólagos használathoz, illetve kezeléshez szükséges feltételek hiányában a munkavállaló a hiányért nem tehető felelőssé. E feltételeket az Mt. 169. § (4) bekezdése értelmében a munkáltatónak kell bizonyítania. Mentesül azonban a munkavállaló, ha ezt megdönti azzal, hogy bizonyítja, a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (2) bek.].
    A bíróság mentesítette a reá bízott olajban jelentkező hiányért a munkavállalót abban az esetben, amikor a vasút a felnyitott tartálykocsit a felelőssé tett munkavállaló által kezelt telep területéről kívülre tolatta és így ahhoz más is hozzáférhetett. Mentesítette a bíróság az üdülőgondnok munkavállalót a megőrzési felelősség alól azoknak az üdülői felszerelési tárgyaknak az esetében, amelyeket a beutaltak használtak és így nem voltak a gondnok állandó őrizetében.
    Nem mentesül azonban a munkavállaló a felelősség alól, ha az átvett dolgot a munkáltató hozzájárulása nélkül másnak adja át, vagy annak a kezelését, használatát másnak is átengedi. Nem mentesítette a bíróság azt a hegesztőt, aki a kizárólagos használatra átvett sarokcsiszoló gépet nem a munkáltató által rendelkezésre bocsátott lakattal zárható szekrényben helyezte el, hanem a munkahelyén hagyta, ahonnan a gép eltűnt. Nem mentesült a felelősség alól az a gépkocsivezető sem, aki a tehergépkocsira rendszeresített ponyvát a munka végeztével összehajtogatva a garázsban hagyott tehergépkocsi rakfelületén hagyta, ahonnan az eltűnt, holott a munkáltató anyagkezelési utasítása szerint azt vagy el kellett volna zárni, vagy a portásnak odaadni.
    6.1.2.6 Mint a 6.1.2.1 e) alatt szóltunk róla, a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.
    Külső ok minden olyan hatás, akár emberi magatartás. akár természeti erő következménye, amely kívül esik a munkavállaló személyén. Ide sorolható tehát például a munkatárs vagy harmadik személy ténykedése is. (Külső ok például ha a munkavállaló a vállalatnál rendelkezésre bocsátott zárható és előző nap általa kielégítően bezárt szekrényt feltörve találta és a szekrénybe zárt dolog hiányzott.) Ha a külső ok csak részben okozta a hiányt, részben azonban ez a felelőssé tett magatartására vezethető vissza, a felelőssé tett csak részben mentesül: a harmadik személy által elkövetett lopás például a hiánynak csak olyan része alól mentesít, amelyre nézve valóban bebizonyosodott ez a körülmény.
    A mentesüléshez nem elég a külső ok, azt is bizonyítania kell a munkavállalónak, hogy a részéről elháríthatatlan volt. Valamely esemény nemcsak akkor elháríthatatlan, ha egyáltalán nincs mód az elhárítására, tehát az úgynevezett erőhatalom (vis major) esetében hanem akkor is, amikor az adott esetben nem állnak rendelkezésre az egyébként megfelelő eszközök, illetve az esemény váratlan bekövetkezése miatt ezek felhasználására nem volt lehetőség.
    Adott esetben a munkaügyi bíróság tényként állapította meg, hogy az alperes 1998. január 5-én a déli órákban néhány percre elhagyta a pénztárhelyiséget, a páncélszekrényen rajta hagyta a kulcsokat, azt nem zárta be, és ezalatt ismeretlen tettes a páncélszekrényből eltulajdonított 2 475 000 forintot. Megállapította, hogy az alperes mint pénztáros, pénzkezelő az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésében foglaltak szerint vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni, amely alól csak akkor mentesülne, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
    A jelen perben, egyik kimentési feltétel sem volt megállapítható. Bár külső oknak minősül, ha valaki hamis kulccsal behatol a helyiségbe, ez azonban nem volt elháríthatatlan: a felperes a károkozást elháríthatta volna, ha bezárja a két zárszerkezettel ellátott páncélszekrényt, és a kulcsot magával viszi. A munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit biztosította, mivel két zárszerkezettel ellátott, jól zárható páncélszekrényt biztosított a pénz őrzéséhez.
    Elháríthatatlannak minősítette a bíróság a lezárt gépkocsi feltörése során elkövetett lopást, és a gépkocsivezetőt mentesítette a szerszámok ellopása miatt a felelősség alól. Megállapította a bíróság: a gépkocsivezető a gépkocsi lezárásával eleget tett őrzési kötelezettségének, mert a nyílt utcán hagyott, lezárt gépkocsi általában biztonságosnak tekinthető. Ugyanakkor külön utasítás nélkül a gépkocsivezető nem köteles a lezárt kocsi mellett maradni vagy annak őrzéséről gondoskodni.
    A bíróság nem tekintette viszont a hiányt elháríthatatlanul bekövetkezőnek abban az esetben, amikor az autóbusz-kalauznak a kocsivezető háta mögötti ülés alá bedugott aktatáskáját az abban levő használatlan jegyzettömbökkel együtt ellopták. Megállapította a bíróság, ha a kalauz az aktatáskát nem az utastérben, hanem a vezető fülkéjében helyezte volna el, a lopás megakadályozható lett volna.
    A fentiekhez viszonyítva szigorodó ítélkezési gyakorlat szerint nem elháríthatatlan külső ok, ha az anyagbeszerző a nagy összegű készpénzt a gépkocsiban hagyja.
    "A munkavállaló nem teljesíti a rábízott pénz biztonságos őrizetben tartásának kötelezettségét, ha azt a tulajdonát képező, utcán tárolt személygépkocsija ülésén helyezi el. A pénznek ilyen körülmények között más által történt eltulajdonítása nem minősíthető a munkavállalót a felelősség alól mentesítő, elháríthatatlan oknak."
    Az áramszolgáltató díjbeszedőjének a parkolóban leállított gépkocsijából - állítása szerint - ellopták a be nem szedett számlákat és más számlák beszedett ellenértékét. Értékeknek a gépkocsiban és annak a parkolóban való elhelyezése kizárja az elháríthatatlanságnak, mint mentesítő oknak a fennállását.
    A felperes pénzbeszedő nő a nála levő táskába tett 153 468 forintot, a bezárt személygépkocsiban hagyta, amíg Várföldén a temetőben leolvassa a villanyórát. Erre egy gyászszertartás miatt csak kb. fél óra múlva került sor. Csak otthon észlelte, hogy a beszedett összeg a zárt gépkocsiból eltűnt. Azonnal feljelentést tett ismeretlen tettes ellen; a nyomozást a rendőrség megszüntette.
    Az alperes munkáltató a fenti összegnek megfelelő kártérítés megfizetésére kötelezte a felperest az Mt. 169. §-ának (1) bekezdése és a kollektív szerződés alapján. A felperes a fenti tényállás alapján a kártérítési határozat hatályon kívül helyezését kérte; tekintettel arra, hogy pénzkezelésre és őrzésre nem kapott utasítást, a legbiztonságosabbnak a pénznek a kocsiban hagyását tartotta. Véleménye szerint a kárt elháríthatatlan külső ok idézte elő, amit nem láthatott előre és nem tudott megakadályozni.
    Az alperes az ellenkérelmében elismerte, hogy a kollektív szerződése nem határozta meg azt az értékhatárt, amelyen belül a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Erre tekintettel viszont-keresetet terjesztett elő az elszámolási hiányt képező 153 468 Ft és kamatai kártérítés címén történő megfizetése iránt.
    A munkaügyi bíróság a munkáltató kártérítési határozatát hatályon kívül helyezte, mivel a kollektív szerződés rendelkezésének hiányában az alperes nem kötelezhette volna közvetlenül kártérítésre a felperest. Ugyanakkor megállapította, hogy a viszontkereset megalapozott. A pénzbeszedés és megőrzés feltételeit az alperes biztosította, a pénzkezelési és őrzési szabályokról megfelelően tájékoztatta a felperest. A hiány bekövetkezésének oka az, hogy a pénzt a felperes nem őrizte megfelelően, nem tartotta magánál, hanem a gépkocsiban őrizetlenül hagyta. A kár a felperes kellő gondossága esetén elhárítható lett volna, ezért a kárért a felperes felelősséggel tartozik.
    A másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta.
    A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta. Rámutatott: Helytálló a másodfokú bíróság megállapítása, amely szerint a felelősség alól való mentesülés okai a felperes esetében nem állnak fent. A hiányt előidéző külső ok ugyanis nem volt elháríthatatlan. Amennyiben a felperes a beszedett pénzt postára adja, vagy nem hagyja fél órára őrizetlenül, a kár nem következett volna be. Az eljárt bíróságok - a felperes álláspontjával ellentétben - okszerűen mérlegelték azt a körülményt is, hogy a pénz a magára hagyott gépkocsiban kevésbé volt biztonságban, mintha azt a felperes magával vitte volna.
    A felperes az adott esetben - figyelemmel az e kérdésben kialakult ítélkezési gyakorlatra - nem a megfelelő őrzési módot választotta. Az őrizendő pénzösszeg még kisebb címletekben sem képez olyan tömeget, amelyet a felperes az erre szolgáló táskában ne tarthatott volna magánál, különös tekintettel arra, hogy a biztonságát a munkájában segédkező férjének jelenléte is növelte. A pénzbeszedő munkakörben külön szabályozottság nélkül is elvárható, hogy a munkavállaló a megőrzésnek az adott helyzetben legmegfelelőbb módját válassza.
    6.1.2.7 A 6.1.2.1 f) alatt említett kimentési ok a fentebb 1/d. alatti s a munkáltató által állított állandó őrizetben tartás, illetve kizárólagos használat vagy kezelés fennállásának megcáfolását jelenti. Erre adhat alapot például ha a munkáltató által megkívánt őrzés a munkavállaló aránytalan megterhelésével jár és ez idézi elő a hiányt, ilyen többek között, ha a gépkocsivezető a túlzott túlóráztatás és kedvezőtlen munkaidő-beosztás miatti kimerültsége következtében egy pihenőhelyen megáll, elnyomja az álom és ezalatt ismeretlen tettesek a rakományt megdézsmálják.
    Mentesítette a bíróság a felelősség alól a munkavállalót abban az ügyben is, amikor a munkáltató a vendéglő teraszáról hiányzó székek miatt kötelezte kártérítésre, az eljárás során kiderült ugyanis, hogy a székeket azért nem lehetett a tárolásukra szolgáló pincébe lehordani mert oda a munkáltató egyéb bútorokat és árukat hordatott.
    A munkavállaló mentesülésére vezethet az is, amikor kitűnik, hogy a hiányt az idézte elő, a munkáltató nem oktatta ki a munkavállalót a rábízott vagyontárgy kezelésére.
    Nem biztosította a munkáltató a biztonságos őrzést abban az esetben sem, amikor a munkavállaló zárható szekrényt kapott ugyan, de ahhoz másnak is volt kulcsa.
    A bírói gyakorlat szerint például a pékáruknak a boltokba történő szállításánál a munkavállaló felelőssége nem állapítható meg abban az esetben, amikor az árut a bolt nyitása előtt kell az utcán elhelyezni.
    6.1.2.8 A pénztárosok, pénz- és értékkezelők felelőssége, amint már az általános megőrzési felelősség tárgyalásánál utaltunk rá, az általános megőrzési felelősségtől abban különbözik, hogy az Mt. 169. § (3) bekezdés szerint őket jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel nélkül is terheli a felelősség az általuk kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. E különös tárgyi felelősség magyarázata az a sajátosság, hogy a pénztárosok rendszerint nem leltár vagy jegyzék alapján veszik át a pénzt; ha a pénztárba való befizetés valaminő jegyzék mellett történik, ez általában a befizető számára szolgál igazolásul.
    A leltár vagy jegyzék hiányában is fennálló felelősség kivételes szabályon alapszik, így nem lehet kiterjesztően értelmezni, tehát ha a pénztáros, pénz- és értékkezelő nem pénzt, hanem más dolgot (például számítógépet) vesz át, a megőrzési felelősség csak jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel esetén terheli.
    A szóban forgó különös felelősség mindemellett nemcsak a kifejezetten pénztáros, pénz- vagy értékkezelő elnevezésű munkakörben működő munkavállalókat terheli, hanem minden olyan munkavállalót, akire pénzt vagy értékpapírt, illetve egyéb értéktárgyat bíznak megőrzésre, illetve visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel.
    Ilyen felelősség terheli a gépkocsivezetőt az átvett benzinjegyekért, az autóbusz-kalauzt az általa elvesztett jegyekért, a villamosjegyeket árusító munkavállalót a jegyekben mutatkozó hiányért, a mozgóposta kezelőjét az elvesztett értéklevélért, a ruhatárost a ruhatárban elhelyezett ingóságokért.
    Nem terheli viszont ilyen felelősség a bérek kifizetésénél nem a pénzkezelést, hanem csak a fizetéssel kapcsolatos adminisztratív teendőket ellátó dolgozót. Ugyanígy nem terhelhető teljes felelősséggel a pénzt nem kezelő, hanem csak a pénztáros felett felügyeletet gyakorló irodavezető sem.
    A pénz- és értékkezelő munkavállaló megőrzési felelősségére a fentiektől eltekintve az általános megőrzési felelősségre vonatkozó szabályok irányadóak: módjában kell állnia tehát a pénz kizárólagos őrizetében tartására, illetve kezelésére és lehetőségnek kell lennie az átvétel ellenőrzésére. Akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő vagy ha a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
    A bírói gyakorlat szerint az utalvány, illetve jegy hiánya esetén a felelősség arra az értékre terjed ki, amelyet az a vagyoni forgalomban képvisel. Az pedig közömbös, hogy a hiányzó értékcikkeket ténylegesen jogszerűen felhasználták-e, vagy sem.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata rámutat arra, hogy a pénztárost a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. A tényállás alapján - állapította meg a határozat - az alperesnek a pénztárhiányért való felelőssége fennáll, és annak megállapítását a jogerős ítélet jogszabálysértéssel mellőzte. A pénztárost ugyanis a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 169. §-ának (1) bek.]. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége. A másutt is pénzügyesként tevékenykedett alperes a munkafeltételeket tudomásul vette, azok hiányára az önmaga által történt hiánymegállapítást megelőzően nem hivatkozott, ehhez képest nem hivatkozhat eredményesen a megőrzési felelősség alól mentesítő ok fennállására (a biztonságos megőrzés feltételei munkáltató által történt biztosításának elmulasztására).
    6.1.3 A leltárhiányért való felelősség
    A leltárhiányért való felelősséget az Mt. 1999-ben történt módosítása teljes egészében újraszabályozta (Mt. 170-170/A-D. §-ai 1999. augusztus 17-től kezdődő hatállyal). A leltárhiány fogalmát az új rendezés mindemellett a lényeget illetően továbbra is fenntartotta. Az Mt. 170. §-ának (2) bekezdése szerint "Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány."
    A fentiekből következik, hogy ha a hiány oka ismeretes: nem állunk szemben leltárhiánnyal. Az egyik bírósági határozat szerint:
    "A Legfelsőbb Bíróság már több döntésében kifejtette, hogy a leltárhiánynak egyértelműen ismeretlen okból keletkezettnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy az adott kereskedelmi egység áru- és pénzkezelése vonatkozásában nem állapítható meg szabálytalanság.
    A szóban levő leltárhiány vonatkozásában azonban mindkettő tekintetében - a perben nem szereplő egységvezető elismerését figyelembe véve - lényeges és általa elkövetett szabálytalanságok történtek. Ebből következően a leltárhiány keletkezésének oka - a szakértő véleményével ellentétben - már ismertnek tekinthető. E vonatkozásban közömbös, hogy a bűnüldöző hatóság az alperes feljelentése alapján a büntetőjogi szabályokra figyelemmel milyen álláspontra helyezkedett, miután az adott perben kizárólag a leltárhiány keletkezésének oka körében kellett dönteni.
    Minthogy a Legfelsőbb Bíróság a boltvezetőnek az áru- és pénzkezelési szabálytalanságok elkövetése vonatkozásában tett elismerő nyilatkozatát olyannak tekintette, amely a keletkezett leltárhiányt éppen e magatartása miatt ismertté tette, mentesítette az I. rendű felperest annak hátrányos anyagi következményei alól".
    Egy másik bírósági határozat szerint, ha a leltárhiány az egyszerűsített jövedelem-érdekeltségű üzletben az áruk beszerzési áron való leértékeléséből állt elő, az nem tekinthető ismeretlen okból keletkezettnek, következésképpen az nem leltárhiány.
    A leltárhiányért való felelősség voltaképpen nem kártérítési felelősség, hanem jogi természetét illetően: kockázatviselés. Mindenfajta kártérítési felelősség jogalapjához tartozik ugyanis a releváns okozati összefüggés a felelőssé tett személy magatartása és a kár bekövetkezése között. A leltárhiány esetében azonban ez hiányzik, mert a leltárhiány fogalmának egyik eleme az, hogy a hiány ismeretlen okból következett be. A megőrzési felelősség esetében a dolog a munkavállaló kizárólagos uralma alatt áll, ezért hiánya esetén a törvény vélelmezi a munkavállaló károkozását, de egyúttal mentesíti, ha bizonyítja az okot, illetve azt, hogy az külső eredetű és részéről elháríthatatlan volt. A leltárhiányért való helytálláshoz viszont elég annak reális valószínűsítése, hogy a munkavállaló magatartása (főleg mulasztása) hozzájárulhatott az ismeretlen okú leltárhiány létrejöttéhez. A törvény megjelöli az e valószínűségre mutató mozzanatokat, amelyek hiányában a munkavállalóval szemben a leltárhiányért való felelősség nem érvényesíthető. Ilyenek például:
    - az áruk szabályszerű átadása, illetve átvétele;
    - külön megállapodás e különös felelősségről a munkaszerződésben;
    - az, hogy a munkavállaló a két leltározás közötti időszaknak legalább a felében az egységnél legyen beosztásban; stb.
    Az elmondottakból következőleg a leltárhiányért való felelőssététel (illetőleg kockázatviselés) célja a munkavállaló érdekeltté tétele a hiánymentesség biztosításában, ha a fentiek szerint reális valószínűsége van annak, hogy ezt elő tudja mozdítani. Ehhez azonban a törvény feltétlenül megköveteli, hogy a munkavállaló és a munkáltató között "leltárfelelősségi megállapodás" jöjjön létre [Mt. 170/A. § (1) bek. a) pont], amelynek alapján a munkavállaló "vétkességére tekintet nélkül" felelősséggel tartozik a leltárhiányért [Mt. 170. § (1) bek.].
    Az Mt. 170. §-ának (3) és (4) bekezdése szerint a kollektív szerződéses rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével
    a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát,
    b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el,
    c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
    d) a leltár hiány meghatározásának szabályait,
    e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
    A munkavállalót a fenti a)-e) pontja szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájékoztatni kell.
    A leltárhiányért való felelősség feltétele a 170/A. § szerint a
    - leltárfelelősségi megállapodás megkötésén kívül,
    - a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, továbbá
    - a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása.
    Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.
    Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
    A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál a 170/A. § (4) bekezdése szerint figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát.
    A 170/B. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
    Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
    A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.
    Minthogy a leltárhiány keletkezésének oka ismeretlen és abban a kifejtettek szerint csupán valószínűleg hatott közre a munkavállaló magatartása, a törvény emiatt eléggé bonyolultan kénytelen rendezni azt a kérdést, hogy a munkavállaló a hiányért milyen mértékig felel.
    A 170/C. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a leltári készletet "állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltárhiány teljes összegéért felel". Ha azonban a megállapodásban ennél kisebb felelősségi mértéket vállalt: magasabb mérték viselésére nyilván nem kötelezhető.
    Felvetődhet az a kérdés is, ha a munkavállaló a megállapodásban vállalta a teljes felelősséget, illetve ha a törvény rendelkezése folytán tartozik teljes felelősséggel, de az eset körülményei miatt a felelősségének ezt a fokát nem tartja elfogadhatónak, igényt tarthat-e a felelőssége mértékének mérséklésére. Az új szabályozás körében a bírói gyakorlat még nem alakult ki. Nézetünk szerint azonban a bíróságnak ilyen vita esetén az Mt. már említett 170/A. §-ának (4) bekezdése alapján az eset összes körülményeinek figyelembevételével módja van a felelősség mértékének mérséklésére.
    Néhány esetben a törvény 170/C. §-a kifejezetten korlátok köré szorítja a leltárhiányért való felelősség mértékét: a (2) bekezdés szerint, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel. A (3) bekezdés szerint pedig e csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hat havi együttes összegét. Kollektív szerződés a kártérítés mértékét az előbbiektől eltérően is meghatározhatja.
    A 170/D. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg.
    Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki.
    A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit - kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni.
    A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét - az alábbi eltérésekkel - az általános szabályok szerint (173. §) érvényesítheti.
    A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvan napos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
    Az Mt. fentiekben ismertetett 170-170/D. §-át az 1999. évi LVI. tv. 18. §-a állapította meg, e rendelkezéseket az 1999. augusztus 17-ét követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. március 1-jétől kell alkalmazni [1999. évi LVI. tv. 38. § (6) bek.].
    6.1.4 Együttes károkozás
    Az Mt. 171. §-ának (1) bekezdése szerint, ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek.
    Az, hogy több munkavállaló együttes károkozása esetén felelősségüket vétkességük arányában kell megállapítani azt jelenti, hogy ha például ketten végezték a munkafolyamatot és mindketten gondatlanul jártak el, egyikük gondatlansága azonban súlyosabb, a másiké enyhébb volt: a kártérítést is gondatlanságuk arányában (mondjuk 2/3-1/3 arányban) megosztva kell viselniük.
    A kártérítés vétekarányos megosztása esetén a közösen okozott kár összegét először a károkozók között vétkességük arányában kell megosztani, és ezután kell alkalmazni reájuk az Mt. 167. §-a alapján a gondatlanság esetére megállapított kártérítési felső határértéket.
    Szándékos károkozás esetén (Mt. 168. §) a teljes kár a kártérítés mértéke. Nincs akadálya kivételes esetben a vétekarányos megosztásnak, illetve marasztalásnak, de ez esetben az Mt. 171. § (2) bekezdése módot ad az egyetemleges kötelezésre is.
    A szándékos károkozók egyetemleges marasztalása azt jelenti, hogy bármelyik károkozó munkavállaló kötelezhető a közösen okozott egész kár megtérítésére. Az, aki közülük az egész kár összegét megtérítette, a Ptk. szabályai szerint felléphet károkozótársai ellen a reájuk eső kárösszeg megtérítéséért.
    Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató az elszámolási vagy visszaszolgáltatási kötelezettséggel átadandó dolgokat két vagy több munkavállalónak adja át (például a gépkocsirakományt két gépkocsikísérőnek).
    Ha ilyen esetben keletkezik hiány, az átvevő munkavállalók közösen felelnek érte, mivel azonban a megőrzési felelősség érvényesítéséhez nincs szükség a munkavállalók vétkességére, a közöttük végzendő kármegosztást sem lehet vétkességük arányára alapítani. Ehelyett írja elő az Mt. 171. §-ának (1) bekezdése a kárnak közöttük munkabérük (átlagkeresetük) arányában való megosztását.
    A törvény a munkabérarányos kármegosztás alól a megtérülés veszélye vagy késedelme esetére sem ismer olyan kivételt, amely egyetemleges marasztalásra alapot ad.
    6.1.5 A kár összege
    6.1.5.1 A kár összegének meghatározásánál az Mt. 172. §-ának (1) bekezdés a) pont szerint a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét kell figyelembe venni. A b) pont pedig kimondja, hogy ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni.
    Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő [Mt. 72. § (2) bek.].
    6.1.5.2 A munkavállaló kártérítési felelőssége - mint a fejezet bevezetőjében utaltunk rá - amiatt is korlátozott, mert általában csak a tényleges kár megtérítésére kötelezhető, az úgynevezett elmaradt haszon érvényesítésének vele szemben csak kivételesen van helye. Szándékos károkozás esetén az Mt. 168. §-a értelmében a munkavállaló a teljes kár megtérítésére köteles; e körben nyilván az elmaradt haszon is követelhető, feltéve, hogy a haszon elmaradása is releváns okozati összefüggésben áll a munkavállaló magatartásával.
    Az Mt. 172. § (1) bekezdésének fentebb említett b) pontja a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat rendeli figyelembe venni egyebek között abban az esetben, ha a dolog nincs meg. Úgy véljük, ez alapozza meg az elmaradt haszon érvényesítésének kivételes útját: nevezetesen abban az esetben, ha a munkavállaló a vállalat valamely reá bízott termékével nem tud elszámolni (vagy azt eltulajdonította), a kártérítés összege a fogyasztói ár. Ebben az esetben ugyanis kimutatható a közvetlen okozati kapcsolat a gyártott termék hiánya és a nyereséget is magában foglaló értékesítés (és árbevétel) elmaradása között.
    Az Mt. 172. §-ának (1) bekezdés említett b) pontja szerint a kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni, ha a dolog elveszett. Ez azt jelenti, hogy a károkozáskori érték lesz az irányadó, tehát a hasonló korú és használtságú dolog értékét kell figyelembe venni. Az avulás figyelembe vétele nem a károkozáskori érték csökkentését jelenti, hanem olyan összeget, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot.
    6.1.5.3 A munkavállaló kártérítési felelőssége mindkét nemének egyik feltétele a munkavállaló magatartása és a kár között az okozati összefüggés fennállása. A különbség csupán az, hogy a vétkes felelősség körében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kárt (vétkesen) a munkavállaló okozta, a megőrzési felelősség körében viszont ilyen munkáltatói bizonyításra nincs szükség, mert az a vélelem, hogy a munkavállalónak a visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettséget sértő magatartása váltotta ki a hiányt. A vélelmet csak az dönti meg, ha a munkavállaló ezt a feltételezést megcáfolja. A munkáltató közrehatásáról akkor beszélünk, ha a kár, illetve a hiány a munkáltató magatartásával is releváns (lényeges) okozati összefüggésben van. Ilyen esetben kármegosztásnak van helye, amelyhez a munkáltató vétkességére nincs szükség [Mt. 172. § (2) bek.], mert különben a jogszabály olyasmiért is felelőssé tenné a munkavállalót, ami kívül esik az ő objektív lehetőségein.
    6.1.5.4 Más a kárnak a munkáltató közrehatása miatti megosztása és más a kártérítés mérséklése. A munkáltató közrehatásának megfelelő kárért a munkavállaló egyáltalán nem felel, mérséklésnek viszont a munkavállalót terhelő anyagi felelősség alapján kiszabható kártérítési összeg tekintetében lehet helye az eset összes körülményei alapján, a törvény értelmezésétől függően (lásd a Mt. 173. § utáni magyarázatot).
    Adott esetben a baleset egyik oka - a munkavállaló gondatlansága mellett - a gépjármű fékberendezésének hibája volt. Tekintettel arra, hogy a megfelelő műszaki állapot biztosítása és ellenőrzése a munkáltató feladata lett volna, a munkáltató közrehatása megállapítható volt.
