adozona.hu
Az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás szabályai
Az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás szabályai
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
Jelen cikkben az önkéntes kölcsönös biztosító pénztári munkáltatói hozzájárulás nyújtására vonatkozó szabályokat fogom bemutatni.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 165/A. §-a (1) bekezdése lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik
a) ...
Az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás szabályai
(Dr. Szebelédi Ferenc)
Jelen cikkben az önkéntes kölcsönös biztosító pénztári munkáltatói hozzájárulás nyújtására vonatkozó szabályokat fogom bemutatni.1. Alanyi kör
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 165/A. §-a (1) bekezdése lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akika) önkéntes nyugdíjpénztár,
b) önkéntes egészségpénztár, vagy
c) önkéntes önsegélyező pénztár
tagjai.
Az Mt. utal arra, hogy a munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény (Öpt.) tartalmazza.
Ezen kívül az Mt. 165/A. § (4) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.
Az Öpt. 12. §-a tartalmazza a munkáltatói tagra, illetve a munkáltatói hozzájárulásra vonatkozó szabályokat.
E szerint az önkéntes pénztár munkáltatói tagja az a természetes vagy jogi személy vagy jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, aki a pénztárral kötött szerződés alapján munkavállalójának tagdíjfizetési kötelezettségét egészben vagy részben átvállalja (munkáltatói hozzájárulás).
A (2) bekezdés szerint a munkáltatói hozzájárulási kötelezettséget vállaló munkáltató a munkáltatói hozzájárulásból egyetlen olyan munkavállalóját sem zárhatja ki, aki nála legalább hat hónapja munkaviszonyban (közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyban) áll.
Az Öpt. tehát lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyon kívül közszolgálati, közalkalmazotti, szolgálati jogviszonyban álló személyek részére is lehet munkáltatói hozzájárulást fizetni. Ez a felsorolás azonban kimerítő jellegű, vagyis más jogviszonyban álló személyek részére munkáltatói hozzájárulás nem fizethető, így ennek adóelőnyei sem használhatók ki. Így nem fizethető egyebek mellett munkáltatói hozzájárulás megbízási szerződés alapján, és nem lehetséges fizetni gazdasági társaság munkaviszonyban nem álló tagja részére sem.
Ha tehát a munkáltató legalább egy tag részére fizet hozzájárulást, akkor a - a hat hónapnál rövidebb ideje alkalmazásban állókon kívül - minden alkalmazott részére kell fizetni. Lényeges, hogy a jogszabály szerint kizárólag a jogviszony hat hónapnál rövidebb időtartamára tekintettel zárható ki a hozzájárulás fizetése, semmilyen más feltétel alapján nem lehetséges a megkülönböztetés. Mivel a próbaidő munkaviszony esetében legfeljebb három hónapra köthető ki, így - bár a jogszabály nem nevesíti - a próbaidő idejére jogszerűen tagadhatja meg a munkáltató a hozzájárulás teljesítését. Nem jogszerű azonban a hozzájárulás nem fizetése a próbaidő alatt azokban az esetekben, amikor a próbaidő hat hónapnál hosszabb (pl. egyes szolgálati jogviszonyok esetében), a hat hónapon túli időszakra nézve.
2. A munkáltatói hozzájárulás mértékére vonatkozó előírások
A munkáltató munkavállalóként mindhárom típusú pénztárban egyidejűleg is vállalhat hozzájárulási kötelezettséget. A munkáltatói hozzájárulás minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű vagy a munkabérének azonos százaléka, amelyet a munkáltató köteles az alkalmazott által választott pénztártól függetlenül egységesen megállapítani. A munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. A munkabér százalékban meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is.Az Öpt. szabályai a fentiek alapján meghatározzák, hogy a hozzájárulás mértéke csak valamennyi munkavállalóra azonos mértékű lehet (pl. havonta 5000 Ft minden alkalmazottnak), vagy pedig a munkabér azonos százaléka (pl. az alapbér 4%-ának megfelelő összeg). Lényegében e kettő kombinációját jelenti, ha a munkáltató meghatározza a minimum, illetve maximum összeget is (pl. az alapbér 4%-a, de minimum 5000 Ft.) A maximum összeg meghatározása általában a kedvezményes adózás felső összegéhez, azaz havonta a minimálbér összegéhez igazodik.
