adozona.hu
Munka Törvénykönyve (kommentár)
Munka Törvénykönyve (kommentár)
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
Mt. 76-76/C. §
1. Az Mt. 76. § (4) bekezdésének szövegét az 1995. évi LV. tv. 23. §-a állapította meg. Az Mt. 76. §-át újraszövegezte és a törvényt 76/A-76/C. §-okkal egészítette ki a 2001. évi XVI. tv. 7. §-a. A 2001. július 1. napján fennálló munkaviszony esetében a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül kell a munkáltatónak az előírt tájékoztatást megadnia [2001. évi XVI. tv. 26. § (2) bek.]. Az Mt. 76/C. § (4) bekezdését újraszövegezte és (5) bekezdéssel kieg...
Munka Törvénykönyve (kommentár)
A munkaviszony
A munkaviszony létesítése
Mt. 76-76/C. §1. Az Mt. 76. § (4) bekezdésének szövegét az 1995. évi LV. tv. 23. §-a állapította meg. Az Mt. 76. §-át újraszövegezte és a törvényt 76/A-76/C. §-okkal egészítette ki a 2001. évi XVI. tv. 7. §-a. A 2001. július 1. napján fennálló munkaviszony esetében a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül kell a munkáltatónak az előírt tájékoztatást megadnia [2001. évi XVI. tv. 26. § (2) bek.]. Az Mt. 76/C. § (4) bekezdését újraszövegezte és (5) bekezdéssel kiegészítette a 2002. évi XIX. tv. 4. §-a; e rendelkezések 2002. szeptember 1-jén lépnek hatályba.
2. A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre. [Mt. 76. § (1) bek.].
Eseti döntés szerint ha a felek közötti megállapodás értelmében a felperes mintegy három hétre Németországba utazott, hogy a titkárnői munkát gyakorolja és munkaszerződés-kötésre ezt követően kerül sor, de a felperes a gyakorlatot követően munkára nem jelentkezett, az ezt követő öt héttel munkaviszony fennállásának megállapítása iránti követelése nem alapos (LB Mfv. II. 10.755/1999.).
3. Kivételesen - ha a törvény így rendelkezik - a munkaszerződés létrejöhet kinevezéssel vagy választással is, például a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét megválasztják (Gt. 24. §). Utóbbi esetben is szükséges természetesen a kinevezés vagy választás elfogadása, vagyis a közös megegyezés.
4. A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma: a munkavállaló munkakörében, személyi alapbérében (időbérében) és a munkavégzés helyében történő megállapodás. [Mt. 76. § (5) bek.].
A munkavégzés helyében való megállapodás nélkül sem jön létre munkaviszony (MD II/61).
A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait [Mt. 76. § (6) bek.].
5. A munkakör: azon munkák köre, amelyeket a munkavállaló végezni és amelyekben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles. Ennek megállapítása történhet
- a végzendő munkák jellegének meghatározásával, vagy
- e munkák jellegére utaló foglalkozás megjelölésével, illetve
- a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával.
A munkakör kiterjedhet többféle jellegű munka ellátására is.
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - jogosult meghatározni a munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni (LB P. törv. III. 20.646/1972.). Ha azonban a munkák közelebbi meghatározása a munkakör jellegét megváltoztatná, mert abból csak az alsóbbrendű munkákat hagyná meg a munkavállalónál és a magasabb besorolásra jogosító feladatokat törölné, ez közvetett munkakör-módosításnak minősül, amely csak közös megegyezés alapján jogszerű (LB M. törv. I. 10.217/1985.). Lásd még az Mt. 82. § 4-5. jegyzetét.
6. A munkavállaló személyi alapbérét a munkaszerződéses munkakör, annak a bércsoportba való besorolása (erre lásd az Mt. 141-142. §-ához fűzött 3. jegyzetet), a munkaidőre tekintettel a kötelező legkisebb munkabér és az esetleges kollektív szerződéses bértételek alapján kell közös megegyezéssel meghatározni. Ennél természetesen figyelembe veszik a felek a hasonló munkáknak a gyakorlatban kialakult bérét, és tekintettel vannak arra, hogy az ne valósítson meg indokolatlan hátrányos megkülönböztetést az egyenlő, illetve egyenlőként elismert munkák tekintetében (Mt. 142/A. §).
