adozona.hu
Munkajogi kézikönyv (demo)
Munkajogi kézikönyv (demo)
Kiválasztott időállapot:
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
2.1 Bevezetés
2.2 Az országos érdekegyeztetés
2.3 A szakszervezetek
2.3.1 A szakszervezet létrehozása...
Munkajogi kézikönyv (demo)
TARTALOMJEGYZÉK
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.3 A rendeltetésszerű joggyakorlás elve
1.4 Az egyenlő bánásmód követelménye
1.5 A jognyilatkozat
1.6 Az érvénytelenség
1.7 A munkaviszonyból származó igény elévülése
1.8 A határidők számítása
1.9 A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
2.1 Bevezetés
2.2 Az országos érdekegyeztetés
2.3 A szakszervezetek
2.3.1 A szakszervezet létrehozása
2.3.2 A szakszervezet általános jogai
2.3.3 A szakszervezeti kifogás
2.3.4 A szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezménye
2.3.5 A választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme
2.3.6.1 A szakszervezeti tagdíj levonása
2.4 A szakszervezet reprezentativitása
2.5 A kollektív szerződés
2.5.1 A kollektív szerződés tartalma
2.5.2 A kollektív szerződéskötésre való jogosultság általában
2.5.3 Szerződéskötési jogosultság a szakszervezet(ek) tekintetében
2.5.4 A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése
2.5.5 A kollektív szerződés hatálya
2.5.6 A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás
2.5.7 A kollektív szerződés hatályba lépése
2.5.8 A kollektív szerződés felmondása
2.5.9 A jogutódlás, illetve a jogutód nélküli megszűnés
2.5.10 A kollektív szerződések nyilvántartása
3. A MUNKAVÁLLALÓK RÉSZVÉTELI JOGA
3.1 Az üzemi tanács választásának feltételei
3.2 Az üzemi-tanácsi tagság feltételei
3.3 A választási bizottság
3.4 A választás szabályai
3.5 Az üzemi tanács megszűnése
3.6 Az üzemi tanács működése
3.7 Az üzemi tanács hatásköre, jogosultsága
3.8 A központi üzemi tanács
3.9 Az Európai Üzemi Tanács
4. A MUNKAVISZONY
4.1 A munkaviszony alanyai
4.2 A munkaszerződést megelőző tárgyalások, pályáztatás
4.3 A munkaviszony létesítése
4.4 A munkaviszony módosítása
4.5 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
4.5.1 A munkaviszony - külön intézkedés nélkül - megszűnik
4.5.2 A határozatlan időre szóló munkaviszony megszüntethető:
4.5.3 A határozott időre szóló munkaviszony a 4.5.2.1, 3-4. alpontokban szabályozott módon, vagyis
4.5.4 A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben szükséges intézkedések
4.5.5 A munkaviszony jogellenes megszüntetése
4.6 A munkavégzés szabályai
4.7 A tanulmányi szerződés
4.8 A munkaidő és a pihenőidő
4.9 A munka díjazása
5. FEGYELMI FELELŐSSÉG
5.1 A fegyelmi vétség
5.2 Fegyelmi büntetések
5.3 Fegyelmi eljárás
6. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
6.1 A munkavállaló kártérítési felelőssége
6.1.1 A vétkességen alapuló kártérítési felelősség jogalapja
6.1.2 Megőrzési felelősség
6.1.3 A leltárhiányért való felelősség
6.1.4 Együttes károkozás
6.1.5 A kár összege
6.1.6 A kártérítési igény érvényesítése. Mérséklés
6.2 A munkáltató kártérítési felelőssége
6.2.1 Jogalap
6.2.1.1 Egészségi károsodás
6.2.1.2 A munkaviszonnyal való összefüggés
6.2.1.3 A működési körön kívüli elháríthatatlan ok
6.2.1.4 A károsult kizárólagos, elháríthatatlan magatartása
6.2.1.5 Kármegosztás
6.2.1.6 A munkahelyre bevitt dolgokban esett kár
6.2.1.7 A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár
