adozona.hu
BH 2023.2.41
BH 2023.2.41
A köztulajdonban álló munkáltatónál a felek megállapodása a felmondási idő és a végkielégítés meghatározott szabályaitól nem térhet el [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 205. § (1) bek.].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felperes 1988. szeptember 1-jétől 2014. szeptember 30-ig állt az alperesnél munkaviszonyban, egy ideig általános vezérigazgató-helyettes munkakört töltött be. 2013. április 1-jétől 2016. december 31-ig egy másik munkáltatóval állt munkaviszonyban, ahol vezérigazgató munkakört látott el. A felperes a köztulajdonban álló alperes munkáltatóval ismételten 2017. január 1-jével létesített munkaviszonyt stratégiai igazgató munkakör betöltésére. A munkaszerződés 6. pontja tartalmazta, hogy a sz...
BH 2023.2.41 A köztulajdonban álló munkáltatónál a felek megállapodása a felmondási idő és a végkielégítés meghatározott szabályaitól nem térhet el [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 205. § (1) bek.].
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] A felperes 1988. szeptember 1-jétől 2014. szeptember 30-ig állt az alperesnél munkaviszonyban, egy ideig általános vezérigazgató-helyettes munkakört töltött be. 2013. április 1-jétől 2016. december 31-ig egy másik munkáltatóval állt munkaviszonyban, ahol vezérigazgató munkakört látott el. A felperes a köztulajdonban álló alperes munkáltatóval ismételten 2017. január 1-jével létesített munkaviszonyt stratégiai igazgató munkakör betöltésére. A munkaszerződés 6. pontja tartalmazta, hogy a szerződő felek megállapodnak, miszerint a munkavállaló munkaviszonya 1988. szeptember 1-jétől 2014. szeptember 30-ig tartott, és a másik munkavállalónál (2014. 10. 01-től 2016. 12. 31-ig) létesített munkaviszonyát úgy tekintik, mintha az alperesnél töltötte volna. A felperes távolléti díja 1 500 000 forint volt.[3] Az alperes átszervezést hajtott végre, amelynek keretében a stratégiai igazgató munkakört megszüntette, a feladatokat a vezérigazgató és a fejlesztési igazgató munkakörébe helyezte. Az alperes SZMSZ-ből is kikerült a stratégiai igazgatói pozíció.
[4] Az alperes 2020. november 25-én kelt és a felperessel 2020. november 30-án közölt felmondással, 2021. január 30-ával megszüntette a közöttük fennálló munkaviszonyt. A felperes részére 60 nap felmondási időre járó távolléti díjat fizetett, végkielégítést nem teljesített. Az intézkedés indokolása tartalmazta, hogy a felperes munkakörét az alperes megszüntette, és részére felajánlható betöltetlen munkakör nincs.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[5] A felperes elsődlegesen a jogviszony megszüntetése alapján további 30 nap felmondási időre járó távolléti díj megfizetését kérte 1 500 000 forint összeg alapulvételével 2020. december 1-jétől kezdődően. A 28 év alperesnél eltöltött szolgálati időre figyelemmel 16 havi távolléti díj összegének megfelelő végkielégítés teljesítését igényelte 24 000 000 forint összegben annak kamatával, valamint perköltséget is kért.[6] Álláspontja szerint a 2016. december 5-én kelt munkaszerződés 6. pontja alapján jogfolytonosság állapítható meg, így a felek 1988. szeptember 1-jétől folyamatosan fennállónak ismerték el a köztük létrejött jogviszonyt. Az 1993-tól hatályos Kollektív Szerződés 15. § 2. pontja értelmében a felmondási idő 60 nap, de 90 napot nem haladhatja meg, ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató átszervezés címén mondja fel. A 17. § 1. pontja alapján pedig legalább 28 évi munkaviszony esetén 16 havi távolléti díj a végkielégítés összege.
[7] Másodlagosan a felmondás jogellenességének jogkövetkezményét igényelte, mivel érvelése szerint a felmondás indoka nem valós, nem okszerű, a stratégiai igazgató munkaköri feladatai fennmaradtak, más munkakört pedig a felperesnek fel lehetett volna ajánlani.