    A munkavállaló köteles megtenni a kisebb és halasztást nem tűrő intézkedéseket, ha az anyagi lehetőségeit nem haladja meg. Ennek elmulasztása esetében általában a munkáltató közrehatására nem hivatkozhat. Adott esetben a raktár egy lakat felszerelésével megfelelően bezárható lett volna, ám a raktárvezető ennek nem tett eleget, így a betörésből eredő kár megtérítésénél munkáltatói közrehatást nem állapított meg a bíróság.
    Megállapítható volt viszont a munkáltató közrehatása a benzinkútkezelő hiánya esetén, amikor a kút adagolójának pontatlan beállítása miatt nagyobb adagoknál többletmennyiséget adott ki a vevőnek, kisebb adagoknál pedig a jelzettnél kevesebbet, és ilyen módon a hiány előfordulása és mértéke a forgalom mennyiségétől és jellegétől függően alakult.
    6.1.6 A kártérítési igény érvényesítése. Mérséklés
    6.1.6.1 A korábbi szabályozás feljogosította a munkáltatót arra, hogy írásbeli határozattal kártérítésre kötelezze a munkavállalót. Az új törvény ezt a lehetőséget megszünteti és úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 173. § (1) bek.].
    Kivételként a (2) bekezdés alapján azonban kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben azonban - garanciális okokból - meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is.
    Az Mt. 202. § e) pontjából az következik, hogy az ilyen kollektív szerződési szabályozás mellett a munkavállaló kártérítésre kötelezése "kártérítésre kötelező határozattal" történik. A kollektív szerződési szabályozásban a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rend megállapítása során nyilvánvalóan annak az eddigi gyakorlatnak kell érvényesülnie, hogy a kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni, s előtte a munkavállalót - ha a tényállás kellően nem tisztázott - meg kell hallgatni. A határozat rendelkező részének tartalmaznia kell a kártérítésre kötelezés összegét és a jogorvoslati kioktatást, indokolásában ismertetni kell a megállapított tényállást, a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe vett szempontokat és az alkalmazott jogszabályokat, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályokat.
    A kártérítési határozat ellen jogorvoslatnak van helye, amelynek feltételeiről és határidejéről a munkáltatónak a határozatban a munkavállalót szabályszerűen ki kell tanítania. Ennek alapján a kártérítésre kötelezett munkavállaló az Mt. 202. §-a alapján a határozat ellen az annak közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a munkaügyi bírósághoz. A keresetnek a határozat végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 201. § és 202. § e) pontja].
    Ha a megszabott időben nem történt keresetindítás, a kártérítési határozat jogerőre emelkedik és végrehajtható. Nevezetesen ilyen esetben a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. tv. (Vht.) 20. és 23. §-ai alapján az adós munkavállaló lakóhelye - ennek hiányában az adós végrehajtás alá vonható vagyontárgyának helye - szerinti bíróság végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak a munkavállalót kártérítésre kötelező - jogerős és végrehajtható határozatát. A határozat akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség, illetőleg az nem vezetett, vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre.
    Más ügyben a bíróság kimondotta: ha a kártérítési eljárást és a kártérítés felső határát a kollektív szerződés szabályozza, ezt a felek kötelesek megtartani. Ha a munkáltató ilyen kollektív szerződéses szabályozás hiányában hoz kártérítési határozatot, azt a munkaügyi perben ez okból hatálytalanítani kell. A munkáltató azonban viszontkeresetet támaszthat a kárigényének érvényesítése iránt.
    6.1.6.2 A piacgazdaságból és a magánautonómiából következik, hogy - mint már utaltunk rá - a törvény a munkáltatóra bízza, kívánja-e kártérítési igényét érvényesíteni.
    Kérdéses lehet azonban, hogy munkaügyi jogvita esetén a bíróság mérsékelheti-e a kártérítés összegét abban az esetben, ha azt az eset összes körülményei kellően indokolják.
    A bírói gyakorlat szerint - amint a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata megállapítja - "... a bíróság a munkáltató által kiszabott kártérítést mérsékelheti, illetőleg a jogszabály alapján megállapítható mértéknél alacsonyabb összegben is marasztalhatja a munkavállalót, ha a károkozás és a károkozó körülményei ezt nyomatékosan indokolják, de szándékos károkozás esetén általában nincs helye mérséklésnek."
    6.2 A munkáltató kártérítési felelőssége
    6.2.1 Jogalap
    A munkavállaló kártérítési felelőssége és a munkáltató kártérítési felelőssége egyaránt abban az esetben érvényesíthető, ha a munkaviszony egyik alanya a másiknak a munkaviszonnyal kapcsolatosan kárt okoz és a szankció mindkét esetben kártérítés. Míg azonban a munkavállaló főszabályként a vétkesen történt károkozás esetén felel, a munkáltató kártérítési felelőssége vétkesség nélküli, objektív, azaz tárgyi felelősség. Ez arra vezethető vissza, hogy a munkáltató szervezettsége és erőforrásai folytán többet tehet, nagyobb eredménnyel léphet fel a károk megelőzésére, mint az egyes ember. Ennélfogva a munkáltató kártérítési felelősségének általában szigorúbbnak kell lennie és a károkozások tágabb körét kell felölelnie, mint a munkavállalók kártérítési felelősségének.
    A törvénykönyv a tárgyi felelősséget abból a megfontolásból írja elő, hogy a munkáltatókat - mint a miniszteri indokolás rámutat - "rászorítsa olyan szervezet kialakítására, illetve technológia alkalmazására, amely megteremti a munkavállalók egészségének, testi épségének és egyéb vagyoni érdekeinek biztonságát".
    A munkáltatói felelősség szigora abban is kifejezésre jut, hogy a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni és ennek körében a tényleges kár mellett az elmaradt hasznot is, sőt a munkavállaló nem vagyoni kárát is.
    A törvény a fentiek alapján a 174. § (1) bekezdésében főszabályként kimondja, hogy a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.
    A (2) bekezdés szerint pedig csak akkor mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A (3) bekezdés szerint azonban nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
    A munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be [Mt. 174. § (4) bek.].
    A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok [Mt. 174. § (5) bek.].
    Az Mt. 174. § (1) bekezdése szerinti felelősség a munkáltatói felelősség általános formája. Ez azt jelenti, hogy elvileg valamennyi munkáltatóra kiterjed ez a felelősségi alakzat.
    Kivétel csupán a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély (természetes személy) munkáltató aki (Mt. 175. §) vétlenségének bizonyításával mentesül a kártérítési felelősség alól. Ennek az a magyarázata, hogy az ilyen - a miniszteri indokolás szerint: kis egzisztenciájú - munkáltató nem éri el azt a szervezettségi és erőforrási mértéket, amely vele szemben a szigorúbb, azaz tárgyi felelősséget megalapozottá tenné.
    A másik kivétel az Mt. 176. §-ának (2) bekezdése, amely felhatalmazza a munkáltatót arra, hogy a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében sajátos megkötéseket írjon elő és ezek megszegése esetére a munkáltató felelősségét a szándékos károkozásra korlátozza.
    Mindezek figyelembevételével az alábbiak szerint csoportosíthatjuk az Mt. 174. §-a szerinti munkáltatói kártérítési felelősség alapján támasztható munkavállalói kártérítési igényeket:
    - A munkavállaló egészségi károsodása (baleset, foglalkozási betegség, egyéb megbetegedés),
    - a munkahelyre bevitt dolgokban esett kár,
    - a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár megtérítésére vonatkozó igény, továbbá
    - a munkavállaló igénye a "magánszemély" munkáltatóval szemben, amely már nem a tárgyi, hanem a vétkességi felelősségen alapul.
    6.2.1.1 Egészségi károsodás
    A munkáltató kártérítési felelősségének legtipikusabb esete a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben sújtó baleset okozta kár. Baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (1993. XCIII. tv. a munkavédelemről, 87. § 1. pont).
    A baleset okozta kárért való felelősséget azzal foglalhatjuk össze, hogy e felelősség jogalapját mindenekelőtt az teremti meg: a munkavállalót (a) baleset érte, amely (b) a munkaviszonyával összefüggésben sújtotta. A munkáltató azonban mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt (c) működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy (d) kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Nem mentesül a munkáltató a felelősség alól, de (e) kármegosztást kell alkalmazni, ha a munkáltató felelőssége az (a)-(b) alattiak alapján fennáll, azonban a munkavállaló a káreset bekövetkeztében vétkesen közrehatott.
    Mit kell bizonyítania a baleseti kár ügyében a munkavállalónak, és mit a munkáltatónak?
    A munkavállalót annak bizonyítása terheli, hogy
    - a munkaviszonyával összefüggésben (mert pl. az adott esetben értekezletre küldte a munkáltató, s eközben)
    - baleset érte (pl. a közúton elesett és eltörte a lábát).
    A munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy
    - a baleset a munkavállaló eseti, házon kívül tartott értekezletre menetele során történt, tehát a munkaviszonyával összefüggésben következett ugyan be, de az példának okáért bizonyítottan a munkavállaló váratlan szívrohama miatt történt, amit a munkáltató el sem háríthatott.
    A munkáltató kártérítési felelőssége körében a munkavállalónak általában elég a kár releváns oka helyett, annak a munkaviszonnyal való valamilyen összefüggését bizonyítania (például, hogy a baleset a munkahelyen, a munkaidő alatt, illetőleg a munkaviszonyból származó kötelezettségének teljesítésével kapcsolatban következett be). Ez azt a vélelmet teremti meg, hogy a káreset a munkáltató működésével okozati összefüggésben keletkezett. Ennek a lényeges bizonyítási könnyítésnek az a magyarázata: a törvény törekszik a munkavállaló bizonyítási szükséghelyzetének áthidalására.
    Ezt az okozási vélelmet cáfolhatja meg a munkáltató, ha bizonyítja, hogy nem állhatott fenn ilyen okozati összefüggés, mert működési körén kívül eső és részéről egyébként is elháríthatatlan ok váltotta ki a balesetet, illetve hogy a balesetet "kizárólag" a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő. (Ha ugyanis bizonyíthatóan kizárólag a károsult okozta a balesetet, akkor a munkáltatónak nem lehet okozati szerepe benne.)
    A vélelmezett okozásnak és az ez alól való kimentésnek ilyen rendezése mellett a törvény 174. §-ának (4) bekezdése mégis kifejezetten kimondja, hogy a munkavállalónak azt is bizonyítania kell: "a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be." Erre rendszerint akkor van szükség, amikor a munkavállaló egészségi károsodását nem baleset, hanem betegség (éspedig nem foglalkozási betegség, hanem egyéb, ún. természetes megbetegedés pl. tüdőgyulladás, reuma, fertőző megbetegedés) idézte elő. Így például arra hivatkozik, hogy a tüdőgyulladását az okozta, hogy huzamos ideig alacsony hőmérsékletű munkatérben foglalkoztatták, s orvosilag kimutathatóan a betegségét ez váltotta ki.
    A "természetes" megbetegedést a munkavállaló szerezhette a munkahelyén is, de szerezhette a magánéletében is. Az úgynevezett foglalkozási betegségnél (mint pl. a szilikózis, az ólombetegség, a zaj okozta halláskárosodás) más a helyzet, azt csak a munkahelyen lehet szerezni: az ólombetegséget az kapja meg, aki ólommal dolgozik, a szilikózist az, aki például kovasav tartalmú kőzetben bányászmunkát végez; ezeket a betegségeket tehát a magánéletben általában nem lehet megszerezni.
    A munkáltatói felelősség struktúráját tehát azzal foglalhatjuk össze, hogy baleset esetén a munkavállalónak elegendő a munkaviszonnyal való összefüggést bizonyítania, ez vélelmezhetővé teszi az okozati összefüggést a munkáltató működése és a káreset között. (Ez alól mentheti ki magát a munkáltató.) Az úgynevezett egyéb megbetegedés esetén viszont a munkaviszonnyal való puszta összefüggés igazolása nem elegendő, a munkavállalónak e körben kifejezetten igazolnia kell a természetes megbetegedés és a munkáltató működése között fennállott releváns (lényeges) okozati kapcsolatot.
    Csak "zárójelben" jegyezzük meg: az új törvény csupán a felszínen szünteti meg a különbséget a baleset, a foglalkozási betegség és az egyéb megbetegedés jogi megítélése között. A bizonyítás körében ennek továbbra is jelentősége marad. A balesetet szenvedett munkavállaló esetében a bizonyítási könnyebbségről írtunk, a társadalombiztosítási szabályok szerint megállapított foglalkozási betegségben szenvedő munkavállaló bizonyítási helyzete még kedvezőbb. Nevezetesen: a fentiek szerinti foglalkozási betegség szükségképpen a munkaviszonyával okozati kapcsolatban alakult ki, azt másutt nem szerezhette meg. Az egyéb megbetegedésnél viszont a munkavállalóra nehezedik a releváns okozati összefüggés bizonyításának teljes feladata. (Idézzük itt az egyik bírósági határozat indokolásának alábbi sorait: "Valamely betegség foglalkozási megbetegedéssé minősítésének az alapja, hogy meghatározott munkavégzési körülmények esetén az adott megbetegedés bekövetkezésének statisztikai bizonyossága van..." Ennélfogva ilyenkor adott esetben "a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy - a statisztikai bizonyosság ellenére - a károsodás oka nem függött össze a működési körével és az a részéről elháríthatatlan is volt". Az okozati összefüggés hiányában, azonban a munkáltató kártérítési felelőssége nem állapítható meg. Így például egy bírói határozat megállapította, hogy a felperes térdízületi elváltozásai nem függnek össze a fokozott fizikai megterheléssel járt munkaviszonyával, hanem korral járó kopásos elfajulásnak értékelhetők, amelyre a végtag keringési zavara miatti járás nehezítettség rosszabbító hatással volt. Ezért a bíróság a kártérítés iránti keresetet elutasította.
    6.2.1.2 A munkaviszonnyal való összefüggés
    a) Ezek után vegyük sorba a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló munkavállalói felelősséget megalapozó, illetve az az alóli kimentést lehetővé tevő mozzanatokat.
    A korábbi szabályozás a "munkaviszony keretében" okozott kárról szólt, az új Mt. 174. § (1) bekezdése viszont ehelyett a munkavállaló "munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért teszi felelőssé a munkáltatót. A miniszteri indokolás kifejti, hogy ez utóbbi fogalom két lényeges elemet foglal magában: mindenekelőtt csak a munkaviszonyban álló személy javára érvényesül, másfelől pedig arra utal, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal.
    Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező részének a) pontja szerint: "A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. § (1) bek.]".
    E rendelkezés indokolása a munkáltatói felelősség elsődleges céljának azt tekinti, hogy "mind a munkáltatókat, mind a munkavállalókat a balesetek és megbetegedések megelőzésére késztesse. Ennek érdekében fokozott követelményeket támaszt a munkáltatókkal szemben a biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtése, a munkavédelem szabályainak megtartása terén".
    Az indokolás a továbbiakban kimondja: "Az Mt. 102. §-ának (2) bekezdése kifejezetten is előírja, hogy a munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A szabályozás egyben a munkavállalók számára megkönnyíti, egyszerűbbé és gyorsabbá teszi a munkaviszonnyal összefüggésben történt balesetből és megbetegedésből származó - a társadalombiztosítási szolgáltatásokat meghaladó - károk megtérülését. A kár megtérítésének elvi alapja az, hogy a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben érte baleset vagy megbetegedés". "Célja azonban a szabályozásnak az is, hogy a munkavállalókat a munkájuk végzése során fokozott körültekintésre, a biztonsági előírások pontos megtartására nevelje. Éppen ezért viselniük kell a kárnak azt a részét, amely vétkes magatartásuk következményeként állott elő" [Az indokolás a) pont 2-4. bek.].
    Az MK 29. számú állásfoglalás indokolásának a) pontjából a továbbiakban kiemeljük még a következőket:
    "A jogszabályban a »munkaviszonnyal összefüggésben« utalás egyrészt azt fejezi ki, hogy munkaviszonynak kell fennállnia, másrészt pedig azt, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között tehát összefüggésnek, kapcsolatnak kell lennie. Ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel (étkezéssel, tisztálkodással stb.), valamint a munka befejezésével együttjáró teendők végzése során keletkezett károsodások esetén is" [indokolás a) pont 6. bek.].
    "A munkaviszonnyal összefüggésben történik a károsodás akkor is, ha az a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül, például kiküldetés során éri" [indokolás a) pont 7. bekezdés]. Ezt több határozat is kifejezésre juttatja, így pl. az egyik szerint: "A munkavállaló kára a munkaviszonyával összefügg, ha a balesetet a kiküldetése során, közlekedés közben szenvedi el."
    "A munkaviszonnyal való összefüggést illetően nemcsak a betöltött munkakörnek van jelentősége, hanem annak is, hogy az adott helyzetben a munkavállalótól mennyiben volt elvárható a munkáltató érdekében a munkaköréhez szorosan nem tartozó tevékenysége kifejtése (például a munkáltatót fenyegető kár elhárításában való részvétel). A munkaviszonyból folyó kötelességek közé tartozik például a munkaidő alatt, azt megelőzően vagy követően a munkával összefüggő értekezleten való részvétel, valamint a munkáltatóra jogszabályi rendelkezés alapján rótt teendők ellátásának a teljesítése is" [indokolás a) pont 8. bekezdés].
    "A munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedettnek kell tekinteni azt a károsodást is, amely a munkáltató által üzemben tartott közlekedési eszközön az üzemeltetéssel kapcsolatos munkakörben beosztott munkavállalót (gépkocsivezetőt, kalauzt stb.) a munkaviszonyból folyó kötelességek teljesítése közben, azzal összefüggésben érte" [indokolás a) pont 9. bekezdés].
    "Ugyanez vonatkozik a közlekedési eszközön más munkáltató működési körébe tartozó feladatot ellátó munkavállalót (étkezőkocsi munkavállalóját, hálókocsi-kalauzt stb.) ért károsodásra is" [az állásfoglalás a) pontja indokolásának 10. bekezdése].
    b) Az új törvénykönyv nem tartotta fenn a korábbi törvénynek azt a rendelkezését, amely kimondotta a munkáltató felelősségét a vele munkaviszonyban álló társadalmi szervezeti választott tisztségviselőnek vagy tagnak a társadalmi szervezet feladatainak ellátása érdekében végzett munkája, valamint a munkavállalónak a munkáltató jóváhagyásával végzett társadalmi tevékenysége közben bekövetkezett káráért.
    E rendelkezés hatálytalanná válása ellenére a fenti munkavállalói tevékenységek során bekövetkezett károsodásért a munkáltató felelősségét adott esetben meg lehet állapítani, de csak a főszabály alapján, tehát abban az esetben, amikor a vázolt tevékenység a munkaviszonnyal az eset körülményeinek a következtében összefügg. Nyilván meg kell állapítani például az üzemi tanács tagjaként vagy úgynevezett üzemi megbízottként (Mt. 42. §) a munkavállalói részvételi jog gyakorlása során, azzal kapcsolatban bekövetkezett károsodásnak a károsult munkaviszonyával való összefüggését.
    A károsodásnak a munkaviszonnyal való összefüggése viszont általában nem állapítható meg a munkavállaló munkába lépése előtt, mert az Mt. 78. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. Kérdés viszont, hogy abban az esetben, ha a munkába lépés napja bekövetkezett, s a munkavállaló csupán azért nem tudott munkába lépni, mert keresőképtelen betegsége miatt az adott napon az Mt. 107. §-a értelmében mentesült a munkavégzési kötelezettség alól, nem lehet-e helye a munkaviszonnyal való összefüggés megállapításának.
    Nem kétséges azonban, hogy amikor a munkavállaló az új munkáltatóval munkaszerződést kötött, s erre tekintettel szüntette meg a korábbi munkaviszonyát, de az új munkáltatónál nem állították munkába: az új munkaviszony létrejöttének hiányában nem az Mt. 174. §-a alapján, hanem a Ptk. szabályai szerint léphet fel a szerződésszegés miatti kártérítési igényével.
    A személyes szükségletekkel összefüggő ténykedés a munka utáni tisztálkodás, fürdés, átöltözés is, megalapozott volt tehát annak a munkavállalónak a kártérítési igénye, aki a műszak befejezése után a zuhanyozóba ment, majd fürdés után átment az öltözőhelyiségbe és ott - mivel a padló sáros volt - felállt a padra, s onnan való lelépés közben szenvedett porckorong szakadást.
    Nem felel a munkáltató, ha a baleset a munkahelyen a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizása) során következett be. Az adott esetben a munkavállaló az esztergapadon egy fahenger megmunkálását végezte, e munka elvégzése hosszabb időt igényelt, miközben a gépre csak felügyelni kellett. Egyik munkatársa megkérte a munkavállalót, hogy a tulajdonában levő szőlőzúzó hengert munkálja meg. A munkavállaló a kérésnek eleget tett, és egy másik esztergapadba befogta a szóban levő gépalkatrészt, s ez utóbbi munka végzése közben szenvedett balesetet. Az ügyben hozott ítélet a munkáltató anyagi felelősségét nem állapította meg és a munkavállaló keresetét elutasította, mert a baleset nem a munkaviszonyból folyó kötelezettsége teljesítése során következett be.
    A munkakörén kívül a munkáltató érdekében végzett tevékenység során történt baleset megalapozza a munkáltató felelősségét. A portás javára, aki a kultúrfelelős kérésére segített a zongorának az emeletről a kultúrterembe való leszállításánál és a zongora lehelyezésekor légelzáródást kapott, a bíróság kártérítést állapított meg.
    A munkahelyre menet és onnan jövet történt balesetért a munkáltató általában nem felel, kivéve, ha az utazás a munkáltató által üzemben tartott szállítóeszközön történt. A munkavállaló reggel munkába akart indulni, mivel azonban lakása ajtajának zárja elromlott, az ablakon akart kimászni. Eközben a párkányon megcsúszott, másfél méter magasságból a földre esett, és gerincsérülést szenvedett. A munkaügyi vitát eldöntő szerv a baleset üzemi jellegét nem állapította meg, mert a munkavállaló ténykedése, amelynek során a balesetet elszenvedte, a munkaviszonyból folyó kötelezettségeinek teljesítésével nem állt összefüggésben. A baleset csak a társadalombiztosítási ellátásra való jogosultság szempontjából minősül "üzemi" balesetnek, a munkáltatót azonban nem terheli kártérítési felelősség.
    A felperes férje az alperes alkalmazottjaként kiküldetésben végzett munkát. Az alperes az elhelyezését az egyik munkásszálláson biztosította. A rendőrség megállapítása szerint 1991 decemberének egyik éjszakáján a nem megfelelően összeszerelt gázcső és a kedvezőtlen időjárási körülmények miatt az égéstermék a levegőcsövön át visszaáramlott a szobába és a szénmonoxid koncentrációja olyan mértéket ért el, amely a felperes férjének halálát okozta. A felperes kártérítés iránti keresetét a munkaügyi bíróság azzal utasította el, hogy a férjét ért baleset a munkaviszony keretén kívül esik. A megyei bíróság ezt a döntést helybenhagyta. "A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között az összefüggés csak a munkavégzéstől el nem választható - a dolgozó napi munkájával összefüggő tevékenységének sorozatába láncszerűen illeszkedő, a személyi szükségletekkel, valamint a munka befejezésével együttjáró teendőkkel kapcsolatban előállt károsodás esetén áll fenn. A napi munka és az annak befejezésével együttjáró tevékenység elvégzése után a munkaterületen kívül bekövetkezett balesetért a munkáltatót nem terheli vétkesség nélküli felelősség". A felperes ezért nem a munkaügyi bíróság, hanem a polgári jogi felelősség szabályai szerint, az általános hatáskörű bíróságnál érvényesítheti igényét.
    Más döntést igényelt a következő eset: A felperes takarítónőként állt alkalmazásban az alperesnél, a munkáját Tengizben végezte. 1994. március 1-jén a külföldi munkahelyről való hazautazás során Atyrau repülőterén a jeges úton megcsúszva balesetet szenvedett.
    A jogszabály értelmében a felek között munkaviszonynak kell fennállnia, és a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia a munkaviszonnyal. Ez az összefüggés fennáll - a hosszabb idő óta egységes bírói gyakorlat szerint - akkor is, ha a baleset a munkavállalót a kiküldetés során, a közlekedés körében éri [Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalás a) pontja]. Az adott esetben a felperes a munkaviszonyával összefüggésben, az alperes engedélye és a munkaszerződés 3. pontja értelmében a tengizi munkahelyről történő hazautazás során szenvedett balesetet. Emiatt az alperes kártérítési felelőssége a felperesnek a balesetből eredő káráért fennáll, tehát az adott esetben kimentésnek nincs helye [Mt. 174. §-ának (1) és (2) bekezdései, Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalásának a) és b) pontja].
    c) A munkáltató kártérítési felelőssége körében a törvénykönyv nem szól sem a balesetről, sem a műértelemben eddig használt foglalkozási betegségről. Mivel azonban a bizonyítás körében e két fogalomnak a továbbiakban is jelentősége van, róluk a következőket emeljük ki:
    - Baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (1993. XCIII. tv. a munkavédelemről, 87. § 1. pont).
    A mérgezés a fentiek szerint csak akkor baleset, ha aránylag rövid idő alatt következik be az egészségre károsító hatása. A növényvédő szerek árusításával foglalkozó munkavállaló az egyik vevő kiszolgálása közben az említett szerért a pult alá nyúlt. Érezte, hogy valami csúszós anyaghoz ért a keze, majd odanézve látta, hogy az egyik üvegből kifolyt a növényvédő szer. A következő napon a mérgezés súlyos tünetei alakultak ki nála, hosszabb ideig betegállományban volt. Megállapították, hogy a munkavállaló heveny mérgezése üzemi balesetnek minősül, és így megalapozott a munkáltatójának kártérítési felelőssége.
    Adott esetben megállapították a munkáltató kártérítési felelősségét azzal a mozdonyvezetőként munkát végző munkavállalóval szemben is, aki az általa vezetett gőzmozdony javítását végezte, eközben a víz a lábára csorgott, egyik lábán a lábujjai megfagytak, és azokat amputálni kellett.
    Baleseti eredetűnek minősül a rándulás, megerőltetés folytán bekövetkezett károsodás is. Ide tartozik az az eset, amikor a munkavállaló dereka nehéz teher emelése közben megroppan vagy amikor magasabbról a padlóra lelépve porckorongszakadást szenved.
    A megemelés akkor minősülhet balesetnek, ha az emelés folytán jelentkező külső erő egészségromboló hatása nyomban vagy viszonylag rövid idő elteltével jelentkezik. A nehéz terhek rendszeres emelése következtében fokozatosan kialakult egészségkárosodás nem tekinthető baleseti eredetűnek.
    A balesetnek "a munkaviszonnyal összefüggésben" kell bekövetkeznie ahhoz, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége megállapítható legyen; természetesen ehhez az is szükséges, hogy a balesettel okozati összefüggésben a munkavállalónak kára is keletkezzék.