A személyi alapbérben időbérként, fizikai foglalkozású munkavállalónál általában órabérként, nem fizikai foglalkozású munkavállalónál többnyire havibérként állapodnak meg a felek. A személyi alapbérben való megállapodás teljesítménybérezés esetében is kötelező.
Személyi alapbér
- az órabéres munkavállalónál (mind teljesítménybér, mind időbér alkalmazása esetén) a megállapított személyi órabér,
- a napibéres munkavállalónál a megállapított napibér (műszakbér),
- a havidíjas munkavállalónál a megállapított havibér. A felsoroltakon kívül - hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik eltérően - semmiféle egyéb juttatás nem minősül alapbérnek, kivéve az alapbérjellegűnek minősített bérpótlékokat.
Az alapbér egy órára, napra vagy hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni. (MK 83.).
7. A munkavégzés helye megállapítható ún. állandó munkahelyként egyetlen földrajzi helyben (például 1062 Budapest, Andrássy út 73-75.), vagy területben. Utóbbi esetben, ha tehát a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (például régió ügynök, juhász, pályamester).
Megállapítható azonban a munkavégzési hely több munkahelyben vagy nagyobb területben vagylagosan is. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkahelyben történt megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötést követően a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni. Több munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkáltató jogosult a munkavállaló esetenkénti tényleges munkavégzési helyét a szerződéses munkahelyek egyikében megállapítani, a munkavállalót az egyik helyről a másikra egyoldalú utasítással átirányítani, vagy a nagyobb területen történő esetenkénti munkavégzés módját előírni, azt módosítani. Ezzel összefüggésben a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.).
Különös szabály értelmében ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, a munkaszerződést csak a törvényben meghatározott, a következő bekezdésben összefoglalt esetekben kell módosítani, ezek hiányában nem szükséges a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása.
A törvény rendelkezése értelmében munkaszerződés-módosításra van szükség a munkavállaló munkavégzési helyének - a munkáltató székhelye, illetve telephelye megváltozása miatti - módosításához, ha
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél órával növekszik,
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi esetében egy órával növekszik,
- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta történő oda- és visszautazás ideje a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - az általa igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy
- a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
Munkaszerződés-módosítás szükségessége esetében, a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. Ennél a jogszabály rendelkezéseire figyelemmel kell lenni [Mt. 153. § (2) bek.].
8. A felek a munkaszerződésben bármely más kérdésben is megállapodhatnak. A munkaszerződés azonban jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Nem áll ellentétben a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, ha a jogszabálytól olyan kérdésben tér el, amelyben a rendelkezés a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb eltérést egyaránt megenged.
A megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel térhet el a törvény III. részében, illetve a kollektív szerződésben foglalt, munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, kivéve, ha a jogszabály eltérően rendelkezik. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén az eltérő megállapodás-rész érvénytelen és annak helyébe a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése lép. Egyebekben a megállapodás kedvezőtlenebb, illetve kedvezőbb voltára lásd a 13. § 6. pontját.
Megállapodhatnak például a munkaidőben és annak beosztásában. Eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés a teljes munkaidőre, általában napi 8 órára és az általános munkarendre szól.
A felek próbaidőt írhatnak elő, ez - ha a felek másban nem egyeznek meg - harmincnapos.
Rendezhetik a felek kifejezett megállapodással azt, hogy a munkaviszony milyen határozott időtartamra vagy pedig határozatlan időre szól (ennek részleteiről lásd az Mt. 78-79. § 3. pontját). Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól [Mt. 79. § (1) bek.].