[8] Az alperes a kereset elutasítását kérte. Érvelése szerint a felperes volt munkáltatója önálló munkáltató, önálló jogi személy, az alperestől független. A munkaszerződés 6. pontjában írtak kizárólag a törzsgárda jutalom körében értelmezhetőek. Ezt a jutalmat pedig a felperes megkapta a 28 évre figyelemmel.
[9] Előadta, hogy az alperes köztulajdonban álló munkáltatónak minősül, ezért a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) alapján az SZMSZ az Mt.-től nem térhet el a 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) szerinti felmondási idő és végkielégítés tekintetében sem.
[10] Érvelése szerint az átszervezés megtörtént, amely érintette a felperes munkakörét. A stratégiai igazgató feladatai a vezérigazgató és a fejlesztési igazgató között szétosztásra kerültek, a felperesnek pedig végzettségének megfelelő munkakört nem tudtak felajánlani.
Az első- és a másodfokú bíróság ítélete
[11] A törvényszék ítéletével kötelezte az alperest 1 500 000 forint felmondási időre járó távolléti díj és 24 000 000 forint végkielégítés megfizetésére.[12] Az elsőfokú bíróság ítéletében kifejtettek szerint az Mth. 2. § (2) bekezdése értelmében az egyoldalú jognyilatkozatra a közléskor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. A felmondás 2020. november 25-én kelt, és azt a felperessel az alperes 2020. november 30-án közölte. Az ebben az időpontban hatályos Mt. 205. § (1) bekezdés a) és b) pontjai alapján Kollektív Szerződés a felmondási idő 69. § (1)-(2) bekezdésében és (4)-(5) bekezdésében, valamint a végkielégítés a 77. §-ban meghatározott szabályoktól nem térhet el.
[13] Az Mth. 11. § (1) bekezdés kimondja, hogy az Mt. 205. § (1) bekezdését az Mt. hatálybalépését követően kötött Kollektív Szerződésre kell alkalmazni, az Mt. pedig 2012. július 1-jén lépett hatályba. Az alperesnél a felmondáskor hatályos Kollektív Szerződést 1993-ban kötötték, amely tartalmazta az Mt.-től a munkavállaló javára eltérést nyújtó - alperes által sem vitatott mértékű - felmondási idő és végkielégítés szabályait.
[14] Mindezek alapján a bíróság álláspontja szerint a munkaszerződés hivatkozott 6. pontja nem tartalmazott olyan kitételt, amely szerint a szolgálati idő elismerése kizárólag az alperes által hivatkozott törzsgárda juttatásra vonatkozott volna, abban állapodtak volna meg a felek. A Kollektív Szerződés a munkavállaló javára az Mt. felmondási idő és végkielégítés szabályaitól eltérő rendelkezéseket tartalmaz. Az eltérés az Mth. alapján megengedett, mert a Kollektív Szerződés megkötésére az Mt. hatálybalépését megelőzően került sor. A felperest tehát megillette a felmondás esetén további 30 nap felmondási időre járó távolléti díj és 16 havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés.
[15] Az alperes csatolta az átszervezést követő időszakra vonatkozó organogramját, amely nem tartalmazta a stratégiai igazgató munkakört. Az alperes okiratokkal bizonyította, hogy a felperes által hivatkozott négy munkakör a felmondás közlésekor, és azt megelőzően is hosszabb időn keresztül már betöltött volt. A felperes további betöltetlen munkakört nem jelölt meg, bizonyítási indítványa nem volt. Mindezek alapján a bíróság azt állapította meg, hogy a felmondás indoka valós és okszerű, az alperesnél átszervezés történt, a felperes részére felajánlható munkakör nem volt.
[16] Az alperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[17] A másodfokú bíróság álláspontja szerint a Kollektív Szerződés a végkielégítés és a felmondási idő tárgyában a munkavállalóra az Mt.-ben foglalt rendelkezésekhez képest kedvezőbb szabályokat tartalmaz. Annak 1. § 1. pontja szerint a KSZ hatálya - a vezérigazgató és helyettese kivételével - a két érintett Zrt. munkavállalóira terjed ki. Ebből következik, hogy a Kollektív Szerződés rendelkezései ezen vállalat-csoportra vonatkoztak.