    A kárt a munkavállalónak kell bizonyítania, úgyszintén azt, hogy az a balesettel okozati összefüggésben keletkezett. Az okozati összefüggés közvetett is lehet. Az egyik bírósági határozat pl. kimondta, hogy a munkahelyi balesettel összefüggésben szükségessé vált - bizonyított - károsodás közvetett okozati összefüggés folytán kártérítési kötelezettség alapja lehet.
    Az "üzemi baleset" társadalombiztosítási fogalom, szabályozását az 1997. évi LXXXIII. tv. 52. §-a tartalmazza. A munkabaleset mindkettőtől eltérő más fogalom: a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. 64. §-a és az 5/1993. (XII. 26.) MüM r. szabályozza a bejelentés, kivizsgálás és nyilvántartás szempontjából.
    - A foglalkozási betegség társadalombiztosítási fogalom. Jelenleg e fogalmat a fentebb már említett 1997. évi LXXXIII. Tv. 52. §-a rögzíti, e betegségek felsorolását pedig a 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 1. számú melléklete tartalmazza.
    6.2.1.3 A működési körön kívüli elháríthatatlan ok
    a) A kártérítésért való tárgyi felelősségi rendszer csak akkor alkalmazható, ha a kár megelőzése objektíve lehetséges, hiszen a szigorú felelősség alapja éppen az, hogy a károkozóról feltételezzük, hogy képességei, eszközei birtokában elkerülhette volna a károkozást. Ha pedig a felelősségre vonásnak ez az alapja, akkor biztosítani kell a felelőssé tett munkáltató számára, hogy kimenthesse magát az anyagi felelősség alól, ha a feltételezés ellenére a káreset bekövetkezése az adott esetben elkerülhetetlen volt.
    Erre az Mt. lehetőséget ad azzal, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kárt
    - működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy
    - kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 174. § (2) bek.].
    Mindkét kimentési tényállás azt a vélelmet cáfolja meg, hogy a munkaviszonnyal összefüggő káreset egyúttal a munkáltató tevékenységével is okozati kapcsolatban állott. A két kimentési tényállás bármelyikének bizonyítása mentesíti a munkáltatót a felelősség alól.
    b) A működési körön kívüli elháríthatatlan okon alapuló kimentés "... alapja az, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett kár olyan okból következett be, amely nincs kapcsolatban a munkáltató működésével és azt a munkáltató nem is háríthatta el" [MK 29. számú állásfoglalás indokolás b) pontja 4. bekezdés utolsó mondata].
    A működési kör nem azonos a káresetnek a munkavállaló "munkaviszonyával összefüggésben" történt bekövetkezésével, az utóbbi kifejezés ugyanis arra a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói ténykedésre utal, amelynek során a munkavállaló kárt szenvedett. A működési kör viszont a munkáltató tevékenysége és a károsodás bekövetkezése közötti okozati összefüggést jelzi. Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pontjának második bekezdése erre a következő meghatározást adja: "A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés".
    Ha a kár oka a működési körön belüli a munkáltató felel a kárért, és a felelőssége ez esetben akkor is fennáll, ha ez az ok nem volt elhárítható [MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pont első mondata]. Ha viszont a munkáltató bizonyítja, hogy a kár oka a működési körén kívül esik, ez egymagában nem mentesíti a felelősség alól: azt is bizonyítania kell, hogy ez az ok a részéről objektíve elháríthatatlan volt [MK 29. számú állásfoglalás rendelkező rész b) pontjának 4. bekezdése].
    Az MK 29. számú állásfoglalás indokolásából a működési körrel kapcsolatban kiemeljük a következőket:
    "Általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok [Mt. 174. § (5) bek.]. Személyi magatartáson mindazon személyeknek a magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette (saját és más munkáltató munkavállalói, hatósági kiküldöttek, üzletfelek, látogatók stb.)" [indokolás b) pont 6. bek.].
    "A működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés. Sajátosan alakul ez az összefüggés abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáját telephelyén kívül végzi és a munkavégzés során a munkavállaló a munka jellege és a munkavégzés körülményei folytán a baleset veszélyének rajta kívül eső okból ki van téve (köztisztasági munkavállalók, postai kézbesítők, kéményseprők, helyszínen javítószerelő munkát végzők stb.). Ilyen esetben általában azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell. Ezért az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért való felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet működési körén kívül eső ok idézte elő" [indokolás b) pont 7. bekezdés].
    Ha a károsodást előidéző ok a munkáltató működési körébe tartozik "..a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet, az okozati összefüggés hiánya esetén pedig azt kell vizsgálni, hogy a károkozást előidéző ok elhárítható volt-e. A működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggést a munkáltató vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. Elháríthatatlan pedig az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni" [indokolás b) pont 9. bekezdés].
    Ez a szint tehát nem az adott munkáltatónál ténylegesen rendelkezésre álló technikai lehetőségeket jelenti, hanem a tárgyilag biztosítható elhárítási megoldásokat. A villámcsapás például mint természeti erő, kívül esik a munkáltató működési körén, adott esetben azonban elvárható a munkáltatótól, hogy a károsodást villámhárító felszerelésével kiküszöbölje.
    Az egyik ilyen ügyben a gazdaság állatorvosának a rendelkezésére bocsátott kétkerekű fogaton a távolabbi telepet kellett felkeresnie az állatok megvizsgálása végett. A befogott ló útközben egy szembejövő kombájntól megriadt, s a kocsit az árokba fordította. Az állatorvos megsérült. A bíróság megállapította, hogy a ló ijedős természete miatti baleset következményeiért a munkáltató felelős, mert a baleset oka a működési köréhez tartozik.
    A munkavállaló több munkatársával együtt horganyzott csövek átrakását végezte az egyik állványról a másikra. A megrakott állvány megdőlt, a csövek a munkavállaló hátára estek és súlyos sérüléseket okoztak. Megállapították a munkáltató teljes mértékű kártérítési felelősségét.
    A munkavállaló két munkatársával az elletőbe hajtott egy tehenet. Munkatársainak egyike egy bottal a tehén lapockájára ütött, a bot eltört, annak törött vége pedig a munkavállaló jobb szemének vágódott. A munkáltató kártérítési felelősségét azzal az indokkal állapították meg, hogy a munkavállaló balesetét munkatársának a munkahelyén tanúsított magatartása idézte elő, tehát nem lehet szó a munkáltató működési körén kívül eső okról (MDJ 2. kötet 350. sz.).
    A munkavállaló a gépházi helyiségben egy címkével ellátott borosüveget talált, s kíváncsiságból megkóstolta annak tartalmát. Mivel az üvegben az akkumulátorok feltöltéséhez használt lúg volt, nyelőcsőszűkületet okozó mérgezést szenvedett a munkavállaló. A baleset üzemi jellegét megállapították azzal, hogy mivel a biztonsági szabályok előírják a maró vagy mérgező hatású folyadékoknak elkülönített, elzárt helyen történő tárolását, így a munkavállaló csak arra gondolhatott: az üvegben emberi fogyasztásra alkalmas folyadék van. Az, hogy az üvegből ivott, nem volt helyes, kíváncsiságának ilyen módon való kielégítése és a foglalkozása körében végzett munka közötti objektív összefüggés fennállása azonban megállapítható.
    Útépítésnél a kijelölt és elkerített munkaterület a munkáltató működési köréhez tartozik, a munkavállaló ott elszenvedett balesete olyan üzemi baleset, amelyért a munkáltatót felelősség terheli.
    A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés [lásd az MK 29. számú állásfoglalás ismertetett b) pontjának indokolását]:
    A munkáltató működési körén belül keletkezett balesetet kiváltó okra tekintettel állapították meg a munkáltató anyagi felelősségét annak a díjbeszedőnek az esetében, aki az egyik fogyasztótól a másik fogyasztóhoz menve a sáros, csúszós úton elcsúszott és elesett.
    Hasonlóan járt el a bíróság annak a szállítómunkás munkavállalónak az esetében, aki a bútoroknak a rendeltetési helyükre történt behordását követően az épületet a közúttal összekötő lépcsőről lelépve, az egyenetlen közúton bokatörést szenvedett.
    Mint fentebb említettük, ha a kár oka a munkáltató működési körein belüli, a felelőssége akkor is fennáll, ha ez az ok nem volt elhárítható. Az egyik bírói határozat pl. megállapította, hogy a rendszeresen szabad területen (erdőben stb.) munkát végző munkavállalót ért kullancscsípés a munkáltató működési körébe esik, ezért a felelőssége akkor is fennáll, ha a kullancscsípés - betegséget, kárt előidéző okként - nem volt elhárítható. Egy másik esetben a munkavállaló a telepen tartott őrkutya részére vizet vitt. Eközben a kutya lánca a felperes lába köré tekeredett, a felperes elesett. Az őrkutya magatartása a munkáltató működési körébe tartozó oknak minősült, s így a munkáltató felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható.
    A baleset okának elháríthatatlansága abban az esetben mentesíti a munkáltatót, ha ez az ok a működési körén kívül merült fel. Az adott esetben a munkavállaló felkereste a munkáltató munkaügyi osztályát a táppénzes állományával kapcsolatos ügyeinek elintézése végett. Onnan távozva a lépcsőházban az egyik lépcső csorbulása következtében elesett. Az épület az ingatlankezelő vállalat kezelésében volt, és annak csak egy részét foglalták el a munkáltató helyiségei. A határozat utalt arra, hogy a munkáltatónak az elvárható gondosság mellett intézkednie kellett volna a meghibásodott lépcső kijavítása végett. A munkáltató azonban ilyen intézkedést nem tett, és így nem lehet a balesetet előidéző okot a munkáltató szempontjából elháríthatatlannak tekinteni.
    c) Vannak esetek, amelyek tényállása - bizonyos hasonlóságok ellenére - eltérő megítélésre vezetett. Legyen szabad ezt az alábbi két döntés révén bemutatnunk. Az első eset tényállása szerint a felperes a munkakörébe tartozó ellenőrzési feladatok ellátása céljából az alperes által tudomásul vett módon motorkerékpárral volt útban a lakóhelyéről az ellenőrzés helyére és eközben szenvedett balesetet: az egyik községben egy hattyúval ütközött. A felperes részéről a baleset elháríthatatlan volt. A bíróság a munkáltatót a kereset szerint marasztalta. Az indokolás szerint a közúti közlekedés a felperes munkájával szükségszerűen együtt járt, arra a felperes munkaidejében és az alperes által fizetett költségtérítés ellenében került sor, ezért az a felperes munkaviszonyával összefüggésben következett be, az alperes működési körén belül, mivel az alperesnek a közlekedés során adódó veszélyhelyzettel számolnia kellett.
    A másik esetben a kiküldetésben levő munkavállaló a kiküldetésének helyén levő bankfióktól távozva véletlenül a gyalogjárdán levő gödörbe lépett és ennek következtében balesetet szenvedett. Ezt az okot nem lehet a munkáltató működési körébe tartozó oknak tekinteni és az egyben olyan ok, amelyet a munkáltató el sem háríthatott, a munkáltató tehát mentesült a felelősség alól.
    Mindkét esetben a közúton bekövetkezett balesetről volt szó. A kiküldetés folytán a második eset is a dolgozó munkaviszonyával összefüggésben történt. Ennek ellenére a felelősséget azért nem lehetett - e sorok írójának nézete szerint - a munkáltatóra hárítani, mert itt "a közlekedés során adódó veszélyhelyzettel" a munkáltatónak nem kellett számolnia (mint az előbbi esetben).
    6.2.1.4 A károsult kizárólagos, elháríthatatlan magatartása
    a) A munkáltató az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése szerint abban az esetben is mentesül a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt "kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása" okozta.
    Ennek bizonyítása is megdönti azt a vélelmet, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett kárt a munkáltató idézte elő, ha ugyanis a kár oka "kizárólag" a munkavállaló magatartása volt, ez egyszersmind azt is jelenti, hogy a munkáltató magatartása, mint ok, nem játszhatott szerepet benne. Ha emellett a munkavállalónak a kár bekövetkezését előidéző magatartása egyben a munkáltató részéről elháríthatatlan is volt: a munkáltató mentesül a felelősség alól.
    A károsult munkavállaló "kizárólagos" okozásának nem kell vétkesnek lennie.
    Az MK 29. számú állásfoglalás rendelkező részének c) pontja szerint: "A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-a (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt - függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e, vagy sem - kizárólag a munkavállaló maga okozta és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt" [rendelkező rész c) pont 1. bek.].
    "Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat [rendelkező rész c) pont 2. bek.].
    Az említett állásfoglalás indokolása c) pontjának 3. bekezdése így szól: "Annak megállapításánál, hogy a károsodás kizárólagos oka a károsult munkavállaló magatartása volt-e, nem hagyhatók figyelmen kívül a munkahely káros hatásai, az adott munka végzésének sajátos körülményei. Ha a balesetet a munkavállaló vigyázatlansága, figyelmetlensége, ügyetlensége, a technológiai előírások, óvórendszabályok megszegése, a munkavégzése során bekövetkezett rosszullét vagy egyéb személyi adottság okozta, ez még nem jelenti feltétlenül azt, hogy a károsodásnak ezek voltak a kizárólagos okai. A munkavállaló figyelmét ugyanis a munkavégzés során számos körülmény befolyásolhatja. Sokszor előfordul, hogy a munkavállalót hirtelen éri valamilyen behatás, a figyelem elterelődésének, a nem kellő körültekintésnek ez az oka és ez is előidézője a kárnak. Ugyanígy, ha a munkáltató tud róla, hogy a munkavállaló a technológiai előírásokat, óvórendszabályokat nem tartja meg, de az ellenőrzés során a megfelelő intézkedéseket elmulasztja, vagy eltűri, hogy a munkavállaló a munkát, az előírások megszegésével végezze, sőt esetleg ezt el is várja vagy erre őt utasítja, nem lehet szó arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. Minden ilyen esetben körültekintően kell vizsgálni, hogy a kárt a munkavállaló maga okozta-e, avagy annak bekövetkeztében olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható lett volna".
    Az állásfoglalás indokolása c) pontjának 4. bekezdése szerint: "A munkavállalónak a károsodásra vezető kizárólagos magatartása esetén a munkáltató felelősség alóli mentesülésének további feltétele az, hogy a magatartás, az abból eredő károsodás a munkáltató részéről nem volt elhárítható. Az elháríthatatlanságra itt is irányadók a b) pont alatt kifejtettek. Ezzel kapcsolatban meg kell még jegyezni, hogy a balesetek és a megbetegedések elleni védekezés egyik jelentős eszköze a technológiai utasítások, óvórendszabályok megtartása. Ezek az előírások azonban csak akkor töltik be rendeltetésüket, ha azokra a munkáltató kellően kioktatja a munkavállalóit és megfelelő intézkedéseket tesz azok megtartása érdekében. Nem hivatkozhat tehát elháríthatatlanságra a munkáltató, ha ezt a kötelezettségét elmulasztotta".
    Eléggé ritka a munkáltató mentesítése a tárgyalt kimentési ok alapján. Ilyen volt például amikor a munkavállaló epilepsziás megbetegedése folytán rohamot kapott, eszméletét elvesztette és ilyen állapotban sérülés érte. Orvosszakértői vélemény alapján, amely szerint a bekövetkezett epilepsziás rosszullét nem hozható összefüggésbe sem a munka jellegével, sem a munkahely adottságaival, a bíróság a munkáltatót mentesítette a kártérítési felelősség alól.
    Más esetben a munkavállaló nem a kijelölt közlekedési útvonalon, hanem a munkaterületen keresztül akart eljutni a művezető asztalához, eközben rálépett a munkatársa gépe mellett szabályosan elhelyezett rudakra és azokon hanyatt esett. A határozat utalt arra, hogy a munkáltató a munkaterem kialakításánál a kötelezően előírt óvórendszabályokat megtartotta, kijelölte a közlekedési utakat, a munkavállalókat balesetvédelmi oktatásban is részesítette. A munkavállaló látta az anyagot, amelyre rálépett, de bízott saját ügyességében, tehát hogy a magatartásának nem lesz következménye. A baleset oka tehát az volt, hogy a munkavállaló óvórendszabály-ellenesen közlekedett. Ennek folytán a balesetet előidéző ok kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása következtében jött létre, a balesetért a munkáltató nem tartozik felelősséggel.
    Egy másik határozat szerint a károsodást előidéző ok: az élettársnak a vele egy munkahelyen dolgozó volt élettárs elleni váratlan támadása és az alperes munkáltató működése között nem volt okozati összefüggés. Az pedig, hogy a munkahelyre vezető közúton - melyet az alperes dolgozói is használtak - a volt élettárs késsel támadt az alperes munkavállalójára a technika adott szintjén a rendelkezésre álló idő alatt az alperes rendészeti szervei által nem volt elhárítható. Ezért a bíróság a felperes keresetét elutasította.
    Más ügyekben a bíróság nem találta mentesíthetőnek a munkáltatót. A munkavállaló munkahelyének lépcsőjén elcsúszott, elesett és lábtörést szenvedett Az elesés okát nem lehetett felderíteni. A döntés kifejtette, ha nem lehet megállapítani, hogy a baleset milyen módon, milyen kiváltó okra visszavezethetően következett be, akkor az sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a sérült munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.
    Egy másik ügyben a munkavállaló úgy szenvedett balesetet, hogy tehergépkocsiról kőzúzalékot lapátolt, miközben megszédült, a gépkocsiról leesett és mindkét lába eltörött. A munkáltató anyagi felelősségét megállapító határozat indokai szerint, ha a balesetet a munkavállaló rosszulléte vagy egyéb személyi adottsága okozta, ez még nem jelenti azt, hogy a károsodásnak kizárólag ez volt az oka. A munkavállalónak ugyanis a munkavégzés során bekövetkezett rosszulléte is összefüggésben állhat a munka jellegével és a munkahely adottságaival; nem lehet tehát szó az adott esetben arról, hogy a kárt kizárólag a munkavállaló magatartása okozhatta volna.
    Az alperes egy üzemelésre nem alkalmas állomást helyezett feszültség alá, a szerelések szünetében pedig elmulasztotta a feszültségmentesítést és ez is oka volt az áramütéses balesetnek. Helytállóan állapította meg tehát a másodfokú ítélet, hogy az alperes nyilvánvalóan nem hivatkozhat a dolgozó elháríthatatlan magatartására, mert nem a dolgozó meggondolatlan mozdulata volt a baleset kizárólagos oka és az nem is volt elháríthatatlan az alperes részéről.
    Ha a balesettel a sérült óvórendszabály-szegése okozati összefüggésben áll, ez még nem jelenti azt, hogy a károsodásnak ez volt a kizárólagos oka. Ha a munkáltató tud arról, hogy a munka végzésénél az előírásokat nem tartják meg és a megfelelő intézkedéseket elmulasztja, nem lehet szó arról, hogy a kárt a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.
    A felperes a 120 literes forróvíztároló elektromos felnyitása során guggolásból felállva a padlószinttől 150 cm magasságban levő forróvíztároló aljába ütötte koponyája jobb hátsó részét. Balesetének azonban nem figyelmetlensége volt a kizárólagos oka. Munkavégzése közben ui. leesett egy csavar, ezért kellett lehajolnia. A munkavégzésnél szükségszerűen előforduló hirtelen esemény is lényeges oka volt a balesetének s így azt nem kizárólag a saját magatartása idézte elő.
    6.2.1.5 Kármegosztás
    Az Mt. 174. §-ának (3) bekezdése szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
    E kármegosztás két feltételen nyugszik:
    - a munkavállaló maga is okozója a saját kárának, de nem kizárólagosan, csak részben, és
    - ebben vétkesség terheli.
    A munkavállaló részbeni okozását azért kell hangsúlyozni, mert ha teljes egészében - azaz kizárólagosan - ő okozta a kárt, akkor a munkáltató mentesül a felelősség alól és a kármegosztás nem jöhet szóba.
    A munkavállalónak a részbeni okozás mellett azonban ebben vétkesnekis kell lennie ahhoz, hogy a kár egy részének viselését reá lehessen hárítani. Abban a kérdésben, hogy mi legyen a kármegosztás helyes aránya, az MK 31. számú állásfoglalás ad eligazítást. Eszerint ilyen esetben a munkáltató az Mt. 174. § (1) bekezdésen alapuló felelősségének mérve: "nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt" [rendelkező rész (1) bek.].
    "A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre" [rendelkező rész (2) bek.].
    A fenti jogelv indokolásaként az állásfoglalás arra mutat rá, hogy a munkáltató a munkavállaló káráért vétkesség nélkül is felel, ezért ha a munkáltatót vétkesség is terheli, ez lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes közrehatásának súlyát és így - az eset összes körülményei mellett - kihat a kárviselés arányára is. Más szóval a munkáltató vétkessége enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését, ezért a kármegosztás aránya eltolódik a munkáltató terhére. "Ha a vétkesség nélkül is felelős munkáltatót vétkes kötelezettségszegés is terheli, nyilvánvaló, hogy a felelősségből többet kell viselnie, mint a munkavállalónak, aki csupán vétkes magatartásáért felel".
    A takarítónő felmosta a folyosót, fel is törölte, de nem elég alaposan, mert maradt rajta nedvesség, amely később eljegesedett. Egyéb dolgainak elvégzése után arra menve elcsúszott és bal karját eltörte. A bíróság a munkavállaló közrehatására tekintettel kármegosztást alkalmazott.
    Kármegosztást alkalmaztak annak a munkavállalónak az ügyében is, aki a munkáltató göröngyös talajú, síkos, jeges udvarára kerékpárral behajtott, mert látnia kellett az udvarnak ezt az állapotát. Tekintettel arra, hogy a munkáltató teljesen elhanyagolta az udvar rendben tartását, a munkavállaló közrehatásának mértékét 20 százalékban állapították meg.
    A munkavállaló részére kiadott védőszemüveg rövid használat után bepárásodott, ezért azt nem használta. Esztergálás közben a munkadarabról levált forgácsszilánk az egyik szemébe pattant. A bíróság azért nem alkalmazott kármegosztást, mert a munkavállaló részére kiadott védőeszköz, az azzal elérni kívánt célra alkalmatlan volt, így használatának elmulasztását nem lehet vétkes magatartásnak tekinteni.
    Nátronlúgnak a tartályból történő lefejtése során a munkavállaló nem használta a védőöltözetként előírt gumiköpenyt, emiatt a maró hatású vegyi anyag a csizmájába folyt és a lábán égési sérülést szenvedett. Megállapították a munkavállaló vétkes közrehatását a baleset bekövetkeztében.
    Előre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebb választása egymagában hibának nem tekinthető és vétkes közrehatásnak sem.
    Bizonyítottan a munkáltató által eltűrt szabálytalan és veszélyes gyakorlat mellett a munkavállaló kisebb súlyú vétkes magatartását is értékelni kell a kármegosztás arányának megállapításánál. Ha a munkavállaló vétkes közrehatása bizonyított, a kármegosztás alkalmazása nem mellőzhető.
    Az egyik bírósági határozat szerint a munkáltató mentesül a kár azon részének megfizetése alól, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Ilyennek minősül a kellően kioktatott, a körülményeket ismerő személynek a nyilvánvalóan figyelmetlen magatartása. [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek., LB MK 29. számú állásfoglalásc) pontja.
    Nincs helye kármegosztásnak, ha a rendelkezésre álló bizonyítékok szerint a munkavállalónál a természetes kórokú betegség a balesete előtt nem okozott munkaképesség-csökkenést [Mt. 174. § (1) bek., LB MK 30. sz. állásfoglalás].
    6.2.1.6 A munkahelyre bevitt dolgokban esett kár
    Szemben a korábbi szabályozással, amely szerint bizonyos kivételektől eltekintve, a munkáltató csak vétkessége esetén felelt a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiért, az új Mt. 176. §-a alapján a munkáltató a 174. § szerinti tárgyi felelősséggel tartozik az e dolgokban bekövetkezett károkért. E felelősség alól a 175. §-a szerinti magánszemély munkáltató azonban vétlenségének bizonyításával kimentheti magát.
    Az Mt. 176. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkáltató
    - előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését;
    - a munkavállalót a bevitel bejelentésére kötelezheti;
    - a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti.
    Ha pedig a munkavállaló ezeket az előírásokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
    Egy korábbi jogeset tényállása szerint a munkavállaló az aznap felvett fizetését borítékba, majd a kézitáskájába tette, azt pedig íróasztala egyik nem zárható fiókjába helyezte. Közben más helyen végzett munkát, majd visszaérkezésekor meglátta, hogy a táskája az asztalon nyitott állapotban van és abból a munkabért tartalmazó boríték eltűnt. A munkavállaló kártérítés iránti keresetét elutasították, mert az iroda vagy annak berendezési tárgyai nem tekinthetők a munkáltató által megőrzésre kijelölt helynek, így az ott elveszett dolgok tekintetében nem áll fenn a munkáltatónak az őrzési kötelezettségen alapuló tárgyi felelőssége sem. Olyan körülmény sem merült fel, amely a munkáltató vétkességét megalapozná, a kárért tehát a munkáltató nem volt felelőssé tehető.
    Az új törvénykönyv rendelkezése szerint a munkáltató a fenti tényállás alapján nem felel, ha előírta a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését, s a munkavállaló e rendelkezést megszegve a fizetését nem helyezte el ott. Ez esetben ugyanis az Mt. 176. § (2) bekezdése alapján a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
    Egy jogeset tényállása szerint a felperesek az alperes alkalmazásában álltak. A munkába járáshoz kerékpárt használtak. Mindkét felperes a kerékpárját az alperes területén levő parkolóban helyezte el, amelyeket 1995. május 27-én ismeretlen személy eltulajdonított.
    A munkaügyi bíróság ítéletével a kereseteket elutasította. A döntését azzal indokolta, hogy a munkába járáshoz a kerékpár nem szükséges eszköz. Ennek a munkahelyre való bevitelét a kollektív szerződés nem engedélyezte, továbbá a parkoló nem minősül őrzőhelynek. Ezért az alperest az 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 176. §-ának (2) bekezdése és a kollektív szerződés szerint nem terheli kártérítési felelősség.
    A felülvizsgálati eljárás eredményeképpen a Legfelsőbb Bíróság kimondotta: "Az irányadó bírói gyakorlat és az általános élettapasztalat szerint a kerékpár munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. Ennélfogva az ezzel összefüggésben fennálló szigorú, objektív kártérítési felelőssége alól a munkáltató az Mt. 174. §-ának (2) bekezdése alapján mentesülhet, illetve a vétkességi (szándékosságon alapuló) felelősségi szabály alkalmazásának lehet helye, ha a munkavállaló az öltözőben (megőrzőben) való elhelyezést, vagy a bevitel bejelentését előíró szabályt megszegi. A hatályos kollektív szerződés ilyen kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, ennélfogva az alperes kártérítési felelőssége az Mt. 176. §-ának (1) bekezdése folytán a 174. § alapján áll fenn. Az alperes ugyanis nem bizonyította, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a felperes elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 174. §-ának (2) bek.]."