Önkéntes nyugdíjpénztár esetében az Öpt. 49. §-a értelmében a munkáltató a munkáltatói hozzájárulás a fentiek szerinti egységes mértékétől - korcsoportonként egységesen - felfelé eltérhet azon alkalmazottai tekintetében, akik 15 éven belül betöltik a nyugdíjkorhatárt.
Az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárak alapvetően egyéni öngondoskodási formák, amelyek esetében csak lehetőség, de nem lényegi elem a munkáltatói hozzájárulás teljesítése. Ennek megfelelően a pénztártag választhatja ki, hogy melyik pénztárba lép be, és hogy melyikbe kéri a hozzájárulás teljesítését. A munkáltató tehát nem dönthet a tag helyett, illetve jogszerűen nem tagadhatja meg a hozzájárulás teljesítését arra hivatkozva, hogy az adott munkavállaló nem a munkáltatónak tetsző pénztárba lépett be. Ezt tükrözi az a szabály, hogy a munkáltató a tag által választott pénztártól függetlenül köteles a hozzájárulás teljesítésére.
A gyakorlatban előfordul, hogy a munkáltató támogatja egy zárt, munkáltatóhoz kapcsolódó pénztár alapítását és működését, és dolgozóit oda lépteti be. Ez sok előnnyel járhat, mivel a támogatással (helyiség és infrastruktúra biztosítása, alkalmazottak rendelkezésre bocsátása stb.) a pénztárak működése olcsóbbá válhat, illetve a pénztár és a tagjai közötti kapcsolattartás egyszerűbbé, közvetlenebbé tehető. Ebben az esetben sem tagadható meg azonban a hozzájárulás teljesítése azon munkavállaló esetében, aki nem a munkáltató pénztárába, hanem egy másik pénztárba kéri a hozzájárulást. A munkáltató tehát segíthet a tag számára a pénztár kiválasztásában, azonban a tag jogszerűtlen befolyásolása, illetve a munkáltatói hozzájárulás nem teljesítése nem megengedett.
A 2004. január 1-je előtt a hozzájárulás teljesítése nemcsak pénztártól, hanem pénztártípustól is független volt, ami tehát azt jelentette, hogy a munkáltató csak a munkáltatói hozzájárulás összegét határozhatta meg, és a tag döntötte el, hogy azt milyen pénztártípusba kéri. Gyakorlatban azonban e szabályozás révén főként a nyugdíjpénztárakba történtek befizetések. Az egészség-, és önsegélyező pénztárak működési logikája és finanszírozása eltérő. Míg a nyugdíjnál inkább a százalékos meghatározás igazodik a megtakarítás céljához, addig a másik két típushoz inkább a fix összegű. A jogalkotó továbbá ösztönözni kívánta, hogy a nyugdíj mellett az egészség- és önsegélyező pénztárak is minél jobban terjedjenek el. Ez egybeesett a megváltozott munkáltatói igényekkel is.
A ma hatályos szabályozás szerint ezért a munkáltató a pénztártípusok között különbséget tehet. Lehetőség van tehát arra, hogy a munkáltató eltérően határozza meg a mértékét, és az sem kizárt, hogy valamelyik pénztártípusba a hozzájárulást nem teljesítsen (pl. személyi alapbér 4%-a nyugdíjpénztárba, havi 5000 Ft egészségpénztárba, nincs hozzájárulás önsegélyező pénztárba).
3. A munkáltatói szerződés
A munkáltatói szerződés a munkáltató és a pénztár között létrejött olyan szerződés, amely a munkáltatói hozzájárulás fizetésének kérdéseit rendezi. Fontos azonban, hogy a munkáltatói hozzájárulásnak azonos pénztártípuson belül azonosnak kell lennie, így a munkáltatónak kell gondoskodnia arról, hogy a különböző pénztárakkal megkötött szerződések tartalma a hozzájárulás mértékét illetően ne térjen el. Az Öpt. előírja, hogy a munkáltatói szerződésben legalább az alábbiakról kell rendelkezni:- a munkáltatói hozzájárulás mértéke és a teljesítés ütemezése;
- a munkáltatói hozzájárulás szüneteltetésének lehetősége és feltételei;
- a munkáltatói hozzájárulás teljesítését biztosító esetleges mellékkötelmek.