Megállapodhatnak a felek abban a napban, amikor a munkavállalónak a munkát fel kell vennie, el kell kezdenie. Megállapodás hiányában ez a nap a munkaszerződés megkötését követő első munkanap [Mt. 78. § (2) bek.].
Megállapodás létesíthető - a személyi alapbérben történő megegyezésen túlmenően - arra nézve, hogy a munkavállaló foglalkoztatása teljesítménybérben történik, illetve történhet.
9. 1995. szeptember 1-jétől kezdődően munkaszerződés érvényesen csak írásban köthető meg.
A szóban megkötött munkaszerződés egyelőre érvénytelen. Az emiatti érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló, és kizárólag a munkába állást követő harminc napon belül hivatkozhat. E határidő eltelte után a szóban megkötött munkaszerződést is a munkába lépés napjával érvényesen létrejöttnek kell tekinteni (LB Mfv. II. 10.820/1999.; 353. EH).
A munkaszerződés létrejöhet ráutaló magatartással is. Így a bíróság munkaszerződés létrejöttét állapította meg, amikor az ügyvezetőt a taggyűlés megválasztotta, azt az ügyvezető elfogadta, rendszeres feladatait ellátta a részére megállapított munkabér ellenében (LB Mfv. I. 10.471/1999.). A gyakorlat szerint az írásba nem foglalt munkaszerződés alapján a munkaviszony a felek között a munkába lépés napjával létrejön (LB Mfv. II. 10.820/1999.)
A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a törvényben megállapított határidőn belül, a munkáltató nem (MD II/62). Nem hivatkozhat a munkavállaló a megszüntetés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségére, ha az írásba foglalás a munkavállaló magatartása miatt maradt el (LB Mfv. I. 10.471/1996).
Az írásba foglaláshoz az szükséges, hogy a munkaszerződés mellőzhetetlen és esetleges egyéb különös tartalmát a felek írásba foglalják és azt aláírják, illetve az írásba foglalt nyilatkozatukat egymásra utaló okiratok tartalmazzák. A joghasonlatosság alapján itt is alkalmazható szabály értelmében, ha az okiratokat több példányban állítják ki, a szerződés akkor is érvényes, ha mindegyik fél a másik félnek szánt példányt írja alá [1960. évi 12. tvr. 38. § (1) bek.], és jogszabály eltérő rendelkezése hiányában írásbeli alakban létrejött szerződésnek kell tekinteni a levélváltás útján létrejött megegyezést is [id. tvr. 38. § (2) bek., BH 1999/8/397].
10. A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély (például külföldi munkavállalónak munkavállalási engedély) szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. Enélkül a megkötött munkaszerződés semmis.
11. A 91/533. EGK irányelvre tekintettel a munkáltatónak a munkavállalót a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban tájékoztatnia kell a munkaviszonyban történő munkavégzés, törvényben meghatározott lényeges körülményeiről [Mt. 76. § (7) bek.], majd ezt a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkavállalónak átadni [Mt. 76. § (8) bek.]. Mindez természetesen szükségtelen, ha valamely kérdést a munkaszerződés szabályoz.
Külföldön történő munkavégzésre irányuló munkaszerződés esetén ez a tájékoztatási kötelezettség szélesebb körű, azt írásban kell átadni a munkavállalónak a kiutazást megelőzően (Mt. 76/A. §).
A törvényben meghatározott kérdésekben a tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő utalással is megadható [Mt. 76/B. § (1) bek.].
A munkavállaló tájékoztatását igénylő kérdésekre vonatkozó változásról, valamint a munkáltató megnevezésének és lényeges adatainak megváltozásáról is írásban tájékoztatni köteles a munkáltató a munkavállalót, a változás hatálybalépését követő 30 napon belül. Munkaviszonyra vonatkozó szabály módosításán alapuló változásról elégséges az erre történő hivatkozás, illetve utalás.