    6.2.1.7 A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár
    Az Mt. 98. §-a szerint a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köteles igazolást kiállítani, amelyben tanúsítja a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejét, a munkavállaló munkabéréből levonandó tartozást, s az igénybe vett betegszabadság időtartamát. Ha a munkáltató e kötelezettségének megsértésével a munkavállalónak kárt okoz, ennek elbírálására az Mt. 174. §-a irányadó. Ugyanezen szabály alapján terheli a kártérítési felelősség a munkáltatót, ha az Mt. 99. §-ában szabályozott működési bizonyítványt jogellenesen nem adja ki a munkavállalónak, s ebből annak bizonyíthatóan kára származik. Egy bírósági határozat rámutatott, hogy a munkaviszony megszűnésekor kiadandó iratok késedelmes kiadásával a munkavállalót ért kárt a munkáltató köteles megtéríteni [Mt. 174. § (1) bek.]. Egy másik határozat pedig kimondta, hogy a munkaviszony bármely címen történő megszüntetésekor kiadandó igazolások kiadásának megtagadása, feltételhez kötése kártérítési felelősséget alapoz meg. [Mt. 98. § (1) bek., 174. § (1) bek.].
    A bírói gyakorlatban a munkáltatói felelősséget rendező általános szabály alapján bírálták el például azt a munkavállalói kártérítési igényt, amely azzal kapcsolatban keletkezett, hogy a munkáltató hosszú időn keresztül nem jelentette be a munkavállalót társadalombiztosításra, s emiatt annak kára keletkezett. Egy másik esetben a társadalombiztosítási szerv a munkavállaló nyugdíját a munkáltató téves adatközlése következtében a neki járónál alacsonyabb összegben állapította meg. A hiba felfedezése után a társadalombiztosítási szerv módosította a nyugdíj összegét, azonban nem a nyugdíjazás időpontjára visszamenően. A bíróság kötelezte a munkáltatót a munkavállaló ily módon keletkezett kárának megtérítésére.
    A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató biztosítja a munkavállaló korengedményes nyugdíjazását. E megállapodás megszegésével okozott kárért a munkáltató ugyancsak felelősséggel tartozik.
    Akinek a személyéhez fűződő jogát a munkaviszonya keretében megsértették, az eset körülményeihez képest a munkaügyi bíróság előtt követelheti a jogsértés megtörténtének megállapítását, a megelőző állapot helyreállítását, illetve a munkajog szabályai szerinti kártérítést.
    A munkáltató hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartása kártérítési felelősséget alapozhat meg. A tilalom megtartását - a korábbi szabállyal ellentétesen - vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 5. § (2) bek.].
    6.2.1.8 A "magánszemély" munkáltató által okozott kár
    Az Mt. 175. §-a szerint a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért az Mt. 174. §-ában foglaltaktól eltérően nem tárgyi alapon, hanem csak vétkessége esetén felel.
    Mint már említettük, ennek az enyhébb munkáltatói felelősségnek az a magyarázata, hogy az e szabályozás alá vont "kis egzisztenciájú" munkáltatók, így különösen a háztartási alkalmazottat foglalkoztató személyek csekélyebb szervezettsége és erőforrásai nem teszik lehetővé a főszabály szerinti szigorú munkáltatói felelősség alkalmazását.
    Meg kell jegyezni, hogy ide csak a "magánszemély" munkáltatók tartoznak, tehát például a jogi személyiségű munkáltató vagy a gazdasági társaság abban az esetben sem tarthat igényt az enyhébb felelősség alapján való helytállásra, ha nem több, mint tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztat.
    A fenti magánszemély munkáltató károkozását, továbbá munkaviszonyának fennállását a munkavállalónak kell bizonyítania. A munkáltató vétkességét azonban a törvény vélelmezi, neki tehát bizonyítania kell a vétlenségét a felelősség alóli mentesüléshez. Ha ez nem vezet eredményre, e magánszemély munkáltató is a teljes kárért felelős kivéve, ha kármegosztásnak van helye.
    A károkozás időpontja irányadó abban a kérdésben, hogy a kárért felelős munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztatott-e, ehhez képest vétkességi vagy tárgyi alapon felel-e.
    6.2.2 A kár nemei és mértéke
    6.2.2.1 Az Mt. 177. §-a szerint a munkáltató kártérítési felelőssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, továbbá a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.
    E "vagyoni" károk mellett meg kell térítenie a munkavállalónak az úgynevezett "nem vagyoni" kárát is. Ez utóbbi fogalmáról és részletkérdéseiről a későbbiekben szólunk.
    6.2.2.2 Visszatérve a "vagyoni" károkra: vagyoni kár vagy a meglevő vagyonban okozott csökkenés (úgynevezett tényleges vagy felmerült kár) vagy pedig valamely jövőbeni vagyonszerzéstől, jövedelemtől való elesésben jelentkezik (elmaradt haszon, elmaradt jövedelem).
    Elmaradt jövedelem az a kár, amely a munkavállalót annak folytán éri, hogy a káresetből (a továbbiakban: sérelemből) származó munkaképesség-csökkenése, illetve munkaképtelensége miatt nem éri el a korábbi keresetét, illetve a keresetétől elesik.
    Az Mt. 178. §-a szerint a munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette.
    A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni.
    Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett.
    Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.
    Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.
    Az Mt. 179. §-a szerint az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell eljárni.
    Ha az átlagkereset számításánál irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvezőbb - csak a bérrendezés időpontjától kell számítani.
    A 180. § kimondja, hogy a természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni.
    A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni.
    6.2.2.3 A munkavállaló munkaképesség-csökkenése miatti keresetvesztesége nem minden esetben vezethető vissza teljes egészében arra az általa elszenvedett sérelemre, amelyért a munkáltató felelős. Ilyen esetben tehát vizsgálni kell, hogy a jövedelmének elmaradása milyen mértékben áll okozati összefüggésben a munkáltató által okozott sérelemmel.
    Ha a munkavállaló összmunkaképesség-csökkenése csak részben üzemi baleseti eredetű, a munkáltató az ítélkezési gyakorlat szerint a keresetveszteségnek csak olyan arányú részét köteles a munkavállalónak kártérítésként megfizetni, amilyen arányban áll a munkavállaló baleseti eredetű munkaképesség-csökkenése az összmunkaképesség-csökkenésével.
    Ha a munkavállaló egyéb egészségkárosodása az üzemi baleset után, attól függetlenül keletkezett, illetve a meglevő, de a baleset előtti keresetveszteséget nem okozó egészségkárosodás az üzemi balesettől függetlenül rosszabbodott, a munkáltató a munkavállaló keresetveszteségét - felelősségének fennállása esetén és annak mértéke szerint - az üzemi balesetből származó munkaképesség-csökkenés mértékéhez viszonyított százalékos arányban köteles megtéríteni.
    A fenti jogelv alapján kialakult bírói gyakorlatot más oldalról kiegészítette az MK 30. számú állásfoglalás, melynek rendelkező része kimondja: "Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel".
    Az állásfoglalás indokolása kifejti: "A munkavállalók egészségi állapota nem azonos, a teljesen egészséges munkavállalókon kívül vannak olyanok is, akik többé-kevésbé betegek, vagy akiknek valamilyen testi fogyatkozásuk, különleges szervezeti adottságuk van. A munkavállalóknak az Mt. 174. §-ára alapított kártérítési igénye tekintetében azonban nem lehet különbséget tenni aszerint, hogy az egyik munkavállaló gyengébb szervezetű, beteges, túlérzékeny, valamilyen testi fogyatkozása van (például félszemű) vagy különleges szervezeti adottságú (például rendellenes koponyaalkatú), a másik munkavállaló pedig teljesen ép szervezetű, illetőleg teljesen egészséges. A Munka Törvénykönyvének a munkavállalók érdekeit védő szabályai minden munkavállalóra egyaránt kiterjednek, ilyen különbségtételt nem tűrnek."
    "Az Mt. 174. §-án alapuló anyagi felelősség mérve aszerint alakul, hogy a keresetveszteséget okozó munkaképtelenség vagy munkaképesség-csökkenés a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben történt balesete vagy megbetegedése folytán következett-e be. Ha a munkavállaló keresetvesztesége az említett sérelem következménye, a munkáltató kártérítési felelősségének mértéke szempontjából nincs jelentősége annak, hogy maga a sérelem - a munkavállaló testi állapotától, testi fogyatkozásától és szervezeti adottságától függetlenül - orvosi szempontból milyen mérvű (hány százalékos) munkaképesség-csökkenést eredményezett."
    "Ha például a félszemű munkavállaló - aki munkakörét rendesen, a munkakörének megfelelő teljes díjazás mellett el tudta látni - munkaviszonyával összefüggésben történt balesete folytán a másik szemét is elvesztette, és ennek folytán teljesen munkaképtelenné vált, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni. Ilyenkor nem lehet arra az álláspontra helyezkedni, hogy a munkáltató felelőssége csak olyan mérvű, amilyennek az orvos szakértői gyakorlat a munkaképesség-csökkenés szempontjából egy szem elvesztését minősíti. Ez a mérték ugyanis nyilvánvalóan csak az ép szemű emberre irányadó" (MK 30. számú állásfoglalás indokolásának 1-3. bekezdése).
    A fentiek alapján az alábbiakban adott eligazítást a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata: A per adatai szerint a felperes üzemi balesetből eredő munkaképesség-csökkenése 35%, "az általános rokkantság szempontjából pedig 50%" (a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság 19.B.24246/93-5. számú határozata). Ezzel összefüggésben ugyancsak a bizonyítás kiegészítésével (orvosszakértő bevonásával) tisztázni kell, hogy a 35%-ot meghaladó munkaképesség-csökkenés az üzemi balesettől függetlenül keletkezett, vagy azzal összefüggő-e, illetőleg okozott-e a baleset előtt keresetveszteséget. Ha igen, és az előbbi összmunkaképesség-csökkenés csak részben az üzemi baleset következménye, az alperes a keresetveszteségnek olyan arányú részét köteles kártérítésként megfizetni, amilyen arányban áll a baleseti munkaképesség-csökkenés az összmunkaképesség-csökkenésével. Ha viszont a felperes az egyéb természetű betegsége miatt a balesetéig hiánytalanul el tudta látni a munkakörét, a munkáltató - az előbbieknek megfelelően - a balesetből származó kárért teljes mértékben felel. Mindezek tisztázása hiányában a jogerős ítélet megalapozatlan, tehát törvénysértő.
    Egy másik határozat szerint a munkahelyi balesettel elszenvedett sérülés okozati összefüggésben állhat pszichés betegség elmekóros állapotba kerülésével. Ha ez a pszichés betegség korábban munkaképesség-csökkenést, keresetveszteséget nem okozott, a munkáltató a teljes kárért felel [Mt. 174. § (1) bek., LB MK 30. sz. állásfoglalás].
    Más esetben az igazságügyi orvosszakértői vélemény szerint a felperes sérült lábán már a baleset előtt megvolt degeneratív elváltozások a baleseti sérüléstől függetlenek és - az alperes álláspontjával ellentétben - a baleset ezekre az elváltozásokra állapotrontó hatást gyakorolt. A felperest kezelő orvos tanúként ugyancsak azt adta elő, hogy a porcboríték sérülése nem áll összefüggésben a degeneratív elváltozással. A perben rendelkezésre álló további bizonyíték szerint a felperesnél a balesete előtt a természetes kórokú betegsége nem okozott munkaképesség-csökkenést. Ezért helytállóan hivatkozott a másodfokú bíróság a kár-megosztás mellőzése körében a Legfelsőbb Bíróság MK 30. számú állásfoglalásában foglaltakra, továbbá az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésére. Mindezek miatt a felülvizsgálati kérelemnek kármegosztásra történt hivatkozása alaptalan.
    A fenti állásfoglalással kialakult gyakorlatot elemezve dr. Radnay József a Gazdaság és Jog-ban megjelent tanulmányában (1993. június 1. szám) rámutat arra, hogy a korábbi gyakorlat szerint a sérült a csökkent munkaképessége miatt a korábbi és a káreset utáni keresete közötti különbözetet, vagyis a tényleges keresetveszteségét igényelheti, de nem többet, mint a korábbi keresetének a keresőképesség-csökkenés (munkaképesség csökkenés) arányának megfelelő részét (például 50%-os keresőképesség-csökkenés esetén a korábbi keresetnek legfeljebb a felét). Ez a korábbi gyakorlat tükröződik ma is a polgári jogi kártérítési ügyekben [Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiuma 46. számú állásfoglalása indokolásának hatodik bekezdése; ettől a Polgári Kollégium 45. számú állásfoglalásának b) pontja némileg eltér]. Ez a gyakorlat véleménye szerint meghaladottnak tekinthető.
    Nézete szerint az említett MK-állásfoglalásban kifejezett álláspont helyeselhető. Nevezetesen, ha megállapítható, hogy a sérült keresetvesztesége a káresetével összefügg és nem várható el annak elhárítása, akkor a teljes keresetcsökkenés olyan kár, amelyet a kárért felelős munkáltató köteles megtéríteni. Ebből egyúttal az is következik, hogy a káresettel összefüggésben még a keresőképesség helyreállta után is fennmaradhat az elmaradt munkabér vagy egyéb jövedelem iránti követelés. A jövedelemkiesés pótlására irányuló kártérítés ugyanis a keresőképtelenség megszűntét követően is jár; ha a jövedelem elmaradásának oka továbbra is összefügg a káresettel.
    6.2.2.4 A költségtérítés címén kapott összeget (például a kiküldetési díjat) mint úgynevezett terhes illetményt nem kell megtéríteni.
    A munkaviszony körében elmaradt jövedelemként meg kell téríteni - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, továbbá a munkavállaló által a sérelem előtt rendszeresen igénybe vett, s a munkaviszony alapján járó rendszeres szolgáltatások pénzbeni értékét. Nem kell azonban megfizetni a rendeltetésük szerint csak a tényleges munkavégzés esetén járó szolgáltatások (például védőital munkaruha, védőruha) értékét.
    A bírói gyakorlat értelmében a tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállaló jövedelmét képezi a valutaellátmányból megtakarított valutarész [Legfelsőbb Bíróság MK 143. számú állásfoglalása, 29/1992. (II. 13.) Kormányrendelet még irányadó rendelkezései]. Ezért a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata kimondta, hogy a felperesnek nem a teljes valutaállományra, hanem annak megtakarított részére nézve előterjesztett igénye alapos. Az összegszerűség megállapításánál tehát azt kell vizsgálni, hogy milyen megtakarítása keletkezhetett a  felperesnek a családi jövedelem megosztására megállapítható arány alapulvételével.
    A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni; ez a károkozó munkáltatónál fennálló munkaviszonyon kívüli úgynevezett "további" munkaviszonyból (Mt. 108. §), valamint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból (megbízásból, gazdasági társaságban viselt tagságból stb.) származó rendszeres keresetre is vonatkozik.
    Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset (Mt. 152. §) számítására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni. Ha az átlagkereset számítására irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál - ha ez reá kedvezőbb - az átlagkeresetet csak a bérrendezés időpontjától kell számítani.
    A magánszemélyek jövedelemadójának bevezetése után vitás volt, hogy a keresetveszteséget bruttó vagy nettó összegben kell-e számítani. A Legfelsőbb Bíróság eseti határozata szerint az összeget bruttó összegben kell meghatározni és megítélni, minthogy a jövedelempótló kártérítés általában jövedelemadó-köteles.
    6.2.2.5 A munkavállalónak mindazt a kárát meg kell téríteni, ami a sérelem folytán ruházatában, használati tárgyaiban vagy egyéb dolgaiban keletkezett. Ezek összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni, figyelembe kell venni azonban az avulást is (illetve, ha a dolog az érték csökkenése nélkül kijavítható: a javítási költség veendő figyelembe).
    6.2.2.6 A munkáltató köteles megtéríteni a sérelemmel, illetve annak elhárításával kapcsolatban felmerült indokolt költségeket (az otthoni ápolással felmerült többletköltség, a feljavított élelmezéssel kapcsolatos többletkiadás, a közeli hozzátartozók látogatási költsége, a gyógyszerköltség).
    Az ápolással kapcsolatos költség akkor is terheli a munkáltatót, ha azt ingyenesen valamely közeli hozzátartozó látta el.
    A gyógyintézeti személyzetnek adott úgynevezett hálapénz megtérítésére a gyakorlat szerint nem tarthat igényt a munkavállaló.
    Az üzemi balesetet szenvedett nő indokolt esetben igényt tarthat a többletágynemű és -fehérnemű, a kísérő, az otthoni ápolás idejére rendelt gyógyszerek, az élelem feljavításával és háztartási "besegítővel" kapcsolatban felmerült költségeinek a megtérítésére is.
    Ha az üzemi baleset következményeinek elhárításához gépkocsi használata szükséges és a munkaügyi vitát eldöntő szerv a sérült munkavállaló gépkocsi iránti igényét megalapozottnak találta, a gépkocsi vételára fejében megítélt kártérítési összeg nem csökkenthető azon a címen, hogy a jogosult a gépkocsi használatát esetenként átengedi a család tagjainak. Az, hogy ennek a lehetősége fennáll, ami a családi kapcsolatból életszerűen adódik, a felperes jogait nem csorbíthatja és az alperesnek a kártérítési felelőssége alóli részbeni mentesülésére nem ad alapot. A felperes tehát jogosult a gépkocsi vételárának teljes összegére, mint a sérelem folytán jelentkező költségének a megtérítésére.
    A másodfokú bíróság a bizonyítékok helyes mérlegelésével állapította meg a felperes súlyos fokú mozgáskorlátozottságát (kiegészítő igazságügyi orvosszakértői vélemény, a mozgáskorlátozott személy közlekedési képességéről szóló, 1992. május 26-án kelt vélemény). Ezért helyesen állapította meg azt is, hogy az alperes az Mt. 177. §-ának (1) bekezdése alapján köteles megtéríteni a felperesnek a helyváltoztatással összefüggésben, a sérelem elhárításához szükséges költségét. A bírói gyakorlat szerint a gépkocsi vásárlással kapcsolatos igény akkor is megalapozott lehet, ha a sérült a gépkocsi vezetésére nem képes (nem alkalmas), azonban van olyan hozzátartozója, aki gépjárművezetői jogosítvánnyal rendelkezik. A felperesnek a rokkant gépkocsi vezetésére való alkalmasságáról, illetve ennek hiányáról a peres eljárásban bizonyítás nem történt. Nem állapítható meg az sem, hogy a felperes hozzátartozójának van-e gépjárművezetői jogosítványa és igenlő esetben vállalja-e a felperes alkalmi szállítását. Ezért a gépjármű vásárlással kapcsolatos jogerős döntés megalapozatlan. E főkérdés megalapozott eldöntése nélkül - állapította meg a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata - nem lehet megnyugtatóan állást foglalni a felperesnek a rokkant gépjárművel összefüggésben közlekedési járadék iránt előterjesztett kereseti igényéről sem.
    A jogszabály értelmében meg kell téríteni a sérelemmel kapcsolatos egyéb indokolt költségeket. Az alperes a szóban lévő igényét azzal indokolta, hogy a megbetegedése miatt a házépítkezésben nem tudott részt venni. Ennélfogva az ezt az igényt elutasító jogerős ítélet indokolása okszerűtlen (energia-áremelkedések, infláció, életszínvonal-csökkenés). Az igény alapos elbírálásánál azt kell vizsgálni és értékelni, hogy a 66. sorszámú szakvélemény szerint az alperes végezhetett-e az általa megjelölt időszak alatt 880 órai munkát, és milyen kiadása keletkezett az idegen munkaerővel történt pótlás miatt. E körben figyelembe kell venni a már bizonyítottan korábban beszerzett építőanyagokban bekövetkezett kárt is.
    Az üzemi baleset folytán súlyosan sérült - önmagát ellátni képtelen, egészségügyi és tisztálkodási okokból naponta többször is fürdetésre kényszerülő - munkavállaló esetében indokoltnak találták a fürdőszoba létesítésével kapcsolatos költségek megtérítésére irányuló igényt is. Az igazságügyi orvosszakértő véleménye szerint a fürdőszoba a beteg, nagyrészt béna munkavállaló tisztán tartásához, de azért is szükséges, mert a napi tornáztatásához ülőfürdőre van szüksége.
    Üzemi balesetből eredő kár megtérítésénél az összes körülmény figyelembevételével kell elbírálni azt az esetet, amikor a balesetet szenvedett munkavállalónak a balesetét követően nem volt keresetvesztesége, és ezt a munkaviszonyát a foglalkoztató munkáltató a csőd miatt megszünteti. Ennek során különösen azt kell figyelembe venni, hogy ha nem szenvedett volna balesetet, milyen kereset elérésére lett volna lehetősége.
    A bányász munkavállalót megillető természetbeni juttatás (szénjárandóság) értéke a baleseti kártérítésre jogosultnak is jár.
    A munkáltató kártérítési kötelezettsége nem terjed ki azoknak a szolgáltatásoknak az értékére, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak (védőruha, munkaruha). A házépítés idegen munkaerővel történő végzése indokolt költségként érvényesíthető [Mt. 177. § (1) bek.].
    A kialakult gyakorlat szerint a munkáltató kártérítési felelőssége fennáll a munkavállalónak az elmaradt szerszám használati díjból eredő kárért.
    A bányásznyugdíj az egészségi állapot megváltozása nélkül igénybe vehető öregségi nyugdíj. Ha a bányásznyugdíj összege a munkavállaló foglalkozási betegsége miatt kevesebb az egyébként elérhetőnél, a különbözet kártérítésként érvényesíthető [150/1991. (XII. 4.) Korm. rendelet, Mt. 177. § (1) bek.].
    6.2.2.7 Az Mt. 177. § (2) bekezdésének az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB számú határozata következtében megváltozott szövege úgy rendelkezik, hogy: "Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár." Ez a rendelkezés korábban így szólt: "Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely azzal összefüggésben merül fel, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életben való részvétele, vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezül (nem vagyoni kár)."
    Az Alkotmánybíróság határozata a rendelkezés eddigi szövegének alkotmányellenessége miatti hatálytalanításával azt az eddigi tételes jogi helyzetet szüntette meg, amely a nem vagyoni kártérítést csak az élet tartós vagy súlyos megnehezülésével járó személyiségi jogsértésekre korlátozta. A testi épségében és egészségében sérelmet szenvedett ember joga - az Alkotmánybíróság határozatának indokolása szerint - azonban nem értékesebb vagy védelemre érdemesebb jog az individuális szabadságjogoknál. Az emberi méltóság egyenlő védelméből adódó alkotmányos követelmény, hogy például a megrágalmazottat, a személyes vagy lelkiismereti szabadságában megsértettet, nem lehet az előbbieknél kevésbé védeni.
    A fentiekhez képest a nem vagyoni kárért fennálló felelősség oltalmát igényelhetik egyebek között:
    - a személyes szabadság és a lelkiismereti szabadság,
    - a vélemény nyilvánításának szabadsága,
    - a szellemi alkotásokkal kapcsolatos jogosultságok megsértése (például bitorlás, az alkotó szerzőségének megtagadása stb.),
    - a név, mint sajátos eszmei érték érvényesülésének csökkentése,
    - a személyes titkot sértő cselekmények,
    - a hírnév, a becsület, az emberi méltóság sérelmei,
    - a képmás, a hangfelvétel és a szellemi alkotás eltorzítása, jogosulatlan felhasználása, nyilvánosságra hozatala körében okozott sérelmek.
    6.2.2.8 A nem vagyoni kártérítés alkalmazásának körében a legnehezebb a kártérítés összegének meghatározása.
    Előrebocsátjuk, hogy nem vagyoni kártérítésként járadék is megítélhető, ha a körülmények mérlegelése alapján kitűnik, hogy a nem vagyoni kártérítés ilyen módon képes a célját legmegfelelőbben betölteni.
    A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó jog - személyhez fűződő jellege folytán - nem száll át a jogosult örököseire.
    Az összegszerűség kérdésében a bírói gyakorlat azt a jogelvet követi, hogy a nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény elbírálása során azt kell vizsgálni, hogy az elszenvedett sérelem milyen mértékű és a megítélhető vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenértékű másnemű előnyt.
    Az alábbiakban ismertetünk olyan bírósági határozatokat, amelyekből kirajzolódik, milyen megfontolások alapján történik a döntés az összegszerűség kérdésében (adott esetben a marasztalás évét is megjelöljük), továbbá amelyekből képet kapunk a sérelem okozta legkülönfélébb hátrányokról.
    A fiatalkorú jobb keze IV. ujjának részleges amputálása esetén nem vagyoni kárpótlásként 100 000 Ft-ot ítélt meg a bíróság (1993.).
    Az alábbi esetben a munkaügyi bíróság tényállásként megállapította, hogy a felperes az üzemi balesetben maradandó sérüléseket szenvedett, amelyeknél állapotrosszabbodás várható (gerincbetegség). A felperes továbbá alkalmatlanná vált a fizikai munka végzésére, amelyet a balesete előtt végzett. Ezáltal az élete hátrányosan megváltozott, nem képes a kereső foglalkozás és a ház körüli munka végzésére, a családi élete a pszichés állapota miatt megnehezült. Emiatt az elsőfokú bíróság - az 1 000 000 forint igényből kiindulva - a 800 000 forint nem vagyoni kártérítést tekintette "méltányos összegnek".
    Az ezt helybenhagyó másodfokú ítélet elleni felülvizsgálati kérelmében a felperes azt sérelmezte, hogy az 1990-ben elszenvedett üzemi balesettel összefüggésben megállapított kártérítés összegszerűségének megállapításánál a bíróságok figyelmen kívül hagyták a peres eljárás rendkívüli elhúzódását (az elsőfokú ítélet 1995. december 31-én, a másodfokú ítélet pedig 1996. május 28-án kelt), ezáltal a 800 000 forint nem vagyoni kártérítés "aránytalan".
    A Legfelsőbb Bíróság rámutatott:
    "A jogerős ítéletben helytállóan megjelölt jogszabályok alkalmazásánál a nem vagyoni kártérítés körében nem hagyható figyelmen kívül az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozata. Ebben az Alkotmánybíróság - egyebek mellett - kimondta, hogy a pénzbeli kártérítésnek a nem vagyoni károknál az a funkciója, hogy az elszenvedett sérelem hozzávetőleges kiegyensúlyozásáról olyan vagyoni szolgáltatás nyújtásával gondoskodjon, amely az elszenvedett sérelemért körülbelül egyenértékű másnemű előnyt nyújt. A nem vagyoni kártérítés összegét a bíróságok az eset konkrét sajátosságainak és a károsult személyi körülményeinek alapulvételével határozzák meg. A bíróságok a kialakult gyakorlat szerint a nem vagyoni kártérítést a késedelemmel összefüggésben kamattal állapítják meg. Amennyiben kamat megállapítására nem kerül sor, figyelembe kell venni, hogy változtak-e az értékviszonyok a baleset és az ítélethozatal között eltelt időben."
    "A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint az Alkotmánybíróság határozatában szereplő jogelvet is alapul véve, az elbíráláskori értékviszo-nyoknak az 1 200 000 forint összegű nem vagyoni kártérítés felel meg, mivel a munkaügyi döntőbizottsághoz a felperes a kérelmét 1991. november 27-én nyújtotta be, és a jogerős ítélet meghozatalára hosszabb idő elteltével, 1996. május 28-án került sor." (1996.)