6.2.1.8 A "magánszemély" munkáltató által okozott kár
6.2.2 A kár nemei és mértéke
6.2.3 A közeli hozzátartozók kára
6.2.4 A kártérítés összegének kiszámítása
6.2.5 A járadék módosítása
6.2.6 A kártérítési igény érvényesítése. Elévülés
7. A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK
7.1 A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
7.1.1 Ki a vezető állású munkavállaló?
7.1.1.1 A Gt. vezető tisztségviselőnek jogviszonya
7.1.1.2 A cégvezető
7.1.1.3 A vezető helyettese
7.1.1.4 A tulajdonos által meghatározott vezető állású munkakör
7.1.2 A vezetőre vonatkozó eltérő szabályok
7.1.2.1 A kollektív szerződés hatálya
7.1.2.2 A vezető munkaviszonyának megszüntetése
7.1.2.3 Az összeférhetetlenség
7.1.2.4 A munkaidő, illetve pihenőidő eltérő szabályozása
7.1.2.5 A vezető kártérítési felelőssége
7.1.2.6 Eltérés az Mt. szabályaitól
7.2 A távmunkavégzés
7.3 A munkaerő-kölcsönzés
7.4 A közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó különös rendelkezések
8. A MUNKAÜGYI VITA
8.1 Kollektív munkaügyi vita
8.1.1 Egyeztetés
8.1.2 Közvetítés
8.1.3 Döntőbíráskodás
8.1.4 Közös szabályok
8.2 A munkaügyi jogvita
8.2.1 A munkaügyi jogvita fogalma és kezdeményezése. Békéltetés.
8.2.2 Munkaügyi bíróság
8.2.3 Keresetindítás
8.2.4 Egyéb eljárási szabályok
9. A SZTRÁJK
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1 A munkaviszony mibenléte és az Mt. hatálya
1.1.1 A más részére történő munkavégzés sokféle jogviszonyban történhet. Az ilyen munkavégzések alapvetően két nagy csoportba oszthatók annak alapján, hogy a munkavégzés a munkavégző önállóságának fenntartásával, vagy pedig a munkáltatónak való alárendeléssel, a munkát végző önállótlansága mellett történik. A Munka Törvénykönyve által szabályozott munkaviszonynak és az azzal egy tekintet alá eső, munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszonynak csak az utóbbiak tekinthetők. Ehhez képest munkaviszonynak, illetve munkaviszony jellegű (közszolgálati, közalkalmazotti stb.) jogviszonynak a munkavállaló munkaerejének rendelkezésre bocsátásával történő, általában a munkáltató széles körű utasítási jogkörével járó, önállótlan munkavégzésre irányuló jogviszony minősül.A munkajog tehát mindenekelőtt a munkaviszonyok jogát tartalmazza. Ezen kívül hatálya kiterjed a munkavállalói és a munkáltatói szervezeteknek kölcsönös jogviszonyára, az üzemi tanácsokra, és a foglalkoztatás egyéb szabályaira is.
1.1.2 Az 1.1.1 pontban megjelölt munkaviszonynak a polgári jogi jogviszonyoktól, különösen a vállalkozási jogviszonytól, a megbízástól, illetve a gazdasági társaság tagjának a társaság tevékenységében való közreműködésétől történő elhatárolása esetenként nehézségbe ütközhet.
Vitás esetekben elsősorban a munkavállaló lekötöttségét, a munkavégzés körének, helyének és idejének a szerződésben, illetve annak alapján a munkáltató által történt, illetve történhető meghatározottságát, a munkaszervezetbe beiktatást és attól való függőséget, a személyes munkavégzési kötelezettséget, a munkáltató széles körű utasítási jogkörének, az úgynevezett kiegészítő ismérveknek meglétét és a felek akaratát kell figyelembe venni, s ezek alapján kell elbírálni, vajon a felek jogviszonya önállótlan munkavégzéssel járó munkaviszonynak, illetőleg azzal egy tekintet alá eső jogviszonynak, vagy önálló munkavégzésre irányuló más jogviszonynak minősül-e.