[18] A Kollektív Szerződés 17. § 1. pontja a végkielégítés összegét az eltöltött munkaviszonyban figyelembe vehető időszak alapján határozta meg. Mindebből pedig az következik, hogy a Kollektív Szerződés 17. §-a alkalmazhatósága szempontjából nincs annak jelentősége, hogy a felperes melyik munkáltatónál állt munkaviszonyban. Az pedig nem vitatott, hogy a felperes a munkaviszony megszüntetésének időpontjában stratégiai igazgató munkakört töltött be.
[19] Az Mth. 11. § (1) bekezdése szerint az Mt. 205. § (1) bekezdés és (2) bekezdés a) pontját az Mt. hatálybalépését követően kötött Kollektív Szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni. Ez a rendelkezés egyfelől magában foglalja azokat az eseteket, ahol Kollektív Szerződés is irányadó a felek jogviszonyára, másfelől azokat, ahol a felek jogviszonyára kizárólag a munkaszerződés az irányadó. Az Mth. 11. § (1) bekezdésének helyes értelmezése szerint azokban a jogviszonyokban, amelyekre 2012. július 1-jét megelőzően megkötött Kollektív Szerződés irányadó az abban foglaltak szerinti munkavállalóra kedvezőbb szabályokat kell alkalmazni abban az esetben is, amennyiben a munkaszerződés megkötésére 2012. július 1. után került sor. Ezt támasztja alá, hogy az Mt. 279. § (3) bekezdése alapján a Kollektív Szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. A 2012. július 1-jét megelőzően kötött Kollektív Szerződés rendelkezései a 2012. július 1-jét követően kötött munkaszerződésekre is alkalmazandóak.
[20] Az alperes fellebbezésében a jogalapot vitatta, önmagában a felmondási idő mértékét és az arra járó távolléti díj összegét nem tette kétségessé, és nem támadta a KSZ 17. §-a szerinti végkielégítés összegszerűségét sem.
Az alperes felülvizsgálati kérelme és a felperes felülvizsgálati ellenkérelme
[21] Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet "megváltoztatását" és a felperes keresetének teljes egészében történő elutasítását kérte.[22] Érvelése szerint az ítéletek sértik Mt. 205. §-ban foglaltakat, az Mth. 11. § (1) bekezdésében rögzítetteket, valamint az alperesi Kollektív Szerződés előírásait tévesen értelmezték, illetve az Mt. 27. §-nak semmisségre vonatkozó rendelkezéseit sem alkalmazták.
[23] A felmondás időpontjában hatályos Mt. 205. § (1)-(2) bekezdése tiltja, hogy Kollektív Szerződés, vagy a felek megállapodása a törvényi mértékektől eltérő felmondási időt vagy végkielégítésre való jogosultságot kössön ki. Ettől a szabálytól az Mt. 213. §-a értelmében tilos az eltérés, tehát az kötelezően alkalmazandó kógens szabály.
[24] Az alperes fő jogi és ténybeli állítása, hogy a felperes jogviszonya nem volt folyamatos, alperessel 1988. szeptember 1-jétől 2014. szeptember 30-ig állt munkaviszonyban, majd 2017. január 1-jétől hatályosan új munkaviszony jött létre, amely 2020. november 25-én kelt munkáltatói nyilatkozattal 2021. január 31-ével került megszüntetésre. Ebből következően - figyelemmel az időközbeni fizetés nélküli szabadság tartamára is - mindössze 1 év 7 hónap jogszerző idő alapján került kifizetésre a felmondási idő.
[25] Az alperes álláspontja szerint a 2016. december 5-én kelt munkaszerződésbeli megállapodás az új munkaviszony létesítésekor hatályos Mt. 205. § kógens tilalmi szabályába ütközött, így felperes esetében nem vonatkoztatható a munkaszerződés 6. pontja a magasabb mértékű felmondási időre és végkielégítésre. A megállapodás kizárólag ezen kívüli körben értelmezhető, így például a törzsgárda jutalomra vonatkoztatható.
[26] Az alperesnél létrejött felperesi munkaviszonyra valóban az 1993-tól hatályos Kollektív Szerződés érvényes, azonban a 2012. július 1. után létrejött munkaviszonyokra az abban foglalt egyes juttatások munkavállalókra kedvezőbb szabályai csak a munkaviszony időtartamától függő, úgynevezett jogszerző idő arányában értelmezhetőek.