Mt. 77. §
1. Az Mt. 77. §-a mind a munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások idején, mind pedig a munkaszerződés megkötését követően irányadó. A munkavállalótól tehát csak olyan adat megadása kérhető és vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely egyrészt nem sérti a személyiségi jogát, másrészt a munkaviszony szempontjából lényeges. (A személyiségi jogokról a Ptk. 75-83. §-ai rendelkeznek.) A személyiségi jogot nem sértő adat közlése sem kérhető a munkavállalótól, ha az ténybelileg vagy jogilag a munkaviszony szempontjából nem lényeges.
2. A munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalás során mindkét felet kötelezettség terheli: a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni [Mt. 3. §, Ptk. 4. § (1) bek.].
Egyik fél sem tévesztheti meg a másikat a valóságban fenn nem álló szerződéskötési szándéka hangoztatásával. Például a tárgyalás során a munkáltató nem vezetheti félre a munkavállalót azzal, hogy nyugodtan felmondhat korábbi munkahelyén, mert a vele tárgyaló munkáltatónál biztosan alkalmazni fogják. Megfelelő esetben a munkavállaló igényelheti a munkaszerződést meg nem kötő munkáltatótól a felmondás és a munkaviszony-megszüntetés folytán elvesztett munkabérét (BB 1974, 1397. old.).
3. Ezenkívül a szerződéskötést megelőzően mindkét felet felvilágosítás-adási kötelezettség is terheli. E kötelezettségek vétkes megszegése a culpa in contrahendo elve alapján kárfelelősséghez vezethet. A külföldi gyakorlat szerint a szerződéskötési tárgyalás előzetes vétkes magatartás nélküli megszakítása azonban nem jár kártérítési kötelezettséggel még akkor sem, ha a fél tudta, hogy a másik fél a szerződés létrejöttében bízva jelentős kiadásokat tett (NJW 1975, 43. old.).
A munkáltató kötelessége, hogy a munkakörrel járó különös követelményekről tájékoztassa a munkavállalót. Kötelezettsége az is, ha felismeri, hogy a munkavállalónak a munkakörrel kapcsolatban különös kívánságai és elvárásai vannak, hogy az ezekkel kapcsolatos lényeges tényekről és viszonyokról tájékoztassa a munkavállalót.
A munkáltató nem köteles a munkavállalót tájékoztatni a vállalata gazdasági helyzetéről, kivéve ha csőd vagy felszámolás alapos veszélye áll fenn, illetve, ha a betölteni tervezett munkakör megszüntetésével járó átszervezést tervez.
A munkáltató a szerződéskötési tárgyalások során megismert, a munkavállaló személyiségi jogait érintő adatokat titokban tartani köteles és azokat csak azokkal a személyekkel közölheti, akik az elbírálásnál vagy a munkavállaló foglalkoztatásánál közreműködésre hivatottak. A tárgyalások meghiúsulása esetén a munkáltató az ezekre vonatkozó iratokat megsemmisíteni vagy a munkavállalónak visszaszolgáltatni köteles, kivéve, ha eltérő magatartáshoz jogos érdeke fűződik.
Ha a munkáltató felhívja a munkavállalót szerződéskötési tárgyalás céljából nála történő megjelenésre, az ezzel kapcsolatos költséget a munkavállalónak megtéríteni tartozik, kivéve, ha erre vonatkozó kötelezettségét a felhívásban kizárta. A felhívás nélküli megjelenés általában nem jár megtérítési kötelezettséggel.
A munkavállalót is terheli felvilágosítás-adási kötelezettség mind a ténybelileg, mind pedig a jogilag lényeges tényeket illetően. Például ha képesítése ellenére nincs megfelelő gyakorlata a felajánlott munkakörhöz tartozó munkák ellátásában, vagy pedig attól jogszabály, illetve szerződés (foglalkozástól eltiltás, illetve versenytilalmi megállapodás) eltiltja. Ennek megfelelően a szakmai gyakorlatra és képességre vonatkozó kérdés megengedett. A munkavállaló köteles a munkaviszony szempontjából lényeges tényekre vonatkozó kérdésekre igaz választ adni. Más jellegű - különösen az intim-szférát érintő - kérdésre nem köteles válaszolni.