A szerződés típusát, munkaviszony esetében az önállótlan munkavégzésre irányuló munkaszerződést - elnevezésétől függetlenül - az eset összes körülményére, így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett nyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, az Mt. 102-104. §-aiban meghatározott, a 4.6 pontban tárgyalt jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megállapítani [Mt. 75/A. § (2) bek.].
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására [Mt. 75/A. § (1) bek.].
Általában tehát a jogviszony egész tartalma, annak összes körülményei alapján kell elbírálni a jogviszony jellegének vitás kérdését. Ennek során nemcsak a felek szerződésének, abban megnyilvánuló akaratának, hanem a szerződés tényleges megvalósításának is jelentősége van akként, hogy ha a szerződéstől annak tényleges megvalósítása eltér, az utóbbi az irányadó. A felek megállapodása minősítésének kérdésében nem a használt elnevezés a lényeges, hanem a szerződés ténylegesen megvalósult tartalma.
Ha a munkaszerződés kikötései alapján a munkavállaló a munkáltató részére alárendeltségben történő, a munkáltató széles körű utasítási jogköre szerinti munkavégzésre köteles, és a munkavállaló ennek megfelelő függősége fennáll, munkaviszony fennállását kell megállapítani.
Helyettesítés lehetősége esetén a jogviszony általában nem munkaviszony, hasonlóképpen akkor, ha a széles körű utasítási jogkör és az ebből eredő függőség hiányzik, hacsak nem léteznek munkaviszonyra utaló körülmények, így különösen a meghatározott munkakör és a rendszeres lekötöttség.
Egyes esetekben a jogszabály munkaviszony létesítését kizárja, például gazdasági társaság vezető tisztségviselője e megbízatását munkaviszonyban nem láthatja el, az ilyen személy jogviszonyára a gt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni [2006. évi IV. tv. 22. § (2) bek.]; a 2007. 09. 1-jén hatálybalépő módosítás megengedi vagylagosan a munkaviszonyra irányadó szabályok alkalmazását.
Fontos szabály, hogy ha az elvégzendő munkák természete folytán nem volt kizárt, hogy a felek munkaviszony létesítésében állapodjanak meg, s egyező akarattal munkaszerződést kötöttek, az ennek megfelelő tartalommal kötött szerződés munkaviszonyt hozott létre.
Néhány jogeset a gyakorlatból:
- munkaviszony sporttevékenység folytatására is létrehozható (562.EH),
- ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn (576.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a felek szerződési akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677.EH),
- ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az munkaszerződésnek minősült (701.EH),
- a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség, széles körű utasítási jog, munkaidőbeli kötöttség nélküli munkavégzés nem minősül munkaviszonynak (981.EH).
1.1.3 Ha a munkavégzési jogviszony munkaviszony jellegű, arra - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az Mt. rendelkezései az irányadók (Mt. 1. §). Ezek a jogviszonyok többnyire a gazdasági versenyszférában működő, de - eltérő különös jogszabály hiányában - bármely munkáltatóval fennállhatnak. Például különös jogszabály alapján még a közigazgatási szerv fizikai alkalmazotti munkakörében foglalkoztatott személy is munkaviszonyban áll (Mt. 193/R. §).
Az ún. közhasznú munkavégzés, a közmunka, illetve közcélú munkavégzés keretében történő foglalkoztatás a munkáltatóra tekintet nélkül munkaviszonyt hoz létre [Mt. 2. § (2) bek.].