    Az egyik bírósági határozat szerint a nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásánál a kellő mértéktartás elvét tükröző körülményeknek, a káron szerzés tilalmának, a hasonló esetekben kialakult gyakorlatnak van jelentősége. A kártérítésért felelős munkáltató gazdasági helyzete nem értékelhető [Mt. 177. § (2) bek.].
    Egy másik határozat megállapítja, hogy a nehézlégzés, az összefüggő beszédre való képtelenség, a nehezített helyváltoztatás és önellátási képesség indoka lehet a nem vagyoni kártérítésnek.
    Egy további határozat szerint, a nem vagyoni kártérítést megalapozta, ha a munkavállaló a szakmáját nem, vagy csak rendkívüli erőkifejtéssel tudja ellátni.
    A Legfelsőbb Bíróságnak egyik határozata a következőkre mutat rá: Az Alkotmánybíróság a 34/1992. (VI. 1.) AB határozatában - egyebek mellett - kifejtette, hogy a szóban lévő jogintézmény az általános személyiségvédelem eszköze, ezért a nem vagyoni kártérítés megfizetésére vonatkozó igény jogalapja valamely személyiségi jog megsértése. Ennélfogva azok az ismérvek, amelyek a nem vagyoni kártérítés alkalmazhatóságát külső jelekhez (pl. az élet tartós vagy súlyos megnehezülése) kapcsolják, a személyiségvédelem szükségtelen korlátai. "Nemcsak a kár nagysága, de maga a személyi kár bekövetkezte is becslésen alapul, amelynek objektív mércéje nincs, s amelyet éppen ezért a jogi szabályozásban alkotmányosan nem lehet a következményekhez igazítani. Ebben egyedül a bíróságok józanságának, személyes elkötelezettségének és mértéktartásának lehet meghatározó szerepe" [34/1992. (VI. 1.) AB határozat 4.2. pont]. Ezért a jogerős ítéletnek az az álláspontja, amely szerint a felperesek igénye a tartós és a súlyos életvitelbeli megnehezülés hiánya miatt alaptalan, téves. Mindezek miatt az új eljárásban az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozatában foglaltak szerint kell vizsgálni és értékelni a felperesek nem vagyoni kártérítés megfizetése iránt előterjesztett kereseti kérelmét.
    A kialakult gyakorlat szerint a nem vagyoni kártérítés jogalapja szempontjából egyedileg kell vizsgálni a ténylegesen jelentkező hátrányokat. Ugyanaz a károsodás (pl. ugyanaz a mértékű munkaképesség-csökkenés) más-más következménnyel járhat.
    A bíróság egyik határozata megállapítja: A perben nem merült fel adat arra vonatkozóan, hogy a felperesnek a természetes kórokú gerincbetegsége keresőképtelenséget okozott volna az üzemi balesete előtt. Ezért az alperes felelőssége a Legfelsőbb Bíróság MK 30. számú állásfoglalásában kifejtettek szerint a teljes kárért áll fenn.
    A munkavégző képesség a személynek az a képessége, amelyet nemcsak a munkaviszonya során, hanem a magánszférában is használ. Ennélfogva a felperes munkavégző képességének csökkenése nemcsak az esetleges jövőbeni (munkaviszonyon alapuló) munkavállalása körében értékelendő. E tekintetben a munkaügyi bíróság bizonyítási eljárás okszerű mérlegelésével állapította meg a felperes nem vagyoni kártérítés iránti követelésének jogalapját, és helyes az összegszerűség körében meghozott döntése is.
    A bíróság konkrét esetben kimondotta, hogy a fiatal korban (25 év) elszenvedett, maradandó károsodást okozó kézsérülés szakács foglalkozású munkavállaló nem vagyoni kártérítési igényét megalapozza [Mt. 177. § (2) bek.].
    Bírósági határozat rámutatott: A munkáltatót nem vagyoni kár megfizetése terheli, ha a gyors- és gépíró foglalkozású munkavállalónál a sérülés következtében végleges esztétikai és funkcionális károsodás alakul ki a karon, illetve kézen [Mt. 177. § (2) bek.].
    Az indokolás megállapítja: A perben rendelkezésre álló adatok értékelése alapján a munkaügyi bíróság úgy ítélte meg, hogy a felperes maradandó egészségkárosodást szenvedett, életvitele a baleset következtében negatív irányban változott. A műtéti heg, az eldeformálódott kéztartás kisebbségi érzést vált ki benne, zavarja, ha nézik a forradását, étkezés közben a villa tartását. Elfogadható, hogy a háztartási feladatait is nehézségek árán tudja ellátni. A bíróság perdöntő jelentőséget tulajdonított annak, hogy a felperes maradványállapota az eredeti munkakörének (gyors- és gépíró) folytatását jelentős fokban megnehezíti. A munkaerőpiacon a felperes teljes értékű munkaerőként eredeti szakmáját tekintve nem léphet fel, ez pedig egzisztenciálisan az élete tartós megnehezültségét jelenti.
    Mindezek alapján a felperes nem vagyoni kárigényét a jogalap tekintetében megalapozottnak találta, összegszerűségében pedig az eset összes körülményeinek mérlegelésével a nem vagyoni kárigényt 200 000 forint összegben találta megállapíthatónak.
    Konkrét esetben a bíróság álláspontja szerint a 24 éves táncművész nem vagyoni kártérítés iránti igényének elbírálásánál nem az általános 15%-os, hanem a foglalkozására tekintettel megállapított teljes mértékű munkaképesség-csökkenésnek volt jelentősége (pályamódosítás, test szimmetriájának megbomlása, fájdalom, izomsorvadás).
    Egy bírósági határozat rámutatott arra, hogy agykárosodás, beszéd- és egyensúlyzavar okozta, 50%-os munkaképesség-csökkenés olyan körülmények, amelyek alapján a 35 éves munkavállaló nem vagyoni kártérítés megfizetésére előterjesztett kereseti kérelme alapos.
    A kialakult gyakorlat szerint munkahelyi baleset következtében egy szem elvesztése - egyéb bizonyított betegségek nélkül - megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti követelést [Mt. 177. § (2) bek.].
    Egy határozat szerint: Gyermek munkahelyi baleset miatt bekövetkezett halála következtében a szülőnél kialakult egészségkárosodás, illetve életvitel-elnehezülés megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 181. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
    A munkaügyi bíróság megállapította, hogy az I. rendű felperes bankban fiókvezető-helyettesként dolgozott, a baleset után 30 napig keresőképtelen volt, ezt követően a munkát felvette, de munkája mennyiségileg és minőségileg bizonytalanná vált, ezért munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntette. Az I. rendű felperesnél - az igazságügyi orvosszakértői vélemény szerint - a pszichotrauma hatására a szokásos gyászreakción messze túlmutató kényszeres személyiségreakció alakult ki, mely rögzülőben van, és ez élettevékenységét, munkavégzését súlyosan korlátozza.
    Bíróság kimondotta, hogy állapotrosszabbodás és a ház körüli teendők elvégzésére képtelenné válás megfelelő jogszerű indoka a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti követelésének [Mt. 177. § (2) bek.].
    Figyelmet érdemel az egyik határozat következő megállapítása: A munkáltatónak utóbb jogellenesnek bizonyult egyoldalú jognyilatkozata, a munkáltatói jogkör gyakorlójának az a magatartása, hogy a bíróság az említett ítéletét a helyi televízióban megtévesztően idézi, alkalmas a jóhírnév sérelmének okozására. Emiatt alapos a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti követelése [Mt. 177. § (2) bek.].
    Hasonló állásfoglalás egy másik határozat szerint: Való ténynek (munkahelyről való távolmaradásnak) igazolatlankénti minősítése a munkáltató részéről lehet személyiségi jogot sértő károkozó magatartás, ezért megalapozhat nem vagyoni kártérítés iránti igényt. A munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy a sérelem és az említett magatartás között fennáll az okozati összefüggés [Mt. 177. § (2) bek., 174. §-ának (4) bek.].
    A munkáltató jogerős ítéletben megállapított - jogellenes rendkívüli felmondása, az ezzel időbeli kapcsolatban lévő magatartásai bizonyítottságuk esetén okai lehetnek a munkavállaló nem vagyoni kártérítést megalapozó (pszichés) betegségének [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].
    Károkozó magatartás hiányában - mondotta ki egy bírói határozat - csupán a szóbeszéd nem nyújt kellő alapot a munkáltató nem vagyoni kár megtérítésére irányuló felelőssége megállapítására [Mt. 177. § (2) bek.].
    Az indokolásból különös figyelmet érdemelnek a következők: "Az 1995. augusztus 24-én kelt körlevélben az alperes pusztán arról értesítette a partnereit, hogy a felperes megvált a cégtől, ezért intézkedésre nem jogosult. Egyúttal megjelölte az új belszolgálat vezető személyét is.
    Magában az a körülmény, hogy a levél a partnereknél találgatásra adott okot, nem minősül a felperes személyiségi jogait sértőnek. A levél pusztán tájékoztató jellegű, arra nem tér ki, hogy a felperes mondott-e fel, vagy neki mondtak-e fel. Nem tartalmazza az első felmondás okát (bizalomvesztés, leltárhiány). A megjelent újságcikkben az alperes ügyvezetője sem a felperest, sem a munkakörét vagy vele kapcsolatban a leltárhiányt nem említette. Abban a felperes személyesen nyilatkozott, a neve ezáltal került az újságba. Az alperes nem tanúsított olyan magatartást, amellyel okozati összefüggésben a felperesnek kára keletkezhetett volna. Károkozó magatartás hiányában pedig, pusztán a kialakult szóbeszéd miatt nem terheli kártérítési felelősség az alperest".
    A kialakult gyakorlat szerint a nem vagyoni kártérítésre irányuló követelés esedékessége nemcsak a károkozó magatartás időpontjában, hanem utóbb, a sérült egészségi állapotának véglegessé válásával is bekövetkezhet.
    A fiatal korban a házastárs elvesztése folytán kialakult, látászavart eredményező lelki trauma esetén 100 000 forint nem vagyoni kártérítés túlzottan alacsony.
    Az elsőfokú bíróság a felperes nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igénye jogalapjaként a felperes látászavarát, depressziós állapotát, a hátrányosan megváltozott személyi körülményeit jelölte meg. Ezt a jogi álláspontot a másodfokú bíróság helytállónak találta, ezért elfogadta. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a másodfokú bíróság által megállapított összeg azonban - a bírói gyakorlat tükrében - nem felel meg az ítélkezési gyakorlatnak, az túlzottan alacsony. Nem hagyható figyelmen kívül ugyanis, hogy a felperes a sérelmet fiatal korban szenvedte el, látászavarát az őt ért lelki trauma váltotta ki, mivel a szervi hátteret a speciális vizsgálati leletek kizárták (ETT-IB felülvélemény 8. o.). Arra nézve pedig nincs adat, hogy az állapotában mikor várható javulás. Mindezek alapján a Legfelsőbb Bíróság által megállapított összegű nem vagyoni kártérítés alkalmas arra, hogy a felperesnek a sérelem kiegyensúlyozására másnemű, a kérelemmel körülbelül egyenértékű előnyt nyújtson.
    A kifejtettek miatt a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275/A. §-ának (2) bekezdése alapján a megyei bíróság ítéletének azt a részét, amellyel a munkaügyi bíróság ítéletének fellebbezett részét részben megváltoztatta, hatályon kívül helyezte. Ehelyett a nem vagyoni kártérítés összegét 500 000 forintra és ennek 1991. február 20-tól járó évi 20%-os kamatára felemelte.
    6.2.3 A közeli hozzátartozók kára
    Az Mt. 181. §-ának (1) bekezdése a sérelem következtében károsodott munkavállaló hozzátartozói köréből csak az úgynevezett közeli hozzátartozók [Mt.139. § (2) bek.] károkozással összefüggésben felmerült kárainak és indokolt költségeinek a megtérítéséről rendelkezik. Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelő szülő, a testvér, valamint az élettárs.
    A 181. § (2) bekezdése kimondja: Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja.
    Az egységesen kialakult gyakorlat szerint a hozzátartozó a szokásoknak megfelelő illő eltemettetés költségeit (így például a sírhely, sírkő, a munkavállalóval eltemetett ruha és a hozzátartozók részére vásárolt gyászruhák, a halotti tor, a koszorúvásárlás, valamint az egyházi vagy más szertartás költségeinek megtérítését) igényelheti. A baleset áldozatával eltemetett ruha ellenértékének megállapításánál a használtság fokát, a hozzátartozók részére vásárolt gyászruhák ellenértékének a megállapításánál pedig azt kell figyelembe venni, hogy a ruhákat a hozzátartozók a későbbiek során is használják.
    A közeli hozzátartozó tartást pótló kártérítést az Mt. 181. § (2) bekezdése alapján csak abban az esetben követelhet, ha a munkavállaló meghalt és halála előtt egészben vagy részben a közeli hozzátartozót eltartotta. A közeli hozzátartozó ilyen esetben - mint fentebb utaltunk rá - olyan összegű tartást pótló kártérítésre tarthat igényt, amely a törvény kifejezésével élve "szükségletének - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja".
    A baleset folytán meghalt munkavállaló által eltartottak részére kártérítésként járadékot a gyakorlat szerint nem egy összegben, hanem személyenként külön-külön kell meghatározott összegben megítélni, ennek megfelelően a jogosultságot a járadékigénylők vonatkozásában külön-külön kell vizsgálni.
    A kialakult gyakorlat szerint két kiskorú gyermek esetében általában a férj átlagkeresetéből 20-20 százalék vehető figyelembe a kiskorú gyermekek tartására és nevelésére, míg általában 30-30 százalékot a szülők létfenntartására fordítottnak kell tekinteni. Ilyen esetben tisztázni kell a gyermekek nevét, születési idejét, vagyoni helyzetét, azt, hogy a meghalt munkavállaló milyen összeget fordított rendszeresen a gyermekekre, továbbá, hogy halálával milyen összeggel jut kevesebb egy-egy gyermek tartására. Nyilvánvaló azonban, hogy gyermekenként legalább olyan összeg állapítható meg járadékként, mint amilyen összeget az özvegy az elhunyttal szemben gyermektartásdíjként érvényesíthetett volna.
    Ha - a meghalt munkavállaló felróható magatartására is figyelemmel - kármegosztásra kerül sor, a kármegosztást az özvegyi nyugdíj, árvajáradék levonása után fennmaradó megtérítetlen elmaradt többletjövedelemre kell alkalmazni. Az átlagkereset megállapításánál a gyermekek után kapott családi pótlékot is figyelembe kell venni; ettől eltérő álláspont szerint a családi pótlék az átlagkereset szempontjából nem vehető figyelembe, mert az eleve a gyermeket illeti meg (Ptk.-kommentár, 1992/I/953. o.). Oly személy baleseti járadékának megállapításánál, akinek tartásáról az elhalt eltartóval együtt más is köteles gondoskodni, a felek méltányos érdekeit, az életszerűség követelményeit és a konkrét eset sajátosságait is szem előtt tartó megoldásra kell törekedni.
    A hozzátartozó igényelheti a tartást pótló járadék felemelését - egyebek mellett - arra tekintettel, hogy az elhunytnak a foglalkozási betegsége hiányában magasabb lett volna az öregségi nyugdíja.
    Ugyancsak figyelmet érdemel, hogy a joggyakorlat szerint a gyermekek részére a tartás elmaradása miatti kártérítés esetén az elmaradt kereset nem osztható fel sematikusan és a tényleges szükségletekre való tekintet nélkül. Eltérő korcsoportokhoz tartozó gyermekek járadéka általában nem lehet azonos mértékű.
    6.2.4 A kártérítés összegének kiszámítása
    6.2.4.1 A 182. § szerint a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
    a) az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot,
    b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást,
    c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna,
    d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,
    e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.
    A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, de nem többet, ezért az Mt. 182. §-a rendelkezik a kártérítés összegének kiszámításánál az a)-e) alatt felsorolt tételek levonásáról. Ennek révén részint a káronszerzést iktatja ki [lásd az a), b), d), valamint az e) pontot], részint a c) pont révén a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének felróható nem teljesítését veszi figyelembe.
    Ez utóbbit illetően nem hagyható figyelmen kívül, hogy az Mt. 100. §-ának (6) bekezdése a korábbi szabályozástól eltérően a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt elmaradt munkabérre vonatkozó munkavállalói igény elbírálása kapcsán nem tartotta fenn a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét. Ehhez képest a kieső időre járó munkabérből csak azt kell levonni, amit a munkavállaló ez alatt máshol ténylegesen keresett, de azt már nem, amit - a korábbi szabályozás szerint - a kellő gondosság mellett ez alatt megkereshetett volna. A miniszteri indokolás szerint erre a változtatásra azért került sor, mert a megváltozott foglalkoztatási helyzetben nem várható el a munkavállalótól, hogy igen rövid idő alatt elhelyezkedjék.
    Az egészségkárosodás miatt károsult munkavállaló tekintetében azonban a törvény a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét fenntartotta, mivel itt nem viszonylag rövid, hanem huzamos ideig tartó helyzetből származó károk enyhítéséről van szó.
    A 178. § (4) bekezdése szerint a törvény nem kíván meg a munkavállalótól a kárenyhítési kötelezettség enyhítése végett rendkívüli munkateljesítményt; azt a kárt, amit a munkavállaló így hárít el, a munkáltató köteles megtéríteni.
    Bírói határozat mutatott rá arra, hogy a munkavállalótól nem várható el, hogy az átlagosnál nagyobb erőfeszítéssel vagy egészségének romlásával járó munkát végezzen.
    Az állandó gyakorlat szerint a rokkant munkavállalót megmaradt munkaerejének hasznosítása tekintetében kárenyhítési kötelezettség nem terheli.
    Teljesen keresőképtelennek kell tekinteni a munkavállalót a táppénzes állomány ideje alatt is.
    Az üzemi baleset következtében súlyosan megsérült, mozgásában jelentékeny mértékben korlátozott, de rokkantnak nem minősülő munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elbírálásánál az e kötelezettségének teljesítését befolyásoló körülményeket alaposan fel kell deríteni. Figyelemmel kell lenni a baleseti sérült életkorára, szakképzettségére, és elsősorban arra, hogy a lakóhelyén vagy annak közvetlen környékén, általa különösebb nehézség nélkül megközelíthető helyen van-e olyan betölthető munkahely, ahol az egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatható, illetve van-e lehetőség olyan bedolgozói munkára, amelyre alkalmas és amelyet el is tud végezni.
    Az Mt. 182. §-ának c) pontja alapján levonható az igényelt, vagy igényelni elmulasztott munkanélküli járadék összege is.
    Bírósági határozat kimondotta, hogy a családi pótlékot nem lehet levonni a munkavállaló részére megállapított keresetveszteségi járadékból (Mt. 182. §).
    6.2.4.2 A 183. § (1) bekezdése kimondja, hogy kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.
    A (2) bekezdés szerint, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.
    Kártérítésként rendszerint akkor kell járadékot megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy hozzátartozója tartását, illetve tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. A járadék tartási rendeltetéséből következik, hogy visszamenőleges érvényesítését a törvény korlátozza [pro praeterito non alitur, (lásd az Mt. 186. §-ának (3) bek.)]. Másfelől viszont a munkavállaló körülményeiben bekövetkezett változás esetén a járadék módosításának lehet helye [Mt. 184. § (1) bek.], s ebből a szempontból a járadék összege nem ítélt dolog.
    Járadék megállapítása esetén külön kérdés, hogy miként kell eleget tenni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegek levonásának a kártérítésből.
    Az MK 32. számú kollégiumi állásfoglalás rendelkező része szerint: A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége (Mt. 174. §) alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata kimondotta: "Helyesen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a felperes 1988. január 1-je után megállapított jövedelempótló járadéka szja.-köteles bevételnek számít. A kártérítésre vonatkozó jogelvekbe - a káron szerzés tilalmába - ütközik azonban az a rendelkezése, amely szerint a kártérítés összegének meghatározásánál a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelem szja. kötelezettségét figyelmen kívül kell hagyni. Az szja. fizetési kötelezettség miatt bruttósított számítási rendszert kell alkalmazni, tehát a kártérítés alapjául szolgáló valamennyi összeget - így a társadalombiztosítási ellátást is - bruttóként kell figyelembe venni. Ha a felperes által felvett társadalombiztosítási ellátást (rokkantsági nyugdíjat) adómentesen folyósítják, ezt is úgy kell meghatározni, mintha szja. terhelné (bruttósítani kell). E számítás alapján érhető el az, amelyet az alperes a felülvizsgálati kérelmében alappal sérelmezett, vagyis, hogy a károsult a törvény helyes alkalmazásával ne jusson a kárát meghaladó kártérítéshez.
    A kifejtettek miatt a bizonyítási eljárást ki kell egészíteni, be kell szerezni a szükséges bizonylatokat a felperes ténylegesen elért jövedelméről. Szükség esetén szakértő bevonásával meg kell állapítani a felperes rokkantsági nyugdíjának bruttó összegét. Ezt követően a bruttósított számítás alapján kell döntenie a perben érvényesített követelésről."
    6.2.4.3 Az alperes felülvizsgálati kérelmében sérelmezte a kártérítés bruttó összegben történt megállapítását és a felperesnek 170 424 forint jövedelemadó-előleg visszafizetésére kötelezését, vagy az adóhatósághoz történő befizetésére történő kötelezését kérte. A Legfelsőbb Bíróság megállapította:
    "Az 1995. évi CXVIII. törvény 46. §-ának (1) bekezdése írja elő a kifizető (az adott esetben az alperes) adóelőleg-megállapítási és a további kötelezettségeit, a törvény 2. számú mellékletének 6.2. pontja értelmében pedig a jövedelmet pótló kártérítés nem adómentes. Ezért a másodfokú bíróság az összegszerűség megállapításánál helyesen járt el. A munkaviszonyon kívül esik, és ezért a perben nem bírálható el az, hogy a felperes a személyi jövedelemadó kifizetésére köteles volt-e, illetve, hogy e kötelezettségének eleget tett-e, vagy sem."
    6.2.4.4 Az Mt. 183. §-ában említett általános kártérítés megállapításának akkor lehet helye, ha a kár, illetve annak egy része pontosan nem számítható ki.
    Általános kártérítés megállapítására rendszerint súlyos sérülések esetén kerül sor, amikor - testrészek eltávolítása, feltűnő eltorzulások stb. folytán - a keresetcsökkenésen, a dologi károkon, a gyógykezelési, ápolási és egyéb hasonló károkon túl, olyan vagyoni természetű kár is keletkezett vagy keletkezhet, amelynek mértékét összegszerűleg pontosan meghatározni nem lehet - mutat rá a Legfelsőbb Bíróság egyik határozata. Ilyen kár keletkezhet akár előre összegszerűen meg nem állapítható többletkiadások formájában, akár bizonyos anyagi előnyöktől való elesésben. Az általános kártérítés megítélésének lehetősége független a sérült életkorától.
    Nagyfokú mozgáskorlátozottság esetében a baleseti sérült egészségi állapotára figyelemmel, így különösen, ha munkahelyét nem, vagy csak nagy nehézségek útján tudná elérni, indokolt lehet az olyan egyösszegű általános kártérítésre irányuló igény is, amely elősegíti, illetve biztosítja a sérült részére a szükséges gépjármű (kézi vezérlésű gépkocsi) beszerzését.
    Ha a károsult munkavállalónak a baleset folytán kialakult egészségi állapota miatt az életkörülményeit lényegesen meg kellett változtatnia, az ezzel összefüggésben felmerült és a jövőben felmerülő költségei és kiadásai általános kártérítés megállapításnak alapjául szolgálhatnak.
    További kérdésként az vetődött fel, hogy mennyiben lehet helye az általános kártérítés járadékként való megállapításának.
    Az alperes munkavállaló környezetvédelmi titkárként állt felperes munkáltató alkalmazásában. Az alperes az 1989-ben elszenvedett kullancscsípése miatt lezajlott agyvelőgyulladásból eredő maradandó egészségkárosodás miatti kártérítés iránt a felek között per keletkezett.
    Ennek során a Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati határozatában rámutatott:
    "Az R. 8. §-ának (2) bekezdése alapján általános kártérítést járadékként akkor lehet megítélni, ha a vagyoni károk, amelyek pontosan nem határozhatok meg, bizonyos időszakonként visszatérően újra jelentkeznek. Az alperes gyógyszerkiadásai a perben szereplő orvosi szakvélemények, továbbá a 8. sorszámú másodfokú tárgyalási jegyzőkönyvhöz csatolt igazolás szerint időszakonként visszatérően keletkeznek. Ezt a tényt a felperes az említett jegyzőkönyv 2. oldalán tett nyilatkozatával nem vitatta, csupán az összegszerűséget kifogásolta. Úgyszintén időszakonként visszatérően jelentkezik az alperesnek a ház körüli nehezebb férfi munkák elvégzésével kapcsolatos kiadása, amelyet a másodfokú bíróság egyéb személyes tevékenységként értékelt az általános kártérítés körében. Mindezek miatt az R. 8. §-a (2) bekezdésének helyes alkalmazása mellett alapos az alperesnek az általános kártérítés jövőben esedékes járadékra vonatkozó igénye, amelyet a Legfelsőbb Bíróság 1996. május 1-jétől havi 3000 forintban állapított meg."
    Az általános kártérítés után járó kamat a károsodás bekövetkezésével válik esedékessé.
    6.2.5 A járadék módosítása
    Az Mt. 184. §-ának (1) bekezdése szerint, ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
    A (2) bekezdés kimondja, hogy a fiatalkorú munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.
    A (3) bekezdés szerint a kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
    A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó [Mt. 184. § (4) bek.].
    Mint a fentiekből kitűnik, a munkavállaló lényeges körülményeiben bekövetkezett változás alapot ad a járadék összegének módosítására, azaz a felemelésére vagy a leszállítására. A járadék felemelésének helye lehet különösen a munkavállaló állapotának rosszabbodása és ehhez képest munkaképességének további csökkenése, illetve munkaképtelenségének bekövetkezése esetén, ha emiatt további keresetveszteség érte. Ugyancsak alapot ad a kártérítés felemelésére az, ha a munkáltatónál bérfejlesztés folytán emelkedtek a munkabérek. Másfelől a munkáltató kérheti a járadék leszállítását, ha például a munkavállaló állapotában, szakképzettségében olyan változás történt, amelynek folytán a károsodása csökkent, illetve olyan munkakört tudna betölteni, amelyben elérné a korábbi keresetét.
    A munkavállaló lényeges körülményeiben történt változással esik egy tekintet alá a tartásra jogosult hozzátartozó körülményeiben történt lényeges változás is.
    A gyakorlat szerint a nyugdíjak jogszabály alapján történt felemelése, valamint a nyugdíjjárulék mértékének emelkedése nem szolgál alapul a járadék csökkentéséhez.
    A jogerős ítélettel vagy döntőbizottsági határozattal megállapított járadékot a lényeges körülményekben bekövetkezett változásra tekintettel a munkáltató egyoldalúan nem szállíthatja le és nem szüntetheti meg. Evégből munkaügyi jogvitát kell kezdeményeznie.