E szerződés jogi természete nehezen meghatározható figyelemmel arra, hogy mind a megkötésére, mind a tartamára nézve sok a kógens rendelkezés. E szerződésben ugyanis nem fő elemeket tekintve nem találjuk meg a szerződésekben, mint két egyenrangú fél egybehangzó akaratnyilatkozatban jellemző összetevőket, figyelemmel arra, hogy a szerződés elemeit más jogviszonyok rendelkezései töltik ki. A munkáltató, amennyiben úgy dönt, hogy fizet munkáltatói hozzájárulást, akkor köteles megkötni a szerződést mindazon pénztárral, ahol valamely munkavállalója pénztártag. A szerződés legfontosabb eleme a hozzájárulás mértékének meghatározása, ez azonban valójában nem a munkáltató és a pénztár közötti jogviszonytól függ. A munkáltatói hozzájárulás fizetése és annak mértékének meghatározása a munkáltató egyoldalú nyilatkozata a munkavállalói felé, amelytől akár ideiglenesen, akár végleg el is állhat.
A pénztár oldalán hasonló implicit kötelezettséget találunk, a tag tagdíjának munkáltató általi átvállalását a törvény teszi lehetővé, így attól a pénztár sem zárkózhat el. Erre is figyelemmel a szerződések főleg a technikai kérdések (ütemezés, jogosultak listájának megküldése stb.) rendezését tartalmazzák.
A pénztár a munkáltatói hozzájárulásról rendelkező szerződésekről naprakész nyilvántartást vezet. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell a szerződéseknek a pénztár működéséhez szükséges főbb adatait, így különösen a munkáltatói tag adatait, a munkáltatói hozzájárulás mértékét, a szerződés hatályát, esetleges módosítását. A munkáltatói tag és a pénztár közötti szerződés, a szerződés módosítása - ha az alapszabály másként nem rendelkezik - a közgyűlés jóváhagyásával válik érvényessé. A szerződés megkötéséhez tehát fő szabály szerint a közgyűlés jóváhagyása szükséges. A fentiekben elmondottak szerint a közgyűlési jóváhagyás jórészt formális, a pénztárak alapszabályai jellemzően az igazgatótanács hatáskörébe utalják a szerződések jóváhagyását.
4. A munkáltatói hozzájárulás teljesítésének szüneteltetése és megszüntetése
A munkáltatói hozzájárulás szüneteltetésére háromféle okból kerülhet sor:- a tag írásbeli kérelmére egyedileg,
- a munkaviszony szünetelése idejére,
- a munkáltató döntése alapján.
A tag írásban kérheti, hogy a munkáltató a kérelmező tag javára vállalt munkáltatói hozzájárulás teljes összegének, vagy egy részének teljesítését szüneteltesse vagy szüntesse meg. E rendelkezés gyakorlati jelentősége a választható béren kívüli juttatási rendszerek terjedésével nőtt meg. Ez a szabály teszi lehetővé ugyanis, hogy az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás a válaszható béren kívüli juttatási rendszerekbe problémamentesen beépíthető legyen. A juttatási rendszert az egyes munkáltatók igényük szerint alakíthatják és ebbe változatos módon megjelenhet a különféle pénztártípusba fizetendő munkáltatói hozzájárulás is. A munkáltatónak a tájékoztatás során egyértelműen jelezni kell, hogy amennyiben a munkavállaló a juttatások közül nem a pénztári hozzájárulást választja, akkor arról - mértéktől függően részben, vagy egészben - lemond. E nyilatkozat azonban csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha írásban történik.
A munkáltató szüneteltetheti a munkáltatói hozzájárulás fizetését azon időszakokra, amikor a tag munkaviszonya szünetel, illetve munkabér a részére nem jár (pl. GYED, GYES időszaka). A munkáltató szabadon dönthet arról, hogy ezen időszakokban teljesít-e hozzájárulást vagy sem. Ha fizet és a hozzájárulás mértéke egyébként a munkabér százalékában van meghatározva, akkor - munkabér hiányában - a munkáltató belső szabályzatában meg kell határozni a munkáltatói hozzájárulás mértékét. Nem lehetséges az, hogy a munkáltató ezen időszakokra egyes munkavállalók részére teljesít hozzájárulást, míg másoknak nem. Az Öpt. rögzíti, hogy az ezen időszakban teljesítendő munkavállalói hozzájárulás fizetésének feltételeit a munkáltatónak valamennyi pénztártag munkavállalójára nézve azonos módon kell meghatároznia.