Magánszemély munkáltató által alkalmi (vagyis általában naponta, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig munkaviszonyban történő) foglalkoztatás esetén, ha az egy munkában töltött napra eső munkabér összege legalább 1800 Ft és legfeljebb 4600 Ft, a foglalkoztatáshoz alkalmi munkavállalói könyv (AM könyv) szükséges és a foglalkoztatásra elsődlegesen külön jogszabályok [1997. évi LXXIV. törvény, 12/1997. (VIII. 14.) MüM r.] rendelkezéseit kell alkalmazni. E jogszabályoknak megfelelően az Mt. 123-125, 130-137., 138. § (1)-(4) bekezdése, 139-140., 142., 145. és 148. §-a e jogviszonyok esetében nem kell alkalmazni, továbbá az Mt. VII. fejezet rendelkezéseit eltérésekkel kell alkalmazni.
1.1.4 Kivételes rendelkezés alapján az Mt. egyes szabályait alkalmazni kell nemcsak munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szerinti munkavégzési jogviszony esetében is. Így az Mt.-nek a fiatal munkavégzésére vonatkozó 72/A. §-át (lásd a 4.1 pontban), valamint a munkaerő-kölcsönzésről szóló meghatározott szabályokat (lásd a 7.2 pontban) ilyen jogviszony esetében a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonyában is alkalmazni kell [Mt. 1. § (5) bek.].
1.1.5 Az önállótlan munkavégzésre irányuló, munkaviszony jellegű, de külön szabályozott jogviszonyra elsődlegesen nem az Mt., hanem külön törvény vonatkozik, még pedig
- a közigazgatási szervekkel fennálló közszolgálati jogviszonyra - az 1.1.3 pontban megjelölt kivétellel - a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.),
- az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szervekkel - a közhasznú, illetve közcélú munkavégzés vagy a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - fennálló közalkalmazotti jogviszonyra, valamint a Magyar Honvédség, a Határőrség és a rendvédelmi szervek, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok külön jogszabályban [25/1992. (XI. 25.) HM r., 62/1997. (XI. 7.) BM r., 7/1993. (III. 9.) IM r., 17/1993. (VI. 18.) PM r., 1995. évi CXXV. tv. 23. §] meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaira a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.),
- a bírák jogállására és javadalmazására az 1997. évi LXVII. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1997. évi LXVIII. törvény,
- az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyára az 1994. évi LXXX. törvény,
- a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogviszonyára 2001. évi XCV. törvény, a Határőrség és a rendvédelmi szervek (a rendőrség, a polgári védelem, a vám- és pénzügyőrség, a büntetés-végrehajtási szervezet, az állami és hivatásos önkormányzati tűzoltóság), valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos és szerződéses állományú tagjainak szolgálati viszonyára az 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) rendelkezéseit kell alkalmazni.
Másodlagosan általában e jogviszonyokban is irányadók az Mt.-nek - a megjelölt külön törvényekben - megjelölt szabályai.
1.1.6 A Munka Törvénykönyvét és annak végrehajtási szabályait - a főszabály szerint - általában abban az esetben kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik.
E tekintetben vannak a főszabályt megerősítő előírások, illetve vannak kivételek.
Az előbbiek alapján a magyar törvényt kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződéses tartós munkavégzési hely a Magyar Köztársaság területére esik, függetlenül attól, hogy a munkát a munkáltató munkavállalója esetenként külföldön, kiküldetésben végzi. Közömbös a felek személyes joga,(!) állampolgársága; a jogviszonyra a megjelölt elemek fennállása esetén a magyar jog az irányadó.
Kivételt megállapító rendelkezés alapján, ha a munkáltató
- külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv,
- Magyarországon diplomáciai képviseletként működő szerv, vagy
- egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy
és a munkavállalójának személyes joga a munkáltatóéval azonos, a munkaviszonyra nem a magyar jog, hanem a felek közös személyes joga az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. §-ának (3) bekezdése]. Ehhez képest a Magyarországon működő külföldi nagykövetség magyar munkavállalójának munkaviszonyára a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni. Ha azonban a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon általában nem perelhető.
További kivételes rendelkezés szerint
- vízi- vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvény irányadó, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik;
- közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára a magyar törvényt kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (3) bekezdése].