    Másfelől viszont a munkavállaló is csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti járadékának felemelését, amely őt is érintette volna, ha munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás (MK 111. számú állásfoglalás). Ehhez képest a járadék, különösen az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után csak akkor emelhető fel, ha az összes körülmények gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna.
    Az általános kártérítési szabályoknak megfelelően mind a munkaügyi jogvitákban, mind a polgári jogi vitákban arra az álláspontra kell helyezkedni, hogy elvesztett munkabér vagy egyéb jövedelem, illetve juttatás fejében kártérítés arra az időre jár, amely alatt a károsult a munkabért, jövedelmet vagy egyéb juttatást élvezte volna. A kártérítési járadék tehát az ítéletben megállapított arra az időre ítélhető meg, amely alatt a károsult megfelelő kárával számolni lehet. Ilyen kár természetesen mutatkozhat a nyugdíj vagy annak egy része elmaradásában is.
    Állandó gyakorlat, hogy a sérült (munkavállaló stb.) igényelheti a kártérítési járadékának a felemelését olyan béremelkedésre hivatkozással, amely a káreset hiányában őt is érintette volna (Munkaügyi Kollégium 111. számú, Polgári Kollégium 48. számú állásfoglalása).
    Emellett azonban előtérbe kerül az a kérdés is, hogy a munkahely megszűnése kihathat-e a kártérítési járadék mértékére? A válasznak igenlőnek kell lennie. A kártérítési járadék szempontjából nemcsak a korábbi munkahelyen elért kereset emelkedésének vagy csökkenésének, hanem megszűnésének is jelentősége lehet. Természetesen mindehhez a teljes tényállás feltárása szükséges. Ettől függően olyan döntésnek is helye lehet, hogy a sérült a továbbiakban nem igényelheti a korábbi keresetének megfelelő kártérítést, hanem ehelyett be kell érnie kisebb keresetnek vagy munkanélküli járadéknak megfelelő kártérítéssel.
    A keresetveszteségi járadékban részesülő munkavállalót foglalkoztató üzemrész megszűnése folytán vizsgálni kell, hogy a károsult szakképzettsége, egyéb egyéni körülményei és a munkaügyi központ tájékoztatása alapján milyen kereseti lehetőséggel helyezkedhetne el.
    Amint a kártérítés összegének megállapításáról szóló rendelkezések kapcsán már utaltunk rá, az Mt. 186. § (3) bekezdése szerint járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény egyáltalán nem érvényesíthető.
    A hat havi visszamenőleges jogérvényesítési korlátozás a bírói gyakorlat szerint - ellenkező előjellel - a munkáltatóra is vonatkozik. Nevezetesen: a munkáltató a már megállapított járadék leszállítása iránti igényét visszamenőleg legfeljebb az azzal összefüggésben kezdeményezett munkaügyi jogvitát megindító kérelem benyújtását megelőző hat hónaptól kezdődő időre érvényesítheti.
    A baleset előtti munkakörben foglalkoztatottak munkabérében bekövetkezett emelkedésre hivatkozással igényelt járadékemelés esetén a károsultnak kell bizonyítania, hogy baleset hiányában a korábbi munkakö-rében tovább dolgozott volna. Továbbdolgozás hiányában más számba vehető körülmény igazolásának is helye lehet (pl. az öregségi nyugdíj a baleset hiányában magasabb lenne stb.) (MK 111. sz. állásfoglalás, MK 124. sz. állásfoglalás)".
    A károsultat foglalkoztató munkáltatói szervezeti egység megszűnése esetén, továbbá, ha azonos munkakörű munkavállalókat a munkáltatónál már nem foglalkoztatnak, a kártérítés módosítása szempontjából a munkáltatónál megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó [Mt. 184. § (4) bek.]. A károsultnak kell bizonyítania, hogy - ha kártérítésért felelős munkáltatónál már nem dolgozhatna - máshol munkaviszonyban állna és ott mennyi lenne a jövedelme.
    A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata szerint a munkáltatói jogutód akkor köteles megfizetni a munkavállaló részére a keresetveszteségi járadékot, ha erről a jogelőddel kötött szerződésben kifejezetten rendelkeztek (MK 154. sz. állásfoglalás).
    A gyakorlat szerint a keresetveszteségi járadék összegét nem lehet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) alapján meghatározni, ha a munkáltatónál a munkavállaló balesete előtti munkakörében foglalkoztatottaknál bérfejlesztés valósult meg.
    6.2.6 A kártérítési igény érvényesítése. Elévülés
    A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad (Mt. 185. §).
    Az Mt. 186. § (1) bekezdése szerint az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni
    a) az átlagkereset és a táppénz,
    b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint
    c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
    A (2) bekezdés szerint az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
    a) a táppénz első fizetésének napjától,
    b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül
    c) a rokkantsági nyugállományba helyezés időpontjától kezdődik.
    Járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető [Mt. 186. § (3) bek.].
    Az Mt. 187. §-a kimondja, hogy a munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet.
    A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bek.].
    Az Mt. 185. §-a fenntartja a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy a károsult munkavállalót fel kell hívnia kárigényének előterjesztésére. Ez természetesen feltételezi, hogy a munkavállaló az őt ért károkozást - együttműködési kötelezettségének eleget téve - előzetesen a munkáltatónak azonnal bejelenti.
    A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 nap alatt köteles az említett felhívás megtételére. A munkavállaló által tett kárigény bejelentésére pedig ugyancsak 15 napon belül indokolt választ ad.
    A munkáltatói felhívásnak - helyes felfogás szerint - a munkavállaló számára kioktatást kell tartalmaznia arra, hogy a kártérítési igény mire terjedhet ki.
    Az Mt. nem tartja fenn a korábban hatályban volt 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 11. § (3) bekezdésének azt a rendelkezését, hogy a munkáltatónak - ha a sérelemért felelős - hatvan napon belül a kárt meg kell térítenie.
    Az Mt. 186. § (1) és (2) bekezdése fenntartja a bírói gyakorlat által kialakított és a jogalkotás által átvett úgynevezett szakaszos elévülést.
    Az Mt. 186. §-a következtében önállónak tekintendő egyes igények elévülésére egyébként az Mt. 11. §-a az irányadó.
    Az MK 93. számú állásfoglalás rendelkező része kimondja: "Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani".
    Az említett állásfoglalás indokolásából kiemeljük a következőket:
    "Az ily módon elkülönülő igények valamelyikének elévülése - ehhez képest - nem érinti a később keletkezett követelés elévülését. Ezeknek a járadékigényeknek az elévülési idejét egymástól függetlenül az egyes igények esedékessé válásától külön-külön kell számítani [Mt. 186. § (1) bek. c) pont 2. mondata]".
    Az Mt. 186. § (2) bekezdés b) pontja szerinti önállósult járadékigények elévülése attól az időponttól kezdődik, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelem-kiesésben jelentkező károsodásra. Ehhez azonban az MK 93. számú állásfoglalás indokolásának (3) bekezdése hozzáfűzi: "Ha azonban a munkavállalónak az újabb munkakörbe kerülésével, egyidejűleg egyáltalán nincs vagy olyan jelentéktelen a keresetvesztesége, - amely miatt okszerűen nem érvényesíti az igényét, később azonban egészségi állapotának romlása vagy más ok folytán számottevő kára keletkezik, az igénynek az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésében meghatározott elévülési ideje ettől a későbbi időponttól kezd el folyni".
    Az indokolás (4) és (5) bekezdése ezen kívül még megállapítja: "Ha pedig a munkavállalónak már volt keresetvesztesége, azt azonban - annak idején természetes eredetű egészségromlással hozták összefüggésbe, utóbb viszont orvosilag kimutatható, hogy az egészségkárosodás (a kár) a munkaviszonyával összefüggő balesetre (megbetegedésre) vezethető vissza, a károsodás és az okozati összefüggés későbbi megállapítása között eltelt időszakot az elévülés nyugvására vezető, vagyis olyan időszaknak kell tekinteni, amely alatt a jogosult menthető okból nem érvényesíthette az igényét." "Ebből következően az okozati kapcsolat megállapítását követően hat hónapon belül a jogosult akkor is érvényesítheti az igényét, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra [Mt. 11. §-ának (3) bekezdése]."
    A járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg történő érvényesítésének a jogosult mulasztása akadálya. Az igényérvényesítésnek nem akadálya, hogy a kártérítésért felelős fél a kárviselés arányát vitatja [Mt. 186. § (3) bek.].
    A gyakorlat szerint a károsult késedelme mindaddig nem merülhet fel, ameddig a károkozó az igényérvényesítés lehetőségére vonatkozó figyelemfelhívási kötelezettségének nem tesz eleget.
    Egy bírói határozat megállapította, hogy az 1976-ban üzemi balesetként bekövetkezett koponyasérülés késői következményeként jelentkező idegrendszeri tünetekre alapított kártérítési igénynél helye lehet az elévülés nyugvására vonatkozó szabály alkalmazásának (MK 93. sz. állásfoglalás).
    Egy másik határozat szerint a károsult munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy mikor keletkezett első ízben kára a rokkantsági nyugdíj és elérhető jövedelem között (MK 93. sz. állásfoglalás).
    7. A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK
    7.1 A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
    7.1.1 Ki a vezető állású munkavállaló?
    Az Mt. 188. § (1) bekezdése értelmében vezető állásúnak minősül a munkáltató szervezetét vezető munkavállaló. Annak meghatározása, hogy kit kell ilyennek tekinteni, az esetek túlnyomó többségében nem jelenthet gondot, hiszen a munkaszervezetek általában "egyszemélyi vezetés" alatt állnak.
    Emellett azonban számos esetben előfordul, hogy a munkaszervezet élén több, azonos jogállású vezető áll, azaz a munkáltató vezetését több, egymás mellé rendelt munkavállaló látja el. Megítélésünk szerint ennek jogi akadálya nincs, a munkáltató szervezetét egyidejűleg két (vagy akár több) személy is irányíthatja (vezetheti), ezért ebben az esetben az Mt. 188. § alkalmazása során valamennyi ilyen munkavállalót vezető állásúnak kell tekinteni. Így például, ha a korlátolt felelősségű társaság élén több ügyvezető áll, és ezek mindegyike - feltéve, ha e munkakör ellátására létesített munkaviszonyban állnak - vezetőnek minősül, amin nem változtat az a tény, ha közülük csak az egyik jogosult munkáltatói jogok gyakorlására. [Az ügyvezetőkkel szemben természetesen csak a taggyűlés (alapító) lehet jogosult erre.]
    Az előbbiekhez képest kétségesebb azonban annak eldöntése, hogy a szervezet élén álló munkavállaló vezető állásúnak minősül-e, ha egyébként a gazdasági társaságnál - rajta kívül - van még olyan vezető tisztségviselő is, aki e feladatát nem munkaviszonyban látja el. Ez a kérdés egyébként a szokásos és elterjedt társasági formák mindegyikénél felmerülhet, hiszen nincs annak jogi akadálya, hogy például a betéti társaságot a beltag mellett valamely más, a bt.-vel munkaviszonyban álló személy vezesse. Ugyanez a helyzet állhat és igen gyakran áll is elő a korlátolt felelősségű társaságoknál akkor, amikor az ügyvezető nem áll munkaviszonyban és rajta kívül van egy, a társaság vezetésére munkaviszonyban alkalmazott munkavállaló is. Ez a probléma a részvénytársaságok esetében egyébként nem vetődhet fel, hiszen a rájuk vonatkozó szabályozás kifejezetten kizárja annak lehetőségét, hogy a vezető tisztségviselőnek minősülő igazgatósági tag e feladatát munkaviszonyban lássa el [a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (a továbbiakban: Gt.) 240. § (1) bek.].
    Álláspontunk szerint az ilyen esetben nem lehet kizárólagos szempont a szervezet hierarchiájában elfoglalt beosztás, szükséges vizsgálni azt is, hogy a munkavállaló számára valóban rendelkezésre állnak-e azok a jogosítványok, amelyek lehetővé teszik számára a társaság működésének érdemi befolyásolását. Ha az ilyen munkavállalónak önálló döntési jogosultsága nincsen, illetve nincs meghatározó befolyása a munkáltató üzletmenetére, kétséges lehet, hogy vezető állásúnak minősíthetjük-e.
    7.1.1.1 A cégvezető
    Az új Gt. 39. §-ának (2) bekezdése alapján ismét lehetőség van a gazdasági társaságoknál cégvezető kinevezésére. A cégvezetőnek a törvény értelmében mindenképp munkaviszonyban kell állnia és meg kell felelnie a vezető tisztségviselőkre vonatkozó követelményeknek. Kérdés: a cégvezető a munkajogi szabályok alkalmazásakor vezető állásúnak tekinthető-e? Megítélésünk szerint ebben a tekintetben a jogi helyzet hasonlatos (analóg) ahhoz, amit fentebb kifejtettünk: tehát vizsgálni kell milyen befolyásolással bír a munkáltató működésére.
    A Gt. a cégvezetőt általános képviseleti, cégjegyzési joggal ruházza fel és a hivatkozott jogszabályi hely értelmében feladatát önállóan látja el, ami megítélésünk szerint főszabályként megalapozhatja azt, hogy az Mt. 188. § (1) bekezdése alapján vezető állásúnak minősüljön.
    A cégvezető munkajogi helyzetének megítélése azonban ennél bonyolultabb is lehet. Elsősorban amiatt, hogy a társaságnál több cégvezető kinevezésére is mód van és ezek nem mindegyike tekinthető már a munkáltatói szervezet vezetőjének. A Gt. 139. § (2) bekezdés utolsó mondata alapján ugyanis, "ha a gazdasági társaság a székhelyétől eltérő telephelyen vagy fióktelepen is folytat tevékenységet, több cégvezető is kijelölhető". Ha pedig a társaság él ezzel a törvényi felhatalmazással, az így kijelölt, telephelyet vezető cégvezető álláspontunk szerint nem minősülhet a törvény erejénél fogva (ex lege) vezető állásúnak, hiszen a munkáltató üzletmenetére gyakorolt hatása nem tekinthető olyan jelentős mértékűnek, amely ezt megalapozhatná.
    7.1.1.2 A vezető helyettese
    A X. fejezetben megfogalmazott szabályok alkalmazásakor nincsen különbség a vezető, illetve helyettese jogállása között. Rendkívül fontos kérdés ezért, hogy kit kell tekintenünk a vezető helyettesének e szabályok alkalmazásakor.
    Az nem lehet kétséges, hogy az Mt. 188. § (1) bekezdése személyi hatályának megállapításakor a munkakör elnevezésének nem lehet kizárólagos jelentősége. Nem állítható tehát az, hogy csak a "helyettes" megjelölés, elnevezés használata esetén terjedhetnek ki a munkavállalókra a X. fejezetben foglalt eltérő szabályok. De mindazonáltal elképzelhető az is, hogy önmagában a "helyettes" elnevezés sem alapozhatja meg feltétlenül a vezető állásúakra vonatkozó szabályok alkalmazását.
    A helyzet megítélése tehát nem egyszerű, ezért a vezető helyettese esetében szükséges érdemben is vizsgálni a munkakör tartalmát. Ebben az esetben természetesen nem arról van szó, hogy az érintett munkavállaló csak akkor minősülhet ilyennek, ha szervezetszerűen helyettesíthet, azaz távollét, vagy más akadályoztatás esetén a vezető jogkörében járhat el. Bár azt leszögezhetjük: ebben a helyzetben nem vitatható, hogy a munkavállaló a 188. § (1) bekezdés hatálya alá tartozik, de ebből még nem vonható le az a következtetés, hogy csak ilyen munkaköri tartalom esetén tekinthető valamely munkavállaló e rendelkezés hatálya alá tartozónak. A törvényi rendelkezés céljának ugyanis nyilvánvalóan nem felelhet meg ilyen megszorító értelmezés. Hiszen a jogalkotó minden bizonnyal a munkavállalónak a munkáltató működésére gyakorolt meghatározó befolyása miatt kívánta az "első számú" vezetőkre vonatkozó és az általánoshoz képest lényegesen szigorúbb szabályok érvényesíthetőségét biztosítani ebben a körben. Ebből pedig álláspontunk szerint egyértelműen következik az, hogy a kérdés eldöntésekor, azaz, hogy a munkavállaló a 188. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezető helyettesének minősülhet-e, a munkavállaló munkakörének az adott munkáltatói szervezetben való hierarchikus elhelyezését, illetve az ehhez kapcsolódó hatás-, és feladatköröket kell figyelembe venni. Ennek a megítélésekor tehát igen nagy szerepe van a munkáltató szervezeti és működési szabályzatának, illetve más, a szervezet felépítésére, az egyes munkakörökben gyakorolható jogosítványokra vonatkozó belső rendelkezéseknek.
    Összefoglalva ebben a kérdésben az az álláspontunk, hogy a szervezet felépítésében a munkáltató vezetőjét követő második "vonalban" elhelyezkedő munkavállalók tekinthetők a 188. § (1) bekezdése alkalmazásában a vezető helyettesének, feltéve, ha ehhez megfelelő olyan hatás- és feladatköri szabályozás is kapcsolódik, amely lehetővé teszi számukra, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseikkel meghatározó befolyást gyakoroljanak. Ha tehát a munkavállaló hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Látható, hogy a már említett egyértelműen megítélhető helyzeteket kivéve csak a körülmények gondos mérlegelésével, és csak az adott esetben ítélhető meg az, hogy a munkavállaló tekintetében alkalmazhatóak-e a vezető állásúakra irányadó szabályok. Ez természetesen megítélésünk szerint azt is jelentheti, hogy bizonyos esetekben a munkáltatói intézkedés jogszerűsége, illetve rendeltetésszerűsége vitatható lesz azon a jogalapon, miszerint a munkavállaló - a törvényi szabály céljára figyelemmel - vezető állásúnak minősülhetett-e.
    7.1.1.3 A tulajdonos által meghatározott vezető állású munkakör
    A 188/A. § (1) bekezdése értelmében "a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 193. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül".
    Figyelemmel arra, hogy tapasztalataink szerint ebben a kérdésben követett gyakorlat nem mindig helyes, különösképp hangsúlyozni szeretnénk, hogy a vezetői munkakörök meghatározása csak a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által történhet jogszerűen. Ezt a kérdést gazdasági társaság esetén kizárólag a Gt., illetve más szervezet (például alapítvány, társadalmi szervezet) esetén a rájuk irányadó szervezeti törvény szabályai alapján kell, illetőleg lehet megítélni.
    A Gt. szerint a társaság legfőbb szervét (taggyűlést, közgyűlést stb.), egyszemélyes társaság esetén az alapítót kell a tulajdonosi jogok gyakorlására jogosítottnak tekinteni. Ebből következően tehát nem érvényes az ebben a kérdésben hozott döntés, ha ezt például részvénytársaság esetében az igazgatóság hozza meg. Ez utóbbi ugyanis nem jogosult a tulajdonosi jogok gyakorlására. Értelemszerűen természetes személy munkáltató esetén ezt a magánszemélyt kell erre a döntésre feljogosítottnak tekintenünk.
    A törvényalkotó ezzel a szabállyal azt a körülményt ismeri el, hogy a munkaszervezet struktúrájában elfoglalt pozíciótól függetlenül léteznek olyan munkakörök, amelyek döntően befolyásol(hat)ják a munkáltató eredményes gazdálkodását, illetve amelyek tekintetében a bizalmi viszony fokozott jelentőséget kaphat. E tekintetben tehát - eltérően a munkajog alapfilozófiájától - a munkavállalói garanciákkal szemben a tulajdonosi érdekek védelme a domináns.
    Lényeges azonban az, hogy a tulajdonos döntési jogosultsága e tekintetben nem korlátlan, a rendeltetésszerű, illetve a jó erkölcsnek megfelelő joggyakorlás követelménye ez esetben is irányadó. Az Mt. hivatkozott rendelkezése ugyanis a szigorúbb szabályok alkalmazhatóságát csak indokoltan, tehát csak a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében engedi meg. Jól látható, hogy ebben az esetben nem a hierarchikus pozíció, hanem a munkáltató működésére gyakorolt befolyás, hatás a döntő.
    Hangsúlyozzuk, hogy a tulajdonosi döntés nem az egyes munkavállalóra, hanem munkakörökre vonatkozhat, tehát normatív jellegű döntésről beszélhetünk. Nyilvánvalóan csak ez állhat összhangban a törvényi felhatalmazás fentebb részletezett rendeltetésével, illetve céljával.
    Nem kétséges, hogy egy ilyen tulajdonosi döntés alapvetően érinti a munkavállaló érdekeit. Ezért a törvény kifejezetten előírja, hogy a munkaviszony létesítésekor a munkavállalót írásban tájékoztatni kell arról, hogy olyan munkakört fog betölteni, amely - a 188/A. § (1) bekezdésében meghatározott jogintézmények tekintetében - vezetői munkakörnek minősül. Erre megfelelő forma lehet a munkaszerződés is, annak hangsúlyozása mellett, hogy ez valójában nem megállapodási elem, tehát - hasonlóan a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyére vonatkozó tájékoztatáshoz - ebben az esetben is csak a munkavállaló tájékoztatásáról van szó.
    Felmerül a kérdés: mi az eljárás akkor, ha a munkáltató a tájékoztatást elmulasztja? Megítélésünk szerint ebben az esetben a munkavállaló nem tekinthető vezető állásúnak és nem alkalmazhatók az erre az esetre irányadó rendelkezések.
    Egyértelmű, hogy az Mt. által a vezetőkre meghatározott különös szabályok az általános szabályokhoz képest a munkavállalóra nézve szigorúbbak. Ezért a munkaviszony fennállása alatt a tulajdonosi döntés a munkavállaló munkaviszonyát - hozzájárulása hiányában - nem érintheti [188/A. § (2) bekezdés], amiből következően egyébként lehetséges, hogy ugyanazon munkakört betöltő munkavállalók tekintetében nem azonos szabályok érvényesülnek.
    7.1.2 A vezetőre vonatkozó eltérő szabályok
    7.1.2.1 A kollektív szerződés hatálya
    Az Mt. 189. § értelmében a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Ezt a szabályt azonban csak a 188. § (1) bekezdés alapján vezetőnek minősülők - tehát a vezető és helyettese(i) - tekintetében kell alkalmazni. A 193/A. §-ban foglalt rendelkezésből következően ettől érvényesen eltérni nem lehet. Így semmis az a munkaszerződéses kikötés, amely a kollektív szerződést alkalmazni rendeli. Ugyanígy semmis az a kollektív szerződéses szabály is, amely hatályát kiterjeszti a 188. § szerinti vezető állásúakra.
    (Önmagában természetesen az nem tilos - feltéve természetesen, ha egyébként nem ütközik jogszabályba -, ha a munkaszerződés nem utal a kollektív szerződés szabályaira, hanem önálló munkaszerződéses szabályként, a felek megállapodásaként megismétli azt.)
    A gyakorlatban felvetődik a kérdés, hogy a 188/A. § alapján vezetővé minősített munkavállalók tekintetében mi a jogi helyzet a kollektív szerződéssel kapcsolatban.
    Az Mt. 36. § (4) bekezdés értelmében a kollektív szerződés hatálya valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed. Ebből következően semmis az a munkaszerződéses, illetve kollektív szerződéses rendelkezés, amely az említett munkavállalókat kiveszi a kollektív szerződés hatálya alól. Figyelemmel azonban arra, hogy a kollektív szerződés az egyes munkavállalói kategóriákra az általánostól eltérő szabályokat állapíthat meg, megítélésünk szerint nincs annak törvényes akadálya, hogy a kollektív szerződés a 188/A. § alapján vezető állásúnak minősülők tekintetében eltérő szabályokat állapítson meg.
    7.1.2.2 A vezető munkaviszonyának megszüntetése
    A vezető állású munkavállalók határozatlan időtartamú munkaviszonyának megszüntetésére az Mt. általános szabályai (86., 87., 88. §), illetve a 190. § (2) bekezdésében foglalt eltérő rendelkezések az irányadók.
    Az említett eltérő szabályok értelmében a határozatlan időtartamú munkaviszonyban álló és a 188. § értelmében vezetőnek minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor a rendes felmondás szabályai közül nem kell alkalmazni
    - a felmondás indokolására,
    - a felmondási tilalomra,
    - a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket.
    A 193/A. §-ban foglaltaknak megfelelően a felek a 190. § (2) bekezdésétől eltérhetnek. Megítélésünk szerint ez azonban nem értelmezhető oly módon, mintha a vezetőnél rendes felmondás esetén a felmondási idő mellőzhető lenne. A rendes felmondás ugyanis rendeltetéséből, illetve jogi természetéből eredően olyan jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt úgy szünteti meg, hogy az erre irányuló szándéknyilatkozat és a munkaviszony megszűnése között meghatározott idő szükségképpen el kell hogy teljen. Ebből következően felmondási idő kikötése nélkül rendes felmondásról nem is lehetne szó, hiszen ekkor a munkaviszony azonnali hatállyal szűnne meg.
    Gyakran tapasztalható, hogy a felek a határozatlan időtartamra szóló munkaviszony keretében határozott időre állapodnak meg vezetői munkakör ellátásában. Ilyen esetben a munkaviszony megszüntetésére a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének a szabályai érvényesek. Kérdésként felmerülhet, hogy ebben az esetben alkalmazható-e a 190. § (2) bekezdésében foglalt eltérő szabály. Álláspontunk szerint a munkaszerződés módosításának időtartama alatt, tehát amíg a munkavállaló olyan munkakört lát el, ami a 188. § alapján vezetőállásúnak minősül munkaviszony megszüntetésekor is, az ilyen munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint kell eljárni.
    Ha a vezető határozott idejű munkaviszonyban áll, munkaviszonyának megszüntetésére az általános rendelkezések (Mt. 88. §) az irányadók. Lényeges különbség az általános szabályokhoz képest, hogy a vezető munkaviszonyának csőd-, vagy felszámolási eljárás során történő megszüntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére az ezt meghaladóan járó díjazás a csőd-, vagy felszámolási eljárás befejezésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A "munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás" minden olyan, a munkáltatót terhelő kifizetést magában foglal, amely a munkavállaló részére munkaviszony megszüntetésekor jár. Értelemszerűen idetartozik a felmondási időre járó átlagkereset, a végkielégítés, illetve a 88. § (2) bekezdése alapján történő megszüntetéssel együtt járó díjazás. Az ismertetett szabály egyébként csak a 188. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalók tekintetében irányadó.
    A vezetők munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésekor két eltérő rendelkezést kell szem előtt tartani, egyebekben az általános szabályok vonatkoznak rájuk.
    Egyrészt a rendkívüli felmondás jogát a vezetővel szemben - a 96. § (4) bekezdésében foglaltaktól eltérően - legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható [Mt. 190. § (3) bek.].