[27] Az Mth. 11. §-a szövegezése szerint az Mt. 205. § tilalma alóli mentesség a 2012. július 1. előtt hatályban lévő Kollektív Szerződésre és az ezen időpont előtt kötött munkaszerződésre vonatkozik. A felperes munkaviszonya az alperesnél 2017-től új munkaviszonyként jött létre, a jogfolytonosság megszakadt, ezért az Mth. 11. § átmeneti rendelkezése nem értelmezhető erre a helyzetre, mert az csak 2012 előtt keletkezett jogviszonyokra teremt jogfolytonosságot.
[28] A két Zrt. két önálló jogi személy, úgynevezett több munkáltató által kötött Kollektív Szerződés van rájuk nézve hatályban, ez pedig nem mondja ki a munkaviszonyok automatikus jogfolytonosságát, amelyet a bíróság sem állapított meg.
[29] Tény, hogy a felperes munkaviszonya az alperesnél 2017. január 1-jén új munkaviszonyként jött létre, azaz az Mt. hatálybalépése utáni szabályok érvényesek rá. E munkaviszonyra kötelezően érvényes az Mt. 205. §-ának előírása, azaz ezen új munkaviszony lezárásakor kizárólag a felmondás időpontjában érvényes, az új munkaviszony hosszától függő Kollektív Szerződéses szabályok szerinti felmondási idő és végkielégítés volt alkalmazható.
[30] Jogszabálysértő és tényállásellenes a másodfokú bíróság Kollektív Szerződésre vonatkozó megállapítása is. A Kollektív Szerződés nem tartalmazza a két Zrt-nél fennállt munkaviszony egybeszámíthatóságát, azt kizárólag csak a törzsgárda vonatkozásában írja elő. Amennyiben a Kollektív Szerződés a társaságok közötti jogviszonyok jogfolytonosságát elismerné, ezzel minden 2012 júliusa után létrejött munkaviszony esetében alperes, illetve bármely más köztulajdonban álló társaság mintegy kikerülhetné az Mt. 205. §-ban foglalt tilalmakat.
[31] Önmagában az a körülmény, hogy úgynevezett többmunkáltatós Kollektív Szerződés van alperesnél hatályban, vagyis ugyanaz a szabályozás vonatkozik mindkét munkáltató munkavállalóira, nem alapozza meg, hogy a két cég között a munkaviszonyok automatikusan összeszámítódjanak.
[32] Tekintettel arra, hogy a felperes 1988. szeptember 1-jétől fennálló munkaviszonya 2014. szeptember 30-án megszűnt, felperes 2017-ben kezdődő második munkaviszonyát nem lehet folyamatosként elismerni csak azért, mert egy olyan céggel állt fenn a jogviszony, amelyre szintén vonatkozik ugyanaz a Kollektív Szerződés.
[33] A másodfokú bíróság azon érvelése, hogy a munkaviszonyok jogfolytonosságát maga a Kollektív Szerződés 2. § 1. pontja tartalmazza, elfogadhatatlan okfejtés, hiszen ez kizárólag technikai jellegű, a szövegértést megkönnyítő megfogalmazás, amely kifejezetten gyakori a törvényi szabályozásokban is.
[34] Az alperes felülvizsgálati kérelmében utalt a Kúria Mfv.10.065/2021/7.; Mfv.10.522/2017/6.; Mfv.10.619/2015/1. számú határozataira, valamint a Szegedi Törvényszék M.70.252/2020/11. és a Szegedi Ítélőtábla Mfv.40.034/2021/9. számú döntéseiben foglaltakra.
[35] A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.
[36] Álláspontja szerint a felülvizsgálati kérelem megalapozatlan, mivel az alperesi Kollektív Szerződés megkötésére az Mt. hatálybalépése előtt, 1993-ban került sor, mely módosításokkal egységes szerkezetbe foglaltan hatályos, így nem alkalmazható az Mt. 205. § (1) bekezdésében foglalt korlátozás az Mth. 11. § (1) bekezdésére figyelemmel.