Ha a munkaszerződés értelmében a munkát több állam területén kell végezni, vagyis ha a tartós munkavégzési hely nemcsak Magyarország területére esik, és emiatt ezen pont első bekezdésében foglalt főszabályt nem lehet alkalmazni, a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni, azaz a magyar jog abban az esetben irányadó, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye: Magyarországra esik [1979. évi 13. tvr. 52. §-ának (1) bek.].
A nemzetközi magánjogi szabályok értelmében a munkaviszonyra irányadó jogot kell alkalmazni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeire, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeire, továbbá a munkaszerződés tartalmára és megszűnésére is (1979. évi 13. tvr. 53. §-a).
E pontban összefoglalt előbbi szabályok alóli kivételek:
2001. július 1. napjától kezdődően jogválasztásnak is helye lehet, ilyenkor a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak [1979. évi 13. tvr. 51. § (1) bek.]. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jog lenne az irányadó [1979. évi 13. tvr. 51. § (3) bek., az eltérést nem engedő rendelkezésekre lásd az 1.9.5 pontot].
Ha jogválasztás hiányában a magyar törvény alapján a tartós munkavégzés helyének Magyarországra eső volta vagy más körülmény alapján a munkaviszonyra a magyar jog az irányadó, ehelyett mégis külföldi jogot kell alkalmazni, hogy ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz [1979. évi 13. tvr. 51. § (2) bek.].
1.1.7 Az Mt. időbeli hatályára vonatkozó rendelkezések szerint az Mt.-t, illetve annak később hatályba lépett rendelkezését általában a hatályba-lépése után keletkezett - munkaviszonyból származó - igény(ek)re kell alkalmazni [Mt. 205. § (1) bekezdésének első tétele]. Anyagi munkajogi kérdésben tehát általában - tekintet nélkül a munkaviszony létrejöttének idejére - a munkaviszonyból eredő követelés keletkezésének időpontja az irányadó. Ha ez az időpont 1992. július 1. napjára vagy azt követő hatálybalépés utáni időpontra esik, az 1992. évi XXII. törvénnyel kihirdetett Mt.-t kell alkalmazni.
Kifejezett törvényi rendelkezés értelmében a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot vagy intézkedést, illetve megállapodást, a nyilatkozat (intézkedés) megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog szerint kell elbírálni, így a felmondás a nyilatkozat megtételekor hatályos jog szerint jogszerű vagy jogellenes.
Ettől eltérően a fegyelmi intézkedések - a fegyelmi elbocsátás kivételével - az új törvény hatálybalépésével érvényüket vesztették, a fegyelmi eljárást [Mt. 206. § (1) bek.], valamint a végrehajtást meg kellett szüntetni [Mt. 206. § (3)-(4) bek.]. Az 1992. július 1. napja előtt meghozott elbocsátást pedig rendkívüli felmondásnak kellett tekinteni és az azzal szemben kezdeményezett munkaügyi pert le kellett folytatni [Mt. 206. § (2) bek.].
Különös jogszabály alapján az 1992. július 1. napja előtt megkötött tanulmányi szerződésekre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre nem az e pont első bekezdésében ismertetett főszabályt, hanem a szerződés megkötésekor (a tanulmányok megkezdéskor) hatályos jogszabályt kell alkalmazni (Mt. 207. §). Ennek megfelelően
- az 1982. január 1-jét követően kötött szerződésre a 6/1981. (XII. 29.) ÁBMH rendelkezés,
- az 1974. szeptember 1-je és 1982. január 1-je közötti szerződésre a 23/1974. (IX. 4.) MüM rendelet,
- ezt megelőzően kötött szerződésre pedig a 15/1967. (XI. 18.) MüM rendelet szabályai az irányadók.
1.1.8 Eljárási jogi kérdésben, vagyis a munkajogi igény érvényesítésének rendjére 1992. július 1. napján és azt követően az új Mt., illetve a hatályos Pp. (Polgári perrendtartás) mindenkor hatályos rendelkezései az irányadók.