A fentieken kívül a munkáltató a munkáltatói hozzájárulás teljesítését kizárólag valamennyi pénztártag alkalmazottjára kiterjedően szüneteltetheti vagy szüntetheti meg. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni. A szüneteltetés, illetve megszüntetés oka közömbös. Ez lehet a munkáltató átmenetileg elnehezülő gazdasági-pénzügyi helyzete, vagy akár egy, a korábbitól eltérő javadalmazási rendszer bevezetése is. A munkáltató tehát teljesen szabadon szabadon dönthet a munkáltatói tagdíj fizetéséről és azt bármikor egyoldalúan szüneteltheti, vagy megszüntetheti. A jogszabály követelménye azonban minden esetben az egyenlő elbánás, illetve az egyes munkavállalók közötti különbségtétel tilalma.
Megjegyzendő, hogy ez csak akkor igaz, ha a munkáltatói hozzájárulás teljesítése nincs kollektív szerződésben rögzítve. A kollektív szerződés ugyanis értelemszerűen köti a munkáltatót, így a hozzájárulás teljesítésének szüneteltetése vagy megszüntetése egyoldalúan nem lehetséges.
5. A munkáltató szervezeti jogosítványai
A munkáltató a munkáltatói szerződéssel munkáltatói taggá válik a pénztárban. Az Öpt. 29. §-a rendelkezik arról, hogy a munkáltató milyen jogosítványokkal rendelkezik. Ennek értelmében a munkáltatói tag jogosult tanácskozási joggal a közgyűlésen részt venni. Ezen túlmenően ha a munkáltatói hozzájárulás eléri vagy meghaladja a pénztár tagdíjbevételének 50 százalékát, a munkáltató(k) képviselője jogosult az ellenőrző bizottságban szavazati joggal részt venni. Több munkáltató esetén is csak egy személy delegálására van lehetőség, ebben az esetben a munkáltatóknak meg kell állapodniuk az ellenőrző bizottsági tag személyében. A kijelölt személy az ellenőrző bizottság teljes jogú tagja. Az adott személyt a munkáltató delegálja, tehát elvileg ezen személy közgyűlés általi megválasztására nincsen szükség, és nem feltétel az sem, hogy a pénztár tagja legyen. Amennyiben a természetes személy munkáltatói tag (pl. egyéni vállalkozó) egyszemélyben pénztártag is, az alapszabályban rögzíteni kell a jogait érintő összeférhetetlenségi szabályokat.6. Adózási kérdések
Az önkéntes pénztári hozzájárulás adókedvezménye kétirányú: egyrészt a munkáltató elismert költségként elszámolhatja, másrészt pedig a munkavállalónál az alábbiakban részletezettek szerint nem számít jövedelemnek.Az Szja. tv. a vállalkozó költségek elszámolásáról szóló 11. számú melléklete I. fejezete 5. pontja szerint az egyéni vállalkozó által az alkalmazott javára az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba történő munkáltatói hozzájárulás és annak közterhei jellemzően előforduló elismert költségnek minősül.
2003. december 31-ig a társasági adóról és az osztalékadóról szóló 1996. évi LXXXI. törvény (Tao. tv.) 3. számú mellékletének B) részének 7. pontja szintén tartalmazta azt, hogy az önkéntes pénztárba való munkáltatói hozzájárulás a vállalkozás érdekében felmerült költségként elszámolható. Bár e rendelkezés hatályát vesztette, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatói hozzájárulás ne lenne ugyanúgy költségként elszámolható társaságok esetében.
A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja. tv.) 7. §-a (1) bekezdésének k) pontja szerint a jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba a magánszemély javára munkáltatói hozzájárulásként fizetett összeget, azzal, hogy e rendelkezés
• ka) az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba munkáltatói hozzájárulásként fizetett összegnek a tárgyhónap első napján érvényes havi minimálbért meg nem haladó,
• kb) az önkéntes kölcsönös egészségpénztárba vagy önsegélyező pénztárba munkáltatói hozzájárulásként fizetett összegnek a tárgyhónap első napján érvényes havi minimálbért meg nem haladó,
• az ka)-kb) alpontban meghatározott befizetések együttes összegének a tárgyhónap első napján érvényes havi minimálbér 130 százalékát meg nem haladó
részére alkalmazható.