Nem megengedett általában az a kérdés, hogy a munkavállaló a közeljövőben kíván-e házasságot kötni. Az egészségi állapotra vonatkozó kérdés megengedett, amennyiben az a vállalandó munkával összefügg, tehát például arra vonatkozik, hogy van-e olyan betegsége a munkavállalónak, aminek folytán a jövőben tartósan vagy visszatérően akadályozva lehet a munkavégzésben. A munkaszerződés-kötés előtt a munkáltató nem érdeklődhet a munkavállaló esetleges szakszervezeti tagsága felől, mert ez hátrányos megkülönböztetés veszélyét idézné fel. Helye lehet ennek a munkaszerződés megkötését követően annyiban, amennyiben ez a munkaügyi intézkedéshez (például tagdíj levonáshoz) szükséges.
A külföldi gyakorlatban általában az intim-szférához tartozónak tekintik az álláskereső tárgyaláskori kereseti viszonyait, abban az esetben mindenképpen, ha a tárgyalás idején betöltött és az elvállalni szándékozott munkakör nem hasonló. A gyakorlat szerint a munkáltató érdeklődhet a szerződéskötést megelőzően is a munkavállaló esetleges letiltásairól. Vallás és párttagság iránti érdeklődésnek általában nincs helye. Általában nem megengedett a terhes állapot iránti kérdés sem, kivéve, ha a munkakör ilyen állapotban nem látható el. A megváltozott munkaképességre vonatkozó kérdés megengedett, illetve az erre vonatkozó - kérdés nélküli - felvilágosítás-adás akkor kötelező, ha a munkavállaló felismerheti, hogy emiatt a munkát nem fogja tudni ellátni. A büntetlen előéletre vonatkozó kérdés megengedett, ha ezt a munkakör vagy a munkaviszony sajátosságai szükségessé teszik. A katonai szolgálattal összefüggő érdeklődésnek helye van. A munkavállaló köteles beszámolni az őt esetleg terhelő versenytilalomról. A külföldi gyakorlatban vitás, hogy a meg nem engedett kérdésre a munkavállaló csak a válasz megtagadására jogosult, vagy arra is, hogy a kérdést ne a valóságnak megfelelően válaszolja meg.
Mt. 78-79. §
1. Az Mt. 79. §-át újraszövegezte a 2001. évi XVI. tv. 8. §-a. A hatályos rendelkezés (5) bekezdését és (6) bekezdésének második fordulatát a hatálybalépését követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni [2001. évi XVI. tv. 26. § (3) bek.].
2. A munkaszerződéssel a felek között munkaviszony jön létre. A munkaszerződés ugyanis nem reálszerződés, ezért annak és az azon alapuló munkaviszonynak létrejöttéhez nem szükséges a munkavállaló munkába állása.
A munkaviszonnyal járó jogok és kötelezettségek nagyobb része azonban a munkavégzéshez kapcsolódik. Ezért rendelkezik úgy a törvény, hogy a munkaszerződés megkötése után, de a munkába állást megelőzően - eltérő szabály vagy megállapodás hiányában - a feleket csak a munkába állást elősegítő jogok illetik és kötelezettségek terhelik. A munkába állást elősegítő jogok és kötelezettségek tágan értelmezhetők: a munkáltató nem tehet olyan intézkedést, ami a munkavállaló munkába állítását kizárná vagy megnehezítené, a munkavállaló pedig nem tanúsíthat olyan magatartást, amivel a munkakör elfoglalását és ellátását akadályozná.
A munkaviszonyból eredő további jogok csak a munkába állással következnek be.
3. A munkába lépés napját meghatározhatja a munkaszerződés. Ennek hiányában a munkavállalónak a munkaszerződés megkötését követő első munkanapon kell munkába állnia, és ennek alapján e napon kell őt a munkáltatónak munkába állítania. Általános munkarend esetén pénteki napon megkötött munkaszerződés esetén - eltérő megállapodás hiányában - az azt követő első hétfői munkanapon kötelező a munkába állás és a munkába állítás.