    Másrészt - és ez a szabály különösképp a vezető tisztségviselők tekintetében fontos -, ha a rendkívüli felmondás jogát testület - például taggyűlés, közgyűlés, igazgatóság - jogosult gyakorolni, a szubjektív jogvesztő határidő számítása szempontjából meghatározó tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják [Mt. 96. § (4) bekezdés]. Ez értelemszerűen azt jelenti, hogy az egyes testületi tagok tudomása a határidő kezdete szempontjából irreleváns. A határidő csak akkor kezdődhet el, ha a munkáltatói jogkört gyakorló testület, mint ilyen tekintetében állapítható meg a tudomásszerzés és a testület ennek alapján kerül döntési helyzetbe. Ebből következően tehát önmagában a testület összehívásáról szóló meghívóba foglalt és a napirendről szóló tájékoztatás nem ok határidő megkezdésére.
    A vezető tisztségviselők jogviszonyának megszüntetésekor a nehézséget a Gt., az Mt. szabályainak egyidejű alkalmazása okozza. Amint fentebb már kifejtettük: a vezető tisztségviselők jogviszonyára vonatkozó szabályok alkalmazásakor jogintézményenként kell vizsgálnunk - az általános és különös szabályok értelmezésére vonatkozó elv figyelembevételével -, hogy az adott helyzetben melyik törvény rendelkezései az irányadóak. Nem kétséges, hogy ezt az elvet kell követnünk a jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok értelmezése során is.
    A vezető tisztségviselő jogviszonyát a társaság legfőbb szerve visszahívással bármikor megszüntetheti [Gt. 24. § (2) bek.]. A kérdés az, hogy ennek a visszahívásnak milyen hatása van a vezető tisztségviselő munkaviszonyára? Az állandósult ítélkezési gyakorlat szerint a visszahívásra a Gt. szabályai az irányadóak. Ha a visszahívással kapcsolatban jogvita indul, "mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a vezető tisztségviselői és az egyéb, munkaviszony keretében ellátandó feladatokra nézve egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e a felek, és melyek az egyes jogviszonyt létesítő megállapodás feltételei".
    Ha a felek között kettős jogviszony jött létre, a visszahívás a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Ettől eltérően, ha a felek a munkaviszonyt a vezetői tisztség ellátására létesítették, illetve a munkaszerződést ilyen értelemben módosították, a visszahívás a munkaviszonyt is megszünteti, de vizsgálni kell, hogy a munkajogi szabályoknak megfelel-e. Azt, hogy miképp, milyen munkaviszony megszüntetési jogcím alapján kell a határozat jogszerűségét elbírálni, az intézkedés (visszahívás) tartalma alapján kell eldönteni.
    Ha a határozat indokolást nem tartalmaz, ezt az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkaviszony megszüntetésnek kell tekintenünk. Ennek alapján a munkáltató a hátralévő időre járó, - eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb egy évre járó átlagkereset megfizetésére köteles.
    Ha a társaság a visszahívást megindokolja, a rendkívüli felmondásra irányadó előírásokat - indokolás tartalma, jogvesztő határidő, stb. - kell vizsgálni.
    "Ha a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, a munkáltatónak viselnie kell a megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket." Lényeges tehát, hogy ilyen esetben csak a vagyoni igények érvényesíthetők, a munkaviszony helyreállítása nem követelhető.
    Az ítélkezési gyakorlat szerint a rendkívüli felmondás jogellenessége esetén a vezető tisztségviselő választhat, hogy a 100. §-ban, vagy 88. § (2) bekezdésében foglaltak alapján érvényesíti-e vagyoni követeléseit.
    A Gt. 30. § a) pontja alapján megszűnik a vezető tisztségviselői megbízás ennek időtartama lejártával. Ha a felek között a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a megállapodásban meghatározott idő lejárta, vagy feltétel beállta a közöttük fennálló jogviszonyt, így a munkaviszonyt is megszünteti.
    Összegezve: Abban az esetben tehát, ha az ügyvezető tisztségét és tevékenységét munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése (visszahívás) a munkaviszonyt is megszünteti. Az ezzel kapcsolatos munkaügyi perre azonban nem tartozhat a társasági határozat felülvizsgálata és ennek hatályon kívül helyezése. E perben kizárólag arról lehet dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyvével összhangban történt-e. Nemleges válasz esetén pedig arról, hogy az anyagi következmények tekintetében a Munka Törvénykönyv mely rendelkezéseit kell alkalmazni.
    A Gt. 30. § c) pontja alapján a törvényben szabályozott kizáró ok bekövetkezése is a jogviszony megszűnését eredményezi. Ez azoknak a 23. §-ban, illetve más jogszabályban megfogalmazott tiltó körülményeknek a bekövetkezését jelenti, amelyek kizárják, hogy az érintett személy vezető tisztségviselő lehessen. Ebben az esetben a törvény erejénél fogva szűnik meg a vezető tisztségviselő jogviszonyát, a társaság részéről külön intézkedésre szükség nincsen. Így például bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztésre elítélt személynek gazdasági társaságban betöltött ügyvezetői megbízatása az ítélet jogerőre emelkedésével, minden külön eljárás nélkül, automatikusan megszűnik.
    A 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján a jogviszonyt maga a vezető tisztségviselő is megszüntetheti lemondással. A lemondás olyan egyoldalú célzott jognyilatkozat, ami a közléssel hatályosul, külön elfogadására a joghatás kiváltásához, a jogviszony megszűnéséhez nincs szükség. Az ítélkezési gyakorlat szerint érvényességéhez a társaság hozzájárulása nem szükséges.
    A lemondás joga nincs határidőhöz kötve, tehát a vezető tisztségviselő tisztségéről bármikor lemondhat. Abban az esetben azonban, ha a gazdasági társaság működőképessége megkívánja, a lemondás csak annak bejelentésétől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve, ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról már ezt megelőzően gondoskodott. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő a halaszthatatlan döntések meghozatalában, illetve az ilyen intézkedések megtételében köteles részt venni.
    A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő lemondása esetén - feltéve, ha ez a munkaviszony megszüntetésére is irányul - az idézett Gt. szabály alkalmazásakor számos munkajogi problémával kell szembenéznünk. Önmagában a szóhasználatbeli különbség, azaz az, hogy a Gt. a tisztségviselő részéről történő megszüntető jognyilatkozatot lemondásnak, míg az Mt. felmondásnak nevezi, gondot nyilvánvalóan nem okozhat. Az azonban már kétség kívül értelmezési és jogalkalmazási nehézséget jelent, hogy az Mt. nem engedi meg a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését, erre csak rendkívüli felmondással van mód [Mt. 88. § (1) bek.. A rendkívüli felmondást pedig indokolni kell, és a törvényi szabálynak nem megfelelő rendkívüli felmondás jogellenes, ami a munkavállaló kártérítési kötelezettségével jár [Mt. 101. §, illetve 193. § (4) bekezdés]. Ezen túlmenően lényeges kérdés az is, hogy az Mt. szerint a rendkívüli felmondás azonnali hatályú. (Bár tény, hogy a bírói gyakorlat - különösképp a munkakör jellegére tekintettel - megengedi a nem azonnali hatályú rendkívüli felmondást is, de a rendkívüli felmondás természetéből eredően a határidő semmiképp sem lehet különösebben hosszabb tartamú.)
    Ki kell térnünk továbbá arra kérdésre is, hogy a munkakör a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme, tehát e nélkül munkaviszonyról nem beszélhetünk. Ezért abban az esetben, ha a vezető tisztség ellátására egységes jogviszony jött létre, a vezető tisztségről való lemondás kizárólag a jogviszony megszüntetésével együtt lehetséges. (Ide nem értendő természetesen az az eset, ha a felek közösen módosítják a munkakör tekintetében a munkaszerződést.)
    A fent körülírt problémát megítélésünk szerint az Mt., Gt. ütközésének feloldásakor már többször hivatkozott értelmezési elv alkalmazásával kell megoldanunk. Ezzel összhangban tehát, ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, esetében a jogviszony megszüntetésére nem a Gt., hanem az Mt. 88. §-ának (1) bekezdése az irányadó. Ezzel összhangban pedig - a rendkívüli felmondást kivéve - nincs mód a határozott idejű munkaviszony lejárat előtti egyoldalú jogszerű megszüntetésére.
    7.1.2.3 Az összeférhetetlenség
    Az Mt., illetve a Gt. vezetőkre, illetve vezető tisztségviselőkre vonatkozó összeférhetetlenségi szabályozása jelentős mértékben közelítetett egymáshoz. Néhány esetben azonban megmaradt az eltérés, és emiatt joggal vetődik fel a kérdés: ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban áll, rá nézve melyik törvény rendelkezéseit kell alkalmazni?
    Az nem lehet kétséges, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő mindkét törvény összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó rendelkezéseit köteles megtartani. Más azonban a jogi helyzet a jogellenes eljárás esetén alkalmazható jogkövetkezmények tekintetében. Megítélésünk szerint ugyanis ilyen esetben csak az adott törvényben meghatározott jogkövetkezmény alkalmazásának lehet helye. Így tehát a Gt. által meghatározott összeférhetetlenségi szabály megsértésekor csak a Gt.-ben előírt jogkövetkezmények alkalmazhatók, az Mt. szabályai nem, és fordítva. A legélesebben ez a kérdés a munkaviszony megszüntetésekor vetődik fel, azaz megszüntethető-e a vezető tisztségviselő munkaviszonya rendkívüli felmondással csak a Gt.-ben megfogalmazott összeférhetetlenségi szabály megsértésekor? A fent kifejtettekből következően a kizárólag Gt.-ben előírt kötelezettség megsértése nem tekinthető a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének, tehát az Mt. 96. § (1) bek. a) pontjában foglalt jogkövetkezmény alkalmazására alapot nem adhat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató a vezető tisztségviselő Gt.-be ütköző eljárását nem tekinthetné olyan oknak, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi és ennek alapján éljen rendkívüli felmondással [Mt. 96. § (1) bek. b) pont].
    Az Mt. általános, minden munkavállalóra, így a vezető állásúakra is vonatkozó rendelkezése szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [3. § (3) bek.]. A Gt. ilyen általános jellegű kötelezettséget nem fogalmaz meg, talán ehhez hasonlónak tekinthetjük a kárfelelősséggel összefüggésben előírt elvárhatósági követelményt, miszerint a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az ilyen tisztséget betöltő személyektől elvárható fokozott gondossággal, a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni.
    Az Mt. 191. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkavégzésre irányuló jogviszonynak kell tekinteni minden olyan jogviszonyt, amelynek keretében az egyik fél a másik fél számára valamilyen munkát végez, illetve tevékenységet fejt ki, mégpedig függetlenül attól, hogy ez visszterhes-e vagy sem. Különösképp ilyennek kell tekintenünk a további munkaviszonyt, megbízást, vállalkozást. A törvény tehát egyértelműen tilalmazza, hogy a vezető állású munkavállaló más munkáltató javára bármely tevékenységet folytasson. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. (Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy törvény szövege megengedi, hogy a felek munkaszerződésben az előbb említett tevékenységek tekintetében is kizárják vagy korlátozzák a szabadságot.)
    A Gt. a vezető tisztségviselő egyéb tevékenységét az Mt.-ben foglaltaknál szűkebben korlátozza. A 25. § (1) bekezdése értelmében a vezető tisztségviselő nem lehet vezető tisztségviselő a társaságéval azonos tevékenységet is végző más gazdálkodó szervezetben. Ez a rendelkezés tehát a tilalmat csak az azonos tevékenységet folytató társaság és a vezető tisztségviselés vonatkozásában fogalmazza meg, amiből következően nem ütközik a társasági törvény rendelkezéseibe más tevékenységet folytató társaságnál vezető tisztség ellátása, illetve - a vezető tisztséget kivéve - bármely feladat munkaviszony keretében történő végzése, akár azonos tevékenységű társaságnál is.
    A más társaságban történő részesedés (tulajdon) szerzését mindkét törvény viszonylag szigorúan korlátozza. Az Mt. szerint a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvény kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben [191. § (2) bek.].
    A Gt. értelmében a vezető tisztségviselő - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - nem szerezhet társasági részesedést a gazdasági társaságéval azonos tevékenységet is folytató más gazdálkodó szervezetben [25. § (1) bek.].
    Gazdálkodó szervezeten mindkét törvény alkalmazásában nyilvánvalóan a Ptk.-ban megadott fogalmat kell értenünk, tehát a korlátozás nem szűkíthető le csak a gazdasági társaságokra.
    A jogszabályi helyek összevetéséből világosan kitűnik, hogy az Mt. rendelkezése a Gt.-hez képest szigorúbb. Az Mt. ugyanis nem csak az azonos, hanem a hasonló tevékenységű, sőt a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságoknál is tilalmazza a tulajdonszerzést.
    A gyakorlatban többször felmerült, miképp kell értelmezni a tilalmak alkalmazása szempontjából a "tevékenység folytatása" kifejezést; azaz a korlátozás csak a ténylegesen folytatott tevékenységekre, vagy a cégiratokban foglalt tevékenységi kör valamennyi elemére irányadó-e?
    A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint "a gazdasági társaság az alapító okiratában vagy a társasági szerződésben határozza meg, hogy milyen tevékenységeket kíván folytatni. A közhitelesség érdekében ezeket fel kell tüntetni a cégjegyzékben, illetőleg a tevékenységi kör változását - ideértve egyes tevékenységek gyakorlásának abbahagyását - be kell jelenteni. Mindaddig, amíg a cég a változást nem jelenti be, a kívülállók számára a cégjegyzék tanúsítja, hogy a társaság milyen körben vesz részt a gazdasági életben, milyen tevékenységet folytat. Ebből a szempontból közömbös, hogy megrendelés hiányában vagy más okból adott időpontban éppen ilyen működést nem fejt ki a társaság. A cégbejegyzés alapján, a körülmények megváltozása folytán bármikor az addig nem gyakorolt tevékenységbe kezdhet a társaság. Erre tekintettel az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését, ha csak nincs eltérő megállapodás, a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnek."
    Az ügyletkötésre nézve szintén mindkét törvény tartalmaz - azonos tartalmú - megszorításokat. Mind az Mt., mind a Gt. értelmében kizárt az, hogy a vezető a saját nevében vagy javára a munkáltató (társaság) tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön [Mt. 191. § (2) bek. b) pont, Gt. 25. § (2) bek.].
    Az Mt. előírása szerint a vezető állású munkavállaló köteles bejelenteni, ha közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál [191. § (2) bek.].
    Az Mt. a vezetők tekintetében külön rendelkezést a titoktartással összefüggésben nem tartalmaz, a vezető állásúakra is az általános rendelkezések az irányadóak. A 103. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.
    Az üzleti titok fogalmát sem a Gt., sem az Mt. nem állapítja meg, így mögöttes szabályként a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni.
    A törvény alapján üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
    A törvény 4. §-ának (1) bekezdése egyébként szintén tilalmazza az üzleti titok tisztességtelen módon történő megszerzését vagy felhasználását, továbbá a mással történő jogosulatlan közlést, illetve nyilvánosságra hozatalt. A hivatkozott § (2) bekezdése értelmében üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg. (Bizalmi viszony különösen a munkaviszony, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony és a tagsági viszony.)
    Az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó szabályok megszegése az állandósult bírói gyakorlat szerint általában megalapozza a munkáltató részéről az azonnali hatályú, rendkívüli felmondással történő munkaviszony megszüntetést.
    Az Mt. 191. §-ának (3) bekezdésében foglalt szabályok szerint, ha a vezető az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó tilalmakat megszegi, a munkáltató
    a) kártérítést követelhet, vagy
    b) kártérítés helyett követelheti, hogy
    - vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
    - a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy
    - arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
    A munkáltató igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető jogellenes eljárásáról tudomást szerzett.
    Ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál, a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyának megszüntetésére [191. § (5) bek.]. E jogszabályi hely tartalmának vizsgálatakor látható, hogy a törvény a megszüntetés módjáról kifejezetten nem rendelkezik, ezért felvetődhet a kérdés: milyen módon járhat el e szabály alkalmazásakor a munkáltató? Azt álláspontunk szerint leszögezhetjük, hogy a törvény hivatkozott rendelkezése új, önálló munkaviszony megszüntetési módot nem teremtett. Ha összevetjük ezt a rendelkezést a törvény más szabályaival, arra az álláspontra juthatunk, hogy ennek a szabálynak elsősorban a 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetővé minősített és határozatlan időtartamú jogviszonyban álló munkavállalók tekintetében van jelentősége. Ezen vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését ugyanis a 191. § (5) bekezdésében megfogalmazott tényállás kétség kívül megalapozhatja. Abban az esetben, ha a 188. § alapján minősül a munkavállaló vezető állásúnak és határozatlan időtartamú munkaviszonyban áll, e rendelkezésnek nincs jelentősége, hiszen a rendes felmondást a munkáltatónak - a 190. § (2) bekezdése alapján - nem kell indokolnia.
    További kérdés, hogy a tárgyalt rendelkezésre alapozható-e a munkaviszony azonnali hatályú (rendkívüli felmondással történő) megszüntetése. Álláspontunk e tekintetben az, hogy általában nem, de konkrét esetben nem zárható ki, hogy a közeli hozzátartozó 191. § (5) bekezdés szerinti eljárása alapul szolgálhat a munkáltató 96. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eljárására. Azt, hogy a kialakult helyzetben a munkaviszony fenntartása valóban ellehetetlenült-e a munkáltató számára, csak a tényállás pontos vizsgálata alapján dönthető el. A fentebb kifejtettek természetesen nem érintik a munkáltató rendkívüli felmondáshoz való jogát abban az esetben, ha a vezető a közeli hozzátartozójával kapcsolatban a 191. § (2) bekezdés c) pontjában előírt bejelentési kötelezettségét mulasztja el. Ez ugyanis kötelezettségszegésnek minősül és 96. § (1) bekezdés a) pont szerint járhat el a munkáltató.
    Az üzleti titok megsértése esetén a munkaviszonyban álló vezetővel szemben - természetesen a tényállástól is függően - alkalmazhatók a jogviszony megszüntetésre vonatkozó rendelkezések, de ezen túlmenően kártérítési igény is támasztható. Erre vonatkozóan mind a Gt., mind az Mt. a Ptk. rendelkezéseinek alkalmazását írja elő. A Ptk. 81. § alapján személyhez fűződő jogot sért, aki üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél. E szabály alkalmazása során üzemi, illetve üzleti titoknak azok az ismeretek minősülnek, amelyek az adott üzemre, illetve üzletre vonatkoznak és illetéktelen személy általi ismeretük az üzem zavartalan működését, illetve a megfelelő üzletmenetet veszélyeztetheti. Idesorolhatók például a szellemi alkotásként védelmet élvező titkok (know-how) is. Azt, hogy a munkáltató a jogellenesen eljáró vezetővel szemben milyen polgári jogi igényeket érvényesíthet, a Ptk. 84. §-a határozza meg. Megjegyezzük, hogy a Ptk. 75. § (2) bekezdés alapján a személyhez fűződő jogok védelmére vonatkozó szabályokat jogi személyként működő gazdasági társaságok esetében is alkalmazni kell.
    7.1.2.4 A munkaidő, illetve pihenőidő eltérő szabályozása
    Az Mt. 192. §-a a vezető állásúak tekintetében eltérő szabályt ír elő a munka-, illetve pihenőidővel összefüggésben. (Ezek egyaránt érvényesek mindkét vezetői kategóriára [188., 188/A. §].)
    Eszerint a vezetők munkaidejüket maguk jogosultak beosztani, önállóan dönthetnek a pihenőidejük, illetve a szabadságuk igénybevételéről. Az ezzel összefüggő jogosultság terjedelmét a munkaszerződésben lehet pontosan körülírni. Munkaszerződéses rendelkezés hiányában a vezető önállóan jogosult e kérdésben határozni.
    A fenti szabállyal összhangban a vezetők rendkívüli munkavégzés (túlmunka, pihenő-, illetve munkaszüneti napon végzett munka) esetén ellenértékre, tehát sem díjazásra, sem szabadidőre nem jogosultak. Ettől eltérő egyéni megállapodás természetesen megengedett.
    A vezető szabadság igénybevételének jogával kapcsolatban kiemeljük, hogy önmagában az a tény, hogy a vezető a részére járó szabadságot természetben nem vette igénybe, nem alapozza meg a megváltásra vonatkozó igényét. Ha ugyanis a vezető maga jogosult dönteni munkaideje beosztásáról, illetve szabadsága igénybevételéről, neki kell bizonyítania szabadsága igénybevételének esetleges akadályát.
    7.1.2.5 A vezető kártérítési felelőssége
    Az Mt. 188. §-a szerinti vezető állású munkavállalók kártérítési felelősségi szabályaira a polgári jogi szabályok az irányadók [Mt. 193. § (1) bek.]. (Fontos, hogy a törvény ugyanis e körbe vonta a vezető helyetteseit is.)
    A 188/A. § alapján vezetővé minősített munkavállalók kártérítési felelősségi szabályai változatlanok, tehát esetükben az általános munkajogi szabályok az alkalmazandók, esetleg munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben lehet rájuk nézve - összhangban az Mt. 167. §-ában foglaltakkal - eltérő szabályokat meghatározni. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a munkaviszonyban álló - az Mt. mindkét fordulata alapján - vezetők csak a vezetői eljárásuk során, illetve az ezzel összefüggésben okozott károkért felelnek a Ptk. alapján. Az egyéb károk megtérítéséért való felelősség érvényesítésekor az általános munkajogi rendelkezések szerint kell eljárni, azzal az eltéréssel, hogy a kártérítés felső határa tizenkét havi átlagkeresetükig terjedhet.
    A fentiektől eltérően tehát az ő esetükben is a polgári jog kárfelelősségi rendelkezései alapján lehet igényeket támasztani a versenytilalmi, valamint összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott károk megtérítésekor.
    A vezető tisztségviselő károkozását a szerződésszegésért való felelősség szabályai alapján kell megítélni. A polgári jog előírásainak megfelelően a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség szabályaira a deliktuális felelősség szabályai az irányadóak [Ptk. 318. § (1) bek.]. A vezető tisztségviselők felelőssége - összhangban az általános szabályokkal - vétkességi felelősség. A vezető felelősségével összefüggésben lényeges továbbá az is, hogy a polgári jogi kárfelelősség szabályainak megfelelően neki kell azt bizonyítania, hogy úgy járt el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható.
    A versenytilalmi, illetve összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott károkért a munkáltató - kártérítés helyett - követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
    Tekintettel arra, hogy anyagi jogként az Mt. a polgári jogi szabályok alkalmazását írja elő, a kárigény elévülésére - a munkaviszonyban álló vezető tekintetében is - a Ptk. szabályai az irányadóak.
    Nem a Ptk. szerinti, hanem ennél rövidebb igényérvényesítési határidőket kell alkalmazni a versenytilalmi szabályok megszegésekor, amely határidők nem elévülési, hanem jogvesztő jellegűek.
    Az Mt. 191. § (4) bekezdés szintén az általánostól rövidebb határidőt határoz meg. Eszerint a munkáltató a 191. § (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény a keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető 191. § (1)-(2) bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
    A munkaviszony keretében okozott kárigények megtérítésére az általános munkajogi eljárási szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a munkáltató igényét bíróság előtt érvényesítheti. Azon vezetők tekintetében, amelyekre a kollektív szerződés hatálya kiterjedhet - feltéve, ha a kollektív szerződés az Mt. 173. § (2) bekezdés alapján megengedi - lehetőség van közvetlen kártérítésre kötelezésre (kártérítési határozat kiszabására) is.
    Annak ellenére, hogy az anyagi jog tekintetében az Mt. a polgári jogi szabályok alkalmazását rendeli, a munkaviszonyban álló tekintetében a jogvita elbírálására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.
    7.1.2.6 Eltérés az Mt. szabályaitól
    Az Mt. szabályozási logikájának megfelelően a Harmadik részben szabályozott kérdésektől a kollektív szerződés, ha a törvény kifejezetten kivételt nem tesz, csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A 193/A. § a Harmadik rész X. fejezetének kogens rendelkezéseit jelöli ki. Ebből következően egyrészt az itt felsorolt §-okban foglaltaktól a felek nem térhetnek el, illetve másrészt az itt fel nem sorolt szabályoktól az általános rendelkezések [13. § (3) bek.] szerint térhetnek el.
    7.2 A munkaerő-kölcsönzés
    Munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek engedi át [Mt. 193/C. § a) pontja].
    Az Mt. ezt a jogviszonyt átfogóan szabályozza mind a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló, mind pedig a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő viszonylatában, egyes szabályokat megállapítva a kölcsönvevő és a munkavállaló tekintetében is. A kölcsönbeadó és a munkavállaló munkaviszonyára az Mt. általános szabályait, a 193/C-193/P. §-okban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni (Mt. 193/B. §).
    Kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja [Mt. 193/C. § b) pontja].
    Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel a törvényben foglalt feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette [Mt. 193/D. § (1) bek.].
    Kölcsönvevő az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja [Mt. 193/C. § c) pontja].
    7.2.1 A kölcsönbeadó és a munkavállaló jogviszonya
    A kölcsönbeadónak és a munkavállalónak a munkaszerződésben meg kell állapodniuk:
    - abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre,
    - a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben,
    - a munkavállaló személyi alapbérében [Mt. 193/H. § (1) bek.], és
    a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevén, illetve megnevezésén kívül a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait [Mt. 193/H. § (2) bek.].
    Ha a munkaszerződés nem tartalmazza - a kölcsönbeadó legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a munkavégzés helyéről és az azzal kapcsolatos lényeges adatokról [Mt. 193/H. § (3) bek.], majd ezek változásáról a változást követő egy hónapon belül [Mt. 193/H. § (5) bek.]. Hasonló tájékoztatást kell adnia a kölcsönbeadónak a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával is [Mt. 193/H. § (7) bek.].
    A kölcsönbeadó és a munkavállaló között létrejött olyan megállapodás semmis, amely
    - a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő,
    - alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni [Mt. 193/E. § (1) bek.].
    A kölcsönzés során a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak
    - a munkavállaló munkavédelmére,
    - a nők, fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
    - a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,
    - a munkavégzésre,
    - a munkakör átadás-átvételére,
    - a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok megtartása tekintetében [Mt. 193/G. § (5) bek.].
    A munkaviszony munkáltatói megszüntetésének joga csak a kölcsönbeadót illeti meg, s a munkavállaló a megszüntetésre irányuló nyilatkozatát a kölcsönbeadóval köteles közölni [Mt. 193/E. § (2) bek.]. Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa [Mt. 193/E. § (4) bek.]. A munkavállalóra a kölcsönzés tartama alatt a kölcsönvevőnél irányadó munkaidőre, pihenőidőre, munkarendre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni [Mt. 193/E. § (3) bek.].
    A munkaerőkölcsönzésre létesített munkaviszony megszüntetésének szabályai részben eltérnek az általános szabályoktól. Ezek szerint az ilyen munkaviszony írásba foglalt
    - közös megegyezéssel,
    - felmondással,
    - azonnali hatályú felmondással szüntethető meg [Mt. 193/I. § (1) bek.].