1.2 A jóhiszeműség és tisztesség követelménye
1.2.1 A törvény rendelkezése értelmében a munkaviszonyban álló felek, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács magatartásának a jóhiszeműség és tisztesség általános elvének meg kell felelnie [Mt. 3. § (1) bek.].Ennélfogva a meghatározott magatartási jogszabályt nem sértő magatartás is jogellenes lehet, ha az nincs összhangban a jóhiszeműség és tisztesség elvével. A jóhiszeműség és tisztesség elvénél fogva ugyanis a másik fél, esetleg mások érdekeinek figyelembevételével kell a jogot gyakorolni, illetve kell a kötelezettséget teljesíteni, különösen olyan magatartást tanúsítva, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon.
Ennek az elvnek alkalmazását példázzák a következő döntések:
A munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek adja meg, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül. Ebből következőleg amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadta, és az arra alapított felmondási tilalomra csak a perben hivatkozott, magatartása a jóhiszeműség és tisztesség elvébe ütközött, ezért igényérvényesítése nem volt jogszerű (41. EH).
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH).
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelem felhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság a kiesett időre munkabért nem állapított meg.
1.2.2 A jóhiszeműség és tisztesség elvének követelményéből következik a munkaviszonyban álló felek és azok érdekképviseleti szervezeteinek magatartására vonatkozó mellékkötelezettségként a megjelölt felek együttműködési kötelezettsége.
Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással együttműködni.
Az együttműködési kötelezettség különösen a tájékoztatási és értesítési kötelezettségre terjed ki. Az együttműködési kötelezettségnek azonban határai vannak, így például a munkáltatónak a feltaláló munkavállalóval fennálló együttműködési kötelezettsége nem terjed ki arra, hogy a szolgálati szabadalom értékesítése során a saját üzletpolitikai érdekeivel ellentétes megállapodást kössön.
E rendelkezés folytán a munkaviszonyból folyó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a másik félre, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is tekintettel kell lenni, és ezáltal is elő kell segíteni a munkaszerződés megvalósulását. Például targoncák meghibásodásával összefüggő fegyelmi és kártérítési ügyben a bíróság lényegesnek találta, hogy a targoncavezető jelezte a targoncák hibás, a munkavédelmi követelményeknek meg nem felelő voltát, és ezzel együttműködési kötelezettségének eleget tett. Viszont az együttműködési kötelezettség megsértését állapította meg a bíróság olyan esetben, amikor a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve járt el, és ez munkaviszonyának rendes felmondással történt megszüntetését megalapozta (1050.EH). Az együttműködési kötelezettség megsértését a munkáltató etikai kódexének szabályába ütköző magatartás is megvalósíthat (1055.EH).
1.2.3 A törvény a jóhiszemű és tisztességes magatartás elvén, illetve az együttműködési kötelezettségen túlmenően néhány további általános szabály megállapításával is rendezi a munkavállaló, illetve a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatónak a munkavállaló érdekei figyelembevételére vonatkozó kötelezettsége alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet [Mt. 3. § (4) bek.]. A közlés tehát a munkavállaló hozzájárulásával áltatában megengedett, e nélkül azonban csak törvényben meghatározott esetben. Így a törvénynek megfelelően például
- a társadalombiztosítással,
- az állami foglalkoztatási szervvel,
- a munkavédelmi szervezettel,
- az adóhatósággal.
1.2.4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja [Mt. 3. § (4) bek.]. A munkavállalónak is tekintettel kell tehát lennie a munkáltató érdekeire és azt egyebek mellett más munka vállalásával (Mt. 108. §), vagy végzésével, illetve egyéb magatartással nem veszélyeztetheti.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, amellyel versenyt teremt munkáltatójával, illetve ahhoz hozzájárul.