4. A felek megállapodásától függően a munkaviszony határozatlan vagy határozott időre szól. Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb a hatósági engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető [Mt. 79. § (5) bek.].
Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre megkötöttnek tekintendő.
Határozott idejű munkaviszony csak erre vonatkozó megállapodás, esetleg a jogszabály mellőzhetetlen rendelkezése alapján jöhet létre. Ha a törvény a meghatározott munkakörben történő foglalkoztatás felső határát írja csupán elő, a korábbi gyakorlat értelmében e felső határra való utalás - a határozott időnek a munkaszerződésben való meghatározása nélkül - nem hozott létre határozott idejű jogviszonyt a felek között (LB G. törv. 30.001/1992; BH 1994/8/429; BH 1995/6/358). E kérdésben jelenleg azt a jogszabályt kell alkalmazni, hogy a vezető tisztségviselőt a társasági szerződésben megállapított határozott időre, ennek hiányában öt évre megválasztottnak kell tekinteni, kivéve, ha a gazdasági társaság ennél rövidebb időtartamra jön létre [Gt. 24. § (1) bek.]. Ha a kft. ügyvezető munkaviszony keretében látja el a feladatait, a munkaszerződésnek határozatlan időre szóló kikötése érvénytelen és ehelyett a határozott időre szóló rendelkezéseket kell alkalmazni (LB Mfv. II. 10.917/1998.).
A határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2000. első félévére, vagy 2004. december 31-ig terjedő időre), illetve más alkalmas módon (például meghatározott esemény bekövetkeztéig) úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előre látható, és annak idején pontosan megállapítható legyen (például valamely munkavállaló betegségének vagy távollétének tartamára), feltéve, hogy e körülmény bekövetkezése független a felek akaratától (LB Mfv. II. 10.701/1998 - BH 2000/8/369). Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható (előre látható) időtartamáról.
Ez a határozott időtartam - ahhoz kapcsolódó újabb határozott időre szóló munkaviszony(-ok) tartamának egybeszámításával - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől csak törvény térhet el. Nem vonatkozik ez a korlátozás például a vezető állású munkavállalóra [Mt. 190. § (1) bek.], akik közül a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjére különös szabály irányadó [Gt. 24. § (1) bek.]. Hatósági engedélyhez kötött munkaviszonynál az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja [Mt. 79. § (5) bek.].
Ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan, vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív módon az előírt időtartam hossza, akkor a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő (MD II/65). Hasonló megítélés alá esik az egyik fél akaratától függő bizonytalan kikötésként az olyan határozott időre létrehozni kívánt munkaszerződésben foglalt megállapodás, amely szerint a munkaviszony a külföldről történő hazarendelésig (LB Mfv. I. 10.175/1995), illetve a szerződésben meg nem jelölt külföldi építkezés befejezéséig (MD II/66), vagy a munkáltató által történő visszahívásig szól (LB Mfv. I. 10.396/1996).
5. A felek a határozatlan időre szóló munkaviszonyt határozott idejűvé, illetve a határozott időre szóló munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakíthatják át írásba foglalt megállapodással.
Ilyen megállapodás nélkül is átalakulhat a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan időre szólóvá a törvényben meghatározott ráutaló magatartással. Ha ugyanis a munkaszerződéses időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot a közvetlen vezető tudtával a munkavállaló tovább dolgozik, ez - a választással keletkezett illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyt ide nem értve - a munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakítja át.
A választással keletkezett, illetve azon alapuló határozott idejű munkaviszony tehát továbbdolgozással nem alakulhat át. Ezért a határozott idejű jogviszonyban foglalkoztatható kft.-ügyvezető munkaviszonya a határozott idő elteltét követően történt továbbfoglalkoztatás esetén sem alakult át határozatlan időre szólóvá (LB Mfv. II. 11.019/1998.).