    Próbaidő ilyen munkaszerződésben nem köthető ki, ezért a próbaidőre szóló munkaviszony megszüntetésének szabályai nem alkalmazhatók, és a felmondás, valamint az azonnali hatályú felmondás szabályai részben eltérnek a rendes, illetőleg rendkívüli felmondás szabályaitól.
    A kölcsönbeadó felmondással csak a törvényben meghatározott, következő okokból szüntetheti meg a munkaviszonyt:
    - a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
    - a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
    - a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
    - a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor [Mt. 193/I. § (3) bek.]. A felmondást a rendes felmondás szabályainak megfelelően indokolni kell.
    A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ez harminc napra emelkedik, ha a munkaviszony időtartama eléri a 365 napot [Mt. 193/I. § (4) bek.]. A felmondási idő meghosszabbodása szempontjából a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül létesített munkaviszonyok időtartamát össze kell számítani.
    A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - eltérő írásbeli megállapodás hiányában - a munkavállaló a felmondási idő teljes tartamára mentesül a munkavégzés alól [Mt. 193/I. § (6) bek.].
    Azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
    - a munkavállaló, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást [Mt. 193/K. § (2) bek.],
    - a kölcsönbeadó, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegte [Mt. 193/K. § (3) bek.]. Az azonnali hatályú felmondást a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelően indokolni kell. Ha a kölcsönbeadót a nyilvántartásból törlik, a határozat jogerőre emelkedése esetén a kölcsönbeadó köteles a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntetni [Mt. 193/K. § (4) bek.].
    Az azonnali hatályú felmondást az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, az ok bekövetkezésétől számított legfeljebb hatvan napon belül kell közölni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján történő rendkívüli felmondásnak további feltétele, hogy a kölcsönvevő a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztassa a kölcsönbeadót [Mt. 193/K. § (6) bek.].
    Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a nyilvántartásból történt törlése alapján vagy a munkavállaló szünteti meg, a kölcsönbeadó köteles a munkavállalónak a felmondási időre járó átlagkeresetét megfizetni [Mt. 193/K. § (7) bek.].
    A munkaviszony a kölcsönbeadó által történt jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedésével szűnik meg, kivéve, ha a határozott idejű munkaviszony a jogvita elbírálásáig a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna [Mt. 193/M. § (1) bek.]. Ebben az esetben a munkavállalónak elmaradt munkabére, kára, esetleg a felmentési időre járó átlagkeresete, és egytől hat hónapig terjedő átlagkeresete jár, határozott idejű munkaviszony esetén a hátralévő időre járó, legfeljebb hat havi átlagkeresete [Mt. 193/M. § (2)-(5) bek.].
    Eltérő szabályok érvényesülnek még a szabadság, a kártérítési felelősség és egyes munkajogi rendelkezések tekintetében (Mt. 193/N-193/P. §-ok).
    7.2.2 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonya
    A törvény szabályozza még a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonyának egyes kérdéseit, különösen
    - a megállapodás időtartamát,
    - a munkavégzés helyét,
    - az elvégzendő munka jellegét, valamint
    - a kölcsönvevőnek a kölcsönbeadóval szembeni tájékoztatási kötelezettségét (Mt. 193/G. §).
    7.3 A közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó különös rendelkezések
    A közigazgatási szervnél foglalkoztatott ügykezelők és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1. napjával a törvény erejénél fogva munkaviszonnyá alakult át (2001. évi XXXVI. tv. 107. §). Ennek folytán e munkavállalókra az Mt. szabályait kell alkalmazni, az egyidejűleg megállapított eltérésekkel. Ezek az eltérések az Mt.-ben foglalt egyes rendelkezésekhez kapcsolódnak a következőképpen:
    - a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja, a munkáltatói jogkör - törvény eltérő rendelkezése hiányában - átruházható,
    - munkaviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelelő személlyel létesíthető, aki írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz s azt követően állítható munkába,
    - az ügykezelői munkaszerződésnek tartalmaznia kell az ügykezelői alapvizsgára vonatkozó kötelezettséget és a munkaszerződéshez a munkaköri leírást csatolni kell,
    - az ügykezelői munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak a munkaviszony létesítésétől számított egy éven belül ügykezelői alapvizsgát kell tennie, kivéve a törvényben meghatározott képesítéssel vagy vizsgával rendelkezőnek. Ennek hiányában a munkaviszonya azonnali hatállyal megszűnik,
    - nem minősül munkaszerződés-módosításnak
    - a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés,
    - a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás,
    - a munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő az őt alkalmazó önkormányzatnál,
    - a munkavállaló minden naptári évben - külön juttatásként - az adott közigazgatási szervnél a tárgyévi munkavégzési kötelezettsége időtartamának arányában legalább egyhavi személyi alapbérének megfelelő díjazásra jogosult; ezt az összeget legkésőbb a tárgyév utolsó hónapjában kell kifizetni (Mt. 193/R-193/V. §-ok).
    8. A MUNKAÜGYI VITA
    8.1 Kollektív munkaügyi vita
    8.1.1 Egyeztetés
    A munkaügyi kapcsolatok a szabályozásban nagy hangsúlyt kaptak, ezért a kollektív munkaügyi viták feloldásának rendjét részletesebben rendezi a törvény. Ebből a szempontból ki kell emelni, hogy a törvényi szabályozás megkülönbözteti a munkaügyi vitán belül a kollektív munkaügyi vitákat és a munkaügyi jogvitákat.
    A kollektív munkaügyi vita a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vita. Fontos ebből a szempontból az is, hogy az így felmerült vita nem jogszabálysértés, vagy nem jogszabályban vagy kollektív szerződésben biztosított jogosultsággal összefüggő vita, azaz nem jogvita, hanem úgynevezett szabályozási vita. Ebből következően az ilyen érdekvitáknak a feloldása eltérő eljárási rend szerint zajlik. A törvény alapvető kötelezettségként a felek számára az egyeztetési kötelezettséget fogalmazza meg, annak érdekében, hogy a felek vitáikat lehetőleg békés úton oldják fel. Maga az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának átadásával indul. Az egyeztetés eredményességét biztosítandó a törvény megtiltja a felek számára, hogy bármilyen olyan cselekedetet tanúsítsanak, ami a megállapodást veszélyeztetheti. Ez azt jelenti, hogy sem a munkáltató, sem az ellenérdekelt fél (tehát akár az üzemi tanács, akár a szakszervezet) nem gátolhatja magatartásával a megállapodás létrejöttét. Így tehát a munkáltató sérelmezett intézkedésének végrehajtását felfüggeszteni köteles, de a szakszervezet sem kezdeményezhet sztrájkot, vagy sztrájkfelhívást az egyeztetés időtartama alatt. Ez a kötelezettség a feleket legfeljebb hét napig terheli.
    Az OMT mellett megszervezett Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattal kapcsolatos kérdésekről szól az 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat, valamint a Munkaügyi Közlöny 1996. évi 3. számában megjelent tájékoztató.
    8.1.2 Közvetítés
    A felek a felmerült konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy (közvetítőt) közvetítését vehetik közösen igénybe.
    Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott hét napos határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik.
    Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni.
    8.1.3 Döntőbíráskodás
    Az egyeztetés a kollektív munkaügyi vita feloldásának legáltalánosabb, legegyszerűbb formája. A bonyolultabb folyamatra - ha a felek közvetítőt vagy döntőbírót vesznek igénybe - akkor kerülhet sor, ha a felek viszonya esetleg már annyira elmérgesedett, hogy közvetlen tárgyalásokra nincs lehetőség. De lehetséges ez akkor is, ha a felek bíznak abban, hogy tőlük független, a konfliktust objektívebben megítélni képes személy elősegítheti a vita feloldását. Mind a közvetítő, mind a döntőbíró személyének meghatározásában, kiválasztásában a feleknek teljes szabadságuk van. A törvény erre nézve semmilyen előírást nem tartalmaz, tehát sem képesítési, sem egyéb követelményt a jogszabály e személlyel szemben nem támaszt.
    A közvetítő eljárására nézve azonban a 195. § bizonyos előírásokat tartalmaz. A közvetítőnek jogában áll, hogy megfelelő tájékoztatást, adatszolgáltatást kérjen a felektől, ilyenkor az egyeztetés esetén említett hétnapos határidő meghosszabbodik, ennek mértéke azonban az öt napot nem haladhatja meg. (Ettől a felek természetesen egyező akarattal eltérhetnek, így tehát mód van arra, hogy akár hosszabb időtartamban is megállapodjanak.)
    A közvetítő tevékenységének befejezésekor köteles az eredményt, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és mindkét fél részére átadni.
    A döntőbíró igénybevételével kapcsolatban lényeges az, hogy - ellentétben a közvetítés esetével - a döntőbíró döntése, a felek előzetes írásbeli alávetése esetén kötelező. A döntőbíró eljárása azonban nem minden esetben függ a felek szabad elhatározásától. A 197. § kötelezően írja elő a döntőbíró igénybevételét, akinek határozata ilyenkor előzetes alávetés nélkül is kötelező:
    a) a szakszervezeti propagandatevékenységgel,
    b) a szakszervezet helyiséghasználatával,
    c) az üzemi tanács választásának, illetve működésének költségeivel,
    d) az üzemi tanács együttdöntési jogával összefüggésben.
    8.1.4 Közös szabályok
    Közös szabálya az egyeztetésnek, a közvetítésnek, illetve a döntőbírói eljárásnak, hogy a létrejött megállapodás, illetve döntés kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ebből az következik, hogy a megállapodást, illetve döntést be nem tartó személlyel, szervezettel szemben bírósághoz lehet fordulni ezeknek kikényszerítése érdekében. (Erre a munkaügyi bíróságnak van hatásköre.) A kollektív munkaügyi vita feloldása során mind szakértőt, mind tanút és egyéb bizonyítási eszközt igénybe lehet venni. Ezzel, illetve az eljárással kapcsolatban felmerült költségeket általában a munkáltatónak kell megfizetnie, ám csak az indokolt és szükséges költségek terhelik a munkáltatót. Természetesen nem kizárt, hogy a felek a költségek kölcsönös viselésében állapodjanak meg.
    8.2 A munkaügyi jogvita
    8.2.1 A munkaügyi jogvita fogalma és kezdeményezése. Békéltetés.
    8.2.1.1 Munkaügyi jogvitát kezdeményezhet az Mt. 199. §-a szerint
    a) a munkavállaló a munkaviszonyból származó,
    b) a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) az Mt.-ből, illetve a kollektív szerződésből származó, továbbá
    c) a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt.
    Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni (Mt. 199/A. §).
    Csak munkaügyi jogvita keretében érvényesítheti a munkaviszonyból származó igényét a munkavállaló, továbbá a szakszervezet és az üzemi tanács. Bizonyos értelemben kivétel a szakszervezet kifogásolási jogának érvényesítése (Mt. 23. §), ahol is a szakszervezet csak speciális szabályoknak megfelelő előzetes eljárás után fordulhat a bírósághoz.
    A munkáltató főszabályként szintén csak munkaügyi vita keretében érvényesítheti a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét, de kivételként erre közvetlenül is joga van. Nevezetesen az Mt. 173. §-ának (2) bekezdése alapján a kollektív szerződés által meghatározott értéket meg nem haladó mértékben és az ott megállapított eljárás megtartásával a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Emellett írásbeli fizetési felszólítással (Mt. 162. §) közvetlenül érvényesítheti a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére, illetve a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét.
    Az MK 132. számú állásfoglalás szerint a munkáltató nem élhet a közvetlen jogérvényesítéssel az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben, azaz nem hozhat e tárgyban sem kártérítésre kötelező határozatot, illetve nem alkalmazhatja a fizetési felszólítás módszerét. A munkáltató ilyen igényét - mint hagyatéki tartozást - az általános hatáskörű bíróság előtt érvényesítheti. Amennyiben azonban a munkáltató a munkavállalót még életében valamely jogcímen fizetésre kötelezte, ezt a határozatot - mint az MK 132. számú állásfoglalás indokolásából is kitűnik - az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg.
    Szélesítik emellett a munkaügyi jogvita igénybevételi lehetőségét az Mt. 181. §-ának, illetve 185. §-ának rendelkezései, amelyek alapján az elhunyt munkavállaló hozzátartozója az utóbbi halála miatti kárának megtérítését igényelheti a munkaügyi jogvita keretében a munkáltatóval szemben.
    Mint említettük azonban, a munkáltató főszabályként csak munkaügyi jogvita keretében érvényesítheti a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét. Ez a helyzet a szakszervezettel szemben érvényesíteni kívánt igény tekintetében is. A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata szerint jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett vita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.
    8.2.1.2 Korlátozza a munkaügyi jogvita kezdeményezésének lehetőségét az Mt. 199. §-ának (4) bekezdése: a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
    A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik például, hogy kinek ad jutalmat, illetve, hogy kinek emeli a személyi alapbérét. A jutalomra, illetve béremelésre a munkavállalónak nincs alanyi joga, s így általában ilyen követelést munkaügyi jogvita útján nem is érvényesíthet. Ha azonban a munkáltató például nem tett eleget a munkabér kötelező emelésére vonatkozó valamely speciális rendelkezésnek, mondjuk nem teljesítette az időközben hatályba lépett minimális munkabérre vonatkozó béremelési kötelezettségét, a munkavállaló sikerrel indíthat munkaügyi jogvitát.
    Vitás lehet mindemellett, hogy egyes rendelkezések keretei között meddig terjed a munkáltató mérlegelési jogköre. Így például az Mt. 109. §-a alapján a kollektív szerződés által a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése (fegyelmi vétség) esetére kilátásba helyezett hátrányos jogkövetkezmény (fegyelmi büntetés) kiszabása általában a munkáltató (illetve például az erre létrehozott fegyelmi bizottság) hatáskörébe és mérlegelésére tartozik. Ez a mérlegelés azonban nemcsak a büntetés jogalapja (a fegyelmi vétség elkövetésének megállapítása) tekintetében kötött, hanem a büntetési nem, illetve annak mértéke tekintetében is. A büntetés célja ugyanis a nevelés révén elérni kívánt speciális és generális prevenció, erre pedig csak az arányos büntetés alkalmas. Így a munkaügyi jogvitában a bíróság ebből a szempontból is felülvizsgálhatja a kiszabott fegyelmi büntetést.
    Kérdéses lehet, hogy a teljesítmény-követelmény megváltoztatása tárgyában munkaügyi jogvitát lehet-e kezdeményezni. A teljesítmény-követelményt ugyanis "a munkáltató állapítja meg" [Mt. 143. § (2) bek.]. A korábbi szabályozással szemben (korábbi Mt. 61. §) az új törvénykönyv nem mondja ki a teljesítmény-követelmény megállapítására vonatkozó szabályokat és nem rekeszti ki a teljesítmény-követelmény megváltoztatására vonatkozólag a munkaügyi jogvitát sem. Nézetünk szerint a munkaügyi jogvita külön kizárásának hiányában sem lehet a munkaügyi jogvita útján a teljesítmény-követelmény megváltoztatását követelni. Az új törvénykönyv ugyanis nem írja elő a teljesítmény-követelmény megállapításának tartalmi értelemben vett szabályait, tehát teljesen a munkáltató mérlegelésére utalja ezt a feladatot. Éppen ezért - szemben a korábbi jogszabállyal - nem is volt szükség a munkaügyi jogvitát külön is kizáró rendelkezés kimondására.
    Mindemellett a munkáltatónak e körben sem teljesen szabad a mérlegelése, figyelembe kell vennie például a szabványoknak a munkavédelem célját szolgáló követelményeit és ha ezeket figyelmen kívül hagyta, ebből az okból nyilvánvalóan munkaügyi vita kezdeményezhető. Emellett nem szolgálhatnak a teljesítmény-követelmények a minimális munkabérre vonatkozó szabályok megkerülésére sem, és ennek az elvnek a sérelme is alapot teremthet munkaügyi jogvita kezdeményezésére.
    8.2.1.3A munkaügyi jogvita az elmondottak figyelembevételével
    a) jogvita, amely
    b) a munkaviszonyból származik és
    c) a munkaviszony alanyai (illetve a szakszervezet és az üzemi tanács) között folyik.
    Nem munkaügyi jogvita tehát az olyan vita, amelyben a felsorolt három kritérium közül akár az egyik is hiányzik. Ehhez képest nem munkaügyi jogvita különösen:
    - a munkaviszony alanyai között a munkaviszonnyal összefüggésben támadt olyan vita, amelynek azonban nem jogsérelem (hanem például érdeksérelem) a tárgya (ilyen többek között a munkáltató már vázolt szabad mérlegelésére tartozó kérdésben keletkezett vita),
    - a más jogviszonyból, különösen megbízási vagy vállalkozási jogviszonyból származó vita, a szakmunkástanulóval kötött társadalmi tanulmányi ösztöndíj-szerződés megszegésével kapcsolatban keletkezett vita, az újítással kapcsolatos vita, és a szolgálati lakással kapcsolatosan keletkezett vita, még akkor sem, ha történetesen a munkaviszony alanyai között folyik.
    Kivételként azonban munkaügyi jogvita - mint már említettük - az elhunyt munkavállaló hozzátartozója kártérítési igényének érvényesítésével kapcsolatos vita, jóllehet itt a vita kezdeményezője, illetve egyik alanya már nem a munkavállaló, hanem a hozzátartozója. Hasonlóan munkaügyi jogvita az is, ha a jogelőd részvételével indult eljárás a jogutód részvételével folytatódik.
    8.2.2 Munkaügyi bíróság
    8.2.2.1 A munkaügyi jogvitában bíróság jár el [Mt. 199. § (3) bek.]. 1992. július 1-jétől ugyanis a munkaügyi döntőbizottság intézményét az új törvénykönyv megszüntette.
    A Polgári perrendtartás 1952. évi III. törvény, (a továbbiakban: Pp.) 22. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a munkaügyi perek.
    A munkavállaló által a munkáltatójával szembeni - általában munkaügyi jogvitának minősülő - követelés a felszámolási eljárás közzététele után csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető. Ezért az ilyen keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül el kell utasítania a perbíróságnak.
    Az eljárásra a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett [Pp. 349/B. § (2) bek.].
    Az illetékességgel kapcsolatban felmerült vitás kérdésekben az MK 157. számú állásfoglalás ad eligazítást.
    Az állásfoglalás I. része szerint a székhely szerinti munkaügyi bíróság az eljárásra csak akkor illetékes, ha a munkáltatónak nincs olyan, más munkaügyi bíróság illetékességét megalapozó telephelye, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez.
    A II. rész kimondja: A munkaügyi bíróság illetékessége kizárólagos, ezért helyette a felperes a Pp. 31. §-a alapján sem választhat más bíróságot, és a perben más elsőfokú bíróság eljárásának még a felek egyező nyilatkozata alapján sem lehet helye.
    A kialakult bírói gyakorlat szerint a munkaügyi bíróság illetékességén nem változtat az a körülmény, hogy a magánkereskedő telephelye (a munkavállaló munkavégzési helye) megszűnt, illetve az sem, hogy a magánkereskedő-munkáltató telephelye utóbb megváltozott.
    A biztosító kirendeltsége: telephely.
    A illetékességi szabály irányadó a nyugdíjas munkavállalóra is, aki a megszűnt munkaviszonyából eredő igényt érvényesít.
    Az a bolt, ahol a munkavállaló munkát végez, illetve végzett, kizárólagosan megállapítja a munkaügyi bíróság illetékességét, tekintet nélkül arra, hogy az az 1989.: 23. tvr. szerint telephelynek vagy fióktelepnek minősül-e vagy sem.
    A munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróság csak akkor illetékes, ha nincs attól eltérő munkáltatói telephely.
    8.2.3 Keresetindítás
    8.2.3.1 Az Mt. - igen bonyolultan megfogalmazott - 201. §-a a következőképpen szól:
    "201. § A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását követően - a 202. §-ban foglalt kivétellel - az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására - a 23. §, a 67. §, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontját kivéve - halasztó hatálya nincs."
    Ez a rendelkezés két kérdést szabályoz:
    A keresetindítás határidejét. A főszabály e tárgyban az, hogy az elévülési időn belül (Mt. 11. §) lehet helye a keresetlevél előterjesztésének.
    A kivételeket az Mt. 202. §-ának (1) bekezdése sorolja fel; eszerint a keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni az alábbi (legfontosabb) munkaügyi jogvitákban:
    "a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással;
    b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;
    c) a rendkívüli felmondással;
    d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §);
    e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal [173. § (2) bekezdés] kapcsolatban."
    Amint az Mt. 6. §-ának (3) bekezdéséből kitűnik, a munkáltatónak a fenti intézkedéseket nemcsak indokolnia kell, hanem a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatnia, azaz írásban figyelmeztetnie kell arra, hogy az intézkedés ellen a fent említett harminc napon belül a munkaügyi bírósághoz keresetlevelet nyújthat be. Itt felhívjuk a figyelmet arra, hogy ennek elmulasztása jogvesztéssel jár. A Pp. 130. §-ának (1) bekezdés h) pontja szerint ugyanis a bíróság a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül elutasítja, ha megállapítható, hogy külön jogszabály a keresetindításra határidőt állapít meg, ezt a felperes elmulasztja, és igazolási kérelmet sem terjeszt elő, vagy azt a bíróság elutasítja.
    A munkáltatói figyelmeztetés elmaradása esetén viszont nyilvánvalóan folytatódni fog az a bírói gyakorlat, amely szerint ilyenkor a határidőben történt keresetindítás elmulasztása nem jár jogvesztéssel. A kereset a fenti határidőtől függetlenül később is előterjeszthető.
    Az Mt. 202. §-ának (2) bekezdése szerint a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet.
    8.2.3.2További szabályként az ismertetett Mt. 201. § második mondata úgy rendelkezik, hogy a keresetnek az intézkedés végrehajtására nincs halasztó hatálya. Kivételként azonban az alábbi esetekben halasztó hatályt biztosít a keresetnek:
    - a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontja [helyesen d)-e) pontja, mert az új szabályozás szerint a felsorolásnak f) pontja nincs], nevezetesen:
    "d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §) és
    e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal [173. § (2) bek.] kapcsolatban".
    8.2.4 Egyéb eljárási szabályok
    A munkaügyi bíróság határozata ellen fellebbezésnek van helye; a fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el (Pp. 358. §).
    A jogerős ítélet vagy az ügy érdemében hozott jogerős végzés felülvizsgálatát lehet kérni, ha ennek a Pp.-ben részletesen szabályozott felté-telei fennállanak.
    A munkaviszonyból származó perekben a feleket költségmentesség (tárgyi költségmentesség) illeti meg a 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet 2. § (1) bekezdés f) pontja alapján. A felek e perekben nem kötelezhetők illeték fizetésére e tárgyi költségmentesség folytán [1990. évi XCIII. tv. 57. § (1) bek.].
    Mindemellett e perekben a pervesztes munkáltatót kötelezni kell az állam által előlegezett költség és a meg nem fizetett illeték, a pervesztes fegyveres erőt, fegyveres testületet vagy rendészeti szervet pedig az állam által előlegezett költség megfizetésére. E perekben, ha a kár bűncselekményekből vagy szabálysértésből származott - pervesztessége arányában - a pervesztes felet kell kötelezni az állam által előlegezett költség és a meg nem fizetett illeték megfizetésére [6/1986. (VI. 26.) IM r. 3. § (3) bek.].
    A Pp. 75. § (2) bekezdése alapján a perköltséghez hozzá kell számítani a feleket képviselő ügyvéd készkiadásait és munkadíját is. Az előzőekben említett költségmentesség ezekre az ügyvédi költségekre nem terjed ki.
    Az ügyvédi munkadíj szabad megállapodás tárgya [1998. évi XI. tv. 9. § (2) bek.]. A bírósági eljárásban a bíróság által megállapítható ügyvédi költségről a 8/2002. (III. 30.) IM rendelet szól.
    A valamely szervezettel (1983. évi 3. tvr. 2. §) munkaviszonyban álló jogtanácsos a szervezet dolgozójának képviseletét is elláthatja azokban a munkaviszonnyal összefüggő ügyekben, amelyekben a szervezet és a dolgozó között nincs érdekellentét. Nem járhat el azonban jogi képviselőként olyan szervezettel szemben, amellyel munkaviszonyban áll (id. tvr. 7. §). A fentiek szerinti képviselet ellátásáért a jogtanácsos az ügyvédi díjszabás szerint járó díjnak legfeljebb a felét számíthatja fel [7/1983. (VIII. 25.) IM rendelet 13. §-a].
    Végül a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatban megvilágítást igényel az a kérdés, hogy a munkaügyi perben miként kell a pertárgy értékét (Pp. 24-26. §) megállapítani. E kérdésben a Munkaügyi Kollégium a következőkkel értett egyet azzal, hogy a kifejtetteket eseti határozatokban alkalmazza: (a LB Munkaügyi Kollégiumának 1993. október 14-i ülésén elfogadott megállapodása).
    a) A munkaügyi perben, ha a per tárgya nem pénzkövetelés, de a perben maga a munkaviszony vitás (például a felmondás érvényessége iránti perben), az egy évi átlagkereset, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos (például az áthelyezés érvényessége iránti perben), a bérkülönbözet, ilyen hiányában az általános szabály szerint az átlagkereset egy évi összege a pertárgy értéke [Pp. 24. § (2) bek. b) pontja]. A jogellenes felmondás iránti perben az első tételnek megfelelően foglalt állást a Legfelsőbb Bíróság M. törv. I. 10.230/1992. - BH 1993/1/63. számú határozata.
    b) A munkaügyi perben, ha a per tárgya időszakos pénzkövetelés (havi munkabér, kártérítési járadék), a per tárgyának az értéke: a még teljesítendő valamennyi szolgáltatás értéke, de nem több, mint az egy évi szolgáltatás értéke [Pp. 24. § (2) bek. a) pontja].
    c) A munkaügyi perben, ha a per tárgya egyéb pénzkövetelés, a keresettel érvényesített követelés értéke az irányadó [Pp. 24. § (1) bek.]
    d) Ha a perben ugyanabban a keresetlevélben az előbbiek szerinti több, eltérő megítélés alá eső követelést érvényesítenek, a pertárgy értékének megállapításánál a követeléseket össze kell adni [Pp. 25. § (3) bek.]
    e) Ezek a rendelkezések irányadók - a megállapítható perértékű munkaügyi jogvitákban - a bíróság által megállapítható ügyvédi költségek [12/1991. (IX. 29.) IM r.], valamint az illeték tekintetében (1990. évi XCIII. törvény 38. §) is.
    A folytatáshoz előfizetés szükséges.
    A jogszabály aktuális szövegét és időállapotait előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink érhetik el!
    {{ item.ArticleTitle }}

    {{ item.ArticleLead }}

    A folytatáshoz előfizetés szükséges!
    A jogi tudástár előfizetői funkcióit csak előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink használhatják: az aktuális időállapottól eltérő jogszabály tartalma (korábban vagy később hatályos), nyomtatás, másolás, letöltés PDF formátumban, hirdetés nélküli nézet.

    A folytatáshoz lépjen be, vagy rendelje meg előfizetését.

    exit_to_app Belépés Előfizetés

    Keresés az oldal szövegében