A verseny-tevékenységet egyfelől a munkáltatónak minősülő gazdasági társaság, illetve más személy cégjegyzékben feltüntetett, vagy egyébként megállapítható tevékenységi köre és a munkavállaló, illetve általa más részére végzett tevékenység esetén annak tevékenységi köre egybevetése alapján kell elbírálni; ennek során nem lehet arra hivatkozni, hogy a tevékenységi körbe tartozó egyes tevékenységeket ténylegesen nem végeznek.
A meg nem engedett versenytevékenységet kiterjesztően kell értelmezni, ehhez képest a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz (133.EH).
A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya azonban egymagában, a gazdasági társaság tevékenységében való személyes közreműködése nélkül nem sérti a törvény rendelkezését.
Az előbbiekből következik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége (Mt. 103. §) is, amely az üzemi tanács tagját az e működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban is terheli (Mt. 69. §). Ilyen titokban tartandó adat lehet különösen a tevékenységi feltétel, a pénzügyi helyzet, a vevőkör, a műszaki dokumentáció, recept, modell, minta is.
A munkáltató ilyen üzleti titkát tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. Üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele - a titok megszerzése idején vagy azt megelőzően - bizalmi viszonyban (munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban) vagy üzleti kapcsolatban álló személy közreműködésével szerezték meg (1996. évi LVII. törvény 4. §).
E kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének indokát képezheti. E kötelezettség nem teljesítése a munkavállaló kártérítési felelősségét is megalapozhatja.
1.2.5 A munkavállaló a saját munkaerejét a munkaviszony megszűnését követően jogosult szabadon hasznosítani. Ezért az előbbi pontban írt veszélyeztetéstől való tartózkodásra irányuló kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a törvénynél fogva nem terheli.
Külön megállapodás esetén, az abban foglaltak szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően is köteles figyelembe venni a volt munkáltatója érdekeit, így például a megállapodásban meghatározott körben nem teremthet vele versenyhelyzetet [Mt. 3. § (5) bek.]. Ilyenkor a munkavállalói kötelezettség határait a felek megállapodása szabja meg.
A törvény keretszabályai szerint ilyen utólagos versenytilalmi kötelezettség fennállásához külön megállapodás szükséges, amelynek írásba foglalása nem kötelező, de mindenképpen indokolt.
A munkavállalót ilyen kötelezettség a munkaviszony megszűnésétől számítva legfeljebb három évig terhelheti, a gyakorlatban inkább egy-két év kikötése szokásos.
A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését, ezért érvénytelen az a megállapodás, amely a munkavállaló megélhetését jelentékenyen megnehezíti, például területi megkötöttség nélkül zárja ki hasonló munka vállalását.
A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát. Ez általában a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor megállapítható havi bruttó átlagkeresete felének a megállapodásban meghatározott tilalmi időszakra járó összege.
Az 1997. június 30-ig megkötött megállapodáson alapuló ilyen munkavállalói kötelezettség érvényesüléséhez szükséges az is, hogy a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnjön meg. Megállapodás ellenére sem volt érvényesíthető tehát a jog, illetve kötelezettség, ha a munkaviszony megszűnésének módja közös megegyezés vagy pedig munkavállalói rendkívüli felmondás, illetve munkáltatói rendes felmondás. 1997. július 1. napjától kezdődően kötött, vagy módosított megállapodás alapján a munkaviszony megszűnésének módja a megállapodás érvényessége szempontjából közömbös.
E törvényi szabályoktól való eltérésnek nincs helye [Mt. 13. § (2) bek.].
A munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás fennmarad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetésében állapodtak meg. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolhatja (559.EH).
Különös rendelkezés szerint e megállapodásra az Mt. szabályai és a polgári anyagi jog szabályai az irányadók. Ennek alapulvételével a bírósági gyakorlat szerint a munkáltatónak a megállapodásban kikötött, a megállapodástól való elállásra irányuló joga csak a munkavállaló teljesítésének megkezdése előtt gyakorolható, vagyis a felmentési idő megkezdődését követően már nem.
A megállapodásból eredő jogvita munkaügyi jogvita és a munkaügyi bíróság elé tartozik.