Ennek alapján a munkáltató adómentesen fizethet havonta a minimálbér (2005-ben 57 000 Ft) forint mértékig önkéntes nyugdíjpénztárba, vagy pedig ugyanilyen mértékben önkéntes egészség- vagy önsegélyező pénztárba. Ha a munkáltató mind nyugdíjpénztárba, mind egészség- vagy önsegélyező pénztárba fizet, akkor az adómentes juttatás felső határa a minimálbér 130 százaléka (2005-ben 74 100 Ft). Látható, hogy az adókedvezmény nem használható ki maximálisan pusztán egy pénztártípus támogatásával. Ezzel is elő kívánta segíteni a jogalkotó, hogy az egyébként már elterjedt nyugdíjpénztár mellett az egészség-, illetve az önsegélyező pénztárakat is "felfedezzék" a munkáltatók.
Ha a munkáltató a hozzájárulást több hónapra előre egy összegben utalja át, akkor havonta fizetett munkáltatói hozzájárulásnak az a havi összeg minősül, amelyet a pénztári alapokban a munkáltató rendelkezése alapján az átutalást követően dátum szerint az egyes hónapokban tagdíjként ír jóvá a pénztár.
A fentiekben meghatározott összegen túlmenően fizetett munkáltatói hozzájárulás költségként elismerhető a munkáltató oldalán, azonban a munkavállaló számára az Szja. tv. 3. §-a 22. pontja értelmében munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül. Ugyanakkor ezen összeg után is igénybe vehető az önkéntes pénztári befizetések adókedvezménye (ami a befizetés 30%-a, de legfeljebb adóévenként 100 ezer forint - annál a magánszemélynél, aki 2020. január 1-je előtt tölti be a jogszabályok alapján reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, 130 ezer forint -, több pénztártípusba való befizetés esetén együttesen legfeljebb adóévenként 120 ezer forint (annál a magánszemélynél, aki 2020. január 1-je. előtt tölti be a jogszabályok alapján reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, 150 ezer forint).
Az adókedvezmény(eke)t a magánszemély a munkáltatói hozzájárulás adóköteles részéről a munkáltató által kiadott igazolás alapján veheti igénybe, amely - szükség esetén jogcímek szerint megbontva - tartalmazza az adókedvezmény alapját és mértékét is. A magánszemély ezen igazolás alapján veszi figyelembe adóbevallásában az adóköteles jóváírások összegét.
7. Elhatárolás a támogatástól
A munkáltatói hozzájárulást annak eltérő jellege miatt célszerű elhatárolni a pénztárnak nyújtott támogatástól. Az Öpt. 17. §-a rendelkezik arról, hogy a pénztár támogatójának minősül az a természetes vagy jogi személy, aki (amely) eseti vagy rendszeres pénzbeli vagy nem pénzbeli szolgáltatást teljesít (a továbbiakban: adomány) a pénztár javára ellenszolgáltatás kikötése nélkül. A támogató jogosult meghatározni, hogy az adományt a pénztár milyen célra és milyen módon használhatja fel, de a támogatás csak a pénztártagság egészének vagy az alapszabályban meghatározott tagsági körnek nyújtható.A két fő különbség, hogy egyrészt támogató bárki lehet, nem csak a pénztártag munkáltatója, másrészt a támogató jogosult eldönteni, hogy azt mire használják fel. Így lehetőség van kizárólag működési célú támogatás nyújtására is, de lehetséges, hogy a támogató az egyéni számlákra szeretné jóváíratni a teljes összeget. Ez utóbbi esetben a támogató meghatározott személy részére támogatást nem fizethet be, mert támogatni csak a pénztár alapszabályában meghatározott tagsági kört, vagy a teljes tagságot lehet. Ha a támogató a felhasználás célját nem jelöli meg, akkor azt a pénztár likviditási alapjába kell helyezni.
Eltérőek a támogatás adókövetkezményei is.
A pénztárba fizetett támogatás a Tao. tv. 4. §-a 1/a. pontja alapján adománynak minősül, így az adózás előtti eredményt csökkenti [Tao. tv. 7. § (1) bek. z) pont]. A magánszemély általi teljesített adomány közérdekű kötelezettségvállalás, így az Szja. tv. 41. §-a (4) bekezdése alapján a befizetett támogatás 30%-a, de - más közérdekű kötelezettségvállalások, valamint az egyházaknak, illetve közhasznú szervezetnek juttatott adományok után igénybe vehető adókedvezményt egybeszámítva - legfeljebb 50 ezer Ft.