[37] Alperes jogkérdésben nem megfelelően értelmezi az Mth. 11. § (1) bekezdését, mert az elsődleges jogi tény annak alkalmazhatósága szempontjából az, hogy az Mt. hatálybalépésekor létezzen egy olyan Kollektív Szerződés vagy munkaszerződés, amely az Mt.-hez képest kedvezőbb szabályokat tartalmaz a munkavállalóra nézve a végkielégítés és a felmondási idő tekintetében.
[38] A felmondási időt és a végkielégítést illetően a köztulajdonban álló munkáltatók esetén az Mt. rendelkezéseitől eltérő megállapodások érvényben maradnak, a semmisség jogkövetkezményét csak az Mt. hatálybalépését követően megkötött ilyen irányú szerződésekhez fűzi a törvény.
[39] Felperes szerint a jogerős ítélet a tényállást helyesen tartalmazza, az abból levont következtetések, illetve jogi álláspont is megalapozott, így a döntés hatályában való fenntartása indokolt.
A Kúria döntése és annak jogi indokai
[40] A felülvizsgálati kérelem az alábbiak szerint megalapozott.[41] A Kúria a Pp. 423. § (1) bekezdése alapján a felülvizsgálat során a felülvizsgálati kérelem korlátai között, az ott megjelölt jogszabályok tekintetében vizsgálhatta a jogerős ítélet jogszabálysértő voltát figyelemmel a Pp. 523. §-ban foglaltakra is.
[42] A többlet felmondási idő és végkielégítésre való jogosultság körében elsőként a munkaszerződés tartalmát és érvényességét kellett a perben vizsgálni, hiszen a felek jogviszonyában elsősorban a munkaszerződés rendelkezései az irányadóak akkor is, ha a munkaviszonyra a kollektív szerződés hatálya is kiterjed.
[43] A felek között a munkaszerződés 2016. december 5-én köttetett, amely alapján a munkaviszony 2017. január 1-jével keletkezett. Ebben az időpontban az új Mt. szabályai irányadóak voltak. Ebből az következik, hogy az Mth. 11. § (1) bekezdése alapján az Mt. 205. § (1) és (2) bekezdés a) pontját a munkaszerződésre alkalmazni kell.
[44] A 2016. december 5-én kötött munkaszerződés 6. pontja tekintetében tehát az Mt. 43. § (1) és (2) bekezdésének kell érvényesülni, miszerint a munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
[45] Az Mt. 205. § (1) bekezdése a felmondási idő tekintetében kógens szabályként határozza meg az Mt. 69. § (1)-(2) bekezdését, a (4)-(5) bekezdését, és az Mt. 205. § (2) bekezdés a) pontja szerint az Mt. 69. § (3) bekezdését nem lehet alkalmazni. Ezek a szabályok meghatározzák tehát a törvényes felmondási idő hosszát azzal, hogy annak tartamát "munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz" kapcsolják. Rögzítik, hogy a törvényes felmondási időtől való eltérésre [Mt. 69. § (3) bekezdés] a köztulajdonban álló munkáltatóknál nincs lehetőség. Azt is kimondják a kógensnek minősített szabályok, hogy az Mt. 77. § (2) bekezdése szerinti időtartam a munkaviszonyban töltött idő számítása tekintetében nem vehető figyelembe. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy még a felek megállapodása esetén sem értékelhető az az egybefüggő 30 napos időszak, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.
[46] A munkaszerződés 6. pontjának lényege tehát az, hogy a felek munkaviszonyban töltött időnek minősítették-e a közöttük, illetve egy másik Zrt.-nél korábban fennállt munkaviszonyokat függetlenül attól, hogy azok milyen módon szűntek meg.
[47] Nem vitás, hogy ez a munkaszerződéses megállapodás az Mt. 69. § (2) bekezdésétől a munkavállaló javára tér el, ezért érvénytelen: a munkaszerződéses rendelkezést nem lehet úgy értelmezni, hogy az a felmondási időre is kiterjedt volna. Helytálló az az alperesi érvelés, hogy a munkavállalót megillető juttatások (például törzsgárda juttatás) tekintetében nem érvényesül kógencia, ezért ezeket illetően a feleknek a korábbi munkaviszonyokat figyelembe vevő megállapodása érvényes.