A legfeljebb harmincnapos határozott időre létesített munkaviszony továbbfoglalkoztatás, illetve továbbdolgozás esetében sem válik határozatlan idejűvé, hanem az eredetileg megállapított határozott idővel hosszabbodik meg. Ha az ekként határozott idejű munkaviszonyokban töltött idő a harminc napot meghaladja és ismét továbbfoglalkoztatják a munkavállalót, már a határozatlan idejű munkaviszonnyá módosulás általános szabályát kell alkalmazni.
Az ítélkezési gyakorlat szerint ha a felek a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt határozott időre betöltendő másik munkakörben állapodnak meg, a munkaviszony határozott idejűvé válik. A munkaviszony határozatlan időre szóló volta fennmarad viszont abban az esetben, ha az előbbi mondatban említett, a megállapodással egyidejűleg, a határozott idő lejártát követő időre szóló munkakörben állapodnak meg (MD II/69).
6. Egyébként a gyakorlat szerint egymást követően többször is létesíthető határozott időre szóló munkaviszony (BH 1992/3/205; BH 1992/7/501; BH 1992/9/610.). Önmagában abból, hogy a határozott időre szóló alkalmazás a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából hátrányos a munkavállalóra, nem következik az ilyen kikötés rendeltetésellenes volta. Adott esetben a bíróság nem állapította meg a három ízben határozott időre történt munkaszerződés-kötést, minthogy az alkalmazás helyettesítés céljából, illetve az utolsó esetben azért történt, hogy a munkavállalónak legyen ideje új munkahelyet keresni (LB Mfv. II. 10.115/1999.). Ezért egyéb körülmény szükséges ahhoz, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötése körüli magatartása rendeltetésellenes joggyakorlást állapítson meg (MD II/64). Ilyen körülmény lehet az is, ha a munkáltató a nagyobb számú munkavállalóit általában határozott időre alkalmazza; ebben az esetben a munkaerővel való ésszerű gazdálkodásra való hivatkozás nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem irányult a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására (MD II/67). Ha a munkáltató 15 ízben kötött egymást követően határozott időre szóló munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval, a bíróság vizsgálta ennek törvényes érdeken alapuló voltát, és ennek hiányában a jogszerűnek találta a munkaszerződés határozatlan időre szóló voltának megállapítását (LB Mfv. I. 10.617/1999.).
Ha azonban az újabb határozott időre szóló munkaszerződés a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne, a kikötés érvénytelen és a munkaszerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni (MK 6.). A továbbiakra lásd az Mt. 4. §-ának jegyzeteit.
Mt. 80. §
Munkakör betöltése és munkaviszony létesítése pályázat előzetes kiírása és elbírálása alapján is történhet. A pályázati felhívásnak ki kell terjednie a pályázat elbírálásának határidejére is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Betöltött munkakörre pályázat kiírása nem jogellenes (LB Mfv. I. 10.820/2000). Ilyenkor azonban a munkakört betöltő - nem vezető állású - munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak törvényes felmondási indok alapján szüntetheti meg (LB Mfv. II. 10.646/1998.), a munkavállaló viszont nem élhet rendkívüli felmondással pusztán a munkakörére kiírt pályázat alapján (LB Mfv. I. 10.405/1999.).
Pályázat esetében - ha az sikeres volt - csak olyan személy alkalmazható a munkakör betöltésére, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a gazdasági társaság vezető tisztségviselője - adott esetben a kft. ügyvezetője - tisztségének keletkezésére és megszűnésére elsősorban a Gt. szabályai az irányadók. Az ügyvezetővel - megválasztását követően - a társaság munkaszerződést köthet, de ez nem kötelező. Ezért az Mt. pályázatra vonatkozó szabályai csak abban az esetben alkalmazhatóak, ha a társaság így dönt és ez a pályázatból is kitűnik (BH 1994/8/429.).
A munkáltató titoktartási kötelezettségénél fogva a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.