Ha a támogatást, vagy annak egy részét a pénztártagok egyéni számláján jóváírják, akkor a jóváírás egyéb jövedelemnek minősül [Szja. tv. 28. § f) pont] és adóköteles. A jóváírás után azonban a magánszemély az adómentes értékhatáron felül fizetett munkavállalói hozzájárulásnál kifejtett feltételek szerint ezen összegre is igénybe veheti a pénztári befizetés 30%-os adókedvezményét.
8. Felelősség a munkáltatói hozzájárulásért
A munkáltatói hozzájárulás a pénztártag munkavállaló tagdíjfizetési kötelezettségének munkáltató általi átvállalása. Mint a fentiekben a munkáltatói hozzájárulás szüneteltetésével kapcsolatban írtam, a munkáltató bármikor felfüggesztheti, illetve megszüntetheti a juttatás teljesítését. Éppen ezért a pénztár álláspontom szerint nem jogosult a munkáltatói hozzájárulást kikényszeríteni. Amennyiben a munkáltató a teljes tagdíjat átvállalja, majd a hozzájárulás folyósítását megszünteti és a tag a tagdíjat maga nem fizeti, akkor a pénztár a taggal szemben alkalmazhatja a tagdíjnemfizetés alapszabályában rögzített következményeit.A pénztártag a munkaügyi jogvita szabályai szerint eljárva érvényesítheti a munkavállalói hozzájárulás iránti igényét abban az esetben, ha a munkáltató azt jogellenes módon nem fizeti, valamint akkor, ha az egységes juttatás követelményét a munkáltató megsérti. Ha tehát a munkáltató a fentiekben részletezett egyenlő elbánás követelményének nem tesz eleget, akkor vele szemben a munkavállaló mint munkaviszonyból származó követelésért felléphet. Amennyiben a munkáltatói hozzájárulást kollektív szerződésben állapították meg, akkor a munkavállaló egyéni fellépése mellett lehetséges a kollektív igényérvényesítés is.
Különös felelőssége van a munkáltatónak abban, hogy a munkáltatói hozzájárulást ténylegesen hogyan nyújtja. Az Adó és Ellenőrzési Értesítő 2005. évi 3. számában leközölt jogeset rávilágít arra, hogy az adóhatóság jogosult a pénztár által nyújtott szolgáltatást tartalma szerint megítélni és meghatározott esetben a pénztári befizetést átminősíteni. A konkrét esetben a munkáltató havonta a pénztárba a minimálbér összegének megfelelő hozzájárulást teljesített, amit a pénztártag munkavállalók néhány napon belül teljes egészében, jórészt ugyanazon a jogcímen felvették. Az adóhatóság megállapította, hogy voltaképpen semmilyen kockázatviselés nem történik, ezért a konstrukció nem minősül rendeltetésszerű joggyakorlásnak. A pénztári munkáltatói hozzájárulás befizetése, majd annak rövid időn belül, azonos jogcímen, teljes összegben való felvétele valójában nem pénztári befizetés, illetve nem pénztári szolgáltatás, hanem a munkavállalónál munkaviszonyból származó jövedelem. Az adóhatóság ennek megfelelően kötelezte a munkáltatót az ennek megfelelő adó és járulékok megfizetésére késedelmi pótlékkal növelt összegben. Fontos azonban, hogy a konkrét esetben a szolgáltatás jogszerűtlenségét már korábban megállapította a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete is, és a pénztár felé intézkedett a jogszerűtlen állapot megszüntetése érdekében. A munkáltató a konkrét esetben nem volt jóhiszemű azért sem, mivel a pénztár kifejezetten azzal hirdette szolgáltatását, hogy a befizetett hozzájárulás, lényegében feltétel nélkül, rövid idő alatt felvehető, így alkalmas a bérek adó- és járulékmentes kiegészítésére.
A közölt esetben több tényező egymásra hatása eredményezte azt, hogy a munkáltatói hozzájárulás jogellenesnek minősült. A körültekintően eljáró munkáltatók a munkáltatói hozzájárulással egy valóban jelentős adókedvezménnyel támogatott szociális juttatásban részesíthetik munkavállalóikat, és az a javadalmazási csomag fontos része lehet.