[48] Mindez igaz az Mt. 77. §-ban foglaltakra is, egybe vetve az Mt. 205. § (1) bekezdés b) pontjában írtakkal. Mindebből pedig az következik, hogy a munkaszerződés 6. pontja nem lehet jogalapja a többlet felmondási idő és a végkielégítés iránti igénynek.
[49] Ezt követően azonban azt a kérdést kellett tisztázni, hogy a Kollektív Szerződés rendelkezései alapján további juttatásra igényt tarthat-e a felperes az Mth. 11. §-ra tekintettel. A 2012. július 1. előtt kötött Kollektív Szerződés előírásai alkalmazandók ugyanis abban az esetben is, ha a munkaszerződéses rendelkezés érvénytelen, illetve ha annak szabályai nem irányadóak a felmondási idő, illetve a végkielégítés tekintetében.
[50] A munkaszerződés "önálló" szerződéses rendelkezést tartalmaz, amiből az következik, hogy érvényességét is önállóan kell megítélni. Ez pedig nem vitathatóan azt jelenti, hogy a munkaszerződésnek a korábbi munkaviszonyokat figyelembe vevő rendelkezése - bármilyen jogtechnikai megoldással jött is létre - érvénytelen, illetve nem értelmezhető úgy, hogy a korábbi munkaviszonyokat figyelembe kell venni a felmondási időnél, végkielégítésnél.
[51] Nem vitatott peradat, hogy a Kollektív Szerződés 1993-ban lépett hatályba, ezért az Mth. 11. § (1) bekezdés átmeneti szabálya irányadó, azaz a 205. § korlátozó (kógenciát kimondó) szabályai nem alkalmazhatóak.
[52] Ezt követően azt kellett értékelni, hogy a Kollektív Szerződés rendelkezései értelmezhetőek-e olyan módon, hogy azok a korábbi munkaviszonyok figyelembevételét rendelik a felmondási idő és a végkielégítés tekintetében is.
[53] E körben hangsúlyozandó, hogy megkülönböztetendő egymástól a jogfolytonosság és a jogszerző idő fogalma és az ahhoz társuló jogkövetkezmény.
[54] Az alperes helyesen hivatkozott arra, hogy a két Zrt. a peradatokból megállapíthatóan 2009 júliusától két különálló társaság, a perbeli Kollektív Szerződés pedig több munkáltató által kötött Kollektív Szerződésnek minősül (Mt. 276. §).
[55] A Kollektív Szerződés nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely a két Zrt.-nél fennálló munkaviszonyok egybeszámításhatóságát írná elő. Kizárólag a Kollektív Szerződés 9. számú mellékletében rendelkezik arról, hogy a törzsgárda jutalom szempontjából ez az összeszámítás megvalósul, a felperes pedig általa sem vitatottan ebben a jutalomban maga is részült.
[56] A Kollektív Szerződés 2. § (1) pontja szerinti megfogalmazás önmagában jogfolytonosságot nem jelenthet, csakúgy mint a munkaviszonyok automatikus összeszámítását sem. Adott esetben a Kollektív Szerződést aláíró két munkáltató miatt a szövegértést megkönnyítő megfogalmazásként értékelendő.
[57] 2017. január 1-jétől a felek között új munkaviszony jött létre, amely 2020. november 25-én kelt munkáltatói nyilatkozattal 2021. január 31-ével szűnt meg. Ebben az időpontban a felperes - figyelemmel a fizetés nélküli szabadság tartamára is [Mt. 77. § (2) bekezdés] - nem rendelkezett a Kollektív Szerződés 17. §-ban rögzített legalább 2 évi munkaviszonnyal, így végkielégítésre jogszerűen nem tarthatott igényt, a 60 nap kötelező felmondási idő (Kollektív Szerződés 15. §) pedig részére biztosított volt.
[58] Az alperes által hivatkozott kúriai határozatok jelen per eldöntése szempontjából nem voltak figyelembe vehetők egyrészt az azokban foglalt eltérő tényállásra tekintettel, másrészt pedig azért, mert azok közül egyeseket az Alkotmánybíróság döntésével megsemmisített.
[59] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította a Pp. 424. § (3) bekezdése alapján.
(Kúria Mfv.VIII.10.083/2022/6.)